Motywowanie pracownika do pracy
advertisement
MOTYWOWANIE PRACOWNIKA DO PRACY Magdalena Szawińska Klaudia Szewczyk gr. 3A CO TO TAKIEGO MOTYWOWANIE?? Motywowanie jest procesem świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stworzenie im warunków i możliwości dla realizacji ich systemu wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego. Motywowanie polega na inspirowaniu pracowników, by próbując osiągnąć cele osobiste, realizowali cele firmy. ZNACZENIE MOTYWACJI PRACOWNIKÓW W MIEJSCU PRACY O wynikach osiąganych przez pojedynczego pracownika na ogół decydują trzy czynniki: 1. 2. 3. motywacja (pragnienie wykonywania pracy) możliwości ( zdolność do wykonywania danej pracy) środowisko pracy (zasoby niezbędne do wykonywania pracy) SCHEMAT MOTYWACJI Potrzeba (brak) Poszukiwanie sposobów jej zaspokojenia Wybór zachowania pozwalającego zaspokoić potrzebę Określenie przyszłych potrzeb i poszukiwanie (wybór) sposobu ich zaspokojenia Ocena stopnia zaspokojenia potrzeby NAJWAŻNIEJSZYM CELEM MOTYWACJI JEST POBUDZANIE PRACOWNIKÓW DO: rozwoju osobowego i zawodowego budowania optymalnej kariery zawodowej i ścieżki rozwoju tworzenia planów edukacyjnych w powiązaniu z wykonywanymi przez nich zadaniami realizacji powierzonych zadań na poziomie akceptowanym przez organizację podejmowania trudniejszych i bardziej odpowiedzialnych ról organizacyjnych podejmowania dodatkowego wysiłku pozwalającego przekraczać zadania pod względem ilości i jakości zrozumienia i poszanowania wartości, do których firma dąży. PODEJŚCIE DO MOTYWOWANIA OD STRONY TREŚCI Koncentruje się na potrzebach i związanym z ich niezaspokojeniem poczuciu niedostatku. Dwa znane podejścia od strony treści to teoria hierarchii potrzeb (oraz teoria ETG) i teoria dwuczynnikowa. To podejście do motywowania, w którym usiłuje się odpowiedzieć na pytanie: „Jaki czynnik lub czynniki motywują ludzi?”. HIERARCHIA POTRZEB WG MASLOWA Ogólne przykłady osiągnięcia status przyjaźń stabilność Przykłady w organizacji ambitna Potrzeba samorealizacji praca stanowisko Potrzeba szacunku służbowe Potrzeba przynależności Potrzeba bezpieczeństwa żywność Potrzeby fizjologiczne przyjaciele w pracy system emerytalny płaca podstawowa TEORIA ERG Wg Maslowa Teoria ERG Potrzeby fizjologiczne Potrzeba bezpieczeństwa Potrzeba egzystencji Potrzeba przynależności Potrzeba szacunku innych Potrzeby kontaktów społecznych Potrzeba szacunku do samego siebie Potrzeba samorealizacji Potrzeby wzrostu (rozwoju) TEORIA DWUCZYNNIKOWA Teoria motywacji, według której na zadowolenie i niezadowolenie ludzi wpływają dwa niezależne zestawy czynników – czynniki motywacji i czynniki higieny psychicznej Czynniki motywacji: -Osiągnięcia -Uznanie -Sama praca -Odpowiedzialność -Awanse i rozwój Zadowolenie Brak zadowolenia Czynniki higieny: -Przełożeni -Warunki pracy -Stosunki interpersonalne -Płaca i bezpieczeństwo -Polityka i administracja Niezadowolenie Brak niezadowolenia JEDNOSTKOWE POTRZEBY LUDZKIE Poza wymienionymi wyżej teoriami, badania koncentrowały się na konkretnych jednostkowych potrzebach ludzkich, które również odgrywają ważną rolę w organizacjach. Wymienia się takie najważniejsze potrzeby: potrzeba osiągnięć (pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości), potrzeba afiliacji (pragnienie towarzystwa innych ludzi i ich akceptacji), potrzeba władzy (pragnienie wywierania wpływu w grupie i kontrolowanie otoczenia). PODEJŚCIE DO MOTYWOWANIA OD STRONY PROCESU Koncentruje się na wyjaśnianiu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów. Wyróżniamy trzy podejścia od strony procesu: 1. teoria oczekiwań 2. teoria sprawiedliwości 3. teoria wyznaczania celów TEORIA OCZEKIWAŃ Teoria, zgodnie z którą motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia. Przesłanki teorii oczekiwań: 1. o zachowaniu decyduje pewna kombinacja sił tkwiących w jednostce i otoczeniu 2. ludzie podejmują decyzję o swoim zachowaniu w organizacjach 3. ludzie mają różnego typu potrzeby, pragnienia i cele 4. ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, na podstawie ich spostrzegania zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do celu MODEL MOTYWOWANIA OPARTY NA OCZEKIWANIACH Wynik Wartościowość Wynik Wartościowość Wynik Wartościowość Wynik Wartościowość Wynik Wartościowość otoczenie MOTYWACJA wysiłek możliwości działanie TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI Według tej teorii ludzie są motywowani do poszukiwania sprawiedliwości społecznej w nagrodach, jakie otrzymują za osiągnięcia. sprawiedliwość to przekonanie jednostki, że jej traktowanie jest rzetelne w porównaniu z traktowaniem innych. Proces porównywania wygląda następująco: wyniki (ja) ? nakłady (ja) = wyniki (inni) nakłady inni TEORIA WYZNACZANIA CELÓW Trudność celu Konkretność celu Akceptacja celu Wsparcie ze strony organizacji Wysiłek skiero wany na cel Wyniki działania Zaangażowanie na rzecz celu Indywidualne zdolności i cechy Nagrody wewnętrzne Zadowolenie Nagrody zewnętrzne PODEJŚCIE OPARTE NA TEORII WZMOCNIENIA Teoria wzmocnienia to podejście do motywacji, które wyjaśnia rolę nagród jako czynników sprawczych zmiany lub utrzymywania się określonego zachowania. Rodzaje wzmocnień: 1. wzmocnienie pozytywne – metoda nasilania danego zachowania, to nagroda lub pozytywny wynik następujący na skutek pożądanego zachowania, 2. unikanie - metoda wzmacniania zachowania, w której pracownik unika niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym od pożądanego 3. kara - oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez obwarowanie ich negatywnym wynikiem albo niemiłymi następstwami 4. eliminacja - oznacza osłabienie zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie lub które nie są uznawane przez menedżera POPULARNE STRATEGIE MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW upełnomocnienie - proces umożliwiania pracownikom ustalania własnych celów, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów w zasięgu ich odpowiedzialności i uprawnień uczestnictwo - proces udzielania pracownikom głosu przy podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy nowe formy organizacji pracy NOWE FORMY ORGANIZACJI PRACY skrócony” tydzień pracy – system polegający na przepracowaniu czterdziestu godzin w czasie krótszym niż tradycyjny pięciodniowy tydzień roboczy elastyczny czas pracy – system pozwalający pracownikom na wybór, w szeroko zakreślonych granicach, własnego rozkładu godzin pracy system dzielenia etatów – dwóch pracowników półetatowych wykonuje pracę – po połowie – na jednym pełnym etacie „telepraca” – pozwolenie pracownikom na spędzenie części ich dnia roboczego poza miejscem pracy i załatwienie spraw służbowych przy użyciu np. Internetu PROJEKTOWANIE SKUTECZNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA Nagrody oferowane przez daną organizację powinny też wypadać korzystnie w zestawieniu z nagrodami oferowanymi w organizacji System musi zapewnić jednostce zaspokojenie potrzeb elementarnych System nagradzania musi zapewnić sprawiedliwy rozkład nagród w ramach organizacji System nagradzania musi uwzględniać to, że różni ludzie mogą mieć różne potrzeby i je zaspokajanie NOWE PODEJŚCIA DO WYNAGRADZANIA system uznaniowy – system nagradzania, w którym ludzie otrzymują zróżnicowane podwyżki płacy na koniec roku w zależności od ogólnych osiągnięć w pracy. system bodźcowy – system nagradzania, w którym ludzie otrzymują płacę w różnej wysokości na koniec każdego okresu, ze który są wynagradzani, w zależności od wielkości produkcji, jaką wytworzyli.
