Zasady antymobbingowe i antydyskryminacyjne w MOPR.
advertisement
Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy z dnia 29.04.2015r. Zasady antymobbingowe MOPR. I. i antydyskryminacyjne w Idea: MOPR jest firmą przyjazną klientowi zewnętrznemu i pracownikowi. Naczelną wartością MOPR jako pracodawcy jest zapewnienie pracownikom możliwości wykonywania pracy zgodnie z posiadanymi i rozwijanymi kompetencjami ( a więc wykształceniem, wiedzą, umiejętnościami) w zakresie określonym kartą stanowiska pracy, w przyjaznej atmosferze pozwalającej na jasną, czytelną komunikację i otwartość w wyrażaniu opinii. Działania noszące znamiona mobbingu i/lub dyskryminacji nie będą przez Dyrektora MOPR tolerowane. MOPR jako pracodawca zapewnia pracownikom wsparcie w sytuacjach trudnych. W tym celu, a także zgodnie z powołanymi w Regulaminie Pracy (Art. 4 pkt. 4,12,13 oraz załącznik nr 1 do Regulaminu Pracy) przepisami prawa ustanawia się niniejszym podstawowe zasady antymobbingowe i antydyskryminacyjne w Miejskim Ośrodku Pomocy Rodzinie w Poznaniu. II. Zasady: 1. Zasady naboru i zatrudniania, wynagradzania, a także dostępu do szkoleń, uwzględniające zasady antydyskryminacyjne są ustanowione i upowszechnione w sposób przyjęty u Pracodawcy w dokumentacji systemowej wdrożonego w MOPR Systemu Zarządzania. 2. Wszyscy pracownicy MOPR mają prawo do nieskrępowanego wyrażania swoich opinii i poglądów dotyczących pracy i funkcjonowania MOPR, w szczególności do wnoszenia swoich propozycji działań doskonalących działalność MOPR, a także do uzyskiwania jasnej, czytelnej, bieżącej i wyrażanej w sposób konstruktywny informacji zwrotnej nt. swojej pracy ( w zakresie wykonywania zadań oraz zgodności postępowania z regulaminami MOPR, w tym z Regulaminem Pracy) od swoich przełożonych. 3. Wszyscy pracownicy MOPR zobowiązani są do szanowania godności i dóbr osobistych wszystkich uczestników procesu pracy, do stosowania we wzajemnych stosunkach zasad współżycia społecznego oraz życzliwości i kultury osobistej gwarantującej sprzyjającą wykonywaniu zadań atmosferę pracy. 4. Szkolenia z zakresu zasad antymobbingowych i antydyskryminacyjnych w MOPR prowadzone są w ramach szkoleń adaptacyjnych dla nowo zatrudnionych pracowników. 5. W razie wystąpienia sytuacji konfliktowych pracownicy mają prawo do uzyskania wsparcia w rozwiązaniu konfliktu w formie udzielenia informacji oraz / lub przeprowadzenia negocjacji lub mediacji od swojego bezpośredniego przełożonego, od dalszych przełożonych, w tym również bezpośrednio od Dyrektora MOPR. 6. Każdy pracownik MOPR ma prawo i obowiązek zgłoszenia sytuacji świadczącej o występowaniu mobbingu lub dyskryminacji swojemu przełożonemu, Kierownikowi Działu Organizacyjnego , Z-cą Dyrektora lub bezpośrednio Dyrektorowi MOPR. Zgłoszenie może zostać złożone przez pracownika w formie pisemnej lub ustnej, w przypadku zgłoszenia ustnego osoba je przyjmująca sporządza protokół. Zgłoszenia anonimowe nie będą rozpatrywane. 1 Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy z dnia 29.04.2015r. Kierownicy są zobowiązani są do niezwłocznej reakcji na zgłoszenia wskazujące na stosowanie praktyk mobbingowych, dyskryminacyjnych lub innych, mogących mieć wpływ na funkcjonowanie MOPR. Osoby przyjmujące zgłoszenie informują o nim niezwłocznie Dyrektora MOPR. 7. W razie zgłoszenia przez pracownika lub grupę pracowników stosowania wobec nich działań mobbingowych lub dyskryminacyjnych (w tym molestowania), Dyrektor podejmuje decyzję o wszczęciu procedury kryzysowej obejmującej: 7.1. W razie wystąpienia takiej potrzeby niezwłoczne odseparowanie stron w celu obiektywnego rozpoznania sytuacji. Decyzję w tej sprawie podejmuje Dyrektor MOPR uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy. 7.2. Udzielenie wsparcia osobie lub grupie osób zaangażowanych w sytuację podejrzenia występowania mobbingu/dyskryminacji. Udzielenie wsparcia w formie rozpoznania sytuacji, udzielenia informacji, przeprowadzenia negocjacji lub mediacji następuje niezwłocznie (termin ustalany jest z osobą zainteresowaną w trybie indywidualnym) poprzez pracowników Działu Organizacyjnego . 7.3. Powiadomienie związków zawodowych. O wpływie powiadomienia, o którym mowa w pkt. 7 Dyrektor MOPR powiadamia niezwłocznie związki zawodowe w celu wskazania pracowników, którzy brać będą udział w pracach grupy kryzysowej. 7.4. Powołanie grupy kryzysowej prowadzącej działania w celu wyjaśnienia sytuacji. Grupę powołuje Dyrektor MOPR w terminie najpóźniej 2 dni od dnia wpływu zgłoszenia. W skład grupy wchodzi maksymalnie 5 osób- Dyrektor lub jego przedstawiciel / przedstawiciele(maksymalnie 2 osoby), psycholog, 2 przedstawicieli pracowników wskazanych przez związki zawodowe. Członkowie grupy kryzysowej wybierają spośród siebie przewodniczącego. Osoby wchodzące w skład grupy kryzysowej nie mogą być stroną konfliktu. Postępowanie przed grupą kryzysową ma charakter poufny. Sprawozdania pisemne, w tym protokoły z prowadzonych działań grupa przedstawia na bieżąco bezpośrednio Dyrektorowi MOPR. 7.4.1. Wysłuchanie stron konfliktu w terminie do 7 dni roboczych od dnia powzięcia informacji. 7.4.2. Wysłuchanie innych osób mogących być świadkami w sprawie w terminie do 21 roboczych dni od dnia powzięcia informacji. 7.4.3. Analizę dokumentacji i ewentualnych innych występujących w sprawie dowodów (na bieżąco). 7.4.4.Zakończenie prac grupy kryzysowej. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego grupa kryzysowa niezwłocznie (tj. nie później niż dwa dni od terminu wysłuchania ostatniej osoby mogącej być świadkiem w sprawie) formułuje swoje stanowisko w sprawie, które w formie pisemnej przekazuje Dyrektorowi MOPR. W oparciu o w.w dokument oraz wszystkie dowody zgromadzone w postępowaniu wyjaśniającym, Dyrektor MOPR podejmuje decyzję o uznaniu zgłoszenia za zasadne bądź bezzasadne. Decyzja ta zapisana zostaje w protokole końcowym zawierającym stanowisko grupy kryzysowej. 7.5Podjęcie decyzji mającej na celu powstrzymanie mobbingu/ dyskryminacji. W sytuacji kiedy na podstawie przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego Dyrektor MOPR uzna zgłoszenie, o którym mowa w pkt. 7 za zasadne, wobec sprawcy lub sprawców dyskryminacji / mobbingu Dyrektor może zastosować karę porządkową wynikającą z przepisów kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy, a także rozwiązanie stosunku 2 Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy z dnia 29.04.2015r. pracy. W miarę możliwości Dyrektor może przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy. 7.6.Podjęcie działań w przypadku rozpoznanego konfliktu. W sytuacji kiedy na podstawie przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego Dyrektor MOPR uzna zgłoszenie, o którym mowa w pkt. 7 za bezzasadne, a jednocześnie stwierdzi występowanie konfliktu pomiędzy pracownikami, Dyrektor na wniosek lub za zgodą stron może zorganizować wsparcie w formie negocjacji lub mediacji. 7.7.Komunikacja. Ze wszystkich spotkań, rozmów i decyzji podejmowanych w postępowaniu wyjaśniającym w sprawie mobbingu/ dyskryminacji sporządzane są protokoły. Protokół końcowy, tj. zawierający stanowisko grupy kryzysowej i decyzję Dyrektora MOPR w sprawie, sporządzony przez Przewodniczącego grupy kryzysowej, zatwierdzony przez Dyrektora MOPR, uznaje się za protokół kończący sprawę. 7.8.Raport. Z postępowania, o którym mowa w pkt.7 sporządza się raport zawierający informacje o podjętych działaniach i efektach postępowania wyjaśniającego. Raport sporządza Sekcja ds. Rozwoju Pracowników w terminie 14 dni roboczych od dnia zakończenia sprawy. Raport zostaje przekazany Dyrektorowi MOPR. 8.Monitoring. Dyrektor raz w roku dokonuje przeglądu działań i ocenia czy zasady antymobbingowe i antydyskryminacyjne są przestrzegane. Sprawozdanie z przeglądu przedstawiane jest na przeglądzie systemu za IV kwartał. 3
