Zmiana treści stosunku pracy

Prawo pracy
dr Tomasz Bakalarz, Zakład Prawa Pracy WPAiE
• Na treść stosunku pracy składa się zespół praw i obowiązków
stron tego stosunku, który wykonanie prowadzi zasadniczo do
realizacji świadczenia, którym jest wykonywanie pracy
określonego rodzaju.
• Zgodnie z art. 56 KC, czynność prawna wywołuje nie tylko skutki
w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z
zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów.
• Kształtowanie treści stosunku pracy może odbyć się na kilku
płaszczyznach:
• Ustawowej – poprzez uregulowania Kodeksu pracy (normy ius cogens i
normy ius dispositivum) lub aktów wykonawczych (rozporządzenia)
• Umownej
• Poprzez akty jednostronne pracodawcy
• Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy,
datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w
szczególności:
• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi
pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.
• Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których
podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
• Postanowienia umów i aktów, o których mowa w art. 18 § 1 KP,
mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są
nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa
pracy.
• Ocena, czy postanowienia umowy są korzystniejsze dla
pracownika, dokonywana jest na podstawie obiektywnych
kryteriów według stanu z dnia zawarcia umowy.
• Regulamin pracy – art. 104 KP
• Regulamin wynagradzania – art. 77(2) KP
• Zakładowe Układy Zbiorowe – art. 240 KP
• Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
• Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych.
• Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, nie obowiązują.
• Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być
zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części
przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku
pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych
ustaw i aktów wykonawczych.
• Porozumienie, o którym mowa w art. 9(1) § 1, zawiera pracodawca i
reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca
nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera
pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie
przyjętym u tego pracodawcy.
• Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,
nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego
mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o
stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia
pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi
pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
• Przepisy art. 91 § 1-4 KP stosuje się odpowiednio.
• Porozumienie zmieniające
• Wypowiedzenie warunków pracy i płacy
• Umowa prawa pracy modyfikująca treść stosunku pracy
(umowy o pracę)
• Brak szczegółowych regulacji w Kodeksie pracy
• Konieczność posiłkowego stosowania Kodeksu cywilnego, co to
momentu zawarcia porozumienia, sposobu jego zawarcia, wad
oświadczeń woli.
• Zawarte porozumienie nie może naruszać art. 8 Kodeksu pracy
(zasady współżycia społecznego, społeczno-gospodarcze
przeznaczenie prawa)
• Porozumienie zmieniające nie może być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 KP)
• Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
• Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
• W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków
pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego
wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu
wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych
warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy
wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej
sprawie.
• Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z
umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia
pracownika są uważane zawsze za istotne.
• Wypowiedzenie warunków pracy może budzić wątpliwości co do ich istotności:
• W orzecznictwie SN (wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99,
OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17) słusznie zostało podniesione, że o tym, czy
zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim
stanowisko stron stosunku pracy.
• W praktyce uważa się, że art. 42 § 1 KP dotyczy tylko pogorszenia warunków
umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia (np. podwyżki
wynagrodzenia) przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może
on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na
podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika,
gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą
odpowiedzialnością.
• Przepis art. 42 wprost odnosi się tylko do pracodawcy, należy zatem podzielić
pogląd SN wyrażony w tezie I wyroku z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 277/11,
OSNP 2013, nr 13-14, poz. 154, według którego wypowiedzenie zmieniające
dokonane przez pracownika jest niedopuszczalne.
• Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego mogą być takie warunki pracy jak:
• Wskazane w art. 29 Kodeksu pracy:
• Rodzaj pracy (np. zmiana stanowiska pracy choćby jako element sankcji za nienależyte
wykonywanie obowiązków)
• Miejsce pracy
• Konieczność stosowania wypowiedzenia zmieniającego dotyczy istotnych warunków
zatrudnienia, a do tego grona nie wlicza się przyjętych zasad organizacji czasu pracy, gdyż
nie muszą one być ustalone w umowie o pracę (por. wyrok SN z dnia 21 marca 2014 r.,
sygn. akt II PK 174/13).
Helmut S. pracuje w F. SA w Kielcach. W dniu 25 września 2007 r. otrzymał
wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu tym pracodawca
wskazał, że po upływie okresu wypowiedzenie (trzy miesiące) zmienia ulegnie
podstawa zatrudnienia Helmuta S. – z umowy na czas nieokreślony na umowę
na czas oznaczony do 25 IX 2008 r. Przyczynę takiego stanu rzeczy stanowi
reorganizacja podstawy zatrudnienia u pracodawcy.
Następnego dnia po otrzymaniu wypowiedzenia Helmut odwołał się do SR w
Kielcach od otrzymanego wypowiedzenia. Domagał się przywrócenia
poprzednich warunków pracy. W odwołaniu wskazał, że wypowiedzenie jest
niezgodne z prawem, uważał, że nie wolno na podstawie wypowiedzenia
zmieniającego zmienić rodzaju umowy.
Pracodawca uznał, że Helmut odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków.
W związku z czym 1 stycznia 2008 r. wystawił Helmutowi świadectwo pracy i
odmówił jego zatrudnienia. Helmut S. uważa, że i to działanie pracodawcy jest
bezprawne.
Oceń zasadność odwołania Helmuta S.
• Czy podstawa zatrudnienia to warunki pracy?
• Nie, warunkami pracy i płacy nie są m.in. rodzaj pracy, podstawa
zatrudnienia (rodzaj umowy).
• Jakie może zachować się pracownik w przypadku H.?
• Dysponuje dwoma uprawnieniami:
• Może kwestionować zasadność bądź zgodność z prawem wypowiedzenia
• Może przyjąć lub odrzucić warunki
• Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie
jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika
zaproponowanych mu nowych warunków; oświadczenie pracownika w tej
sprawie musi być skierowane do pracodawcy i powinno zostać złożone
przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego I
PKN 41/97).
• Dochodzi do przeniesienia głównego zakładu
produkcyjnego pracodawcy z Warszawy do
Gdańska. W umowie o pracę, jako miejsce
wykonywania pracy, pracownikom określono miasto
Warszawa. Zmiana siedziby głównego zakładu
produkcyjnego pociąga za sobą w oczywisty sposób
zmianę miejsca wykonywania pracy z Warszawy do
Gdańska.
• Czy konieczne jest wręczenie pracownikowi
wypowiedzenia zmieniającego w zakresie zmiany
miejsca świadczenia pracy?
• „Przeniesienie siedziby zakładu pracy do innego miasta, powodujące
dla pracownika zmianę miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną
zmianę warunków umowy o pracę, jeżeli w wyniku tego przeniesienia
sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek
konieczności straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości
czasu od dotychczas zużywanego na dojazd czy dojście do zakładu
pracy, bądź też wobec uciążliwości dojazdów ze względu na wiek i
stan zdrowia pracownika. Taka zmiana, jeżeli pracownik nie wyraził
na nią zgody, może nastąpić tylko z zachowaniem ustawowego
okresu wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenia ze strony zakładu
pracy w ogóle nie było, to pracownik w takim wypadku nie byłby
obowiązany pełnić pracy w nowej siedzibie przedsiębiorstwa”
• W związku ze zmianą przepisów Kodeksu pracy z lutego 2016
r. odnośnie wypowiadania umów o pracę na czas określony
rozszerza się możliwość stosowania wobec takich pracowników
wypowiedzenia zmieniającego.
• Uchylono art. 33 KP
• Zgodnie z art. 36 KP wypowiedzenie umowy na czas określony
jest możliwe bez konieczności umieszczania klauzuli umownej.
• Tak więc do umów na czas określony można stosować także art.
42 KP.
• Zakres szczególnej ochrony pracownika przed
wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy jest węższy niż
przy wypowiedzeniu definitywnym. Przy wypowiadaniu
warunków pracy lub płacy stosuje się wprawdzie odpowiednio
przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów o
pracę, jednak niekiedy przepisy wyjątkowo zezwalają na
wypowiadanie warunków pracy lub płacy osobom
pozostającym pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem
umowy o pracę:
• Art. 43 Kodeksu pracy
• Art. 5 ust. 5 ustawy „o zwolnieniach grupowych”
• W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie
wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi o
którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy.
• Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje,
do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek
wyrównawczy.
• Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach,
o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne
niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy.
• Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, Pracownik jest
obowiązany wykonywać prace sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy,
jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o
prace.
• Polecenie konkretyzuje sposób wykonywania pracy
(uprawnienia dyrektywne), tak w ujęciu organizacyjnym, jak i
merytorycznym.
• Granice polecenia pracodawcy wyznacza rodzaj pracy i treść
umowy o pracę, im bardziej ogólne określenie np. miejsca
pracy czy zakresu obowiązków, tym szersza swoboda
kształtowania treści stosunku przez polecenia.
Grażyna C. pracuje w dziale księgowości prywatnej spółki
pocztowej. W sierpniu spółka podjęła decyzję o przeprowadzeniu
kapitalnego i gruntownego remontu siedziby, co wiąże się z
koniecznością zapewnienia pomieszczeń zastępczych. Po ich
uzyskaniu spółka od 1 X poleciła wszystkim pracownikom, w tym
Grażynie C. wykonywanie pracy w tymczasowej siedzibie –
oddalonej o pięć kilometrów.
Okres wykonywania pracy w nowym miejscu miał wynosić dwa
miesiące i zakończyć się z końcem listopada 2007 r. Jednak prace
remontowe nie zostały wykonane. Pracodawca sukcesywnie
informował pracowników, że będą musieli pracować w tymczasowej
siedzibie dłużej.
Grażyna wystąpiła 10 stycznia 2008 r. do sądu pracy z żądaniem
zapłaty odszkodowania na podstawie art. 45 za niezgodną z
prawem zmianę miejsca pracy. Wskazała, że praca w tymczasowej
siedzibie dezorganizuje jej życie, bo nie może korzystać z pomocy
męża odwożącego ją do pracy.
• Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy
nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w
przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej
pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie
przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie
powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada
kwalifikacjom pracownika.
• Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97,
OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178, SN stwierdził, że powierzenie
pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych
kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego
wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie
art. 42 § 4 k.p.
• Powierzenie innej pracy w okresie przestoju.
• Pracodawca może na czas przestoju powierzyć
pracownikowi inną odpowiednią prace, za której
wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane
za tę prace, nie niższe jednak od wynagrodzenia
ustalonego zgodnie z art. 81 § 3 KP. Jeżeli przestój
nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie
wynagrodzenie przewidziane za wykonaną prace.
• Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie,
zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów
prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy.
• Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza
się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę
nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę
nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy
ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej
umowy lub aktu.
• Skutkiem wejścia w życie regulaminu jest automatyczne stosowanie
wobec pracowników tych jego przepisów, które są dla nich
korzystniejsze od dotychczasowych postanowień umów o pracę (§ 5 w
zw. z art. 24113 k.p.). Natomiast wprowadzenie do umowy
postanowień mniej korzystnych wymaga albo zgody pracownika na
propozycje pracodawcy zmiany umowy (porozumienie zmieniające),
albo zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków
pracy i płacy (art. 42 § 1-3 k.p.).
• Warunki pracy, które nie były przez strony odrębnie i
indywidualnie uzgodnione w umowie o pracę lub
innym akcie nawiązującym stosunek pracy, ulegają
zmianie z chwilą wejścia w życie regulaminu pracy lub
jego zmian, niezależnie od tego, czy są korzystniejsze,
czy mniej korzystne dla pracownika.
• Brak odesłania do art. 24113 Kodeksu pracy.
• Wejście w życie, zmiana lub uchylenie ustawy może powodować
automatyczną zmianę treści stosunku pracy lub wywoływać inny skutek.
Odpowiednio odnosi się to także do rozporządzenia.
• Ta część stosunku pracy, która wynika wprost z ustawy, może być - co do
zasady - przez nią automatycznie zmieniona, także na niekorzyść
pracownika, czyli wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane
(bezpośrednie działanie ustawy).
• SN w wyroku z dnia 28 kwietnia 2009 r., II PK 277/08, stwierdził, że
zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy
powoduje zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli (art. 56
k.c. w zw. z art. 300 k.p.), chyba że strony wyłączyły te przepisy (co może
dotyczyć skutków wynikających z przepisów względnie obowiązujących) lub
przyjęły skutki korzystniejsze od standardów nimi określonych dla strony
chronionej przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi
(pracownika).