Kandydat z innej bajki Rekrutacje w większości przypadków są

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Kandydat z innej bajki
Rekrutacje w większości przypadków są przepojone rutyną – rzadko kiedy szansę
zatrudnienia zyskują osoby z doświadczeniem niezwiązanym z branżą czy typem firmy.
Kiedy jednak firma odważy się postawić na kandydata z innej bajki, zwykle przynosi to
konkretne korzyści.
Korporacje zwykle nie zatrudniają ludzi wywodzących się z firm rodzinnych; do wyjątków
należy też całkowita zmiana branży. – To oczywiście zależy od klienta i jego specyficznych
wymagań. Na ogół jednak większość uważa za stan idealny ten, w którym kandydat jest w
pełni przygotowany do pracy w stosunkowo krótkim czasie po zatrudnieniu, zna branżę,
posiada odpowiednie kompetencje i wiedzę na temat konkretnych zagadnień typowych dla
danego sektora– mówi Anna Jaranowska z firmy doradczej Bigram SA.
Nie ma czasu na eksperymenty
Według Anny Bazak, menedżera personalnego w Huawei Polska, tylko największe
korporacje, które wychowują sobie pracowników od podstaw, mają czas i możliwości, by
rekrutować pracowników bez doświadczenia w firmach z tej samej branży. A i te zwykle
zatrudniają absolwentów „nieskażonych” nawykami z innej kultury organizacyjnej.
– My na przykład nie mamy czasu na rekrutacyjne eksperymenty – mówi Anna Bazak. –
Interesują nas ludzie z doświadczeniem w „telekomach” i potrafiący pracować w ramach
korporacji. Byli pracownicy małych rodzinnych firm nie mieli okazji zdobyć doświadczenia w
obsłudze skomplikowanych procesów np. logistycznych czy sprzedażowych. Tam jedna osoba
odpowiada najczęściej za kilka procesów i to niezbyt skomplikowanych.
Raczej z korporacji do firm rodzinnych
Zdaniem Anny Jaranowskiej kandydaci z małych firm rodzinnych mimo to często aplikują do
dużych korporacji, kierując się zazwyczaj chęcią zdobycia doświadczenia w pracy w
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
dojrzałych organizacjach, a co za tym idzie poznania standardów korporacyjnych czy
złożonych procesów.
– Z kolei długoletni pracownicy korporacji czasami mają potrzebę zwolnić tempo i szukają
miejsca w mniejszych firmach, gdzie nie wszystko jest tak bardzo zhierarchizowane, gdzie nie
każdy ma sztywny zakres obowiązków, przez co często jest więcej elastyczności,
wielozadaniowości – przyznaje Anna Jaranowska. – Zdarza się, że w korporacjach
pracownikom trudniej wyjść z własną inicjatywą, czy wprowadzać innowacyjne zmiany.
Atrakcyjna odskocznia
Natomiast pozostaje pytanie, czy oba typy organizacji są w jednakowym stopniu otwarte na
takie „migracje”. Wydaje się, że częstsze są przejścia z korporacji do firm rodzinnych.
Według Michała Gaszczyńskiego, Managing Partnera w firmie doradczej Silvermont
Associates, w Polsce coraz więcej firm rodzinnych powstałych w okresie transformacji
przejmuje wzorce z dużych organizacji. Angażując ludzi z korporacji, „kupują” ich wiedzę,
umiejętności i standardy menedżerskie.
– Spotykam różnych menedżerów, którzy znudzeni i wypaleni życiem korporacyjnymi chętnie
podejmują się wejścia na 3-4 letni projekt do firmy rodzinnej albo kupionej przez fundusz i
przeprowadzenia np. restrukturyzacji – przyznaje Michał Gaszczyński. – To są bardzo ciekawe
wyzwania. Niektóre fundusze inwestycyjne mają nawet takie swoje kluby menedżerów,
których dobierają sobie w zależności od typu spółki pod konkretny projekt.
W odwrotnym kierunku ruch jest bardzo niewielki. Zdaniem Michała Gaszczyńskiego
dochodzi o niego w przypadku dobrej znajomości branży czy rynku, kiedy pracodawca nie
„kupuje” kompetencji zawodowych, ale kontakty środowiskowe czy klientów kandydata. Ma
to miejsce zwłaszcza w branżach niszowych (jak np. chemia), gdzie ludzie mieli często
doświadczenia starych państwowych przedsiębiorstwach, a potem na tych doświadczeniach
budowali własne biznesy. Wchodzące do Polski firmy. zagraniczne, które mają u nas jeszcze
słabą pozycję, chętnie zatrudniają takich ludzi, bo oni znają rynek, dystrybutorów, klientów.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Między branżami
Migracje między branżami dotyczą zwłaszcza specjalistów ds. marketingu i sprzedaży.
Specjaliści z produkcji raczej zbyt silnie związani są z własną dziedziną, by zmieniać przemysł.
Również pracodawca szukający inżyniera nie zatrudni grafika.
Według Mariusza Kundy, Dyrektora Departamentu HR w PGE SA, najbardziej spektakularne
migracje obserwowaliśmy około roku 2000, kiedy firmy farmaceutyczne zaczęły zatrudniać
handlowców z doświadczeniem zdobytym w branży dóbr szybko rotujących (FMCG).
– Zamożność branży farmaceutycznej oraz uregulowania rynku powodowały, że tam nie było
takiej silnej potrzeby stosowania bardziej ekspansywnych zachowań marketingowych czy
sprzedażowych, jakie powszechnie obowiązywały w branży np. spożywczej – wspomina
przełom stuleci Mariusz Kunda. – Ale to się zaczęło zmieniać i to bardzo często poprzez
rekrutowanie ludzi z FMCG. Było to dla farmacji, a szczególnie jej części OTC, bardzo
stymulujące.
Michał Gaszczyński dostrzega podobne migracje między FMCG a branżą ubezpieczeń
życiowych. – Okazuje się, że ludzie z FMCG mają bardziej świeże podejście i żywsze pomysły,
jak docierać do klientów – interpretuje ten trend konsultant Silvermont Associates. – Branża
ubezpieczeniowa czy w ogóle finansowa była zawsze nieco bardziej konserwatywna.
Dzisiejsze pomysły ściągane są więc często w obszarze sprzedaży, marketingu, dystrybucji z
branży FMCG.
Zdaniem Mariusza Kundy istnieją też ciekawe przykłady migracji w odwrotnym kierunku,
kiedy specjaliści od sprzedaży i marketingu B2B angażowani są w branżach tradycyjnie
odbieranych jeszcze jako „handel z półki”.
– Dziś coraz częściej klientowi trzeba zaoferować coś więcej, niż produkt na półce w
hipermarkecie – tłumaczy Mariusz Kunda. – FMCG może więc uczyć się od B2B docierania do
świadomości klienta poprzez wiedzę o produkcie, staranność produktowo-inżynierską.
Chodzi o to, żeby klient mógł dowiedzieć się o produkcie więcej od strony technicznej, o jego
walorach użytkowych . I tego typu podejście firmy często aplikują, zatrudniając ludzi z innym
niż standardowe doświadczeniem.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Warto dać szansę
Są zatem pracodawcy otwarci na osoby z innych sektorów i branż. Czasem warto to zrobić,
bo daje firmie szansę znalezienia osoby z całkiem nowym, świeżym spojrzeniem,
innowacyjnym podejściem, bez rutyny.
– Jeżeli klient jest otwarty i uda się znaleźć osobę dopasowaną do kultury organizacyjnej, do
stanowiska, gotową na zmiany i wyzwania łączące się ze zmianą branży, to sam fakt, że
przeszła z innej, nie wpływa na jego gorszy odbiór podczas rekrutacji – twierdzi Anna
Jaranowska. – Nie zauważyłam też, aby tacy klienci po jakimś czasie skarżyli się, że popełnili
błąd, zatrudniając kandydata „z innej bajki”.
Paweł Berłowski