Elastyczność zatrudnienia a ryzyko personalne
advertisement
WSPÓàCZESNE ZARZĄDZANIE nr 3/2010 Kwartalnik ĝrodowisk Naukowych i Liderów Biznesu ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne Maágorzata Król* Słowa kluczowe: elastyczność zatrudnienia, elastyczne (nietypowe) formy zatrudnienia, ryzyko personalne, ryzyko pracodawcy, ryzyko pracobiorcy Keywords: employment flexibility, atypical (flexible) forms of employment, personnel risk, employer risk, employee risk - - - - - Synopsis: Występowanie ryzyka personalnego wiąże się ze wzrostem niepewności i nieprzewidywalności narastających w otoczeniu zewnętrznym organizacji. Ryzyko personalne ulega pewnym zmianom (co do poziomu i charakteru) w efekcie stosowania elastycznych form zatrudnienia. Ich wpływ na to ryzyko jest zróżnicowany. Ryzyko personalne dotyczy obu podmiotów – pracodawcy i pracobiorcy. Elastyczne formy zatrudnienia w większym stopniu powodują wzrost ryzyka pracobiorcy niż pracodawcy, który za ich sprawą może mieć do czynienia nie tylko ze wzrostem, ale i obniżeniem poziomu ryzyka personalnego. Zmiany w poziomie ryzyka personalnego zależą od specyfiki zastosowanej elastycznej formy zatrudnienia. Szczególnie interesujący wydaje się być związek pomiędzy ryzykiem personalnym a elastycznością zatrudnienia. Kategorie te oddziałują na siebie na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Wzrost ryzyka personalnego implikuje rozwój elastyczności zatrudnienia, równocześnie coraz powszechniejsze stosowanie elastycznych form zatrudnienia prowadzi do zmian w obszarze ryzyka. WstĊp Dynamicznie zmieniające się otoczenie zewnętrzne, w którym funkcjonują organizacje, implikuje wzrost poziomu niepewności związanego z podejmowaniem decyzji, co w konsekwencji generuje ryzyko, silnie wpisane w działalność współczesnych organizacji. Jego podjęcie może stanowić zarówno szanse, jak i zagrożenie. Ponadto podejmowanie ryzyka jest jednym z tych atrybutów organizacji, bez którego nie mogłaby ona budować pozycji konkurencyjnej na rynku. Zagadnienia związane z ryzykiem są dość często opisywane w literaturze, lecz dotyczą albo zagadnień ogólnych, związanych z zarządzaniem ryzykiem w przedsiębiorstwie, albo jeśli już odnoszą się do ryzyka szczegółowego, to jest nim z reguły ryzyko ubezpieczeniowe. Natomiast stosunkowo rzadko pisze się o jednym z ryzyk szczegółowych, mianowicie o ryzyku personalnym. Celem artykułu jest próba transferu kategorii ryzyka na obszar personalny, ze szczególnym uwzględnieniem ryzyk generowanych na skutek uelastycznienia zatrudnienia w organizacji. Na potrzeby artykułu sformułowano następujące pytania badawcze: 1. W jaki sposób na poziom ryzyka personalnego wpływa elastyczność zatrudnienia w organizacji – czy powoduje zwiększenie, czy też obniżenie ryzyka i kogo ryzyko dotyczy? 2. Które elastyczne formy zatrudnienia powodują zmianę stopnia niepewności, a w konsekwencji również ryzyko personalne? * Dr Małgorzata Król, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach. 52 I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA - - - - - 3. Czy i w jakim zakresie realizacja poszczególnych składników funkcji personalnej wiąże się z ryzykiem w organizacji wykorzystującej różnorodne elastyczne formy zatrudnienia? W artykule wykorzystano jako metodę badawczą analizę literatury z zakresu ryzyka, ryzyka personalnego oraz elastyczności zatrudnienia. Transfer koncepcji ryzyka na obszar personalny Kategoria ryzyka, zarówno w literaturze przedmiotu, jak i w języku potocznym, może dotyczy różnorodnych obszarów. Mówi się przykładowo o ryzyku politycznym, cywilizacyjnym, epidemiologicznym, chemicznym, psychologicznym, etycznym, ubezpieczeniowym i ekonomicznym [Kaczmarek, 2008, s. 5-6]. Odnosząc ryzyko do działalności gospodarczej, wskazuje się m.in. na ryzyko produkcyjne, rynkowe, finansowe, inwestycyjne, postępu technicznego, kapitałowe i walutowe [Jędralska, 1992, s. 57]. Funkcjonowanie pojęcia ryzyka w różnych dziedzina skutkuje szeregiem jego interpretacji uwzględniających atrybuty istotne dla danej dyscypliny. W najbardziej ogólnym ujęciu kategoria ryzyka traktowana może być wąsko, jako możliwość wystąpienia straty (defensywne ujęcie ryzyka), bądź szeroko, gdy ryzyko postrzegane jest nie tylko jako źródło strat, ale i zysków (ofensywne ujęcie ryzyka) [Buła, 2003, s. 29 i 35; Kaczmarek, 2008, s. 52 i 54]. Przy przenoszeniu kategorii ryzyka na obszar personalny bardziej uzasadnione wydaje się być przyjęcie szerokiej interpretacji tego pojęcia. Można zatem zdefiniować ryzyko personalne „jako zaangażowanie się w warunkach niepewności w działania dotyczące personelu, które mogą zakończyć się niepowodzeniem” [Lipka, 2002, s. 24], jak również sukcesem. Ryzyko personalne najczęściej odnoszone jest do poszczególnych składników funkcji personalnej, w efekcie czego wyróżnia się: – ryzyko planowania potrzeb personalnych, – ryzyko rekrutacyjne, – ryzyko selekcyjne, – ryzyko podziału ról i zadań, – ryzyko motywacyjne, – ryzyko ewaluacyjne, – ryzyko inwestowania w pracowników, – ryzyko derekrutacyjne. Rozpatrując ryzyko personalne z perspektywy kapitału ludzkiego organizacji, podzielić można je na [Kierner, 2008, s. 160]: – ryzyko niewłaściwej ilości kapitału ludzkiego w organizacji (deficyt lub nadmiar kapitału ludzkiego) – to subryzyko personalne jest tożsame z ryzykiem planowania potrzeb personalnych, – ryzyko „nadkompetencji” kapitału ludzkiego w organizacji (nadwyżki kwalifikacyjne pracowników), – ryzyko luk kompetencyjnych w organizacji (zbyt niskie lub niewłaściwe kompetencje pracowników), – ryzyko bezpieczeństwa informacji, do których mają dostęp pracownicy (ryzyko „wypływu” informacji z organizacji), – ryzyko „błędu ludzkiego”. - - - - - M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne 53 Klasyfikację tę należałoby ponadto uzupełnić o ryzyko utraty wiedzy powstające na skutek odejścia pracownika z organizacji. Ryzyko personalne jest kategorią wielowymiarową i dynamiczną (zmieniającą się w czasie). Poza wymienionymi rodzajami ryzyka personalnego może wystąpić również ryzyko konfliktu między pracownikami, ryzyko komunikowania się, ryzyko segmentacji pracowników czy ryzyko związane z niedostosowaniem systemu informatycznego obsługującego system kadrowy do potrzeb organizacji (rys. 1). Należy zaznaczyć, że ryzyko personalne ponoszone jest nie tylko przez pracodawcę (organizację), ale również przez pracobiorcę. Wystąpić mogą dwie przeciwstawne postawy wobec ryzyka personalnego, mianowicie postawa: – aktywna, przejawiająca się świadomym podejmowaniem działań obarczonych ryzykiem, w którym upatruje się szanse nietypowych, pozwalających budować przewagę konkurencyjną, inspiracji i korzyści. Jest to postawa właściwa elastycznym organizacjom, w których w szerokim zakresie stosuje się elastyczne formy zatrudnienia; – pasywna, charakteryzująca się unikaniem ryzyka, preferowaniem sytuacji znanych, przewidywalnych, podejmowaniem rutynowych działań. Taka postawa jest typowa dla organizacji o tradycyjnych strukturach, w których dominuje stałe zatrudnienia oraz ściśle sprecyzowane procedury postępowania pracowników i wobec pracowników. Ryzyko personalne należy traktować jako jedno z ryzyk szczegółowych, wyodrębnianych z ryzyka ogólnego (subryzyko). Dlatego, podobnie jak ryzyko ogólne, można je rozpatrywać w następujących wymiarach [Buła, 2003, s. 23]: – psychologiczno-socjologicznym, wówczas ryzyko personalne związane jest z podejmowaniem określonych decyzji kadrowych (np. ryzyko związane z podjęciem decyzji o zatrudnieniu pracownika w ramach umowy cywilnoprawnej, ryzyko związane z podjęciem decyzji o korzystaniu z pośrednictwa agencji pracy tymczasowej); – matematyczno-statystycznym, kiedy skutki podjęcia decyzji personalnych wyrażane są w postaci prawdopodobieństwa wystąpienia określonych zdarzeń; – finansowym, gdy ryzyko personalne wyraża prawdopodobieństwo zarówno wystąpienia strat finansowy (braku oczekiwanych korzyści), jak i pojawienia się zysków (korzyści) będących następstwem podjętych decyzji personalnych. W sferze personalnej ryzyko determinują czynniki występujące w makroskali (egzogeniczne) – m.in. związane z funkcjonowaniem rynku pracy i innych elementów otoczenia zewnętrznego oraz w mikroskali (endogeniczne) – wynikające ze strategii organizacji, kultury i struktury organizacyjnej czy sposobu realizacji procesu gospodarowania kapitałem ludzkim. 54 I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA Ryzyko planowania potrzeb personalnych Ryzyko rekrutacyjne Ryzyko selekcyjne Ryzyko podziału i zadań Ryzyko motywacyjne Ryzyko ewaluacyjne Czynniki endogeniczne Ryzyko pracobiorcy Ryzyko inwestowania w pracowników Ryzyko derekrutacyjne Ryzyko personalne Czynniki endogeniczne Ryzyko pracodawcy Ryzyko konfliktu Ryzyko komunikowania Czynniki endogeniczne Ryzyko segmentacji pracowników Ryzyko bezpieczeństwa informacji, do których mają dostęp pracownicy Ryzyko niedopasowania systemu informatycznego do potrzeb organizacji Ryzyko utraty wiedzy - - Ryzyko błędu ludzkiego - Czynniki egzogeniczne - - Rys. 1 Mapa ryzyka personalnego (Personnel risk map) Źródło: opracowanie własne. Czynniki endogeniczne 55 M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne Wpáyw elastycznoĞci zatrudnienia na ryzyko personalne Turbulentne otoczenie wzmaga niepewność, a tym samym podnosi poziom ryzyka. Równocześnie niestabilne otoczenie zmusza organizacje do odejścia od sztywnych struktur i poszukiwania rozwiązań pozwalających w relatywnie krótkim czasie dostosować się do zmian. Oznacza to, że zmienność jako cecha otoczenia organizacji przyczynia się zarówno do powstawania ryzyka (personalnego), jak i do zastępowania zatrudnienia stałego formami elastycznymi (uelastycznienia zatrudnienia). Elastyczność zatrudnienia oznacza zdolność dostosowywania stanu i struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb organizacji, czyli zmieniającego się w aspekcie ilościowym i jakościowym popytu na pracowników. Zmiany w zakresie ilościowego i jakościowego zapotrzebowania na pracowników spowodowane są zmiennością otoczenia zewnętrznego [Kwiatkowski, 2003, s. 18]. Instrumentem uelastycznienia zatrudnienia w organizacji są elastyczne formy zatrudnienia. W pojęciu tym mieści się zarówno uelastycznienie zatrudnienia wykonywanego w ramach prawnego stosunku pracy (np. praca w niepełnym wymiarze godzin, praca na czas określony), jak i zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy, czyli nie podlegające rygorom prawa pracy (np. umowy cywilnoprawne) [Szylko-Skoczny, 2004, s. 251]. W konsekwencji uelastycznienia zatrudnienia w organizacji, czyli de facto zatrudniania pracowników w ramach różnorodnych elastycznych form zatrudnienia, pojawia się ryzyko personalne, które może dotyczyć zarówno pracodawców, jak i pracobiorców. Z uwagi na szerokie spektrum silnie zróżnicowanych elastycznych form zatrudnienia, jakie mogą być stosowane w organizacji, ich wpływ na ryzyko personalne może być odmienny. Elastyczność zatrudnienia i ryzyko personalne pozostają wobec siebie w specyficznej wzajemnej relacji. Wzrost elastyczności zatrudnienia jest odpowiedzią organizacji na zwiększającą się niepewność i nieprzewidywalność otoczenia zewnętrznego, czyli rosnące ryzyko, z drugiej strony elastyczne zatrudnienie samo z siebie generuje niepewność i ryzyko personalne. Zatem obie rozpatrywane kategorie są równocześnie względem siebie przyczyną i skutkiem (rys. 2). zmienność otoczenia skutek przyczyna elastyczność zatrudnienia - - ryzyko personalne przyczyna - - skutek Rys. 2 Relacje ryzyko personalne – elastyczność zatrudnienia (Personnel risk – employment flexibility relations) - Źródło: opracowanie własne. - - - - - 56 I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA Ryzyko pracodawcy Ryzyko pracodawcy jest ryzykiem ponoszonym przez organizacje w związku z korzystaniem z usługi pracy pracobiorców bez względu na formę ich zatrudnienia. Jak już wspomniano, ryzyko personalne może się wiązać z procesami gospodarowania kapitałem ludzkim w organizacji. Stopień ryzyka związanego z realizacją funkcji personalnej podlega zmianom na skutek zastępowania zatrudnienia stałego zatrudnieniem elastycznym. Poza wieloma ogólnymi rodzajami ryzyka personalnego występującymi w związku z realizacją funkcji personalnej, w przypadku stosowania elastycznych form zatrudnienia pojawiają się dodatkowe specyficzne dla tej sytuacji ryzyka personalne. Planowanie potrzeb personalnych jest jedną z tych funkcji personalnych, którą organizacja realizuje bez względu na wykorzystywane formy zatrudnienia pracowników. W przypadku analizowanej funkcji ryzyko z nią związane zmniejsza się dzięki elastycznemu zatrudnieniu. Poszczególne elastyczne formy zatrudnienia ze względu na swoją specyfikę pozwalają: – w krótkim czasie pozyskać pracownika (np. praca tymczasowa, umowy cywilnoprawne), – nawiązać z pracownikiem współpracę na krótki okres, niezbędny do wykonania określonego zadania (np. umowy terminowe, umowy cywilnoprawne, praca tymczasowa), – szybko, bezproblemowo i bez ponoszenia kosztów rozstać się z pracownikiem (wygaśnięcie umowy, krótki okres wypowiedzenia). Dzięki tym właściwościom elastycznych form zatrudnienia organizacja może sprawnie dostosowywać wielkość zatrudnienia do zapotrzebowania wynikającego z poziomu bieżącej aktywności nawet w krótkim okresie, a tym samym obniżyć m.in. ryzyko niedostosowania podaży pracy do popytu na pracę oraz ryzyko nieuzasadnionego zwiększenia kosztów pracy. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia wiąże się z możliwością wystąpienia ryzyka rekrutacyjnego. Ten typ ryzyka wyraża się brakiem zainteresowania odpowiednich kandydatów ofertą pracy zgłaszaną przez pracodawcę. Na poziom ryzyka rekrutacyjnego wpływają m.in.: – sytuacja na rynku pracy, – źródła rekrutacji (wewnętrzna – zewnętrzna, pośrednia – bezpośrednia), – segment rynku pracy, do którego kierowana jest oferta rekrutacyjna. W sytuacji stosunkowo wysokiego poziomu bezrobocia ryzyko rekrutacyjne bez względu na formę zatrudniania pracowników jest stosunkowe niskie. Rekrutacja na rynku wewnętrznym, zarówno pozioma, jak i pionowa, może prowadzić do podwyższenia ryzyka personalnego, szczególnie gdy wiąże się ona ze zmianą typowej formy zatrudnienia na którąś z form elastycznych. Jeżeli organizacja planuje zatrudnianie pracowników w ramach form elastycznych (np. umowy cywilnoprawne, umowy na czas określony, umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca nakładcza, samozatrudnienie), które w ocenie pracobiorców są mniej korzystne, to oferta taka może nie przyciągnąć wystarczającej liczby kandydatów o pożądanych kwalifikacjach. Równocześnie ryzyko rekrutacji może zmniejszyć korzystanie z pracy tymczasowej. Ponosi je wówczas agencja pracy tymczasowej, której zadaniem jest pozyskanie odpowiednio wykwalifikowanego pracownika tymczasowego i skierowanie go do pracodawcy użytkownika. W tym przypadku rekrutacja bezpośrednia obarczona będzie większym ryzykiem niż pośrednia. - - - - - M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne 57 Poziom ryzyka rekrutacyjnego zależny jest również od tego, do kogo kierowana jest oferta rekrutacyjna. Kandydaci do pracy wywodzący się z wtórnego rynku pracy, cechującego się gorszymi warunkami pracy, płacy i zatrudnienia, z większym prawdopodobieństwem zaakceptują wykonywanie pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia. W tym przypadku ryzyko rekrutacyjne będzie niewielkie. Natomiast jeżeli oferta skierowana jest do kandydatów z pierwotnego rynku pracy, na którym warunki zatrudnienia, płacy i pracy są korzystne, mogą pojawić się trudności w znalezieniu chętnych do podjęcia pracy w ramach innej formy niż umowa o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, co przyczyni się do podwyższenia poziomu ryzyka rekrutacyjnego. Wyjątek w tej grupie stanowić będą menedżerowie zatrudniani w ramach kontraktów menedżerskich. Ryzyko selekcyjne wiąże się z konsekwencjami decyzji o wyborze kandydata na wolne stanowisko pracy [Lipka, 2002, s. 56]. Selekcja kandydatów, których organizacja chce zatrudnić w ramach form elastycznych, zwykle nie jest realizowana przy użyciu precyzyjnie zdefiniowanych kryteriów doboru oraz wyrafinowanych metod selekcji. Wystąpić może w związku z tym ryzyko podejmowania decyzji o zatrudnieniu w sytuacji niepełnych informacji o kandydacie do pracy. Może to sprzyjać pojawieniu się ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata do pracy, jednak ze względu na niskie koszty i niedługi czas trwania procedury selekcji, a także, a może przede wszystkim, możliwość szybkiego zwolnienia i zastąpienia innym pracownikiem, ogólne ryzyko selekcji jest w tym przypadku niskie. Istnieje też ryzyko nietrafnego doboru metod selekcji do formy, w ramach której pracownik ma zostać zatrudniony oraz wymogów stanowiska pracy – w konsekwencji przydatność kandydatów do pracy może być weryfikowana zbyt szczegółowo lub zbyt ogólnie. Korzystanie z pracowników tymczasowych, leasingu pracowników bądź outsourcingu powoduje przeniesienie ryzyka selekcyjnego na inny podmiot. Stosunkowo wysokie jest ryzyko podziału ról i zadań. Dotyczy ono decyzji alokacyjnych w organizacji i wiąże się z niewłaściwym wykonywaniem zadań przypisanych do stanowiska pracy [Lipka, 2002, s. 62-63]. Powstaje ono w sytuacji, gdy kompetencje pracownika są źle dopasowane do wymagań stanowiska pracy. Takie zagrożenie pojawia się, gdy często zmieniają się osoby wykonujące pracę na określonym stanowisku pracy, a ich dobór nie jest zbyt staranny, co ma miejsce w przypadku stosowania większości elastycznych form zatrudnienia. Omawiane ryzyko wzrasta, gdy organizacja korzysta ze współpracowników zewnętrznych (outsourcing, leasing pracowników, praca tymczasowa), czyli wówczas, kiedy sama nie decyduje o wykonywaniu określonych czynności przez konkretną osobę. Ryzyko motywacyjne występujące przy zatrudnianiu pracowników na podstawie form elastycznych wydaje się być stosunkowo niskie. Wynika to przede wszystkim z dwóch przesłanek. Po pierwsze, wobec pracowników niezatrudnionych na podstawie umowy o pracę stosuje się tylko ograniczone spektrum niezbędnych instrumentów motywacyjnych. Po drugie, często sam fakt wykonywania pracy stanowi dla pracobiorców silny motywator. W tej sytuacji ryzyko motywacyjne wyraża się głównie zaniżaniem wynagrodzenia w stosunku do wykonywanej pracy. Szczególna specyfika dotyczy ewaluacji pracowników wykonujących pracę w ramach form elastycznych. Polega ona na tym, że wobec pracowników zatrudnionych na tej zasadzie najczęściej nie przeprowadza się oceny formalnej (wyjątek stanowią osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na czas określony, umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, telepracownicy). Można więc mówić o ryzyku braku oceny. Konsekwencją braku - - - - - 58 I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA oceny formalnej może stać się zarówno pozostawienie w organizacji pracownika, którego jakość pracy jest niska, bądź też utrata dobrego pracownika, którego wkład w osiągane przez zespół (organizację) wyniki jest znaczący i którego warto byłoby zatrzymać w organizacji na dłużej albo zatrudnić na stałe. Występuje także ryzyko związane z bieżącą oceną pracowników. Odbywa się ona w sposób niesformalizowany, bez określania kryteriów oceny. Wpływ na taką ocenę może mieć subiektywny stosunek oceniającego do ocenianego. Istnieje wobec tego zagrożenie popełnienia przez oceniającego wielu błędów, prawdopodobieństwo wystąpienia których wzrasta zarówno ze względu na nieformalny charakter oceny, jak i nietrwały związek pracownika z organizacją. Przede wszystkim wystąpić może [Łucewicz, 2002, s. 227-228]: – efekt halo, powodujący – w sytuacji nieznajomości pracownika – ryzyko kierowania się w ocenie tylko wybranymi cechami, a w sytuacji oceny pracownika niezwiązanego z organizacją istnieje większe ryzyko sugerowania się cechami negatywnymi, – efekt kontaktu, nazywany też efektem „samych swoich”, sprawiający, że lepiej oceniane są osoby z bliższego otoczenia. Ocena pracowników spoza stałego personelu, na temat których oceniający ma mniej informacji, może być zaniżana, – efekt hierarchii – pracownicy wykonujący pracę w ramach elastycznych form zatrudnienia związani są najczęściej z niższymi szczeblami w hierarchii organizacyjnej. Na skutek działania tego efektu występuje ryzyko zaniżania ich oceny w związku z zajmowaną niską pozycją w organizacji, – mechanizm atrybucji, który rodzi ryzyko przenoszenia cech pracowników wcześniej wykonujących pracę w ramach danej formy zatrudnienia na osobę ocenianą (np. powielanie takiej samej oceny wobec wszystkich pracowników tymczasowych), – uleganie stereotypom, np. zakładanie, że dobry pracownik potrafi pozyskać i utrzymać stałą pracę. W konsekwencji pojawia się ryzyko niedowartościowania wyników pracy pozostałych pracowników. Inwestowanie w kapitał ludzki jest coraz powszechniej postrzegane przez organizację jako inwestycja przysparzająca jej określonych korzyści. Jednak nie wszyscy pracownicy w równym stopniu uczestniczą w akcjach szkoleniowych. Szkoleniami objęci są przede wszystkim pracownicy stali. Pracownicy czasowo współpracujący z organizacją zwykle nie są uwzględniani w planach szkoleniowo-rozwojowych z uwagi na ich stosunkowo szybkie odejście z organizacji, a w konsekwencji ryzyko braku zwrotu nakładów na inwestycje w kapitał ludzki oraz ryzyko wykorzystywania nabytej podczas szkoleń wiedzy na rzecz konkurencji. Sytuacja dotyczy głównie osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz pracowników tymczasowych. Równocześnie brak inwestycji w kapitał ludzki może powodować ryzyko wystąpienia luk kompetencyjnych i nieosiągania przez pracowników oczekiwanego poziomu wydajności pracy. Kolejną funkcją personalną wiążącą się z niskim ryzykiem jest derekrutacja. W przypadku niektórych elastycznych form zatrudnienia zwalnianie pracowników w znaczeniu dosłownym nie występuje, gdyż ustanie współpracy następuje na skutek upływu czasu trwania umowy lub realizacji wyznaczonego zadania. W związku z odejściem pracownika, bez względu na to, jaki jest tego charakter, pojawia się ryzyko utraty wiedzy. Jednak poziom tego ryzyka w sytuacji odejścia czasowego współpracownika jest niższy, niż gdy zwalniany jest pracownik stały, posiadający kluczowe dla organizacji kompetencje. Ponadto stosowanie elastycznych form zatrudnienia skutkuje występowaniem specyficznych ryzyk, nie związanych bezpośrednio z realizacją funkcji personalnych. M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne 59 - - - - - Konsekwencją stosowania elastycznych form zatrudnienia jest ryzyko dywersyfikacji miejsc prac oraz związane z nim ryzyko konfliktów między różnymi grupami pracowników. Sytuacje konfliktowe pojawiają się często pomiędzy pracownikami stałymi a pracownikami tymczasowymi skierowanymi przez agencję pracy tymczasowej. Konflikty nie zawsze muszą mieć negatywne następstwa. Ich umiejętne rozwiązywanie (zarządzanie przez konflikt) może generować wartość dodaną dla organizacji. Dodatkowo może wystąpić ryzyko odpływu pracowników stałych z organizacji wskutek obawy przed ewentualną zmianą warunków zatrudnienia (wyparcia umów bezterminowych formami krótkoterminowymi) bądź zastąpienia przez innych pracowników, decydujących się podjąć pracę na zasadach elastycznych. Krótki okres współpracy z organizacją (m.in. w przypadku umów cywilnoprawnych, pracy tymczasowej) powoduje ryzyko mniejszego zaangażowania pracowników w sprawy organizacji oraz obniżenia lojalności. Korzystanie ze współpracowników zewnętrznych (w formie outsourcingu, pracy tymczasowej czy leasingu pracowników) oraz z innych form zatrudnienia luźno wiążących pracobiorców z organizacją (np. umowy cywilnoprawne, praca nakładcza, telepraca) rodzi ryzyko utraty kontroli nad wykonywaną pracą. Ograniczona kontrola bądź jej brak mogą podnosić ryzyko obniżenia jakości wykonywanej pracy (ryzyko powstawania błędów) oraz ryzyko nieterminowego wykonania zadań. Na wzrost wspomnianego ryzyka może też wpływać częsta zmiana osób wykonujących pracę na danym stanowisku oraz brak możliwości utrwalenia przez pracowników czynności związanych z wykonywaną pracą. Sprzyjać to może powstawaniu dalszych ryzyk, m.in.: ryzyka niezadowolenia klientów, ryzyka utraty klientów czy ryzyka wzrostu liczby reklamacji. Z wymienionymi ryzykami pracodawcy ściśle wiąże się ryzyko utraty wizerunku organizacji na rynku. Powodować może ono szereg niekorzystnych skutków na płaszczyźnie relacji organizacji z interesariuszami zewnętrznymi (m.in. klientami, kontrahentami czy potencjalnymi pracobiorcami), a w efekcie negatywnie wpływać na pozycję konkurencyjną na rynku. Ryzyko pracobiorcy Określone ryzyko ponoszą również osoby świadczące pracę w ramach poszczególnych elastycznych form zatrudnienia. Ryzyko pracobiorcy, bo o nim mowa, można rozumieć jako ryzyko ponoszone w związku ze świadczeniem usługi pracy bez względu na formę zatrudnienia. Ryzyko pracobiorcy jest zróżnicowane w zależności od formy, w ramach której pracobiorca świadczy pracę. Z punktu widzenia pracobiorcy najdotkliwszym rodzajem ryzyka pojawiającym się w związku z wykonywaniem pracy w ramach większości elastycznych form zatrudnienia jest ryzyko ekonomiczne. Składają się na nań ryzyka szczegółowe, m.in. ryzyko obniżenia bezpieczeństwa zatrudnienia (ryzyko braku ciągłości zatrudnienia), ryzyko utraty środków do życia oraz ryzyko socjalne. Pierwsze z wymienionych ryzyk wynika z ograniczonego czasu trwania umów i braku pewności ich ponownego nawiązania (np. umowy określone w czasie, umowy cywilnoprawne, praca tymczasowa). Drugie ryzyko ściśle wiąże się z pierwszym, będąc bezpośrednią jego konsekwencją. Natomiast ryzyko socjalne dotyczy m.in. ograniczonego dostępu do świadczeń pracowniczych lub całkowitego ich braku, braku skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę oraz braku gwarantowanej płacy minimalnej. Ryzyko zawodowe dotyczy w zasadzie wszystkich osób wykonujących pracę, bez względu na formę zatrudnienia. Oznacza ono „prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych 60 I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA - - - - - zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy” (§ 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r.). Wzrost ryzyka zawodowego może być następstwem wykonywania pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia. Krótki czas pracy na danym stanowisku pracy nie sprzyja utrwalaniu pozytywnych nawyków i zachowań w pracy, co może potęgować sytuacje niebezpieczne dla zdrowia i życia pracownika. Ryzyko pracobiorcy może być też związane z gospodarowaniem czasem. Elastyczne formy zatrudnienia umożliwiają wykonywanie pracy na rzecz kilku organizacji. Nadmierne zaangażowanie pracobiorcy w pracę zawodową prowadzić może do ryzyka zaburzenia równowagi między czasem pracy a życiem osobistym. Wskazać można również na występowanie ryzyka alienacji pracownika oraz ryzyka niezaspokojenia potrzeby przynależności i afiliacji. Elastyczne zatrudnienie ma z założenia charakter krótkotrwały, nie sprzyja więc nawiązywaniu kontaktów interpersonalnych oraz budowaniu poczucia przynależności do organizacji. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia prowadzi do przesunięcia zadań związanych z rozwojem zawodowym z organizacji na pracobiorcę. Dlatego poziom ryzyka pracobiorcy w tym zakresie jest wysoki. Na ryzyko rozwojowe pracobiorcy składają się m.in.: ryzyko spowolnienia lub zahamowania rozwoju zawodowego (z tytułu braku środków finansowych lub motywacji do rozwoju), ryzyko ponoszenia nakładów na rozwój, ryzyko wyboru niewłaściwego kierunku rozwoju (niezgodnego z predyspozycjami pracobiorcy lub zapotrzebowaniem rynku pracy). W powiązaniu z ryzykiem rozwojowym pozostaje ryzyko kariery zawodowej. Elastyczność zatrudnienia nie sprzyja rozwojowi wertykalnych ścieżek kariery. W rezultacie wystąpić może ryzyko stagnacji zawodowej. Z całością rozważań na temat ryzyka pracobiorcy wiąże się ryzyko obciążenia psychicznego pracobiorcy i ryzyko stresu. Uwagi koĔcowe Zmienność otoczenia zewnętrznego i narastająca niepewność skłaniają organizacje do zastępowania typowej formy zatrudnienia różnorodnymi formami elastycznymi. Działania te nie pozostają bez wpływu na ryzyko personalne. Odnosząc się do sformułowanych we wstępie problemów badawczych, zauważyć można, że: – ryzyko personalne dotyczy obydwu podmiotów – zarówno pracodawców, jak i pracobiorców. W przypadku pracodawców nie można jednoznacznie określić, czy w konsekwencji rozszerzenia zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia ryzyko personalne obniża się czy też wzrasta. Zależy to zarówno od stosowanej formy zatrudnienia, jak i rodzaju ryzyka. Natomiast wydaje się, że podejmowanie pracy przez pracobiorców w ramach form elastycznych przyczynia się do podwyższenia poziomu ich ryzyka; – najmniejszy wpływ na zmiany poziomu ryzyka personalnego wydaje się mieć uelastycznienie zatrudnienia w ramach stosunku pracy i to zarówno dla pracodawców, jak i pracobiorców. W przypadku pracodawcy w większym zakresie na wzrost ryzyka personalnego wpływają te formy zatrudnienia, które „luźno” wiążą pracobiorcę z organizacją. Natomiast korzystanie ze współpracowników zewnętrznych sprzyja przeniesieniu niektórych typów ryzyka na inny podmiot (agencję pracy tymczasowej, firmę outsourcingową). Dla pracobiorców w zasadzie każde odejście od stosunku pracy powoduje wzrost ryzyka; M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne 61 – ryzyko związane z realizacją poszczególnych składników funkcji personalnej w kontekście stosowania elastycznych form zatrudnienia ulega pewnym zmianom względem zatrudnienia stałego – zmienia się jego poziom i charakter. Przeprowadzone rozważania pozwalają na sformułowanie tezy, iż ryzyko związane z realizacją niektórych funkcji personalnych obniża się (ryzyko planowania potrzeb personalnych, ryzyko derekrutacji), może mieć miejsce częściowe przesunięcie ryzyka na inny podmiot (ryzyko selekcji, ryzyko inwestowania w rozwój pracowników), ryzyko personalne w przypadku niektórych funkcji może znacznie wzrosnąć (ryzyko podziału ról i zadań). W artykule odnoszono się tylko do niektórych elastycznych form zatrudnienia. Ich wybór podyktowany był stosunkowo dużym zakresem ich rozpowszechnienia wśród organizacji. BibliograÞa 1. Buła P., (2003), Zarządzanie ryzykiem w jednostkach gospodarczych. Aspekt uniwersalistyczny, Akademia Ekonomiczna, Kraków. 2. Jędralska K., (1992), Zachowanie przedsiębiorstw w sytuacjach niepewnych i ryzykownych, Akademia Ekonomiczna, Katowice. 3. Kaczmarek T.T., (2008), Ryzyko i zarządzanie ryzykiem ujęcie interdyscyplinarne, Difin, Warszawa. 4. Kierner G., (2008), Bezpieczeństwo osobowe, [w:] I. Staniec, J. Zawiła-Niedźwiecki, Zarządzanie ryzykiem operacyjnym, C.H. Beck, Warszawa. 5. Kwiatkowski E., (2003), Problemy regulacji rynku pracy w alternatywnych opisach gospodarki, [w:] K.W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa. 6. Lipka A., (2002), Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa. 7. Łucewicz J., (2002), Ocenianie pracowników, [w:] T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa. 8. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 108, poz. 690). 9. Szylko-Skoczny M., (2004), Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, ASPRA-JR, Warszawa. Flexible Employment and Personnel Risk - - - - - Summary The article presents personnel risk in the context of flexible forms of employment. There are two types of personnel risk, that is, employer risk and employee risk. Both risks depend on the use of an employment form. It seems that the employee risk is larger than the employer one. The examples of employee risks are: the risk of employment safety, risk of maintenance lowering, risk connected with employee’s time management, risk of alienation, risk of work-life unbalance and risk of professional career set-back. The employer risk is mostly connected with personnel functions and includes for example: the risk of labour supply and labour demand divergences, risk of unjustified labour costs increases, risk of improper candidate choice, risk of incorrect realization of the job tasks, risk of lowering payment, risk of formal evaluation absence, risk of competence gap, risk of knowledge loses. There are interactions between personnel risk and flexible forms of employment. The increase in personnel risk causes the development of flexible employment forms. And on the contrary, flexible employment forms lead to changes in the area of the personnel risk.
