Awans - Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Poznaniu

Załącznik nr 1 do
do Regulaminu Pracy
z dnia 29.04.2015r..
Zasady dokonywania awansu w Miejskim Ośrodku Pomocy Rodzinie w Poznaniu.
W MOPR w Poznaniu wyróżnia się dwie kategorie awansu:
a. Awans pionowy polegający na zmianie stanowiska na stanowisko kierownicze lub wyższe
stanowisko kierownicze.
Z uwagi na szczególny charakter stanowisk kierowniczych, na których wymagane są
odpowiednie kwalifikacje merytoryczne, społeczne i osobowościowe, a także w celu
zapewnienia równego dostępu pracowników do awansu pionowego, odbywa się on zawsze w
trybie rekrutacji wewnętrznej.
Wszczęcie procedury rekrutacji wewnętrznej na stanowisko kierownicze następuje na wniosek
kierownika komórki organizacyjnej (tj. zastępcy dyrektora, kierownika filii, działu), któremu
podlega tworzone lub zwalniane stanowisko. Wniosek jest składany do Kierownika Działu
Organizacyjnego. Wyjątki: w przypadku naboru do Działu Organizacyjnego, Kierownik tego
Działu składa wniosek do Dyrektora MOPR w Poznaniu w przypadku naboru na stanowisko
Zastępcy Dyrektora MOPR w Poznaniu, Głównego Księgowego Kierownika Działu
Organizacyjnego nabór inicjuje osobiście Dyrektor MOPR w Poznaniu. Do wniosku (którego
wzór stanowi załącznik nr 1 niniejszych Zasad) dołącza się projekt karty stanowiska pracy.
Kierownik Działu Organizacyjnego weryfikuje wniosek pod względem jego zgodności z
Regulaminem Organizacyjnym MOPR w Poznaniu. Akceptacja na wniosku oznacza zgodność z
polityką kadrową i Regulaminem Organizacyjnym MOPR w Poznaniu. W przypadku braku
zgodności spowodowanej brakiem zapisów lub błędami w karcie lub wniosku, wniosek bez
akceptacji jest zwracany przez Kierownika Działu Organizacyjnego do kierownika go
składającego. Zaakceptowany wniosek Kierownik Działu Organizacyjnego przekazuje
Kierownikowi Sekcji ds. Rozwoju Pracowników.
Sekcja ds. Rozwoju Pracowników publikuje ogłoszenie o prowadzeniu rekrutacji wewnętrznej
w drodze awansu wewnętrznego; ogłoszenie zawiera informację o niezbędnych (określonych
zgodnie z Regulaminem Wynagradzania MOPR w Poznaniu) i pożądanych wymaganiach
stanowiska pracy. Ogłoszenie zostaje rozpowszechnione wewnętrzną drogą elektroniczną
(Groupwise) wśród wszystkich kierowników filii, działów oraz samodzielnych sekcji z
poleceniem
upowszechnienia
go
wśród
pracowników
drogą
elektroniczną
i papierową (wywieszenie ogłoszenia). W ogłoszeniu wskazuje się niezbędną dokumentację
aplikacyjną.
Aplikacje, które wpłynęły w odpowiedzi na ogłoszenie podlegają dokonywanej przez
pracownika Sekcji ds. Rozwoju Pracowników ocenie formalnej ( a więc ocenie zgodności z
niezbędnymi wymaganiami określonymi w ogłoszeniu.). Kandydaci, którzy pozytywnie przeszli
ocenę formalną przechodzą do dalszych etapów rekrutacji, którymi obligatoryjnie są rozmowa
kwalifikacyjna, test wiedzy merytorycznej. Fakultatywny etap rekrutacji (przewidziany we
wniosku ws. naboru) stanowi zadanie praktyczne.
Oceny merytorycznej dokonuj komisja rekrutacyjna w oparciu o kryteria wskazane w
ogłoszeniu. W skład komisji wchodzą Dyrektor lub jego zastępca lub inna osoba wskazana
przez Dyrektora, kierownik wnioskujący o przeprowadzenie naboru oraz pracownik Sekcji ds.
Rozwoju Pracowników. Po zakończeniu wszystkich etapów rekrutacji, komisja rekrutacyjna
rekomenduje kandydatów do zatrudnienia na stanowisku kierowniczym w ramach awansu
wewnętrznego. Ostateczną decyzję o awansie wewnętrznym pionowym podejmuje Dyrektor
MOPR w Poznaniu na podstawie protokołu naboru wewnętrznego, sporządzonego przez
komisję rekrutacyjną (którego wzór stanowi załącznik nr 2 do niniejszych Zasad).
Awans poziomy polegający na zmianie stanowiska w ramach specjalizacji zawodowej, zgodnie z
tabelą zaszeregowania Regulaminu Wynagradzania MOPR, np. awans ze stanowiska
1
Załącznik nr 1 do
do Regulaminu Pracy
z dnia 29.04.2015r..
pracownik socjalny na stanowisko starszy pracownik socjalny, ze stanowiska referent na
stanowisko podinspektor.
Awansu poziomego dokonuje się wyłącznie w oparciu o wyniki okresowej oceny pracowniczej,
podczas której bezpośredni przełożony we wskazaniach motywacyjnych może zaproponować
awans na wyższe stanowisko, biorąc pod uwagę jakość wykonywanych przez pracownika
zadań.
Po zakończeniu rocznej akcji ocen Sekcja ds. rozwoju pracowników zbiorczą listę osób ze
wskazaniami do awansu poziomego przekazuje do Działu Organizacyjnego, gdzie dokonuje
się weryfikacji formalnej (zgodnie z wymogami wymienionymi w Regulaminie
Wynagradzania).
Jeśli pracownik spełnia je w momencie weryfikacji lub nabędzie formalnych uprawnień do
dnia 31.12.danego roku, propozycję awansu włącza się do planu awansów na kolejny rok.
Jeśli nie spełnia wymogów formalnych i nie będzie ich spełniać do dnia 31.12.danego roku,
Kierownik Działu Organizacyjnego informuje o tym fakcie bezpośredniego przełożonego
pracownika, który może powtórzyć propozycję awansu (jeśli nadal jest ona zasadna pod
względem merytorycznym) przy kolejnej ocenie.
Do końca I kwartału kolejnego roku dokonuje się zaplanowanych podczas oceny awansów
poziomych.
W szczególnie uzasadnionych przypadkach, na wniosek bezpośredniego przełożonego,
Dyrektor MOPR w Poznaniu może podjąć decyzję o awansie pracownika, który z przyczyn
obiektywnych i uzasadnionych nie został w danym roku poddany okresowej ocenie
pracowniczej. W takim przypadku wniosek bezpośredniego przełożonego, zawierający
szczegółowe uzasadnienie (w tym informację o powodach, dla których pracownik nie podlegał
ocenie pracowniczej), po zaopiniowaniu przez kierownika komórki organizacyjnej, jest
kierowany do rozpatrzenia przez Dyrektora MOPR w Poznaniu.
2