dyskryminacja w miejscu pracy

Zasada równości szans
w projektach PO KL
Warszawa, 11 kwietnia 2011 r.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Dyskryminacja w miejscu pracy
Dyskryminacja (łac. discriminatio - 'rozróżnianie'; czyt.: diskriminacjo) - często
występująca forma wykluczenia społecznego, objawiająca się poprzez
traktowanie danej osoby mniej przychylnie, niż innej w porównywalnej
sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć, tożsamość seksualna, wiek,
niepełnosprawność, religia lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub
rasowe).
Choć polski system prawny zapewnia równe traktowanie kobiet i mężczyzn
w zakresie dostępu do pracy, awansu, szkolenia zawodowego, warunków
pracy, ochronę przed molestowaniem seksualnym, lobbingiem, to jednak
istnieje duża rozbieżność między sytuacją de iure i de facto. W wielu
dziedzinach kobiety znajdują się dużo gorszym położeniu niż mężczyźni.
Źródła dyskryminacji:
- stereotypy
- brak polityki antydyskryminacyjnej
- uwarunkowania kulturowe i religijne
- nieświadomość, niewiedza, socjalizacja
Niektóre rodzaje dyskryminacji:
Dyskryminacja ze względu na rasę/kolor skóry (rasizm)
Dyskryminacja ze względu na płeć (seksizm)
Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną (homofobia)
Dyskryminacja ze względu na transpłciowość (transfobia)
Dyskryminacja ze względu na pochodzenie i narodowość (ksenofobia)
Dyskryminację osób narodowości żydowskiej (antysemityzm)
Dyskryminacja ze względu na wiek (ageizm, adultyzm)
Dyskryminacja ze względu na wygląd zewnętrzny (atrakcjonizm)
Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność (handicapizm - ableism)
Dyskryminacja ze względu na wadę słuchu (audyzm)
Dyskryminacja ze względu na płeć (seksizm) – nierówne traktowanie kobiet
lub mężczyzn ze względu na ich przynależność do danej płci, które nie jest
uzasadnione obiektywnymi przyczynami, sądami.
Polityka równości płci (gender mainstreaming) – uwzględnianie perspektywy
płci w głównym nurcie wszystkich procesów politycznych, priorytetów i
działań, na wszystkich ich etapach, tj. na etapie planowania, realizacji i
ewaluacji. Polityka równości płci to celowe, systematyczne i świadome
ocenianie danej polityki i działań z perspektywy wpływu na warunki życia
kobiet i mężczyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i
osiągnięcie faktycznej równości płci.
Polityka równych szans ma na celu eliminowanie wszelkich form i przejawów
dyskryminacji, oznacza także propagowanie pełnego i równego uczestnictwa
i dostępu we wszystkich dziedzinach społecznych.
Polityka równych szans realizuje się poprzez:
I. Równe prawa związane z zatrudnieniem, czyli prawo do:
równej płacy
równego wynagradzania za pracę o równej wartości
równego dostępu do zatrudnienia
równego dostępu do kształcenia zawodowego
równego przyznawania awansu, nagród pracowniczych
równych warunków zatrudnienia
uzyskiwanie niezbędnej pomocy pracodawcy i realizacji swoich uprawnień
związanych z ww.
II. Równe traktowanie w ustawowych i zawodowych programach
zabezpieczeń społecznych:
emerytury,
renty,
zasiłki dla bezrobotnych,
obowiązkowe lub dobrowolne zakładowe pracownicze programy
emerytalne.
III. Prawa pracownicze związane z okresem ciąży, porodem, wychowaniem
dziecka
Dyskryminacja w miejscu pracy
Rodzaje dyskryminacji:
dyskryminacja indywidualna – słowne albo fizyczne akty dyskryminacji (np.
molestowanie);
dyskryminacja instytucjonalna – praktyki instytucjonalne (np. nierówny
dostęp do zasobów);
dyskryminacja strukturalna – system społeczno-prawno-ekonomiczny (np.
wykluczenie społeczne)
Typy dyskryminacji:
bezpośrednia – ma miejsce wówczas, gdy dana osoba jest traktowana mniej
korzystnie, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej
sytuacji, z powodu swojej płci;
pośrednia – ma miejsce wówczas, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium
lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji osób
należących do jednej płci, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie
jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma
być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są odpowiednie i
konieczne;
krzyżowa – nakładanie się na siebie kilku przyczyn dyskryminacji, np.
z powodu wieku, płci, orientacji seksualnej czy niepełnosprawności.
Skutki dyskryminacji:
ograniczone możliwości wyboru i realizacji własnej drogi życiowej, rozwijania
własnych talentów i zdolności
ograniczony dostęp lub brak dostępu do cennych i ważnych zasobów, takich
jak: pieniądze, czas, informacja, szanse edukacyjne, szanse zdrowotne;
wykluczenie społeczne, czyli brak lub ograniczone możliwości uczestnictwa,
wpływania i korzystania z podstawowych instytucji/ usług/ praw publicznych,
które powinny być dostępne dla wszystkich.
Bariery
- łączenie życia rodzinnego z zawodowym (Zwolenie z pracy z powodu
choroby dziecka, urlopy wychowawcze) – uprawnieni są wszyscy, ale częściej
korzystają z nich kobiety, przez co w oczach pracodawcy wypadają na mniej
wiarygodne.
- wcześniejsza emerytura
- pytania dotyczące życia prywatnego (rozmowa kwalifikacyjna)
Szklane ruchome schody
zjawisko, kiedy mężczyźni wykonujący zawody stereotypowo postrzegane
jako „kobiece”, awansują szybciej i zarabiają więcej od kobiet pracujących na
tych samych stanowiskach bądź wykonujących tę samą pracę
Szklane schody
sytuacja, gdy większość kobiet pracuje na stanowiskach tzw. Peryferyjnych,
pomocniczych, administracyjnych, wspierających; z takich stanowisk trudniej
jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne, które wiążą się z
większym zakresem odpowiedzialności, większymi zarobkami, a także
większym prestiżem społecznym.
Szklany sufit
sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do szczytu hierarchii
pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej jest awansować, a najwyższe
stanowiska decyzyjne w firmach są najczęściej nieosiągalne;
przyczyną tej bariery są niewidoczne, tzn. niewynikające z przyczyn
formalnych, ale ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy,
uniemożliwiające kobietom awans.
Lepkie podłogi
pojęcie to oznacza zawody o niskim statusie, cechujące się małymi
możliwościami awansu; odnosi się do zajęć osób – głównie są nimi kobiety,
które tkwią „przylepione” na najniższym poziomie (pomoc domowa,
pielęgniarka itp.)
Uwarunkowania prawne
Traktat Amsterdamski
Artykuły 2 i 3 Traktatu:
We wszystkich działaniach określonych w niniejszym artykule Wspólnota
zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i
kobiet.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej
Art. 32
Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego
traktowania przez władze publiczne.
Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub
gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Art. 33
Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu
rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia,
zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę
jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania
stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i
odznaczeń.
Co robić, jeśli doznasz dyskryminacji?
W przypadku wyżej omówionych przestępstw ściganie sprawców następuje
najczęściej na wniosek poszkodowanego, czyli Twój. Dlatego w praktyce
jedyną metodą dochodzenia swoich praw i przeciwdziałania dyskryminacji
jest zgłoszenie sprawy policji lub prokuraturze. Policja lub prokurator nie
może odmówić przyjęcia zgłoszenia o przestępstwie.
Co się dzieje dalej?
Następuje tzw. postępowanie przygotowawcze (przedprocesowe) –
przesłuchuje się świadków, zabezpiecza dowody. W uzasadnionych
przypadkach zdarza się, że policja lub prokurator odmówi wszczęcia
postępowania przygotowawczego. Możesz wnieść wtedy zażalenie od tej
decyzji. Jeśli natomiast w ciągu 6 tygodni od złożenia zawiadomienia
o przestępstwie nie zostaniesz powiadomiony/a o wszczęciu lub odmowie
wszczęcia postępowania, możesz złożyć zażalenie na bezczynność organów
ścigania. Zażalenia takie rozpatruje prokurator powołany do nadzoru nad
danym ściganiem (jeśli postępowanie prowadzi policja) lub prokurator
nadrzędny (jeśli postępowanie prowadzi prokurator).
Dyskryminujące oferty
Po stwierdzeniu zapotrzebowania na określone stanowisko, pracodawca zwykle
przystępuje do zamieszczenia w mediach (najczęściej prasie) ogłoszenia o
poszukiwaniu pracownika. Ważne z punktu widzenia zakazu dyskryminacji w
rekrutacji jest właściwe sformułowanie takiego ogłoszenia. Nie jest
dopuszczalne zawarcie w ofercie pracy elementów wskazujących na
preferowaną płeć, wiek czy też pełnosprawność kandydata chyba, że
pracodawca może w sposób obiektywny udowodnić, że na danym stanowisku
może pracować np. tylko i wyłącznie kobieta.
Przykład
Pracodawca poszukuje pracownika na stanowisko na którym zgodnie
z przepisami szczególnymi kobieta nie może wykonywać pracy (np.
względy bezpieczeństwa pracy). W takiej sytuacji pracodawca ma prawo
wyraźnie zaznaczyć w ofercie pracy że poszukuje tylko i wyłącznie
mężczyzny na takie stanowisko. Takie działanie nie będzie dyskryminacją,
ponieważ istnieje obiektywna przyczyna takiego zachowania pracodawcy,
którą jest przepis prawa powszechnego.
Należy podkreślić, iż zgodnie z art. 183b Kp ciężarem udowodnienia,
iż dyskryminacja w procesie rekrutacji nie miała miejsca jest obciążony
pracodawca, a kandydat musi jedynie uprawdopodobnić, że miała ona miejsce.
Dlatego też pracodawca powinien zwracać szczególną uwagę na treść
zamieszczanych w jego imieniu ogłoszeń o pracy, ponieważ bardzo często
udowodnienie, że obiektywne przesłanki uniemożliwiają zatrudnienia kandydata
na danym stanowisku może okazać się niezwykle trudne lub niemożliwe.
Szczególny problem może wystąpić w przypadku poszukiwania osób, których
zawody nie mają męskiego lub żeńskiego odpowiednika w języku polskim.
Przykład
Jeżeli poszukujemy pracownika, który jest z zawodu spawaczem (brak jest
żeńskiego odpowiednika nazwy tego zawodu) ogłoszenie powinno być
sformułowane w następujący sposób: "Poszukuję pracownika na stanowisko
spawacza".
Pracodawcy tworząc oferty pracy powinni również pamiętać, żeby nie
ukrywać treści dyskryminujących np. ze względu na wiek czy płeć w zdjęciach
ilustrujących ogłoszenie o pracy.
Dyskryminacja pozytywna
Zgodnie z art. 183b § 3 Kp nie stanowią naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas,
zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby
pracowników dyskryminowanych, przez zmniejszenie na korzyść takich
pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym
przepisie. Dzięki tej regulacji jest możliwe zwiększenie zatrudnienia wśród
pracowników, którzy dotąd byli rekrutowani w znaczącej mniejszości.
Przykład
Miejskie zakłady autobusowe aby zwiększyć udział kobiet w pracy na
stanowisku kierowcy zdecydowały się na wyraźne wskazanie w ofertach
pracy, iż preferują obecnie kobiety na stanowisko kierowcy. Takie działanie
jest tzw. dyskryminacją pozytywną, a więc zgodną z obowiązującym prawem,
mającą na celu zwiększenie zatrudnienia w grupie kandydatów (kobiety)
dotąd pomijanych w rekrutacji.
Rozmowy kwalifikacyjne
Na tym etapie rekrutacyjnym pracodawca jest najbardziej narażony na
oskarżenie o działania dyskryminacyjne. Rozmowa kwalifikacyjna ma być dla
pracodawcy źródłem wielu ważnych o kandydacie do pracy informacji,
jednakże pewnych pytań osoba rekrutująca nie może zadać.
Obecnie wielu pracodawców ma już świadomość, że pytania w stylu "czy ma
Pani zamiar mieć dzieci w ciągu najbliższych trzech lat?" są z punktu widzenia
zakazu dyskryminowania ze względu na płeć niedopuszczalne. Jednakże
w takich sytuacjach osoby rekrutujące podejmują próbę uzyskania tego typu
informacji w niebezpośredni sposób podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Bardzo
często stosuje się, tzw. pytanie zaczepne "co Pani sądzi o dzieciach?".
Pozornie mogłoby się wydawać, że taki sposób uzyskania zakazanej informacji
jest zgodny z prawem, ponieważ nie pytamy o plany bądź też sytuację
rodzinną kandydatki, a jedynie jej ogólny stosunek do dzieci.
Dziękuję za uwagę.
Maciej Duda
Tel. 505 588 993
[email protected]