potrzeby kobiet i mężczyzn

W KONTEKŚCIE PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI
Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
 rozwój lokalny,
 rozwój społeczeństwa informacyjnego,
 zrównoważony rozwój,
 innowacyjność i współpraca ponadnarodowa,
 równości szans, w tym równość szans kobiet i mężczyzn,
 partnerstwo.
2

Płeć społeczno-kulturowa:
 Wpływa na uczestnictwo/funkcjonowanie kobiet i
mężczyzn w różnych obszarach życia społecznego,
w tym na rynku pracy.
 Konsekwencją gender może być gorsze położenie
kobiet lub mężczyzn w danym obszarze.
 Gender rodzi specyficzne problemy dla jednej i drugiej
płci.
 1924 – USA przyznaje kobietom prawa wyborcze.
 1978 – Portugalia – kobieta może iść do pracy bez
zgody męża.
 1976 – Szwajcaria, jako ostatni kraj Europy, dał prawa
wyborcze kobietom…
 Kobiety na rynku pracy doświadczają licznych ograniczeń
związanych z możliwością podjęcia pracy, awansu
zawodowego, czy też otrzymania godziwego wynagrodzenia.
 Wzrost gospodarczy sprzyja wyrównywaniu statusu płci.
 Populacja krajów europejskich wyraźnie się starzeje.
 Wzrasta w społeczeństwie procentowy udział osób w wieku
65 lat i więcej.
 Tradycja jest główną barierą ograniczającą możliwość
uczestniczenia kobiet na rynku pracy.
 Rośnie liczba kobiet pracujących i robiących karierę.
 Na Światową scenę biznesu wchodzą kobiety mające takie samo
wykształcenie jak mężczyźni.
 W skali globalnej dochody kobiet w ciągu roku rosną szybciej
niż mężczyzn.
 W kryzysie finansowym pracę tracą głównie mężczyźni.
 W krajach rozwiniętych, kobiety z dużych miast zarabiają więcej
niż mężczyźni.
 Kobiety na rynku pracy doświadczają dyskryminacji.
 Mężczyźni i kobiety zaczynają pracę od mniej więcej takiej
samej płacy.
Dane GUS
Dane GUS
Dane GUS
Szacunki ONZ mówią, że w skali naszego globu „kobiety
stanowiąc połowę ludności świata –
 przepracowują dwie trzecie godzin, jakie ludność
spędza przy pracy,
 uzyskują zaledwie jedną dziesiątą światowego dochodu
Struktura czasu kobiet i mężczyzn w wieku 20-74 lata
Polska
Kobiety
Szwecja
Mężczyźni
Kobiety
Mężczyźni
godziny i minuty dziennie (razem 24 h)
Praca płatna, nauka
2:29
4:15
3:12
4:25
Praca domowa
(nieodpłatna)
4:45
2:22
3:42
2:29
7:14
6:37
6:54
6:54
Transport
1:06
1:13
1:23
1:30
Spanie
8:35
8:21
8:11
8:01
Jedzenie, zajmowanie się
sobą
2:29
2:23
2:28
2:11
4:36
5:25
5:04
5:24
Razem praca
Czas wolny
Źródło: Ch. Aliaga, How is the time of women and men distributed in Europe? W:
“Statistics in focus” Population and Social Conditions, Nr 4/2006, European Communities,
2006
 Kobiety w Polsce stanowią około 42% ogółu zatrudnionych.
 „Efekt płci” – zarządzanie biznesem leży głównie w rękach mężczyzn.
 około 1/3 kierowników wszystkich szczebli to kobiety.
 na najwyższych stanowiskach kobiety wyraźnie niedoreprezentowane.
 im większe przedsiębiorstwo, tym częściej jego właścicielem, prezesem
lub dyrektorem naczelnym jest mężczyzna,
 na stanowiskach prezesów, dyrektorów generalnych zasiada
97-98% mężczyzn (i tylko 2-3% kobiet)
 wyższe szczeble zarządzania w firmach to w 78% mężczyźni
 średnie szczeble – to w 58% mężczyźni
Źródło: GUS
Źródło: GUS
a
ZAMĘŻNE KOBIETY
– AKTYWNE I NIEAKTYWNE
ZAWODOWO –
O SWOICH GOSP. DOMOWYCH

Aktywność zawodowa
kobiet niewiele
zmienia w zakresie
podziału pracy

Prace domowe mają
swoją płeć
Żona
Mąż
Inne sytuacje
A. PRZYGOTOWYWANIE POSIŁKÓW
Przygotowanie
Akt.zaw
66,3
10,7
I śniadania
Nie akt.
79,4
6,5
Przygotowanie II
Akt.zaw
65,2
9,3
śniadania (do pracy, do Nie akt.
79,2
6,3
szkoły)
Przygotowanie obiadu Akt.zaw
86,9
4,5
Nie akt.
93,6
1,2
Przygotowanie kolacji
Akt.zaw
79,7
7,9
Nie akt.
80,7
3,5
Zmywanie naczyń
Akt.zaw
77,0
7,9
Nie akt.
81,9
4,7
B. SPRZĄTANIE
Porządkowanie rzeczy, Akt.zaw
70,8
3,9
odkładanie ich na
Nie akt.
80,8
1,7
miejsce
Ścieranie kurzu z mebli Akt.zaw
70,9
5,6
Nie akt.
79,7
1,7
Odkurzanie wykładzin, Akt.zaw
59,7
17,6
dywanów
Nie akt.
71,3
7,6
Mycie, pastowanie
Akt.zaw
78,0
6,9
podłóg
Nie akt.
82,0
2,4
Czyszczenie kuchenki, Akt.zaw
87,7
3,4
zlewozmywaka, szafek Nie akt.
87,2
2,9
kuch.
Wyrzucanie śmieci
Akt.zaw
36,2
34,5
Nie akt.
52,0
23,4
C. GRUNTOWNE PORZĄDKI
Mycie okien
Akt.zaw
81,6
7,8
Nie akt.
84,9
2,3
Mycie drzwi, glazury,
Akt.zaw
82,7
5,0
itp.
Nie akt.
85,5
2,9
Trzepanie dywanów
Akt.zaw
27,8
55,6
Nie akt.
Źródło:
Nieodpłatna praca kobiet, 2004
Kto w domu wykonuje następujące czynności
(%)
29,9
47,8
23,0
14,1
25,5
b
CV
.147
p=.02
14,5
.158
p=.02
8,5
5,2
12,4
15,8
15,2
13,5
.123
----.102
----.073
-----
25,3
17,4
23,5
18,6
22,7
21,1
15,0
15,6
8,9
.121
----.124
----.159
p=.01
.107
-----
9,9
.020
-----
29,4
24,6
.164
p=.009
10,6
12,8
12,3
11,6
16,7
.127
----.056
----.086
-----
22,3
a
ZAMĘŻNE KOBIETY
– AKTYWNE I NIEAKTYWNE
ZAWODOWO –
O SWOICH GOSP. DOMOWYCH
Kto w domu wykonuje następujące czynności
Żona
Mąż
D. DBANIE O ODZIEŻ
Akt.zaw
94,9
-Nie akt.
94,8
1,2
Prasowanie
Akt.zaw
82,1
4,5
Nie akt.
86,0
2,3
Naprawa odzieży
Akt.zaw
90,2
2,0
Nie akt.
92,3
0,6
E. ZAKUPY
Codzienne zakupy
Akt.zaw
74,7
18,0
Nie akt.
73,8
18,0
Większe zakupy
Akt.zaw
81,6
14,9
okresowe
Nie akt.
72,4
19,4
Kupowanie ubrań
Akt.zaw
77,4
0,6
Nie akt.
72,7
2,3
F. DROBNE NAPRAWY DOMOWE
Naprawy hydrauliczne
Akt.zaw
2,2
83,7
Nie akt.
3,6
72,2
Naprawy urządzeń
Akt.zaw
1,1
80,8
elektrycznych
Nie akt.
2,4
70,4
Obsługa urządzeń
Akt.zaw
4,8
78,6
grzewczych
Nie akt.
7,8
67,5
Odnawianie mieszkania Akt.zaw
15,3
67,8
Nie akt.
9,5
62,5
G. INNE CZYNNOŚCI DOMOWE
Sprawy związane z
Akt.zaw
0,7
89,1
samochodem (naprawy, Nie akt.
0,9
82,9
olej itp.)
Załatwianie spraw w
Akt.zaw
58,7
38,5
urzędach
Nie akt.
51,5
41,5
Wzywanie fachowców
Akt.zaw
36,0
61,5
do napraw, remontów
Nie akt.
35,7
58,7
Regulowanie opłat
Akt.zaw
65,2
32,6
Nie akt.
64,1
28,8
Pranie
Źródło:
Nieodpłatna praca kobiet, 2004
Inne sytuacje
b
CV
5,1
4,1
13,4
11,6
7,8
7,1
.080
----.067
----.061
-----
7,3
8,1
3,4
8,2
22,0
25,0
.016
----.125
----.084
-----
14,0
24,3
18,1
27,2
16,6
24,7
16,9
28,0
.139
p=.03
.123
----.125
----.146
p=.03
10,2
16,2
.090
-----
2,8
7,0
2,5
5,6
2,2
7,1
.110
----.080
----.117
-----
MĘŻCZYŹNI
KOBIETY
Kto w rodzinie jest odpowiedzialny, na czyjej głowie jest:
respondentka
współma
wspólnie
łżonek/
partner
respondent
współm
ałżonka/ wspólnie
partnerk
a
procent
Pilnowanie dziecka
Czynności pielęgnacyjne
(ubieranie)
Organizowanie opieki dla
dziecka
Odrabianie lekcji z
dzieckiem
Odprowadzanie, przyprowadzanie dziecka do
przedszkola, szkoły
Spacery z dzieckiem
Rozrywkę: kino, wesołe
miasteczko
Przyjęcia
okolicznościowe dla
kolegów dziecka
Zabawę z dzieckiem,
wspólne spędzanie czasu
Czytanie dziecku
Profilaktykę zdrowotną
(badania kontrolne)
Kontakt z lekarzem w
razie choroby
Pielęgnację dziecka w
chorobie
Kontakt z wychowawcą w
przedszkolu, szkole
Źródło:
Nieodpłatna praca kobiet, 2004
95,2
3,6
1,2
7,5
90,1
2,5
95,9
3,6
0,5
6,8
91,9
1,2
93,0
6,7
0,2
7,9
91,7
0,3
85,2
12,3
2,5
22,7
73,5
3,8
72,7
24,9
2,3
41,9
56,1
2,0
81,7
15,5
2,8
34,5
61,6
3,9
64,3
31,3
4,4
44,0
52,4
3,6
96,3
2,9
0,8
4,9
93,7
1,4
82,5
13,3
4,1
23,7
71,3
5,0
90,2
9,3
0,5
20,0
78,3
1,7
95,9
3,4
0,7
9,6
88,2
2,2
94,4
4,8
0,7
9,0
89,4
1,6
96,4
2,7
1,0
4,3
93,8
1,9
89,2
8,6
2,2
18,6
77,9
3,5
Jaki jest udział
Pana/Pani w
ogólnym czasie jaki
w P. gospodarstwie
domowym zajmują
prace domowe w
typowy dzień
powszedni?
mężczyźni
30
29
61
w ogóle
nie więcej niż 1/4
nie więcej niż 1/2
nie wiecej niż 3/4
ponad 3/4
cały ten czas
kobiety 1 6
19
0%
Jaką część łącznego
dochodu
gospodarstwa
domowego stanowią
dochody, które wnosi
Pan/Pani osobiście?
35
mężczyźni
38
20%
5 5
19
40%
14
60%
19
23
17
80%
14
100%
21
nie mam dochodów
bardzo małą część
mniej niż połowę
około połowy
ponad połowę
bardzo dużą część
całość
22
kobiety
0%
11
20%
30
40%
24
60%
80%
8 23
100%
Źródło: European Social Survey 2004
 …to uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są kobiety i
jacy są mężczyźni.
 Celem stereotypu jest uproszczenie rzeczywistości: „oni lub one
tacy są".
 Siła stereotypu polega jednak na tym, że jest on odporny na
zmiany, pomimo informacji, które go nie potwierdzają.
 Stereotyp tworzy się w powiązaniu z rolami społecznymi
pełnionymi przez kobiety i mężczyzn, jest przekazywany w
procesie socjalizacji poprzez: rodziców, innych znaczących
bliskich, rówieśników, wychowawców, media (prasa i TV,
reklamy, popularne seriale itp.), lektury.
Stereotyp uprzedzenia  dyskryminacja
 Stereotypowa zawartość podręczników i programów
edukacyjnych, tzw. ukryty program nauczania.
 Segregacja w edukacji – wybory edukacyjne dziewcząt i
chłopców dyktowane gender.
 Stereotypowe postawy nauczycieli / nauczycielek – brak
wiedzy o gender.
 Feminizacja zawodu nauczyciela.
 „Szklany sufit” w edukacji (im wyższy szczebel, tym mniej
kobiet)
 Segregacja pozioma (dominacja jednej z płci w konkretnych
zawodach).
 Segregacja pionowa (im wyższy szczebel, tym mniej kobiet).
 Różnice w wynagrodzeniach (~20% na tym samym
stanowisku).
 Nieodpłatna praca kobiet.
 Niski udział mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych.
 Trudność w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym.
 Feminizacja biedy.
 Różnica statusu materialnego w wyniku rozwodów.
 Samotne rodzicielstwo: 18% rodzin niepełnych, w tym
samotne matki – 95%
 Mała dostępność opieki przedszkolnej.
 Praca mężczyzn w szarej strefie.
 Bezdomność
 Zróżnicowana długość życia Kobiet i Mężczyzn.
 Natężenie zgonów Mężczyzn w wieku 35-54 lat; choroby
układu krążenia (współczynnik zgonów ze względu na wiek
jest o 58% wyższy wśród Mężczyzn)
 Pięciokrotnie wyższy wskaźnik samobójstw mężczyzn w
grupie wiekowej 15-20 oraz po 60 roku życia.
 Znaczące różnice w kulturze dbania o zdrowie pomiędzy
Kobietami i Mężczyznami na niekorzyść Mężczyzn.
 Brak profilaktyki zdrowotnej uwzględniającej specyfiki płci
kulturowej
 Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy.
 Różnice w płacach Kobiet i Mężczyzn.
 Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy.
 Niski udział Mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych.
 Niski udział Kobiet w podejmowaniu decyzji.
 Przemoc ze względu na płeć.
 Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia.
 Niewystarczający system opieki przedszkolnej.
 Stereotypy płci we wszystkich obszarach.
 Dyskryminacja wielokrotna, w szczególności w odniesieniu do
wieku, imigracji, niepełnosprawności, mniejszości etnicznych
 …to stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje
się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe
obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów
(środki finansowe, szanse rozwoju, etc.), z których
mogliby korzystać.
 Możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń
stereotypów.
Poziom 2
Poziom 1
Polityka
na rzecz równości
Poziom 0
Poziom -1
Polityka
„ślepa”
Polityka
„neutralna”
Polityka
„praktyczna”
Brak działań realizujących zasadę równości płci
Gender
Działania
wzmacniające mainstreaming
Realizacja zasady równości płci
 Działania pozytywne (wyrównawcze).
 Analiza pod kątem płci (gender analysis)
– np. analiza „4 kroki”.
 Analiza wpływu na płeć (gender impact assessment).
 Budżet wrażliwy na płeć (gender budgeting).
KROK I: REPREZENTACJA ILOŚCIOWA
 Ile jest K i M w danym obszarze?
 Jaka jest struktura grupy K i M pod względem m.in.
wieku, wykształcenia, stażu pracy…
 Jak te dane zmieniają się w czasie?
 Jak kształtuje się popyt na pracę/usługi/branże
/studia/szkolenia/… ?
KROK II: PORTRET KOBIET I MĘŻCZYZN









Kto się zajmuje dziećmi i osobami zależnymi?
Kto i kiedy ma wolny czas?
Kto i gdzie mieszka?
Kto ma prawo do lokalu mieszkalnego?
Kto i w jakim stopniu korzystał z form wsparcia?
Z jaką efektywnością?
Kto i gdzie pracuje?
Na podstawie jakiej umowy? Ile zarabia?
Na jakie trudności napotykają K i M w swoim życiu?
Kto posiada samochód?
Kto korzysta z transportu publicznego?
 Kobiety znacznie częściej niż mężczyźni sprawują opiekę nad
osobami zależnymi oraz zajmują się prowadzeniem gospodarstw
domowych.
 Kobiety, częściej niż mężczyźni, decydują się na niskopłatną pracę
dorywczą, jeżeli umożliwia im ona jednoczesne godzenie opieki
nad osobą zależną i otrzymanie dodatkowego dochodu (nawet na
bardzo niskim poziomie).
 Zarówno kobiety, jak i mężczyźni w wieku 45+ nie mają
kwalifikacji w obrębie nowych technologii komunikacyjnoinformacyjnych.
 Mniejszy dostęp kobiet do szkoleń – małe przedsiębiorstwa nie
mają środków finansowych, aby kierować pracowników na
szkolenia z zakresu nowych technologii.
KROK III: PRZYCZYNY
 Dlaczego tak jest?
 Jakie są zależności między położeniem K i M a
społecznymi rolami przypisywanymi K i M?
 Kto ma wpływ na sytuację w danym obszarze?
Kto podejmuje decyzje?
 Jakie są bariery równości w danym obszarze?
 Które z barier są kluczowe i dopiero ich likwidacja
spowoduje trwałą zmianę sytuacji danej płci?
 Tradycyjne role płci i stereotypy płci sprawiają, że to kobiety
znacznie częściej niż mężczyźni sprawują opiekę nad
osobami zależnymi.
 Badania rynku pokazały brak chęci właścicieli małych
przedsiębiorstw do stosowania nowoczesnych i elastycznych
form zatrudnienia pozwalających na większą efektywność
pracy i dających szanse zatrudnienia osobom, których
bezrobocie wynika z konieczności opiekowania się dziećmi,
wnukami czy też innymi osobami zależnymi.
Problem ten jest szczególnie istotny w sytuacji kobiet, które
znacznie częściej niż mężczyźni opiekują się rodzicami (w
przypadku rodzeństwa to córka podejmuje opiekę nad
starszymi rodzicami, a nie syn).
KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN
 Jakie są potrzeby K, a jakie M w związku z zaistniałą
sytuacją?
 Jakie są potrzeby praktyczne, bieżące?
 Jakie są potrzeby strategiczne, długofalowe?
 Jak możemy uwzględnić te potrzeby planując nasz
przedsięwzięcie?
KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN
 Dostosowanie wsparcia do potrzeb rynku pracy, szczególnie
w przypadku bezrobotnych kobiet,
 Wzmocnienie umiejętności z zakresu obsługi nowoczesnych,
sterowanych komputerowo maszyn i urządzeń w różnych
branżach,
 Zwiększenie aktywności w poszukiwaniu pracy zarówno
w grupie kobiet i mężczyzn,
KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN
 Podniesienie poziomu wiedzy wśród pracodawców z sektora
MSP na temat prawnych uwarunkowań elastycznych form
zatrudnienia,
 Wzmocnienie wiary kobiet i mężczyzn we własne możliwości,
 Wzmocnienie umiejętności społecznych wymaganych na rynku
pracy wśród osób bezrobotnych, w tym w grupie kobiet
szczególnie z zakresu autoprezentacji, a w grupie mężczyzn z
zakresu komunikacji interpersonalnej.
 EFS jest głównym narzędziem finansowym UE służącym
do inwestowania w kapitał ludzki.
 EFS został stworzony aby redukować różnice w
zamożności i jakości życia we wszystkich państwach
członkowskich.
 Fundusz promuje spójność gospodarczą i społeczną.
 EFS jest kluczowym narzędziem strategii UE, która ma
na celu poprawę jakości życia obywateli UE.
 Zwiększanie zdolności dostosowawczych
pracowników i przedsiębiorstw (adaptacyjność).
 Poprawa dostępu do zatrudnienia i poszerzanie
uczestnictwa w rynku pracy.
 Umacnianie integracji społecznej poprzez zwalczanie
dyskryminacji i ułatwienia w dostępie do rynku pracy
dla osób w szczególnie niekorzystnej sytuacji.
 Propagowanie partnerstwa na rzecz reform w sferze
integracji, zatrudnienia i adaptacyjności.
 Rozwój społeczeństwa jako całości.
 Polepszenie jakości życia jednostek.
 Dyskryminacja jako czynnik hamujący rozwój
społeczny.
 Dyskryminacja jako czynnik pogarszający jakość życia
jednostki.
 Równość szans i walka z dyskryminacją jako klucz do
rozwoju społecznego.
 W ramach priorytetów regionalnych podejmowane są
działania zwiększające szanse na uzyskanie
zatrudnienia, wejścia na rynek pracy, podnoszenie
kwalifikacji zawodowych.
 Szczególny nacisk jest skierowany na zwiększanie
zatrudnienia wśród osób defaworyzowanych na rynku
pracy.
 konieczność zwiększania zatrudnienia kobiet i mężczyzn, w
tym zwłaszcza kobiet, jako tej grupy, która jest w szczególnej
(trudnej) sytuacji na rynku pracy,
 podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn, w
tym w szczególności wsparcia osób o niskich i
zdezaktualizowanych kwalifikacjach, np. kobiet powracających
na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych,
 rozwijanie aktywności ekonomicznej kobiet i mężczyzn jako
odpowiedzi na wyzwania rynkowe, pobudzanie postaw
przedsiębiorczych,
 godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez
zwiększanie dostępu do usług opiekuńczych nad dziećmi i
osobami zależnymi co umożliwi pełne uczestnictwo w
kształceniu i rynku pracy oraz promowanie nowych form
organizacji pracy.
 Cel główny:
 Dzięki świadomym i systematycznym działaniom IZ POKL,
wszelkie podmioty zaangażowane we wdrażanie PO KL będą
realizować zasadę równości szans kobiet i mężczyzn
przyczyniając się do wzmocnienia równości płci.
 Cele szczegółowe:
 Tworzenie równościowego systemu instytucjonalnego.
 Podniesienie świadomości projektodawców na temat realizacji
zasady równości szans w PO KL.
 Tworzenie równościowego systemu instytucjonalnego:
 Podniesienie świadomości pracowników zaangażowanych
w realizację PO KL w kontekście zasady równości szans.
 Budowanie otoczenia instytucjonalnego realizacji zasady
równości szans kobiet i mężczyzn
(np. Grupa robocza ds. Zasady Równości Szans Kobiet i Mężczyzn)
 Pełne uwzględnienie w systemie realizacji PO KL zasady
równości szans kobiet i mężczyzn.
Mity wynikające z kontraktu płci:
 „Kobiety nie muszą pracować, przecież mają mężów,
którzy na nie zarabiają”.
 „Kobiety zabierają pracę mężczyznom”.
 „Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej
nieobecne w pracy”.
 Podwójny ciężar/druga zmiana jako skutek kontraktu płci.
 Segregacja zawodowa – skupianie się kobiet i mężczyzn w
konkretnych obszarach rynku pracy, w odmiennych
profesjach, oferujących nierówną ilość zawodów, nierówne
płace i ograniczone możliwości awansu.
 Segregacja pozioma – oznacza podział na zawody „kobiece” i
„męskie”, np. zawód sekretarki, zawód ślusarza…
Podział ten odwołuje się do stereotypowych przekonań o
odmiennych zdolnościach i priorytetach, wspólnych dla
każdej płci, odmiennych między płciami.
 Feminizacja zawodowa – jeden z wymiarów segregacji
poziomej: skupianie się kobiet w słabiej cenionych i
opłacanych segmentach rynku pracy,
np. ochrony zdrowia, opieki społecznej, edukacji.
 Mechanizm etykietowania – skojarzenie zawodu z
„kobiecością” obniża chęć jego wykonywania.
 Szklane ruchome schody – przyśpieszony awans mężczyzn w
zawodach sfeminizowanych przy tych samych kompetencjach
i doświadczeniu, np. dyrektorzy szkół (…ale nie odwrotnie…).
 Segregacja pionowa – odnosi się do podziału struktury
zatrudnienia na stanowiska kierownicze, o znacznym zakresie
władzy i wpływów, uważane za właściwe dla mężczyzn oraz
stanowiska peryferyjne, z niewielkim zakresem władzy,
„odpowiednie” dla kobiet.
 Szklany sufit – niewidoczne bariery awansu kobiet na stanowiska
kierownicze w firmie, niezależnie od stopnia wykształcenia,
doświadczenia, stażu, etc.
(Kobiety pracują przeciętnie 3,8 roku dłużej niż mężczyźni by
awansować na wyższe stanowisko).
 Szklane ściany – wykonywanie przez kobiety pracy na
stanowiskach asystenckich, pomocniczych, peryferyjnych, z
których awans na stanowiska kierownicze jest utrudniony.
Pracownice-asystentki nie nabywają kompetencji i doświadczeń
niezbędnych do awansu na stanowiska centralne, wiążące się z
pewnym zakresem władzy, niezależności decyzyjnej i wysokimi
zarobkami.
 Lepka podłoga – kobiety pracują w zawodach o niskim prestiżu,
niskich zarobkach i niewielkich możliwościach awansu, np.
sprzątaczka, kasjerka.
 Nierówność w wynagrodzeniach ze wzglądu na płeć – mimo
prawnych gwarancji równości wynagrodzenia ze tę samą
pracę lub pracę tej samej wartości bez względu na płeć,
różnice wynagrodzeń wynoszą około 20%.
 Przemoc ze względu na płeć – molestowanie
seksualne w miejscu pracy.
 Niższy wiek emerytalny i praca na część etatu –
niższe świadczenia emerytalne,
 Instrumenty godzenia życia zawodowego z
osobistym kierowane przede wszystkim do kobiet
 Dyskryminacja na rynku pracy to czynnik wypychający
kobiety z rynku pracy.
 Szanse niezależności decyzyjnej i braku ograniczeń
rozwoju zawodowego przez szklany sufit to czynnik
przyciągający kobiety do przedsiębiorczości.
 Przedsiębiorczość kobiet jako ucieczka przed
dyskryminacją kobiet na rynku pracy w Polsce,
strukturalnymi uwarunkowaniami bezrobocia kobiet i
zagrożenia ubóstwem.
 Wskaźnik przedsiębiorczości kobiet stale utrzymujący się
na poziomie ~37% od 1992r. (jeden z najwyższych
w UE), mimo braku specjalnych, systemowych programów
wspierających przedsiębiorczość kobiet.
Z dniem 1 kwietnia 2009 r. weszły w życie zmienione zasady systemu realizacji PO KL. Nowe
zapisy dotyczą m. in. wprowadzenia do Karty Oceny Merytorycznej wniosku o dofinansowanie
projektu PO KL standardu minimum realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn.
Służy on sprawdzeniu czy wniosek jest zgodny z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn.
Zgodnie z instrukcją do wniosku o dofinansowanie projektu PO KL –
„Nieuzyskanie co najmniej dwóch pozytywnych odpowiedzi w standardzie minimum
równoznaczne jest z odrzuceniem wniosku w przypadku projektów konkursowych”
61
◦ Pyt. 1 Czy uzasadnienie potrzeby realizacji projektu zawiera analizę
sytuacji kobiet i mężczyzn, która wskazuje na nierówności ze względu
na płeć?
◦ Pyt. 2 Czy analiza sytuacji kobiet i mężczyzn zawarta w uzasadnieniu
potrzeby realizacji projektu, zawiera dane ilościowe, które wskazują na
brak istniejących nierówności w obszarze problemowy projektu?
◦ Pyt. 3 Dane w podziale na płeć użyte w uzasadnieniu potrzeby realizacji
projektu dotyczą zasięgu i obszaru interwencji projektu
◦ Pyt. 4 Rozwiązanie planowane do wypracowania i działania podejmowane
w projekcie odpowiadają na nierówności lub bariery ze względu na płeć,
istniejące w obszarze problemowym projektu lub różnicują działania (formy
wsparcia) dla kobiet i mężczyzn przyczyniając się do zmniejszenia
istniejących nierówności w obszarze projektu.
◦ Pyt. 5 Rezultaty są podane w podziale na płeć i wynikają z uzasadnienia
potrzeby realizacji projektu. Rezultaty wskazują jak projekt wpłynie na
sytuację kobiet i mężczyzn w obszarze projektu
◦ Pyt. 6 Projekt przewiduje równościowy sposób zarządzania projektem
Pkt. 7 –
Projekt należy do wyjątku, co do którego nie stosuje się standardu minimum.
◦ Profil działalności projektodawcy ze względu na ograniczenia statutowe
◦ Realizacja działań pozytywnych
◦ Zakres realizacji projektu - w przypadku istnienia ograniczonej rekrutacji,