Charakterystyka zasobów organizacji

Charakterystyka zasobów organizacji
Najważniejsze znaczenie dla funkcjonowania
organizacji mają:
 zasoby ludzkie,
 zasoby materialne,
 zasoby finansowe.
ZASOBY LUDZKIE
Zasoby ludzkie szczególnie poziom ich
kwalifikacji odgrywają bardzo ważną rolę w
funkcjonowaniu organizacji, dlatego, że:
 niski poziom kwalifikacji wymaga stosowania
stylów kierowania charakteryzujących się
wysokim poziomem instruktażowości,
 wysokie kwalifikacje pozwalają na stosowanie
kierowania zadaniowego,



niskie kwalifikacje pracowników
wykonawczych powoduje ograniczenia w
rozpiętości kierowania, co sprzyja
tworzeniu struktur smukłych (i odwrotnie),
niski poziom motywacji wymaga
szosowania stylu autokratycznego,
wysoki poziom motywacji umożliwia
stosowanie stylu partycypacyjnego.
M. Bielski wyodrębnia następujące
rodzaje uczestnictwa ludzi w organizacjach:
 uczestnictwo alienatywne – kiedy człowiek nie
znalazł się w organizacji z własnej woli;
przynależność do niej nie jest uważana za środek
do realizacji celów, nie identyfikuje się z
organizacją, a nawet jest duże
prawdopodobieństwo, że będzie działał przeciw
niej;


uczestnictwo kalkulatywne – bardzo
rozpowszechnione w praktyce; członek organizacji
gotów jest wnieść swój wkład w jej działalność w
zamian za szeroko rozumianą korzyść; w dobrze
zarządzanej organizacji jej członkowie powinni mieć
świadomość, że korzyści własne mogą osiągnąć tylko,
gdy firma jako całość osiągnie zyski;
uczestnictwo moralne – wyraża się pełnym
zaangażowaniem członka organizacji w realizację jej
celów. Uczestnik nie szuka realizacji swoich
partykularnych interesów, dla niego cele organizacji
są celami własnymi. Jest to szczególnie pożądane w
przypadku kierowników różnych szczebli oraz
pracowników o charakterze kreatywnym.
Zasoby materialne
Zasoby materialne są pochodną zasobów
finansowych organizacji. Najważniejsze
znaczenie ma tu stosowana technologia,
która określać będzie pozycję danej
organizacji na rynku. W organizacji
mogą być wykorzystywane następujące
typy produkcji:


produkcja masowa i aparaturowa – mają
charakter powtarzalny i zestandaryzowany;
działalność człowieka ma charakter rutynowy,
bo zadania i warunki są stałe, a wyjątki
nieliczne;
produkcja jednostkowa – charakteryzuje
się niepowtarzalnością zadań, zmiennością
warunków ich realizacji; sytuacje działającego
są wyjątkowe i niepowtarzalne; problemy do
rozwiązania są trudne; jest to typowe dla prac
naukowo-badawczych.
Technologia, sposób produkcji wpływa na
organizację dlatego, że:
 im bardziej złożona technologia, tym
procesy wymagają bardziej intensywnego
nadzoru i kontroli,
 złożone technologie ograniczają rozpiętość
kierowania, powodując smukłość struktur,




rozpiętość kierowania kierowników najniższego
szczebla wzrasta przy przejściu od produkcji
jednostkowej do masowej,
pracownicy niższych szczebli w produkcji
jednostkowej wykonują prace wymagające
dużych umiejętności i odpowiedzialności,
pracownicy przy linii montażowej zazwyczaj
wykonują prace rutynowe, łatwe do nadzoru i
instruktażu,
im większa złożoność technologiczna firmy, tym
liczniejszy personel pomocniczy.
Zasoby finansowe
Wpływ zasobów finansowych na organizację jest
pośredni. Wielkość kapitału determinuje zastosowane
technologie, wykorzystywane maszyny, urządzenia, itp.
Jeżeli firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami
finansowymi, zmuszona jest poszukiwać kooperantów,
wchodzić w związki kapitałowe, co np. ogranicza istotnie
swobodę decyzji. Niski poziom kapitału lub konieczność
jego racjonalnego wykorzystania wpływają także na
wybór koncepcji zarządzania, np. Lean Management,
Outsourcing, Just In Time.
Organizacje a kontrakt psychologiczny
We współczesnym świecie człowiek otoczony jest
szeregiem kontraktowych zobowiązań. To pewien
rodzaj powiązań, zależności, w które ciągle jest on
angażowany. W przypadku kontraktu mamy o
czynienia z dwiema zainteresowanymi stronami:
nabywcą i dłużnikiem. Cechą charakterystyczną
Wszystkich kontraktów jest to, że zawierają one
wymianę, ponadto poddają się (przynajmniej w teorii)
negocjacjom i charakteryzują się pełną swobodą przy ich
zawieraniu. Kontrakt psychologiczny to pojęcie
rozwinięte najbardziej przez E. Scheina (1980), choć po
raz pierwszy problem ten poruszył C. Argyris (1960).
Zdaniem E. Scheina kontrakt psychologiczny to niepisany zbiór
oczekiwań oddziałujących cały czas pomiędzy każdym członkiem
organizacji, a kierownikami różnych szczebli oraz innymi osobami.
Jest wynikiem procesu negocjacji między organizacją a jednostką w
zakresie wzajemnych oczekiwań. Każdy stosunek między jednostką,
a organizacją ustala się na drodze wzajemnych wpływów i interesów
– a zatem w wyniku kontraktu psychologicznego (zarówno
jednostka, jak i organizacja ma określone oczekiwania). Relacje te
są złożone, a umowa psychologiczna jest zbiorem niepisanych
wzajemnych oczekiwań pracownika i organizacji. Ważność kontraktu
nie może być lekceważona. Odstępstwa od niego mogą powodować
negatywne skutki zarówno dla jednostki, jak organizacji. Z drugiej
strony, jak wykazują badania, naruszenia kontraktu zdarzają się
bardzo często.
Wzajemna wymiana wkładów i korzyści między
organizacją a jednostką następuje jako wynik nawiązania
umowy między stronami. Jej treść reguluje zachowania
jednostki w organizacji. W umowie wyróżnia się:
 część pisemną – zwaną umową o pracę,
 część niepisaną – to właśnie kontrakt
psychologiczny.
Kontrakt psychologiczny to pierwszy, bardzo
istotny krok na drodze do budowania zaufania
Między pracownikiem a pracodawcą.
Z reguły oczekiwania pracowników wobec organizacji dotyczą
ich godności i wartości, tzn. chcą być traktowani jak istoty
ludzkie, którym stwarza się możliwości rozwoju, uczenia się,
samodoskonalenia (choć należy podkreślić, że z perspektywy
rozwojowej pracownika umowa psychologiczna jest zmienna
– inna kieruje pracownikiem u progu kariery zawodowej, inna
u jej szczytu, jeszcze inna w wieku późniejszym, kiedy
głównie oczekuje on spokoju, uznania). Organizacja ze swej
strony również formułuje pewne subtelne, nie zapisane
oczekiwania, że pracownicy będą podtrzymywać dobry
obraz firmy, będą lojalni, zachowają sekrety firmy i będą
wykazywać poświęcenie dla organizacji.
W literaturze przedmiotu wyodrębnia się:
 kontrakt o pracę - związana jest ze znaczeniem
pracy w życiu jednostki, postawami wobec niej i
wiedzą na jej temat; ze strony organizacji nawiązany
zostaje proces rekrutacji, selekcji pracowników, ich
doboru;
 kontrakt o kolektywną ugodę – to akceptacja
określonej sytuacji przez pracowników;
 kontrakt o kontrolę jednostki – to problemy
związane ze sprawowaniem zwierzchnictwa i bycia
podwładnym;

kontrakt o płacę – na czoło wysuwa się tu
problem płacy sprawiedliwej, tzn. pracownik
powinien czuć, że jego wkład w organizację
jest odpowiednio nagradzany. Także w
odczuciu pracodawcy pracownik powinien być
odpowiednio wynagrodzony. Kiedy
oczekiwania obydwu stron w tym względzie są
zaspokojone – stanowi to bazę zawarcia
kontraktu o płacę.
Kontrakt psychologiczny, a kontrakt
ekonomiczny
Cechą charakterystyczną
kontraktu psychologicznego jest to,
że zazwyczaj dotyczy on
niematerialnych, psychologicznych
aspektów różnych spraw. Jest ważną
determinantą ludzkiego zachowania.
Kładzie nacisk na proces. Ma charakter
nieformalny, jest subiektywny. Dzięki
Niemu pracownik może zaspokajać
potrzeby psychiczne. Niektóre jego
elementy mogą być sformalizowane,
np. zatrudniając pracownika,
pracodawca może poinformować go,
jak będzie traktowany.
Kontrakt
ekonomiczny dotyczy
spraw finansowych,
wynagrodzenia za
wykonaną
pracę. Kładzie nacisk na
treść procesu.
Rodzaj kontraktu
Treść, odpowiada
na pytanie: „Co jest
oczekiwane?”
Proces, wiąże się
ze sposobem, w
jakim regulowana
jest wymiana
Ekonomiczny
Pieniądze
Procedury
dyscyplinujące
Nagroda za dodatkowy
wysiłek
Prawa do uzgodnienia
Psychologiczny
Rodzaj kontraktu
Oczekiwania
indywidualne
Oczekiwania
organizacji
Ekonomiczny
Pieniądze
Praca
Psychologiczny
Szacunek
Przynależność