11. Czy możliwe jest zatrudnianie jednego

Dr Monika Latos – Miłkowska, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej WPIA UW
OPINIA 161 DOR 2013
1. Treść zadanego pytania
Czy możliwe jest zatrudnianie jednego pracownika przez jednego pracodawcę w ramach
dwóch lub więcej etatów w wymiarze przekraczającym łącznie jeden etat?
2. Sentencja odpowiedzi
 Co do zasady polskim prawie pracy obowiązuje obecnie zasada osobnego liczenia
czasu pracy dla każdego stosunku pracy. Czas pracy w każdym stosunku pracy liczy
się zatem osobno. Nie jest w związku z tym wykluczona możliwość zatrudniania
pracownika na podstawie dwóch stosunkach pracy w łącznym wymiarze
przekraczającym pełny etat.
 Rozbieżności w prezentowanych poglądach dotyczą prawa do okresów odpoczynku
pracownika zatrudnionego u jednego pracodawcy na podstawie więcej niż jednego
stosunku pracy. Część autorów prezentuje stanowisko, że pracodawca nawiązujący z
jednym pracownikiem więcej niż jedną umowę o pracę powinien mu zapewnić 11godzinny dobowy nieprzerwany odpoczynek, określony w art. 132 § 1 oraz 35 –
godzinny odpoczynek tygodniowy, określony w art. 133 k.p, inni autorzy uważają, że
według zasady ogólnej również okresy odpoczynku dla każdego ze stosunków pracy
należy zapewnić osobno. Zdaniem piszącej te słowa pogląd drugi jest de lege lata
bardziej uzasadniony.
 Praktyczne problemy mogą natomiast powstać przy ustaleniu pracownikowi
zatrudnionemu u pracodawcy na podstawie więcej niż jednego stosunku pracy
adekwatnego
rozkładu
czasu
pracy,
gwarantującego
możliwość
realnego
wywiązywania się przez pracownika z powierzonych mu obowiązków. Należy uznać
to za istotne zwłaszcza w szeroko pojętej służbie publicznej. Z tego względu w służbie
publicznej rozwiązanie takie (czyli zatrudnienie pracownika na podstawie dwóch
stosunków pracy w łączny czasie pracy przekraczającym jeden etat) należy uznać za
niezalecane (choć teoretycznie możliwe).
3. Krótki opis stanu faktycznego
Zgodnie z treścią art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr
21, poz. 94 z późn. zm.) – zwanej dalej „ustawa KP”, pracownikiem jest osoba zatrudniona na
podstawie umowy o pracę, wyboru, mianowania, powołania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Nawiązanie dwóch lub więcej stosunków pracy nie zmienia faktu, że w myśl przepisów KP
jest to nadal jeden pracownik. Rozliczanie godzin pracy ponad 40-godzinny wymiar pracy
określony w art. 151 KP nie jest zależny od zbieżności lub odmienności charakteru pracy
poszczególnych stosunków pracy. Sam fakt zawarcia więcej niż jednego stosunku pracy nie
budzi wątpliwości, że jest możliwy gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony
w podstawowym czasie pracy i łączny ich wymiar nie przekracza jednego etatu. Jednak przy
nawiązaniu dwóch lub więcej stosunków pracy należy przestrzegać przepisów dotyczących
odpoczynku, czasu pracy itp. tak, jakby to był jeden pracownik.
Tak więc, zawarcie dwóch umów z jednym pracownikiem w wymiarze przekraczającym 1
etat jest naruszeniem przepisów ustawy KP i tworzy podstawy do roszczeń pracowniczych do
rozliczenia każdej godziny pracy u jednego pracodawcy powyżej 40-godzinnego wymiaru
pracy jako godziny nadliczbowej. Teza ta została pośrednio wyrażona np. w wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00).
4. Podstawa prawna udzielanej odpowiedzi
Art. 22, art. 129, art. 131 i art. 133 Kodeksu Pracy
5. Uzasadnienie
Zatrudnienie na podstawie dwóch stosunków pracy u jednego pracodawcy ma charakter
wyjątku od reguły i jest dopuszczalne jedynie w tych przypadkach, gdy rodzaj wykonywanej
w ich ramach pracy jest odmienny. Z tym samym pracodawcą i w zakresie wykonywania
pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy
(wyrok SN z dnia 13 marca 1997 r. I PKN 43/97, OSNAPIUS 1997, nr 24, poz. 494).
Co do zasady polskim prawie pracy obowiązuje obecnie zasada osobnego liczenia
czasu pracy dla każdego stosunku pracy. Jak zauważa B. Cudowski, pomimo związanych z
tym wątpliwości (zwłaszcza w kontekście ochronnej funkcji przepisów o czasie pracy)
„kierując się zasadą wolności pracy, konsekwentnie należy de lege lata przyjąć, że w
przypadku pracy innego rodzaju czas pracy należy liczyć odrębnie dla każdego stosunku
pracy, nawet jeżeli są one realizowane na rzecz jednego pracodawcy” (B. Cudowski,
Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007, s. 148). Czas pracy w każdym stosunku pracy liczy
się zatem osobno. Nie jest w związku z tym wykluczona możliwość zatrudniania pracownika
na podstawie dwóch stosunkach pracy w łącznym wymiarze przekraczającym pełny etat (np.
pełny etat w jednym stosunku pracy i część etatu w innym stosunku pracy).
Pewne kontrowersje pojawiają się w takim przypadku w kontekście prawa pracownika
do okresów odpoczynku. Pojawia się pytanie, czy okresy odpoczynku powinny być liczone
odrębnie dla każdego ze stosunków pracy, czy też faktycznie należy zapewnić pracownikowi
11 godzin odpoczynku, biorąc pod uwagę wszystkie okresy aktywności. W kwestii tej
zaprezentowane zostały w literaturze przedmiotu różne stanowiska. Zdaniem M.B. Rycak, de
lege lata, pracodawca nawiązujący z jednym pracownikiem więcej niż jedną umowę o pracę
powinien mu zapewnić 11- godzinny dobowy nieprzerwany odpoczynek, określony w art. 132
§ 1 oraz 35 – godzinny odpoczynek tygodniowy, określony w art. 133 k.p. Normy te
przypisane są bowiem do pracownika, a nie do umów o pracę (M.B. Rycak, Wymiar i rozkład
czasu pracy, Warszawa 2008, s. 172). Inny pogląd na tę kwestię zaprezentował Ł. Pisarczyk,
zdaniem którego, patrząc na ten problem przez pryzmat celów regulacji, można dostrzec
uzasadnienie dla sumowania okresów świadczenia pracy. Jednak z drugiej strony należy
podkreślić, że w innych aspektach regulacji czasu pracy różne stosunki pracy nie są
traktowane łącznie (dotyczy to np. norm czasu pracy, które podobnie jak okresy odpoczynku
pełnią funkcję ochronna). Poza tym zasadniczy problem z łącznym liczeniem okresów
odpoczynku bierze się stąd, że w ramach różnych stosunków pracy różne są godziny
rozpoczęcia doby pracowniczej, co zasadniczo komplikuje ustalenie, w którym momencie
jedenstogodzinna przerwa miałaby przypadać (por. Ł. Pisarczyk, w: Kodeks pracy.
Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011, s. 679). De lege lata bardziej uzasadniony
wydaje się pogląd, że również okresy odpoczynku dla każdego ze stosunków pracy należy
zapewnić osobno. Coraz częściej jednak w literaturze przedmiotu spotyka się postulat de lege
ferenda, aby wprowadzić wyraźną regulację przewidującą, że dla potrzeb rozliczania czasu
pracy pozostawanie w różnych stosunkach pracy należy traktować łącznie (por. np. Ł.
Pisarczyk, op. cit, s. 697, M.B. Rycak, op. cit.,s 172).
Problemem jaki się w takim przypadku może pojawić jest również rozkład czasu pracy
pracownika. O ile nie ma to większego znaczenia w przypadku pracodawców prywatnych, o
tyle w przypadku szeroko pojętej służby publicznej może to mieć istotne znaczenie. Należy
zatem zapewnić taki rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego na podstawie dwóch
stosunków pracy, który pozwoli na realne wykonywanie przez niego obowiązków
wynikających z obydwu stosunków pracy. Wątpliwości może na przykład budzić
wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z dwóch stosunków pracy w tym
samym czasie. Problemy takie mogą wystąpić zwłaszcza w sytuacji, gdy łączny czas pracy
pracownika w obydwu stosunkach pracy jest wyższy niż pełny etat. Z tego względu w służbie
publicznej rozwiązanie takie (czyli zatrudnienie pracownika na podstawie dwóch stosunków
pracy w łączny czasie pracy przekraczającym jeden etat) należy uznać za niezalecane (choć
teoretycznie możliwe).
Warto również zauważyć, że w literaturze przedmiotu został przedstawiony pogląd, iż
do pracownika zatrudnionego na podstawie więcej niż jednego stosunku pracy u jednego
pracodawcy będą się również odnosiły nomy godzin nadliczbowych ustalone w art. 151 § 3
lub 4 k.p., ponieważ normy te przypisane są do pracownika, a nie do umów o pracę (M.B.
Rycak, op. cit., s. 172).
6. Wykaz wykorzystanej literatury
 B. Cudowski, Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007;
 M.B. Rycak, Wymiar i rozkład czasu pracy, Warszawa 2008;
 Ł. Pisarczyk, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011.
Niniejsza porada prawna nie jest oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa Administracji i
Cyfryzacji.
Udzielane porady prawne nie mogą być wykorzystywane w jakichkolwiek postępowaniach
sądowych, administracyjnych i innych, jako dowód na poparcie stanowiska stron, posiadają
bowiem walor doradczo-informacyjny.