Streszczenie pracy doktorskiej
advertisement
Orni Gov Influence of Intrinsic Rewards on Work Related Attitudes of Israeli Employees Wpływ wewnętrznych bodźców motywacyjnych na postawy pracownicze w przedsiębiorstwach izraelskich Streszczenie rozprawy doktorskiej Wydział Zarządzania Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania 1 Uzasadnienie tematu rozprawy We współczesnej gospodarce zmotywowani pracownicy są ważnym czynnikiem przewagi konkurencyjnej oraz krytycznym zasobem strategicznym w każdym rodzaju organizacji. Zarządzanie wynagrodzeniami odgrywa istotną rolę w motywowaniu pracowników, ale także w przyciąganiu kandydatów do pracy oraz retencji pracowniczej. Stąd menedżerowie odpowiedzialni za zasoby ludzkie organizacji wciąż poszukują takich metod wynagradzania pracowników, które przyczynią się do wzrostu motywacji, wydajności i produktywności pracy [Madhani, 2011]. Praktyki i strategie wynagradzania stanowią najważniejsze i najsilniejsze narzędzia wpływania na członków organizacji i informowania ich o oczekiwaniach w zakresie postaw i zachowań [Tornikoski, 2011]. W ostatnich kilku dekadach organizacje wydały miliardy dolarów kreując i wdrażając programy wynagradzania i doceniania pracowników, mając nadzieję na wzrost motywacji do pracy. Jednakże, wbrew oczekiwaniom, badania wskazują, że wiele programów wynagradzania skutkuje stworzeniem deficytów motywacji [Pynes, 2009; Marciano, 2010; Pink, 2009]. Cechą charakterystyczną wielu tych programów jest nagradzanie niewielu, podczas gdy większość pracowników pozostaje z poczuciem kary. Ponadto często programy wynagradzania powodują występowanie problemów o charakterze długookresowym, a krótkookresowe benefity powodują powstanie poważnych problemów w obszarze morale załogi [Marciano, 2010; Thomas, 2009]. Jako że system wynagradzania ma ważny wpływ na sukces organizacji, był on przedmiotem wielu badań naukowych. Jednakże wciąż istnieje pewna niezgodność w literaturze przedmiotu dotycząca wpływu różnych bodźców motywacyjnych na pracowników. Jeden z istotnych wątków dyskusji skupia się na wpływie zewnętrznych i wewnętrznych bodźców motywacyjnych na wyniki organizacji oraz związkami pomiędzy tymi dwoma grupami bodźców [Alfandi and Alkahsawnen, 2014]. Ten wątek badawczy przyjmuje założenie, że we współczesnych organizacjach istnieje potrzeba stworzenia warunków motywujących pracowników do zaangażowania się w zadania, radzenia sobie z niepewnością, osiągania celów organizacji oraz samodyscypliny. Taki rodzaj motywacji osiągany jest przy użyciu wewnętrznych bodźców motywacyjnych [Kosfeld and Neckermann, 2011; Marciano, 2010; Thomas, 2009]. Stąd przeprowadzone w rozprawie badanie i wnioskowanie oparte są na modelu czterech wewnętrznych bodźców motywacyjnych Thomas’a i Velthouse’a [Thomas, Velthouse, 1990]. W rozprawie przeprowadzono analizę zastosowania modelu czterech wewnętrznych bodźców motywacyjnych Thomas’a i Velthouse’a w odniesieniu do przedsiębiorstw izraelskich. Thomas i in. 2 [1997] wykazali związek pomiędzy czterema wewnętrznymi bodźcami motywacyjnymi (poczucie znaczenia, poczucie wyboru, poczucie kompetencji i poczucie postępu) a wybranymi czynnikami wpływającymi na postawy pracownicze, takimi jak: zaangażowanie w pracę i zadowolenie z pracy. Przeprowadzone postępowanie badawcze jest oparte na założeniu, że wewnętrzne bodźce motywacyjne odgrywają istotną rolę w motywowaniu pracowników w kulturze amerykańskiej, z jej poziomem indywidualizmu i tolerancji niepewności. Jednakże w innych kulturach związek ten może być poddany w wątpliwość i wymaga udowodnienia. Kultura izraelska, zgodnie z badaniami prof. Hofstede [2001] jest mniej indywidualistyczna i cechuje się wyższym poziomem unikania niepewności. Może zatem służyć jako platforma porównawcza dla sprawdzenia międzykulturowego znaczenia modelu Thomas’a i Velthouse’a. Ponadto, w przeprowadzonym badaniu przeanalizowano również wpływ czynnika indywidualizmu na związek między wewnętrznymi bodźcami motywacyjnymi a postawami pracowniczymi. Cel rozprawy Zasadniczym celem rozprawy jest zademonstrowanie przydatności modelu czterech wewnętrznych bodźców motywacyjnych opracowanego przez Thomasa i innych [1997] w różnych uwarunkowaniach kulturowych w celu przyczynienia się do rozwoju zrozumienia uwarunkowań motywacji pracowniczej oraz poprawy efektywności systemów wynagradzania pracowników w różnych środowiskach kulturowych. Cel ogólny rozprawy został uszczegółowiony w formie listy pytań badawczych podanych poniżej. Pytania dotyczą zakresu w jakim model Thomasa, stworzony w Stanach Zjednoczonych, znajduje zastosowanie w izraelskim kontekście kulturowym. Multidyscyplinarny charakter modelu każe postawić pytania co do relatywnej ważności poszczególnych jego elementów oraz istotności indywidualnych cech osobowościowych pracowników. Inne czynniki mogące mieć wpływ na możliwość stosowania modelu Thomasa również zostały poddane badaniu, w tym w szczególności związek między poszczególnymi wewnętrznymi bodźcami motywacyjnymi a wybranymi aspektami zaangażowania pracowników. Lista pytań badawczych: Jak można opisać związek między zewnętrznymi a wewnętrznymi bodźcami motywacyjnymi? Jakie czynniki wpływają na postawy pracowników wobec pracy? Które indywidualne cechy osobowościowe pracowników wpływają na związek między bodźcami motywacyjnymi a postawami wobec pracy, takimi jak zadowolenie z pracy lub chęć odejścia z pracy? 3 Jaka jest natura związku między wewnętrznymi bodźcami motywacyjnymi a zaangażowaniem w pracę? W jakich okolicznościach pracownicy przedsiębiorstw izraelskich przyjmują bardziej pozytywne postawy wobec pracy i odczuwają niższy poziom stresu? W jakim stopniu model czterech wewnętrznych bodźców motywacyjnych znajduje zastosowanie w izraelskim kontekście kulturowym? Które z czterech wewnętrznych bodźców motywacyjnych modelu Thomasa mają największy wpływ na postawy wobec pracy pracowników izraelskich? Źródła i metody badawcze Rozprawa ma charakter teoretyczno-empiryczny. W części teoretycznej przeanalizowano ponad 400 publikacji dotyczących zagadnień motywacji, wynagradzania, kultury, indywidualizmu oraz postaw pracowniczych, takich jak zaangażowanie czy satysfakcja z pracy. Część empiryczna badań została przeprowadzona poprzez ankietę elektroniczną składającą się z 73 pytań. Kwestionariusz ankiety został opracowany na podstawie przeglądu literatury. Kwestionariusz składa się z dwóch części. Część pierwsza zawiera pytania dotyczące wewnętrznych bodźców motywacyjnych w czterech wymiarach: poczucie sensu pracy, poczucie wolności wyboru, poczucie kompetencji i poczucie rozwoju. Ponadto zawarte są w niej pytania dotyczące zaangażowania w pracę, zadowolenia z wynagrodzenia pieniężnego, zadowolenia z pracy, chęci odejścia z pracy, postrzeganego stresu oraz indywidualizmu. Cześć druga składa się z pytań o charakterze demograficznym, takich jak wiek i płeć, oraz dotyczących doświadczenia zawodowego respondenta. Próba badawcza jest złożona z osób pracujących narodowości izraelskiej, bez nacisku na żadną grupę zawodową czy demograficzną. Zaproszenia do udziału w badaniu zostały przesłane za pośrednictwem serwisu społecznościowego Facebook. Zaproszenia zawierały także prośbę o włączenie w badanie innych osób. Dane zgromadzono w przeciągu trzech miesięcy. Otrzymano 160 wypełnionych ankiet, z czego 4 zostały wyłączone ze względu na popełnione błędy. Wszystkie ankiety były wypełniane w tym samym czasie. Cele badania zostały osiągnięte poprzez analizę danych przy wykorzystaniu różnych metod ilościowych, w tym korelację Pearsona, Fisher’s Z oraz dwa modele regresji. 4 Struktura rozprawy Rozprawa złożona jest z sześciu rozdziałów. Pierwszy rozdział stanowi wprowadzenie do rozprawy, przedstawia główne pytania badawcze pracy oraz jej cele. Rozdział drugi przedstawia przegląd literatury przedmiotu w zakresie zagadnień będących przedmiotem badań, to jest kwestię wynagrodzeń w ujęciu ogólnym oraz wewnętrznych bodźców motywacyjnych w ujęciu szczegółowym. W rozdziale drugim przeprowadzono także analizę kulturowych uwarunkowań wynagradzania pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem wymiaru indywidualizmu, zarówno w ujęciu kulturowym, jak i osobowościowym. Trzeci rozdział skupia się na wybranych postawach pracowniczych, takich jak: zaangażowanie w organizację, zadowolenie z pracy, chęć odejścia z pracy, postrzegany stres, oraz zadowolenie z wynagrodzenia. Rozdział ten zawiera również analizę związków pomiędzy wewnętrznymi bodźcami motywacyjnymi a każdą ze zmiennych zależnych. Przedstawiono także wpływ indywidualizmu na badane zmienne w świetle literatury. Rozdział czwarty opisuje strategię i metodykę przyjętą w badaniu oraz uzasadnienie tego wyboru. Ponadto przedstawiono procedurę zbierania danych, charakterystykę próby badawczej oraz informacje o metodach analizy danych, uwzględniające także kwestie wiarygodności i istotności. Rozdział piąty prezentuje wyniki statystycznej obróbki danych, korelacji Pearsona, Fisher’s Z oraz dwóch modeli regresji. W ostatnim rozdziale przedstawiono komentarz do uzyskanych wyników, ich znaczenie dla nauk o zarządzaniu oraz naukowy wkład do literatury przedmiotu. W podsumowaniu przedstawiono ograniczenia przeprowadzonych badań oraz perspektywy dalszej eksploracji tematu. 5
