Elastyczność zatrudnienia a ryzyko personalne

advertisement
WSPÓàCZESNE ZARZĄDZANIE nr 3/2010
Kwartalnik ĝrodowisk Naukowych i Liderów Biznesu
ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne
Maágorzata Król*
Słowa kluczowe: elastyczność zatrudnienia, elastyczne (nietypowe) formy zatrudnienia, ryzyko personalne, ryzyko pracodawcy, ryzyko pracobiorcy
Keywords: employment flexibility, atypical (flexible) forms of employment, personnel risk, employer risk, employee risk
-
-
-
-
-
Synopsis: Występowanie ryzyka personalnego wiąże się ze wzrostem niepewności i nieprzewidywalności narastających w otoczeniu zewnętrznym organizacji. Ryzyko personalne ulega pewnym zmianom (co do poziomu
i charakteru) w efekcie stosowania elastycznych form zatrudnienia. Ich wpływ na to ryzyko jest zróżnicowany.
Ryzyko personalne dotyczy obu podmiotów – pracodawcy i pracobiorcy. Elastyczne formy zatrudnienia w większym stopniu powodują wzrost ryzyka pracobiorcy niż pracodawcy, który za ich sprawą może mieć do czynienia nie tylko ze wzrostem, ale i obniżeniem poziomu ryzyka personalnego. Zmiany w poziomie ryzyka personalnego zależą od specyfiki zastosowanej elastycznej formy zatrudnienia. Szczególnie interesujący wydaje się być
związek pomiędzy ryzykiem personalnym a elastycznością zatrudnienia. Kategorie te oddziałują na siebie na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Wzrost ryzyka personalnego implikuje rozwój elastyczności zatrudnienia, równocześnie coraz powszechniejsze stosowanie elastycznych form zatrudnienia prowadzi do zmian w obszarze ryzyka.
WstĊp
Dynamicznie zmieniające się otoczenie zewnętrzne, w którym funkcjonują organizacje,
implikuje wzrost poziomu niepewności związanego z podejmowaniem decyzji, co w konsekwencji generuje ryzyko, silnie wpisane w działalność współczesnych organizacji. Jego podjęcie może stanowić zarówno szanse, jak i zagrożenie. Ponadto podejmowanie ryzyka jest
jednym z tych atrybutów organizacji, bez którego nie mogłaby ona budować pozycji konkurencyjnej na rynku.
Zagadnienia związane z ryzykiem są dość często opisywane w literaturze, lecz dotyczą
albo zagadnień ogólnych, związanych z zarządzaniem ryzykiem w przedsiębiorstwie, albo
jeśli już odnoszą się do ryzyka szczegółowego, to jest nim z reguły ryzyko ubezpieczeniowe.
Natomiast stosunkowo rzadko pisze się o jednym z ryzyk szczegółowych, mianowicie o ryzyku personalnym.
Celem artykułu jest próba transferu kategorii ryzyka na obszar personalny, ze szczególnym uwzględnieniem ryzyk generowanych na skutek uelastycznienia zatrudnienia w organizacji.
Na potrzeby artykułu sformułowano następujące pytania badawcze:
1. W jaki sposób na poziom ryzyka personalnego wpływa elastyczność zatrudnienia
w organizacji – czy powoduje zwiększenie, czy też obniżenie ryzyka i kogo ryzyko
dotyczy?
2. Które elastyczne formy zatrudnienia powodują zmianę stopnia niepewności,
a w konsekwencji również ryzyko personalne?
* Dr Małgorzata Król, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.
52
I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA
-
-
-
-
-
3. Czy i w jakim zakresie realizacja poszczególnych składników funkcji personalnej
wiąże się z ryzykiem w organizacji wykorzystującej różnorodne elastyczne formy
zatrudnienia?
W artykule wykorzystano jako metodę badawczą analizę literatury z zakresu ryzyka, ryzyka personalnego oraz elastyczności zatrudnienia.
Transfer koncepcji ryzyka na obszar personalny
Kategoria ryzyka, zarówno w literaturze przedmiotu, jak i w języku potocznym, może
dotyczy różnorodnych obszarów. Mówi się przykładowo o ryzyku politycznym, cywilizacyjnym, epidemiologicznym, chemicznym, psychologicznym, etycznym, ubezpieczeniowym
i ekonomicznym [Kaczmarek, 2008, s. 5-6]. Odnosząc ryzyko do działalności gospodarczej, wskazuje się m.in. na ryzyko produkcyjne, rynkowe, finansowe, inwestycyjne, postępu
technicznego, kapitałowe i walutowe [Jędralska, 1992, s. 57]. Funkcjonowanie pojęcia ryzyka w różnych dziedzina skutkuje szeregiem jego interpretacji uwzględniających atrybuty
istotne dla danej dyscypliny.
W najbardziej ogólnym ujęciu kategoria ryzyka traktowana może być wąsko, jako możliwość wystąpienia straty (defensywne ujęcie ryzyka), bądź szeroko, gdy ryzyko postrzegane
jest nie tylko jako źródło strat, ale i zysków (ofensywne ujęcie ryzyka) [Buła, 2003, s. 29 i 35;
Kaczmarek, 2008, s. 52 i 54].
Przy przenoszeniu kategorii ryzyka na obszar personalny bardziej uzasadnione wydaje
się być przyjęcie szerokiej interpretacji tego pojęcia. Można zatem zdefiniować ryzyko personalne „jako zaangażowanie się w warunkach niepewności w działania dotyczące personelu, które mogą zakończyć się niepowodzeniem” [Lipka, 2002, s. 24], jak również sukcesem. Ryzyko personalne najczęściej odnoszone jest do poszczególnych składników funkcji
personalnej, w efekcie czego wyróżnia się:
– ryzyko planowania potrzeb personalnych,
– ryzyko rekrutacyjne,
– ryzyko selekcyjne,
– ryzyko podziału ról i zadań,
– ryzyko motywacyjne,
– ryzyko ewaluacyjne,
– ryzyko inwestowania w pracowników,
– ryzyko derekrutacyjne.
Rozpatrując ryzyko personalne z perspektywy kapitału ludzkiego organizacji, podzielić można je na [Kierner, 2008, s. 160]:
– ryzyko niewłaściwej ilości kapitału ludzkiego w organizacji (deficyt lub nadmiar kapitału ludzkiego) – to subryzyko personalne jest tożsame z ryzykiem planowania potrzeb personalnych,
– ryzyko „nadkompetencji” kapitału ludzkiego w organizacji (nadwyżki kwalifikacyjne
pracowników),
– ryzyko luk kompetencyjnych w organizacji (zbyt niskie lub niewłaściwe kompetencje pracowników),
– ryzyko bezpieczeństwa informacji, do których mają dostęp pracownicy (ryzyko „wypływu” informacji z organizacji),
– ryzyko „błędu ludzkiego”.
-
-
-
-
-
M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne
53
Klasyfikację tę należałoby ponadto uzupełnić o ryzyko utraty wiedzy powstające na skutek odejścia pracownika z organizacji.
Ryzyko personalne jest kategorią wielowymiarową i dynamiczną (zmieniającą się w czasie). Poza wymienionymi rodzajami ryzyka personalnego może wystąpić również ryzyko
konfliktu między pracownikami, ryzyko komunikowania się, ryzyko segmentacji pracowników czy ryzyko związane z niedostosowaniem systemu informatycznego obsługującego
system kadrowy do potrzeb organizacji (rys. 1).
Należy zaznaczyć, że ryzyko personalne ponoszone jest nie tylko przez pracodawcę (organizację), ale również przez pracobiorcę.
Wystąpić mogą dwie przeciwstawne postawy wobec ryzyka personalnego, mianowicie postawa:
– aktywna, przejawiająca się świadomym podejmowaniem działań obarczonych ryzykiem, w którym upatruje się szanse nietypowych, pozwalających budować przewagę
konkurencyjną, inspiracji i korzyści. Jest to postawa właściwa elastycznym organizacjom, w których w szerokim zakresie stosuje się elastyczne formy zatrudnienia;
– pasywna, charakteryzująca się unikaniem ryzyka, preferowaniem sytuacji znanych,
przewidywalnych, podejmowaniem rutynowych działań. Taka postawa jest typowa
dla organizacji o tradycyjnych strukturach, w których dominuje stałe zatrudnienia
oraz ściśle sprecyzowane procedury postępowania pracowników i wobec pracowników.
Ryzyko personalne należy traktować jako jedno z ryzyk szczegółowych, wyodrębnianych z ryzyka ogólnego (subryzyko). Dlatego, podobnie jak ryzyko ogólne, można je rozpatrywać w następujących wymiarach [Buła, 2003, s. 23]:
– psychologiczno-socjologicznym, wówczas ryzyko personalne związane jest z podejmowaniem określonych decyzji kadrowych (np. ryzyko związane z podjęciem decyzji o zatrudnieniu pracownika w ramach umowy cywilnoprawnej, ryzyko związane
z podjęciem decyzji o korzystaniu z pośrednictwa agencji pracy tymczasowej);
– matematyczno-statystycznym, kiedy skutki podjęcia decyzji personalnych wyrażane
są w postaci prawdopodobieństwa wystąpienia określonych zdarzeń;
– finansowym, gdy ryzyko personalne wyraża prawdopodobieństwo zarówno wystąpienia strat finansowy (braku oczekiwanych korzyści), jak i pojawienia się zysków
(korzyści) będących następstwem podjętych decyzji personalnych.
W sferze personalnej ryzyko determinują czynniki występujące w makroskali (egzogeniczne) – m.in. związane z funkcjonowaniem rynku pracy i innych elementów otoczenia zewnętrznego oraz w mikroskali (endogeniczne) – wynikające ze strategii organizacji,
kultury i struktury organizacyjnej czy sposobu realizacji procesu gospodarowania kapitałem ludzkim.
54
I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA
Ryzyko planowania
potrzeb personalnych
Ryzyko rekrutacyjne
Ryzyko selekcyjne
Ryzyko podziału
i zadań
Ryzyko motywacyjne
Ryzyko ewaluacyjne
Czynniki
endogeniczne
Ryzyko
pracobiorcy
Ryzyko inwestowania
w pracowników
Ryzyko derekrutacyjne
Ryzyko
personalne
Czynniki
endogeniczne
Ryzyko
pracodawcy
Ryzyko konfliktu
Ryzyko komunikowania
Czynniki
endogeniczne
Ryzyko segmentacji
pracowników
Ryzyko bezpieczeństwa
informacji, do których
mają dostęp pracownicy
Ryzyko niedopasowania
systemu informatycznego
do potrzeb organizacji
Ryzyko utraty wiedzy
-
-
Ryzyko błędu ludzkiego
-
Czynniki egzogeniczne
-
-
Rys. 1 Mapa ryzyka personalnego (Personnel risk map)
Źródło: opracowanie własne.
Czynniki
endogeniczne
55
M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne
Wpáyw elastycznoĞci zatrudnienia
na ryzyko personalne
Turbulentne otoczenie wzmaga niepewność, a tym samym podnosi poziom ryzyka.
Równocześnie niestabilne otoczenie zmusza organizacje do odejścia od sztywnych struktur i poszukiwania rozwiązań pozwalających w relatywnie krótkim czasie dostosować się do
zmian. Oznacza to, że zmienność jako cecha otoczenia organizacji przyczynia się zarówno
do powstawania ryzyka (personalnego), jak i do zastępowania zatrudnienia stałego formami elastycznymi (uelastycznienia zatrudnienia).
Elastyczność zatrudnienia oznacza zdolność dostosowywania stanu i struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb organizacji, czyli zmieniającego się w aspekcie ilościowym i jakościowym popytu na pracowników. Zmiany w zakresie ilościowego i jakościowego
zapotrzebowania na pracowników spowodowane są zmiennością otoczenia zewnętrznego
[Kwiatkowski, 2003, s. 18]. Instrumentem uelastycznienia zatrudnienia w organizacji są elastyczne formy zatrudnienia. W pojęciu tym mieści się zarówno uelastycznienie zatrudnienia wykonywanego w ramach prawnego stosunku pracy (np. praca w niepełnym wymiarze
godzin, praca na czas określony), jak i zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy,
czyli nie podlegające rygorom prawa pracy (np. umowy cywilnoprawne) [Szylko-Skoczny,
2004, s. 251].
W konsekwencji uelastycznienia zatrudnienia w organizacji, czyli de facto zatrudniania
pracowników w ramach różnorodnych elastycznych form zatrudnienia, pojawia się ryzyko
personalne, które może dotyczyć zarówno pracodawców, jak i pracobiorców. Z uwagi na szerokie spektrum silnie zróżnicowanych elastycznych form zatrudnienia, jakie mogą być stosowane w organizacji, ich wpływ na ryzyko personalne może być odmienny.
Elastyczność zatrudnienia i ryzyko personalne pozostają wobec siebie w specyficznej
wzajemnej relacji. Wzrost elastyczności zatrudnienia jest odpowiedzią organizacji na zwiększającą się niepewność i nieprzewidywalność otoczenia zewnętrznego, czyli rosnące ryzyko,
z drugiej strony elastyczne zatrudnienie samo z siebie generuje niepewność i ryzyko personalne. Zatem obie rozpatrywane kategorie są równocześnie względem siebie przyczyną
i skutkiem (rys. 2).
zmienność otoczenia
skutek
przyczyna
elastyczność
zatrudnienia
-
-
ryzyko
personalne
przyczyna
-
-
skutek
Rys. 2 Relacje ryzyko personalne – elastyczność zatrudnienia (Personnel risk – employment flexibility relations)
-
Źródło: opracowanie własne.
-
-
-
-
-
56
I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA
Ryzyko pracodawcy
Ryzyko pracodawcy jest ryzykiem ponoszonym przez organizacje w związku z korzystaniem z usługi pracy pracobiorców bez względu na formę ich zatrudnienia.
Jak już wspomniano, ryzyko personalne może się wiązać z procesami gospodarowania
kapitałem ludzkim w organizacji. Stopień ryzyka związanego z realizacją funkcji personalnej podlega zmianom na skutek zastępowania zatrudnienia stałego zatrudnieniem elastycznym. Poza wieloma ogólnymi rodzajami ryzyka personalnego występującymi w związku
z realizacją funkcji personalnej, w przypadku stosowania elastycznych form zatrudnienia
pojawiają się dodatkowe specyficzne dla tej sytuacji ryzyka personalne.
Planowanie potrzeb personalnych jest jedną z tych funkcji personalnych, którą organizacja realizuje bez względu na wykorzystywane formy zatrudnienia pracowników. W przypadku analizowanej funkcji ryzyko z nią związane zmniejsza się dzięki elastycznemu zatrudnieniu. Poszczególne elastyczne formy zatrudnienia ze względu na swoją specyfikę pozwalają:
– w krótkim czasie pozyskać pracownika (np. praca tymczasowa, umowy cywilnoprawne),
– nawiązać z pracownikiem współpracę na krótki okres, niezbędny do wykonania określonego zadania (np. umowy terminowe, umowy cywilnoprawne, praca tymczasowa),
– szybko, bezproblemowo i bez ponoszenia kosztów rozstać się z pracownikiem (wygaśnięcie umowy, krótki okres wypowiedzenia).
Dzięki tym właściwościom elastycznych form zatrudnienia organizacja może sprawnie
dostosowywać wielkość zatrudnienia do zapotrzebowania wynikającego z poziomu bieżącej
aktywności nawet w krótkim okresie, a tym samym obniżyć m.in. ryzyko niedostosowania
podaży pracy do popytu na pracę oraz ryzyko nieuzasadnionego zwiększenia kosztów pracy.
Stosowanie elastycznych form zatrudnienia wiąże się z możliwością wystąpienia ryzyka
rekrutacyjnego. Ten typ ryzyka wyraża się brakiem zainteresowania odpowiednich kandydatów ofertą pracy zgłaszaną przez pracodawcę.
Na poziom ryzyka rekrutacyjnego wpływają m.in.:
– sytuacja na rynku pracy,
– źródła rekrutacji (wewnętrzna – zewnętrzna, pośrednia – bezpośrednia),
– segment rynku pracy, do którego kierowana jest oferta rekrutacyjna.
W sytuacji stosunkowo wysokiego poziomu bezrobocia ryzyko rekrutacyjne bez
względu na formę zatrudniania pracowników jest stosunkowe niskie.
Rekrutacja na rynku wewnętrznym, zarówno pozioma, jak i pionowa, może prowadzić
do podwyższenia ryzyka personalnego, szczególnie gdy wiąże się ona ze zmianą typowej
formy zatrudnienia na którąś z form elastycznych.
Jeżeli organizacja planuje zatrudnianie pracowników w ramach form elastycznych
(np. umowy cywilnoprawne, umowy na czas określony, umowy w niepełnym wymiarze
czasu pracy, praca nakładcza, samozatrudnienie), które w ocenie pracobiorców są mniej
korzystne, to oferta taka może nie przyciągnąć wystarczającej liczby kandydatów o pożądanych kwalifikacjach. Równocześnie ryzyko rekrutacji może zmniejszyć korzystanie z pracy
tymczasowej. Ponosi je wówczas agencja pracy tymczasowej, której zadaniem jest pozyskanie odpowiednio wykwalifikowanego pracownika tymczasowego i skierowanie go do pracodawcy użytkownika. W tym przypadku rekrutacja bezpośrednia obarczona będzie większym ryzykiem niż pośrednia.
-
-
-
-
-
M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne
57
Poziom ryzyka rekrutacyjnego zależny jest również od tego, do kogo kierowana jest
oferta rekrutacyjna. Kandydaci do pracy wywodzący się z wtórnego rynku pracy, cechującego się gorszymi warunkami pracy, płacy i zatrudnienia, z większym prawdopodobieństwem zaakceptują wykonywanie pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia. W tym
przypadku ryzyko rekrutacyjne będzie niewielkie. Natomiast jeżeli oferta skierowana jest
do kandydatów z pierwotnego rynku pracy, na którym warunki zatrudnienia, płacy i pracy
są korzystne, mogą pojawić się trudności w znalezieniu chętnych do podjęcia pracy w ramach innej formy niż umowa o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy,
co przyczyni się do podwyższenia poziomu ryzyka rekrutacyjnego. Wyjątek w tej grupie stanowić będą menedżerowie zatrudniani w ramach kontraktów menedżerskich.
Ryzyko selekcyjne wiąże się z konsekwencjami decyzji o wyborze kandydata na wolne
stanowisko pracy [Lipka, 2002, s. 56].
Selekcja kandydatów, których organizacja chce zatrudnić w ramach form elastycznych,
zwykle nie jest realizowana przy użyciu precyzyjnie zdefiniowanych kryteriów doboru oraz
wyrafinowanych metod selekcji. Wystąpić może w związku z tym ryzyko podejmowania decyzji o zatrudnieniu w sytuacji niepełnych informacji o kandydacie do pracy. Może to sprzyjać pojawieniu się ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata do pracy, jednak ze względu
na niskie koszty i niedługi czas trwania procedury selekcji, a także, a może przede wszystkim, możliwość szybkiego zwolnienia i zastąpienia innym pracownikiem, ogólne ryzyko
selekcji jest w tym przypadku niskie. Istnieje też ryzyko nietrafnego doboru metod selekcji
do formy, w ramach której pracownik ma zostać zatrudniony oraz wymogów stanowiska
pracy – w konsekwencji przydatność kandydatów do pracy może być weryfikowana zbyt
szczegółowo lub zbyt ogólnie. Korzystanie z pracowników tymczasowych, leasingu pracowników bądź outsourcingu powoduje przeniesienie ryzyka selekcyjnego na inny podmiot.
Stosunkowo wysokie jest ryzyko podziału ról i zadań. Dotyczy ono decyzji alokacyjnych
w organizacji i wiąże się z niewłaściwym wykonywaniem zadań przypisanych do stanowiska
pracy [Lipka, 2002, s. 62-63]. Powstaje ono w sytuacji, gdy kompetencje pracownika są źle
dopasowane do wymagań stanowiska pracy. Takie zagrożenie pojawia się, gdy często zmieniają się osoby wykonujące pracę na określonym stanowisku pracy, a ich dobór nie jest zbyt
staranny, co ma miejsce w przypadku stosowania większości elastycznych form zatrudnienia. Omawiane ryzyko wzrasta, gdy organizacja korzysta ze współpracowników zewnętrznych (outsourcing, leasing pracowników, praca tymczasowa), czyli wówczas, kiedy sama nie
decyduje o wykonywaniu określonych czynności przez konkretną osobę.
Ryzyko motywacyjne występujące przy zatrudnianiu pracowników na podstawie form
elastycznych wydaje się być stosunkowo niskie. Wynika to przede wszystkim z dwóch przesłanek. Po pierwsze, wobec pracowników niezatrudnionych na podstawie umowy o pracę
stosuje się tylko ograniczone spektrum niezbędnych instrumentów motywacyjnych. Po drugie, często sam fakt wykonywania pracy stanowi dla pracobiorców silny motywator. W tej
sytuacji ryzyko motywacyjne wyraża się głównie zaniżaniem wynagrodzenia w stosunku
do wykonywanej pracy.
Szczególna specyfika dotyczy ewaluacji pracowników wykonujących pracę w ramach
form elastycznych. Polega ona na tym, że wobec pracowników zatrudnionych na tej zasadzie najczęściej nie przeprowadza się oceny formalnej (wyjątek stanowią osoby zatrudnione
na podstawie umowy o pracę na czas określony, umowy o pracę w niepełnym wymiarze
godzin, telepracownicy). Można więc mówić o ryzyku braku oceny. Konsekwencją braku
-
-
-
-
-
58
I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA
oceny formalnej może stać się zarówno pozostawienie w organizacji pracownika, którego jakość pracy jest niska, bądź też utrata dobrego pracownika, którego wkład w osiągane przez
zespół (organizację) wyniki jest znaczący i którego warto byłoby zatrzymać w organizacji
na dłużej albo zatrudnić na stałe.
Występuje także ryzyko związane z bieżącą oceną pracowników. Odbywa się ona w sposób niesformalizowany, bez określania kryteriów oceny. Wpływ na taką ocenę może mieć
subiektywny stosunek oceniającego do ocenianego. Istnieje wobec tego zagrożenie popełnienia przez oceniającego wielu błędów, prawdopodobieństwo wystąpienia których wzrasta
zarówno ze względu na nieformalny charakter oceny, jak i nietrwały związek pracownika
z organizacją. Przede wszystkim wystąpić może [Łucewicz, 2002, s. 227-228]:
– efekt halo, powodujący – w sytuacji nieznajomości pracownika – ryzyko kierowania się w ocenie tylko wybranymi cechami, a w sytuacji oceny pracownika niezwiązanego z organizacją istnieje większe ryzyko sugerowania się cechami negatywnymi,
– efekt kontaktu, nazywany też efektem „samych swoich”, sprawiający, że lepiej oceniane są osoby z bliższego otoczenia. Ocena pracowników spoza stałego personelu,
na temat których oceniający ma mniej informacji, może być zaniżana,
– efekt hierarchii – pracownicy wykonujący pracę w ramach elastycznych form zatrudnienia związani są najczęściej z niższymi szczeblami w hierarchii organizacyjnej. Na
skutek działania tego efektu występuje ryzyko zaniżania ich oceny w związku z zajmowaną niską pozycją w organizacji,
– mechanizm atrybucji, który rodzi ryzyko przenoszenia cech pracowników wcześniej
wykonujących pracę w ramach danej formy zatrudnienia na osobę ocenianą (np. powielanie takiej samej oceny wobec wszystkich pracowników tymczasowych),
– uleganie stereotypom, np. zakładanie, że dobry pracownik potrafi pozyskać i utrzymać stałą pracę. W konsekwencji pojawia się ryzyko niedowartościowania wyników
pracy pozostałych pracowników.
Inwestowanie w kapitał ludzki jest coraz powszechniej postrzegane przez organizację jako inwestycja przysparzająca jej określonych korzyści. Jednak nie wszyscy pracownicy w równym stopniu uczestniczą w akcjach szkoleniowych. Szkoleniami objęci są przede
wszystkim pracownicy stali. Pracownicy czasowo współpracujący z organizacją zwykle nie
są uwzględniani w planach szkoleniowo-rozwojowych z uwagi na ich stosunkowo szybkie
odejście z organizacji, a w konsekwencji ryzyko braku zwrotu nakładów na inwestycje w kapitał ludzki oraz ryzyko wykorzystywania nabytej podczas szkoleń wiedzy na rzecz konkurencji. Sytuacja dotyczy głównie osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz pracowników tymczasowych. Równocześnie brak inwestycji w kapitał ludzki
może powodować ryzyko wystąpienia luk kompetencyjnych i nieosiągania przez pracowników oczekiwanego poziomu wydajności pracy.
Kolejną funkcją personalną wiążącą się z niskim ryzykiem jest derekrutacja. W przypadku niektórych elastycznych form zatrudnienia zwalnianie pracowników w znaczeniu dosłownym nie występuje, gdyż ustanie współpracy następuje na skutek upływu czasu trwania umowy lub realizacji wyznaczonego zadania. W związku z odejściem pracownika, bez
względu na to, jaki jest tego charakter, pojawia się ryzyko utraty wiedzy. Jednak poziom tego
ryzyka w sytuacji odejścia czasowego współpracownika jest niższy, niż gdy zwalniany jest
pracownik stały, posiadający kluczowe dla organizacji kompetencje.
Ponadto stosowanie elastycznych form zatrudnienia skutkuje występowaniem specyficznych ryzyk, nie związanych bezpośrednio z realizacją funkcji personalnych.
M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne
59
-
-
-
-
-
Konsekwencją stosowania elastycznych form zatrudnienia jest ryzyko dywersyfikacji
miejsc prac oraz związane z nim ryzyko konfliktów między różnymi grupami pracowników.
Sytuacje konfliktowe pojawiają się często pomiędzy pracownikami stałymi a pracownikami
tymczasowymi skierowanymi przez agencję pracy tymczasowej. Konflikty nie zawsze muszą mieć negatywne następstwa. Ich umiejętne rozwiązywanie (zarządzanie przez konflikt)
może generować wartość dodaną dla organizacji.
Dodatkowo może wystąpić ryzyko odpływu pracowników stałych z organizacji wskutek obawy przed ewentualną zmianą warunków zatrudnienia (wyparcia umów bezterminowych formami krótkoterminowymi) bądź zastąpienia przez innych pracowników, decydujących się podjąć pracę na zasadach elastycznych.
Krótki okres współpracy z organizacją (m.in. w przypadku umów cywilnoprawnych,
pracy tymczasowej) powoduje ryzyko mniejszego zaangażowania pracowników w sprawy
organizacji oraz obniżenia lojalności.
Korzystanie ze współpracowników zewnętrznych (w formie outsourcingu, pracy tymczasowej czy leasingu pracowników) oraz z innych form zatrudnienia luźno wiążących pracobiorców z organizacją (np. umowy cywilnoprawne, praca nakładcza, telepraca) rodzi ryzyko utraty kontroli nad wykonywaną pracą.
Ograniczona kontrola bądź jej brak mogą podnosić ryzyko obniżenia jakości wykonywanej pracy (ryzyko powstawania błędów) oraz ryzyko nieterminowego wykonania zadań. Na wzrost wspomnianego ryzyka może też wpływać częsta zmiana osób wykonujących
pracę na danym stanowisku oraz brak możliwości utrwalenia przez pracowników czynności
związanych z wykonywaną pracą. Sprzyjać to może powstawaniu dalszych ryzyk, m.in.: ryzyka niezadowolenia klientów, ryzyka utraty klientów czy ryzyka wzrostu liczby reklamacji.
Z wymienionymi ryzykami pracodawcy ściśle wiąże się ryzyko utraty wizerunku organizacji na rynku. Powodować może ono szereg niekorzystnych skutków na płaszczyźnie relacji
organizacji z interesariuszami zewnętrznymi (m.in. klientami, kontrahentami czy potencjalnymi pracobiorcami), a w efekcie negatywnie wpływać na pozycję konkurencyjną na rynku.
Ryzyko pracobiorcy
Określone ryzyko ponoszą również osoby świadczące pracę w ramach poszczególnych
elastycznych form zatrudnienia. Ryzyko pracobiorcy, bo o nim mowa, można rozumieć jako
ryzyko ponoszone w związku ze świadczeniem usługi pracy bez względu na formę zatrudnienia. Ryzyko pracobiorcy jest zróżnicowane w zależności od formy, w ramach której pracobiorca świadczy pracę.
Z punktu widzenia pracobiorcy najdotkliwszym rodzajem ryzyka pojawiającym się
w związku z wykonywaniem pracy w ramach większości elastycznych form zatrudnienia jest
ryzyko ekonomiczne. Składają się na nań ryzyka szczegółowe, m.in. ryzyko obniżenia bezpieczeństwa zatrudnienia (ryzyko braku ciągłości zatrudnienia), ryzyko utraty środków do życia
oraz ryzyko socjalne. Pierwsze z wymienionych ryzyk wynika z ograniczonego czasu trwania
umów i braku pewności ich ponownego nawiązania (np. umowy określone w czasie, umowy
cywilnoprawne, praca tymczasowa). Drugie ryzyko ściśle wiąże się z pierwszym, będąc bezpośrednią jego konsekwencją. Natomiast ryzyko socjalne dotyczy m.in. ograniczonego dostępu
do świadczeń pracowniczych lub całkowitego ich braku, braku skutecznej ochrony prawnej
związanej z wynagrodzeniem za pracę oraz braku gwarantowanej płacy minimalnej.
Ryzyko zawodowe dotyczy w zasadzie wszystkich osób wykonujących pracę, bez względu
na formę zatrudnienia. Oznacza ono „prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych
60
I. PROBLEMY WSPÓàCZESNEGO ZARZĄDZANIA
-
-
-
-
-
zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia
u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy” (§ 2 pkt 7 rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r.). Wzrost ryzyka zawodowego
może być następstwem wykonywania pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia. Krótki
czas pracy na danym stanowisku pracy nie sprzyja utrwalaniu pozytywnych nawyków i zachowań w pracy, co może potęgować sytuacje niebezpieczne dla zdrowia i życia pracownika.
Ryzyko pracobiorcy może być też związane z gospodarowaniem czasem. Elastyczne
formy zatrudnienia umożliwiają wykonywanie pracy na rzecz kilku organizacji. Nadmierne
zaangażowanie pracobiorcy w pracę zawodową prowadzić może do ryzyka zaburzenia równowagi między czasem pracy a życiem osobistym.
Wskazać można również na występowanie ryzyka alienacji pracownika oraz ryzyka niezaspokojenia potrzeby przynależności i afiliacji. Elastyczne zatrudnienie ma z założenia charakter krótkotrwały, nie sprzyja więc nawiązywaniu kontaktów interpersonalnych oraz budowaniu poczucia przynależności do organizacji.
Stosowanie elastycznych form zatrudnienia prowadzi do przesunięcia zadań związanych z rozwojem zawodowym z organizacji na pracobiorcę. Dlatego poziom ryzyka pracobiorcy w tym zakresie jest wysoki. Na ryzyko rozwojowe pracobiorcy składają się m.in.:
ryzyko spowolnienia lub zahamowania rozwoju zawodowego (z tytułu braku środków finansowych lub motywacji do rozwoju), ryzyko ponoszenia nakładów na rozwój, ryzyko wyboru niewłaściwego kierunku rozwoju (niezgodnego z predyspozycjami pracobiorcy lub zapotrzebowaniem rynku pracy). W powiązaniu z ryzykiem rozwojowym pozostaje ryzyko
kariery zawodowej. Elastyczność zatrudnienia nie sprzyja rozwojowi wertykalnych ścieżek
kariery. W rezultacie wystąpić może ryzyko stagnacji zawodowej.
Z całością rozważań na temat ryzyka pracobiorcy wiąże się ryzyko obciążenia psychicznego pracobiorcy i ryzyko stresu.
Uwagi koĔcowe
Zmienność otoczenia zewnętrznego i narastająca niepewność skłaniają organizacje do
zastępowania typowej formy zatrudnienia różnorodnymi formami elastycznymi. Działania
te nie pozostają bez wpływu na ryzyko personalne.
Odnosząc się do sformułowanych we wstępie problemów badawczych, zauważyć można, że:
– ryzyko personalne dotyczy obydwu podmiotów – zarówno pracodawców, jak i pracobiorców. W przypadku pracodawców nie można jednoznacznie określić, czy w konsekwencji rozszerzenia zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia ryzyko personalne obniża się czy też wzrasta. Zależy to zarówno od stosowanej formy zatrudnienia,
jak i rodzaju ryzyka. Natomiast wydaje się, że podejmowanie pracy przez pracobiorców w ramach form elastycznych przyczynia się do podwyższenia poziomu ich ryzyka;
– najmniejszy wpływ na zmiany poziomu ryzyka personalnego wydaje się mieć uelastycznienie zatrudnienia w ramach stosunku pracy i to zarówno dla pracodawców,
jak i pracobiorców. W przypadku pracodawcy w większym zakresie na wzrost ryzyka
personalnego wpływają te formy zatrudnienia, które „luźno” wiążą pracobiorcę z organizacją. Natomiast korzystanie ze współpracowników zewnętrznych sprzyja przeniesieniu niektórych typów ryzyka na inny podmiot (agencję pracy tymczasowej,
firmę outsourcingową). Dla pracobiorców w zasadzie każde odejście od stosunku
pracy powoduje wzrost ryzyka;
M. Król, ElastycznoĞü zatrudnienia a ryzyko personalne
61
– ryzyko związane z realizacją poszczególnych składników funkcji personalnej w kontekście stosowania elastycznych form zatrudnienia ulega pewnym zmianom względem zatrudnienia stałego – zmienia się jego poziom i charakter. Przeprowadzone rozważania
pozwalają na sformułowanie tezy, iż ryzyko związane z realizacją niektórych funkcji
personalnych obniża się (ryzyko planowania potrzeb personalnych, ryzyko derekrutacji), może mieć miejsce częściowe przesunięcie ryzyka na inny podmiot (ryzyko selekcji, ryzyko inwestowania w rozwój pracowników), ryzyko personalne w przypadku niektórych funkcji może znacznie wzrosnąć (ryzyko podziału ról i zadań).
W artykule odnoszono się tylko do niektórych elastycznych form zatrudnienia. Ich wybór podyktowany był stosunkowo dużym zakresem ich rozpowszechnienia wśród organizacji.
BibliograÞa
1. Buła P., (2003), Zarządzanie ryzykiem w jednostkach gospodarczych. Aspekt uniwersalistyczny, Akademia Ekonomiczna, Kraków.
2. Jędralska K., (1992), Zachowanie przedsiębiorstw w sytuacjach niepewnych i ryzykownych, Akademia Ekonomiczna, Katowice.
3. Kaczmarek T.T., (2008), Ryzyko i zarządzanie ryzykiem ujęcie interdyscyplinarne, Difin, Warszawa.
4. Kierner G., (2008), Bezpieczeństwo osobowe, [w:] I. Staniec, J. Zawiła-Niedźwiecki, Zarządzanie ryzykiem
operacyjnym, C.H. Beck, Warszawa.
5. Kwiatkowski E., (2003), Problemy regulacji rynku pracy w alternatywnych opisach gospodarki, [w:] K.W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa.
6. Lipka A., (2002), Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa.
7. Łucewicz J., (2002), Ocenianie pracowników, [w:] T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa.
8. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 108, poz. 690).
9. Szylko-Skoczny M., (2004), Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, ASPRA-JR, Warszawa.
Flexible Employment and Personnel Risk
-
-
-
-
-
Summary
The article presents personnel risk in the context of flexible forms of employment. There are two
types of personnel risk, that is, employer risk and employee risk. Both risks depend on the use of an
employment form. It seems that the employee risk is larger than the employer one. The examples of
employee risks are: the risk of employment safety, risk of maintenance lowering, risk connected with
employee’s time management, risk of alienation, risk of work-life unbalance and risk of professional
career set-back. The employer risk is mostly connected with personnel functions and includes for
example: the risk of labour supply and labour demand divergences, risk of unjustified labour costs
increases, risk of improper candidate choice, risk of incorrect realization of the job tasks, risk of
lowering payment, risk of formal evaluation absence, risk of competence gap, risk of knowledge loses.
There are interactions between personnel risk and flexible forms of employment. The increase in
personnel risk causes the development of flexible employment forms. And on the contrary, flexible
employment forms lead to changes in the area of the personnel risk.
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Pomiary elektr

2 Cards m.duchnowski

Prace Magisterskie

2 Cards Pisanie PRAC

Create flashcards