motywowanie - Ekonomicznie.pl

MOTYWOWANIE
MOTYWOWANIE polega na wpływaniu (pobudzaniu, stymulowaniu) na zachowanie się człowieka za
pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy (pobudki) skłaniające do działania.
MOTYWACJA
- jest każdym wpływem, który wywołuje, ukierunkowuje i ożywia zachowanie człowieka.
- obejmuje siły (cele, wyniki) tkwiące w człowieku lub oddziałujące na niego, które inicjują i kierują jego
zachowaniem do zrealizowania celu.
- Jest to odczucie i stan wewnętrzny.
BODZIEC
- Zewnętrzny czynnik aktywizujący potrzebę
- Pobudzający do działania
- Prowadzącego do zaspokojenia potrzeby
MOTYW to stan psychiczny organizmu wywołany przez bodziec, który wyrażony jest przez potrzeby i dążenia,
aspiracje, ambicje, instynkty i popędy.
Struktura procesu działania
Potrzeba
Cel
Bodziec
Działanie
Motyw
MOTYWOWANIE





Rozpoznawanie potrzeb podwładnych
Świadome ich aktywizowanie
W celu pobudzenia podwładnych do działania
Które jest zgodne z wolą kierownika
I prowadzi do zaspokojenia potrzeb pracownika
PRZEBIEG PROCESU
Określenie celów dla podwładnych
Identyfikacja i analiza ich potrzeb
Konstruowanie systemu bodźców
Ocena ich skuteczności
t/n
Zastosowanie bodźców
Obserwacja działań podwładnych
Osiągnięcie celu o
zaspokojenie potrzeb
t/n
TEORIE MOTYWOWANIA
TERORIE POTRZEB (redukcji napięć)






Opiera się na pojęciu potrzeby
zajmuje się odpowiedzią pytanie – co motywuje?
potrzeby ludzkie motywują.
Wyzwala je sam człowiek, w sytuacji pracy – jego zwierzchnik bądź grupa pracownicza, bądź warunki
pracy lub wiele innych czynników.
Siła motywacji tkwi we wnętrzu człowieka; jednych ludzi „coś” popycha do działania, innych zaś
wyhamowuje.
Badacze teorii potrzeb lansują następujący schemat: człowiek, który zrealizował swoje potrzeby
odczuwa zadowolenie, a zadowolenie stymuluje wydajność, wysiłek, staranie.
PRACOWNIK  ZASPOKAJANIE POTRZEB  ZADOWOLENIE  WYDAJNOŚĆ
Wśród najbardziej znanych teorii potrzeb wykorzystywane w praktyce do chwili obecnej są:
- teoria potrzeb Maslowa,
- dwuczynnikowa teoria Herzberga,
- teoria ERG Alderfera.
TEORIA MASŁOWA
Ludzie mają złożony zestaw potrzeb ułożonych w pewną hierarchię (fizjologiczne – głód, pragnienie, cykl
dobowy, bezpieczeństwa – ochrona przed niebezpieczeństwami, zagrożeniami i zniszczeniem, przynależności do
grupy – związki z innymi, dawaniw i przyjmowanie przyjaźni i uczuć, akceptacji – szacunku dla siebie i innych,
własnego „ego”, potrzeb wynikających ze statusu, samorealizacji – osiąganie własnych możliwości, maximum
własnego rozwoju, twórczości i doznawania wrażeń)
Tylko potrzeby niezaspokojone skłaniają ludzi do działania, potrzeby mają układ hierarchiczny, ludzie dażą do
zaspokajania potrzeb w kolejności hierarchicznej, wykorzystanie w motywowaniu potrzeb o najwyższym
miejscu w hierarchii jest możliwe pod warunkiem przynajmniej częściowego zaspokojenia potrzeb nizszych.
TEORIA HERZBERGA
Dwa typy czynników ważnych w motywacji:
 Czynnik higieny (likwidują niezadowolenie) – dobre stosunki z przełożonym, dobre warunki pracy,
stosunki interpersonalne, płace i bezpieczeństwo, polityka i administracja firmy.
 Czynniki motywacji (budują zadowolenie) awanse, osiągnięcia, uznanie, ciekawa praca,
odpowiedzialność.
TEORIA ERG
Dzieli potrzeby na trzy kategorie: egzystencjalne (potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa), społeczne
(potrzeba kontaktów), rozwoju (potrzeby prestiżu, samorealizacji).
Potrzeby mają układ hierarchiczny, ludzie dążą do zaspokajania potrzeb w kolejności hierarchicznej.
Niezaspokojenie potrzeb wyższego rzędu może rodzic zjawisko frustracji i agresji, a następnie prowadzić
jednostkę do zejścia na niższy poziom potrzeb i próby ich ponownego zaspokojenia z większa intensywności.
Działania ludzkie moz być wywołane jednocześnie przez kilka rodzajów potrzeb.
Hierarchia potrzeb podkreśla cztery następujące założenia:
Potrzeba, którą człowiek zrealizował przestaje być motywatorem. Kiedy jedna potrzeba jest zaspokojona, to
pojawia się w to miejsce inna. W ten sposób ludzie stale usiłują realizować jakąś potrzebę.
Większość ludzi ma bardzo złożoną sieć potrzeb. Stąd na zachowanie człowieka nieustannie wpływają
jednocześnie różne potrzeby.
Potrzeby wyższego poziomu nasilają się mocno i stymulują zachowanie dopiero wtedy, gdy potrzeby niższego
rzędu zostały wcześniej osiągnięte.
Więcej sposobów prowadzi do realizacji potrzeb wyższego poziomu niż potrzeb niższego poziomu.
TEORIE POZNAWCZE
Stara się wyjaśnić co motywuje ludzi do działania, lecz dlaczego wybierają oni dany sposób zachowania dla
osiągnięcia swych celów.
POTRZEBY  WYDAJNOŚĆ, WYSIŁEK  NAGRODA  ZASPOKOJENIE POTRZEB,
ZADOWOLENIE
Najnowszy integracyjny model motywacji autorów Lawlera i Portera posługuje się takimi oto schematem
motywacyjnym (wersja skrócona):
wykonanie
zadania
ocena
 nagrody
 słuszności
 zadowolenie
nagród

modyfikacja
późniejszej
wartości oczekiwanej
Pracownik ocenia efekty swoich poprzednich zachowań ,w oparciu o to ustala poziom swoich wysiłków na
przyszłość. Kalkuluje, czy wysiłek mu się opłaca czy też nie.
Wśród znanych teorii motywacji zasadzających się na „nagrodach” na uwagę zasługują:
- teoria oczekiwań Vrooma,
- teoria nierówności Adamsa,
- teoria wzmocnień Skinnera,
- integracyjny model Lawlera i Portera.
ŚRODKI PERSWAZJI I ZACHĘTY
PERSFAZJA:
 zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego.
 Opierają się na strachu i karach.
 Nie pozostawiają one miejsca na interesy i oczekiwania pracowników.
 Przyjmują formę rozkazu, nakazu, normy, polecenia i zalecenia.
 U ich podstaw tkwią wszelkiego rodzaju normy, instrukcje oraz inne zewnętrzne uregulowania.
 Są najczęściej stosowane i przynoszą spodziewany efekt w sytuacjach zagrożenia, w sytuacjach
wymagających szybkiego działania.
1. Środki przymusu:
kary i groźby, polecenia, nakazy i dyrektywy, zarządzenia i instrukcje, systemy dyscypliny pracy.
2. Środki namowy:
prośby, negocjacje i przekonywanie, porady, agitacja.
3. Informowanie pracowników:
 misji i celach przedsiębiorstwa,
 oczekiwaniach i nadziejach związanych z pracownikiem,
 treści pracy (zakresy obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności),
 wynikach pracy.
ŚRODKI ZACHĘTY
 mogą przyjąć formę wzmocnienia
 pobudzenia systemowego oraz pobudzenia doraźnego
 Maja one charakter długotrwałego działania.
 Należą do najczęściej stosowanych w procesie motywacyjnym.
 wzbudzają zainteresowanie pracą, skłaniają do aktywności.
 pozostawiają pracownikom pewien margines swobody.
Stosując w procesie motywacyjnym środki zachęty, a w szczególności szeroko rozumiane nagrody należy
pamiętać, że:
 wartości nagrody decyduje jej wielkość i jakość
 wartość poszczególnych nagród jest różna dla poszczególnych pracowników
 istnieją też inne źródła i kategorie nagród oprócz zastosowanych, które mogą równocześnie wpłynąć na
decyzje pracowników i niejako konkurować z już stosowanymi
 należy zawsze dążyć do zrozumienia, jakie wartości są osiągalne przez nagrody, które pracownik
otrzymuje za swoją pracę. Można wtedy wzbogacić zasoby nagród bezpośrednio świadcząc to , co
ludzie cenią.
1. Bodźce materialne:
systemy plac, premie, nagrody, mieszkania, wyjazdy zagraniczne, inne.
2. Bodźce niematerialne:
pochwały, różne formy wyróżnień i podziękowań, normy pracy, systemy ocen pracowniczych, Formy
współzawodnictwa, szkolenia, restrukturyzacja i doskonalenie zawodowe, badania okresowe i lecznictwo
zawodowe, odbiory ilościowe i jakościowe pracy, wartościowanie pracy , przeglądy stanowisk pracy,
sposoby formułowania i zlecanie zadań, systemy kontroli wewnętrznej organizacja pracy i produkcji.
PARTYCYPACJA W ZARZĄDZANIU
1. Kapitałowa:
 akcje pracownicze,
 udziały w zyskach.
2. Decyzyjna:
 grupowe i zespołowe formy organizacji pracy,
 koła jakości,
 zebrania załogowe,
 systemy informacyjno-decyzyjne,
 badanie opinii załogi,
 kontrakty menedżerskie.
3. Przedstawicielska:
 rady nadzorcze,
 rady pracownicze,
 organy związków zawodowych.
INSTRUMENTY TKWIĄCE W STRUKTURZE I METODACH ZARZĄDZANIA:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Styl zarządzania,
Typ struktury organizacyjnej,
Centra zysków i kosztów,
Techniki zarządzania,
Plany oraz rozliczenie ich realizacji,
System controllingu,
Wymogi ISO serii 9000.
INSTRUMENTY TKWIĄCE W ŚRODOWISKU:
Niematerialnym:
 środowisko społeczne,
 stosunki międzyludzkie,
 kultura organizacyjna,
 etos pracy,
 subiektywne poczucie sprawiedliwości społecznej,
 system ekonomiczny i polityczny kraju.
Materialnym:
 lokalizacja przedsiębiorstwa i stanowiska pracy,
 wyposażenie techniczne,
 fizyczne warunki pracy.
SPRAWNY SYSTEM MOTYWACYJNY








potrzeby i motywy pracowników mogą być bardzo różne
potrzeby i oczekiwania bardziej elementarne powinny być zaspakajane w pierwszej kolejności i
przynajmniej minimalnym stopniu
różnicowanie instrumentów motywacyjnych
musi się opierać na związkach między potrzebami pracowników a ich motywatorami
im lepsze rozeznanie potrzeby tym trafniejszy dobór środków
im bogatsza lista motywatorów tym większe szanse powodzenia
im większe ich wzajemne powiązania tym większe powodzenie w stosowaniu
im wyższy stopień akceptacji systemu tym lepsze jego działanie