Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
Dr Marek Świątkowski
15.04 – test wyboru
12.05 – ekspertyza w Power Point – diagnoza sytuacji w firmie i propozycja usprawnień, ma dotyczyć systemu kadrowego
wybranej organizacji ze szczególnym uwzględnieniem polityki personalnej – strategii kadrowej (podejścia/aspekty
strategiczne systemu kadrowego)
- jakie jest podejście do zasobów ludzkich
- długoterminowość zatrudnienia
- pozyskiwanie pracowników
1) prezentacja firmy – czym się zajmuje, wielkość, konkurencja – 5 min
2) diagnoza – 5 min
3) wnioski, zalecenia, rekomendacje – 5 min
Przedmiot skierowany jest do menadżerów personalnych i członków zarządu.
6 funkcji biznesu: usługi, finanse, sprzedaż (marketing), kadry, systemy informacyjne, badania i rozwój
Literatura:
- O. Lundy, A. Bowling „Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi”
- D. Urlich „Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi”
- Koźmiński „Zarządzanie w warunkach niepewności”
- Ludwiczyńki, Stoińska „Zarządzanie strategiczne kapitałem ludzkim
- W. Bańka „Zarządzanie potencjałem społecznym w nowoczesnej organizacji”
- A. Lipka „Strategie personalne organizacji”
24.02.2007
WYKŁAD 1
Temat: Istota strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
Strategiczne ZZL to odpowiedź na rozwój teorii zarządzania (w związku z doświadczeniami praktycznego zarządzania)
i zmiany w sposobie traktowania ludzi w organizacji.
Teoria musi mieć pokrycie w praktyce.
ISTOTA ZZL
Jest procesem nastawionym na formułowanie i wdrażanie strategii personalnej oraz jej integrację ze strategią ogólną
organizacji, dającym w rezultacie optymalne dostosowanie organizacji do otoczenia i osiągnięcia jej strategicznych celów.
Założenie: zasób ludzki – wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, wartości – to składniki niematerialnych aktywów firmy
Dla realizacji uniwersalnego celu – tworzenie i dostarczanie wartości dla interesariuszy poprzez podnoszenie efektywności
pracy i wartości kapitału ludzkiego (jako składnika kapitału intelektualnego) istnieje potrzeba wykorzystania narzędzi:
1)
2)
3)
4)
5)
integracja spraw kadrowych ze strategia firmy
integracja samych działań kadrowych
aktywnej roli kierowników liniowych w zarządzaniu kadrami (procesie kadrowym)
kształtowanie kultury organizacyjnej
budowania zaangażowania organizacyjnego
ISTOTA STRATEGII KADROWEJ
Koncepcja budowania unikalnej konfiguracji zasad, długofalowych celów i wszystkich działań w ramach funkcji personalnej
w formie zintegrowanych planów i programów wspierających osiąganie strategicznych celów firmy, ukierunkowanych
na tworzenie i wykorzystanie kapitału ludzkiego, gwarantującego osiąganie przewagi konkurencyjnej przez organizację.
Nowe podejście do ludzi w organizacji

traktowanie ludzi jako kapitału, źródła wartości niematerialnej

jako aktywów niematerialnych, trudno mierzalnych, ale
o strategicznym znaczeniu dla firmy.
posiadających
strategiczną
wartość
–
zasób
Przyczyny ukształtowania się SZZL
Cechy otoczenia współczesnych organizacji (zwłaszcza turbulentność) powodujące:

dominację zasobowej teorii firmy w postrzeganiu poszczególnego przedsiębiorstwa, z czego wynika:

istota i dominacja zarządzania zasobami ludzkimi jako nowoczesnego modelu realizacji funkcji personalnej
8 głównych cech współczesnego otoczenia – gospodarki opartej na wiedzy:
1) zwiększa się znaczenie czynników niematerialnych w walce konkurencyjnej
2) wiedza jest zasobem strategicznym
3) technologie informacyjno – komunikacyjne:
a) skokowo zwiększają efektywność działalności gospodarczej
b) kreują nowe produkty i usługi
c) zmieniają stosunek firm do interesariuszy
4) hiperkonkurencja – skutek globalizacji
5) konsument uzyskuje wyraźną przewagę nad producentem
1
6)
7)
8)
szybszy wzrost wiąże się z większą niepewnością działania i zarządzania
wyzwanie: produktywność pracy wymagającej wiedzy i wyposażony w wiedzę pracownik
„maksymalizacja informacji i komunikacji” (zasada: keep your people informed)
Aktualne kryterium oceny systemu zarządzania kadrami w organizacji:

tworzenie wartości dla interesariuszy – kluczowe kryterium oceny „architektury HR” we współczesnych organizacjach

to także kryterium oceny potrzeb kierunków transformacji funkcji personalnej
SZZL – związek z tzw. zasobową teorią firmy
Teza główna:

przedsiębiorstwa zdobywają i utrzymują przewagę konkurencyjną oferując produkty i usługi unikalne, trudne do
skopiowania i w unikalny, trudny do imitacji sposób

szczególna rola posiadania i wykorzystania zasobów o charakterze strategicznym
Charakter strategiczny zasobu – model VRIO
1) valueable (ceny)
2) rare (rzadki)
3) inismitable (trudny do imitacji)
4) well organized (efektywnie wykorzystany)
Zasoby ludzkie (odpowiednie) są:
1) cenne (kapitał ludzki)
2) niepowtarzalne (rzadkie – wiedza spersonalizowana)
3) trudno „imitowana” (niepowielarne przez konkurencję)
ERGO (wniosek) – zasoby ludzkie mogą pełnić kluczową rolę w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej.
Miejsce SZZL w systemie zarządzania przedsiębiorstwem
SZZL jest jednocześnie:
1) elementem zarządzania strategicznego
2) wzorem integracji celów, procesów i metod funkcji kadrowej ze strategią firmy
Rezultaty SZZL
1) skonstruowanie strategii kadrowej
2) jej integracja ze strategią firmy
3) zbudowanie „architektury” funkcji personalnej, ukierunkowanej na tworzenie wartości kapitału ludzkiego
Cechy SZZL – tzw. model ewolucyjny
1) rozwój ZZL jest ewolucyjny, co daje trudną do imitacji architekturę społeczną firmy
2) szczególna rola kultury organizacyjnej – najtrudniej imitowanego zasobu
3) kreowanie kompetencji to efekt uczenia się – formalnego i nieformalnego
4) akcent na tworzenie wzorów spontanicznej kooperacji; formalne praktyki ZZL mogą wspomagać
5) liczy się współzależność różnych unikalnych zasobów (unikanie sporów o hierarchię ważności zasobów)
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Temat: Ewolucja podejścia do sprawowania funkcji personalnej firmy
Trzy modele w sprawowaniu funkcji personalnej
I) model klasyczny – siły roboczej (przestarzałe)
II) zarządzanie personelem (Personel Management)
Główne założenia:
1) dokładne określenie w umowie praw i obowiązków pracowników
2) podkreślenie roli procedur formalnych w działaniach kadrowych
3) duże znaczenie monitoringu pracy
4) dążenie do instytucjonalizacji ewentualnych konfliktów
Główne obszary zainteresowania:
1) planowanie obsad stanowisk, rekrutacja, selekcja, wprowadzenie do pracy, ocenianie, motywowanie, ruch
kadrowy, szkolenie i rozwój
2) warunki zatrudnienia i wynagradzania
3) komunikacja z pracownikami i doradztwo
4) negocjacje i wdrażanie porozumień zbiorowych
5) procedury unikania i rozwiązywania konfliktów
III) zarządzanie zasobami ludzkimi (Human Resources Management)
Cechy:
1)
a)
postrzeganie zasobów ludzkich w firmie jako źródło przewagi konkurencyjnej:
ludzie to cenny składnik aktywów firmy
2
działania personalne ukierunkowane na tworzenie i wykorzystywanie potencjalnych możliwości ludzi
budowanie zaangażowania ludzi ważniejsze od nacisku na realizację określonych ról
konsekwencja: wzrost znaczenia doboru i rozwoju personelu
postulat integracji strategii kadrowej z ogólną strategia firmy:
a) decyzje kadrowe = decyzje strategiczne
b) konieczność angażowania się zarządu w ZZL
decentralizacja odpowiedzialności za zatrudnienie:
a) włączenie kierowników liniowych w ZZL
b) kluczowa rola rozwoju kadry kierowniczej
wzrost roli kultury organizacyjnej jako podstawowych działań w ZZL
indywidualizacja stosunków pracy
rozwój bezpośrednich form partycypacji pracowników w życiu firmy
zmiana stylu kierowania w kierunku przywództwa transformacyjnego
orientacja na „klienta wewnętrznego”
b)
c)
d)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
Podsumowanie istoty ZZL
ZZL jest koncepcją sprawowania funkcji personalnej firmy, w której zasoby ludzkie pojmuje się jako składnik aktywów i
źródło konkurencyjności.
3