Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia
advertisement
Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Załącznik 13 – Ekspertyza dotycząca tematu: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność. EKSPERTYZA Dotycząca projektów innowacyjnych w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność. Obszar problemowy – zasadnicze problemy/potrzeby – opis aktualnej sytuacji Zdolność godzenia życia zawodowego i rodzinnego jest wyzwaniem naszych czasów. Zmiany w pełnieniu tradycyjnych ról, a z drugiej strony biologiczne uwarunkowania, wymuszają na współczesnych społeczeństwach tworzenie takich warunków i rozwiązań, które umożliwiałyby pełnienie obu tych ról równocześnie. Zarówno rodzina, jak i praca zawodowa są istotne z punktu widzenia rozwoju gospodarczego i społecznego. Na poziomie Unii Europejskiej udane współistnienie pracy i życia prywatnego jest szczególnie ważne dla wielu kluczowych celów polityki wspólnotowej. Harmonijne współistnienie pracy i życia prywatnego jest elementem strategii lizbońskiej , ustanowionej w 2000 r. Odnowiona Strategia Lizbońska (2005r) kładąc większy nacisk na rozwój gospodarczy i zatrudnienie, uznaje, że ogromny potencjał kobiet na rynku pracy 1 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. powinien zostać lepiej wykorzystany. Ustanowiony docelowy wskaźnik zatrudnienia dla kobiet (na poziomie 60%), niższy niż ogólny docelowy wskaźnik zatrudnienia (70%), świadczy o większych trudnościach kobiet na rynku pracy oraz o istnieniu nierówności w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn. Decyzje, jakie mężczyźni i kobiety podejmują próbując połączyć życie zawodowe, prywatne i rodzinne, mają głównie charakter jednostkowy. Mimo to sposób godzenia sprzecznych wymagań każdego z tych aspektów życia ma konsekwencje dla porządku publicznego, wpływając na uczestnictwo kobiet w rynku pracy oraz wskaźniki urodzeń. Według najnowszej długookresowej prognozy ludności Polski na lata 2008-2035 (źródło: GUS Departament Badań Demograficznych) liczba ludności naszego kraju będzie się systematyczne zmniejszać, przy czym tempo tego spadku będzie coraz wyższe wraz z upływem czasu. Oznacza to, iż w 2035r liczba ludności Polski zmniejszy się o ok. 2,1 mln. Równocześnie w perspektywie najbliższych 28 lat prognozowane jest kurczenie się i starzenie zasobów pracy: zmniejszy się liczba osób w wieku produkcyjnym (o prawie 3,8 mln) będzie postępowało dynamiczne starzenie się struktury ludności w wieku produkcyjnym Aktualnie współczynnik dzietności ogólnej w Polsce wynosi 1,30 (wyraża on średnią liczbę dzieci, jaką urodziła kobieta w ciągu okresu rozrodczego). Taka jego wysokość nie gwarantuje zastępowalności pokoleń. Prosta zastępowalność pokoleń ma miejsce przy wskaźniku dzietności powyżej 2,1. Raport GUS donosi, iż polskie kobiety odsuwają w czasie decyzję o urodzeniu pierwszego dziecka, co z kolei zwiększa ryzyko nieudanej ciąży. Na decyzje związane z podejmowaniem ról rodzicielskich i zawodowych ma wpływ szereg czynników : począwszy od mentalnych, poprzez społeczne, rynku pracy oraz politykę podatkową państwa 2 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Biorąc pod uwagę uwarunkowania demograficzne szczególnie palące zdaje się być rozwiązanie kwestii związanych z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego oraz dyskryminacji na rynku pracy osób dojrzałych wiekowo, niepełnosprawnych, w szczególności kobiet. Na czym polega i w czym się przejawia dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność? Dobra praca jest powszechnie uważana za najlepsze zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Pomimo działań na rzecz równego traktowania w zatrudnieniu, cały czas możemy obserwować znaczące różnice między wskaźnikami zatrudnienia kobiet i mężczyzn. To, co szczególnie dyskredytuje kobietę w oczach pracodawcy i zmniejsza jej szanse na rynku pracy to wiek rozrodczy i jeszcze nie posiadanie dzieci lub już posiadanie małych dzieci. Problemem dla pracodawcy jest nieobecność kobiety w pracy związana z ciążą i porodem, a następnie ze sprawowaniem opieki nad małymi dziećmi. Odejście kobiety na urlop macierzyński, a potem wychowawczy w znacznym stopniu dezorganizuje pracę. Szczególnie uciążliwe dla pracodawcy stają się okresowe, niespodziewane nieobecności pracownicy w pracy związane z opieką nad chorym dzieckiem. Jest to sytuacja szczególnie niewygodna i stresująca nie tylko dla pracodawcy, ale i dla samej pracownicy, która jest zmuszona do nadrabiania wszystkich zaległości, ponieważ w okresie nieobecności nikt nie przejął jej obowiązków lub jej obowiązki były realizowane tylko częściowo. Trudno jest także kobietom pogodzić wymagania pracodawców dotyczące dyspozycyjności (praca w nietypowym czasie, gotowość świadczenia pracy na wezwanie), mobilności (wyjazdy na szkolenia, w delegacje, na kontrakty), elastyczności (nadgodziny, płynne godziny pracy, dostosowane do potrzeb pracodawcy) z odpowiedzialnością i obowiązkami rodzinnymi oraz opieką nad dziećmi. Jest to kolejny powód dla którego pracodawcy mniej chętnie zatrudniają kobiety. 3 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Dużym problemem dla kobiet pozostaje cały czas praca zmianowa, popołudniowa, czy do późnych godzin wieczornych. W późnych popołudniowych godzinach nie funkcjonują praktycznie żadne ośrodki opiekuńcze, nie mówiąc już o możliwości zapewnienia instytucjonalnej opieki dziecku w późnych godzinach wieczornych. Nie istnieje też możliwość powierzenia dziecka pod opiekę instytucjonalną w systemie doraźnym (ad hoc), w sytuacji niespodziewanej, kiedy kobieta musi np. zostać dłużej w pracy, lub ma niespodziewany wyjazd, itp. Decyzja o pozostaniu z dzieckiem dłużej niż trwa urlop macierzyński jest podejmowana przez wiele mam. Przy szybkości zmian, jakie dokonują się we współczesnym świecie, dłuższe pozostawanie poza obszarem życia zawodowego, rodzi problemy związane z wypadnięciem z branży, a także zmniejszeniem sprawności w danej dziedzinie. Dlatego bardzo ważna jest możliwość utrzymania ciągłego kontaktu z miejscem pracy oraz wykonywanym zawodem. Konieczne staje się regularne zapoznawanie się z sytuacją panującą w danej dziedzinie po to, by nie wypaść z rytmu, by być na bieżąco z sytuacją rynkową i w ten sposób zapewnić sobie bezstresowy powrót do pracy. Brak jest również odpowiednich zachęt dla studentek – uczelnie nie oferują np. żłobków czy przedszkoli przy uczelniach, by promować studentki z dziećmi, by zachęcić do nauki, a równocześnie posiadania dzieci w optymalnym wieku rozrodczym, tj. do 30 lat. Biorąc pod uwagę powyżej opisane trudności, kobiety odsuwają decyzję o urodzeniu pierwszego dziecka oraz znacznie ograniczają liczbę planowanych dzieci. Ma to swoje źródło w obawie, iż urodzenie dziecka oznacza konieczność przerwania nauki, blokadę kariery zawodowej, trudności na rynku pracy lub całkowite wypadniecie z rynku na kilka lat. Przeważają tu także względy finansowe – kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, zapewnienie opieki nad dzieckiem jest drogie, co w prostym rachunku ekonomicznym równa się większej opłacalności pozostawania kobiety w domu. 4 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. W jeszcze gorszej sytuacji są kobiety, które mają pod swoją opieką dzieci niepełnosprawne. Dużym obciążeniem dla rodziców niepełnosprawnych dzieci jest konieczność zapewnienia im ciągłej i bezpośredniej opieki oraz rehabilitacji. Składają się na to wizyty u specjalistów, przejazdy, zabiegi i ćwiczenia na sprzęcie rehabilitacyjnym. Rodzice niepełnosprawnych dzieci, a szczególnie kobiety zostają wykluczone z dotychczasowego życia społecznego czy edukacyjnego i mają małe szanse na powrót do czynnego życia zawodowego. Takie uwarunkowania negatywnie wpływają na sytuację ekonomiczną całych rodzin. W Polsce brakuje wyspecjalizowanych ośrodków opieki zapewniających dzieciom niepełnosprawnym kompleksową i skoordynowaną opiekę przez kilka godzin dziennie lub świadczących usługi doraźnej opieki. Brak jest wypracowanego modelu, który pozwoliłby połączyć zapewnienie opieki i równocześnie rehabilitacji (oddziały integracyjne w przedszkolach częściowo pełnią taką rolę, ale mogą z nich korzystać tylko dzieci z określonymi rodzajami niepełnosprawności). Konieczne są więc wypracowane rozwiązania organizacyjne, finansowe i metodyczne, pozwalają ce na normalną pracę zawodową rodziców dzieci niepełnosprawnych. Nowatorski e rozwiązania w t ym zakresie z pewnością pomogą zapobiegać wykluczeniu społecznemu rodzin posiadających niepełnosprawne dzieci . Godzenie życia rodzinnego i zawodowego, czerpanie satysfakcji zarówno z bycia świetnym i oddanym rodzicem, jak i docenianym pracownikiem nie będzie możliwe, gdy cały ciężar obowiązków domowych spocznie na barkach jednej osoby (zazwyczaj kobiety), gdy po ciężkim dniu w pracy, nie będzie miała ona czasu na odpoczynek, spokój. Pomimo zachodzących przeobrażeń kulturowych i mentalnych, w świadomości społecznej nadal przeważa pogląd, iż to kobieta w większym stopniu niż mężczyzna odpowiada za organizację życia domowego i wszelkie obowiązki z tym związane. Kobiety niejednokrotnie biorą na swoje barki podwójny ciężar. Te, które nie czują się na siłach podołać zdwojonym obowiązkom, rezygnują z możliwości uzyskania niezależności finansowej i pozostają na utrzymaniu partnerów życiowych. Zarówno jedna jak i druga droga na dłuższą metę prowadzi 5 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. do trudnych do zniesienia obciążeń, konfliktów, a w dłuższej perspektywie rodzi problemy natury społecznej. Problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego powinien być rozpatrywany nie tylko z perspektywy grup dyskryminowanych, ale z uwzględnieniem środowiska rynku pracy oraz realiów, w jakich funkcjonuje polski pracodawca. Podstawowy problem praktyczny to: jak pogodzić rozbieżności w preferencjach pracowników i pracodawców? Rozwiązanie polega na tym, aby pogodzić sprzeczności i lepiej dopasować interesy pracodawcy i pracobiorcy. Należy w związku z tym uświadomić pracownikom i pracodawcom, że wprowadzenie niestandardowych form zatrudnienia i elastycznych form organizacji pracy jest tym rozwiązaniem, które stara się w kompromisowy sposób uwzględnić interesy obu stron. W firmach brakuje wypracowanych wzorców oraz modeli funkcjonowania „kryzysowego”, które pozwoliłoby pracownicy na spokojne, spowodowane nagłą koniecznością opuszczenie stanowiska pracy i przebywanie z chorym dzieckiem na zwolnieniu. Uruchomione „funkcjonowanie awaryjne” pozwoliłoby pracodawcy szybko przeorganizować zasoby i przejąć obowiązki osoby nieobecnej. Ostatnie lata w Polsce przyniosły korzystne zmiany w polityce prorodzinnej. Znalazło to swoje odzwierciedlenie w systemie podatkowym (ulgi podatkowe na dzieci, becikowe). To zauważenie rodzin z dziećmi ciągle jednak jeszcze jest niewystarczające, gdyż: - osoby świadomie decydujące sie na posiadanie i wychowanie dzieci osłabiają swoją pozycję ekonomiczną - system podatkowy tylko w niewielkim stopniu dostrzega, iż wychowanie dzieci jest inwestycją w kapitał ludzki i tylko w niewielkim stopniu partycypuje w ułatwieniu wychowania przyszłego pokolenia, które będzie utrzymywać starsze pokolenia w przyszłości. - rodziny ponosząc wyższe wydatki związane z kosztami utrzymania dzieci, płacą również wyższe podatki pośrednie. 6 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. W Polsce polityka prorodzinna jest bardzo słabo rozwinięta w stosunku np. do krajów europy zachodniej takich jak Francja, czy kraje skandynawskie. Kraje skandynawskie tak wspierają aktywność zawodową kobiet, iż kobiety i mogą mieć dzieci i równocześnie pracować. Brak zachęt, ale też mało pozytywnych wzorców dla młodych oznacza podtrzymywanie świadomości, iż pogodzenie życia zawodowego, czy tez nauki z urodzeniem i wychowywaniem dziecka jest niewykonalne. Trudno jest pogodzić pracę zawodową z wychowywaniem dziecka. Dlatego za zachętami powinna iść konkretna pomoc skierowana do kobiet i rodzin. Dotychczas oferowana pomoc jest niewystarczająca i mało skuteczna. Ilość tanich ośrodków opieki jest niewystarczająca a elastyczne metody pracy są stosowane na niewielką skalę. Świadomość kobiet i mężczyzn w zakresie możliwości godzenia życia rodzinnego i ciągle pozostaje niewielka. Dotychczas stosowane metody i wsparcie takie jak: kursy podnoszące kwalifikacje, treningi umiejętności społecznych, warsztaty rozwoju osobistego, czy warsztaty w zakresie umiejętności poruszania się na rynku pracy oraz oferowana w tym czasie opieka nad osobami zależnymi, są niewystarczające dla znalezienia oraz utrzymania zatrudnienia. Rezygnacja kobiet z rozwoju zawodowego, dalszej edukacji oznacza mniejsze szanse na rynku pracy a w konsekwencji uzależnienie finansowe od partnera, współmałżonka, pomocy państwa. Stąd potrzeba nowych skuteczniejszych, kompleksowych działań służących przełamywaniu barier i wykorzystaniu potencjału zawodowego kobiet. Dyskryminacja w zatrudnieniu kobiet dotyczy nie tylko faktu posiadania dzieci bądź nie, ale również wieku kobiet. Praktyki dyskryminacyjne ze względu na wiek dotykają znacznie wcześniej kobiety, niż mężczyzn. W określonych zawodach kobiety już w wieku 40-stu lat mają trudności ze znalezieniem zatrudnienia, a ich kandydatura w procesie rekrutacji w ogóle 7 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. nie jest brana pod uwagę. Przydatność kobiet do pracy często wiązana jest z atrakcyjnością fizyczną oraz wyglądem zewnętrznym, co w znacznie mniejszym stopniu dotyczy mężczyzn. Inną formą dyskryminacji kobiet w zatrudnieniu jest oferowanie niższej płacy za taką samą pracę niż mężczyznom oraz ograniczenie możliwości awansu kobiet. Liczne badania poziomu plac w Polsce ciągle wskazują na istotne różnice w dochodach osiąganych przez obie płcie. Według przeprowadzonego w 2006r internetowego badania wynagrodzeń (portal Wynagrodzenia.pl) przeciętna płaca mężczyzn jest średnio o 26% wyższa niż średnia płaca kobiet. Według innych źródeł („Dziennik”) te różnice sięgają nawet 36%. Jeszcze inne źródła podają, iż kobiety mające takie same kompetencje i stanowiska jak mężczyźni zarabiają średnio o około 18,3% mniej. Niezależnie jednak od charakteru badań, wyniki cały czas wskazują na to, iż w Polsce kobiety osiągają generalnie niższe dochody niż mężczyźni. Zdecydowanie też więcej kobiet niż mężczyzn zarabia w najniższych przedziałach płacowych. Największa dysproporcja płac występuje w grupie najlepiej zarabiających, gdzie mężczyźni osiągają o ok. 57% wyższe dochody niż kobiety. Panowie też otrzymują wyższe dodatki do wynagrodzeń (udział premii w ich wynagrodzeniu całkowitym jest o 5,4% wyższy niż w przypadku wynagrodzeń pań). Panie zarabiają mniej na każdym szczeblu organizacji, przy czym największe różnice widoczne są na stanowiskach kierowniczych. Z prowadzonych badań wynika, iż mężczyźni mają wyższe dochody niezależnie od wieku, stażu pracy, wielkości i rodzaju firmy. Kobieta, aby zdobyć pozycję zawodową podobną do mężczyzny, musi wykazać się o wiele lepszymi, a nierzadko dodatkowymi kompetencjami. Rzadziej niż mężczyzn powołuje się kobiety na stanowiska kierownicze, mimo że są nie gorzej, a często lepiej wykształcone. Kobiety też w pierwszej kolejności zwalnia się z pracy, przyjmując, że utrzyma je mąż/partner, podczas gdy zwyczaj utrzymywania męża przez żonę praktycznie nie istnieje. 8 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Kolejną formą dyskryminacji, która dotyczy zarówno kobiet, jak i mężczyzn jest podział profesji na typowo męskie i typowo kobiece. Zawody szczególnie sfeminizowane to: pielęgniarka, nauczyciel przedszkola, nauczyciel nauczania początkowego, pracownik administracji niższego szczebla, pracownik sekretariatu, sprzątacz hotelowy, pielęgniarka, pracownik socjalny. Zawody sfeminizowane cieszą się niewielkim prestiżem. Zawody postrzegane jako typowo męskie to : inżynier, robotnik budowlany, dekarz, brukarz, ślusarz, strażak, żołnierz, górnik, polityk, spawacz, operator wózka widłowego, kierowca autobusu czy samochodu ciężarowego. Prace, które z założenia, przypisywane są mężczyznom, często uznawane są za bardziej prestiżowe niż zawody kobiece. Z reguły są również lepiej płatne. Jak dowodzą badania prof. Fuszary, wielu mężczyzn wchodzących w kobiece zawody awansuje szybciej i częściej niż kobiety - rekompensuje im to poczucie niższego prestiżu „niemęskiego” zawodu. Mężczyźni w zawodach kobiecych otrzymują też więcej wsparcia od swoich współpracowników - kobiety chętniej wprowadzają kolegów do zawodu, dzielą się umiejętnościami, przez co mężczyźni szybciej doskonalą się w swoich obowiązkach i są w stanie wybić się ponad przeciętną. Występuje tu zjawisko tzw. „szklanych schodów”, czyli tworzenia sprzyjających warunków w środowisku zawodowym, które wynoszą panów na bardziej prestiżowe stanowiska. Tymczasem kobiety napotykają w pracy na barierę tzw. „szklanego sufitu”- niewidzialnej granicy, powyżej której osoba płci żeńskiej nie może wznieść się w hierarchii zawodowej. Kobiety zamiast windujących je, podobnie jak mężczyzn „szklanych schodów”, stykają się z „lepką podłogą”, czyli takimi warunkami w miejscu pracy, które trzymają je stale w jednym punkcie kariery zawodowej. Podział na zawody męskie i damskie jest przede wszystkim wynikiem sposobu myślenia społeczeństwa jako całości. Spowodowało to wytworzenie zarówno formalnych, jak i 9 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. nieformalnych przeszkód na drodze do podejmowania edukacji i pracy „niezgodnej” z własną płcią. Ta forma dyskryminacji blokuje aktywność zawodową zarówno mężczyzn, jak i kobiet w sferach i zawodach kojarzonych z typowo męskimi, czy typowo kobiecymi. Dlaczego tak się dzieje? Z punktu widzenia pracodawcy, kobiety są mniej zaangażowane w pracę (są w stanie poświęcić na nią mniej czasu niż mężczyźni, ze względu na obowiązki domowe, opiekę nad dziećmi, mają też mniej siły fizycznej, są bardziej wrażliwe na działanie szkodliwych czynników w pracy). Praca, którą oferujemy jest towarem na rynku pracy, pracodawca jest w stanie zapłacić więcej za wydajniejszą pracę. Pomimo tego, że kobiety są w większości lepiej wykształcone, często bardziej oddane pracy, dokładniejsze w zbyt małym stopniu przekłada się to na wyższe wynagrodzenia oraz możliwości awansu. Niezmiennie istotnym czynnikiem decydującym o postrzeganiu i traktowaniu kobiet na rynku pracy, jest ich funkcja prokreacyjna oraz warunki biologiczne. Tych różnic nie da się zatrzeć, można natomiast wpływać na świadomość społeczną, niwelować stereotypowe postrzeganie ról męskich i kobiecych, stwarzać zachęty dla pracodawców do równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz umożliwiać swobodny, nie ograniczony warunkami płci, wybór ścieżki edukacyjnej, a później zawodu/profesji zgodnej z wewnętrznymi przekonaniami i predyspozycjami jednostki. Dyskryminacja bez względu na płeć, która zaczyna dotykać osoby po przekroczeniu 45 roku życia obejmuje : dostęp do szkoleń możliwości awansu znalezienie i utrzymanie zatrudnienia Starsi pracownicy postrzegani są jako mniej energiczni, gorzej przyswajający nową wiedzę, słabo znający nowoczesne technologie i oporni na zmiany. Pracodawcy wolą zatrudnić młodą, wykwalifikowaną osobę, często bardziej dyspozycyjną, a niżej opłacana, niż inwestować w podniesienie kwalifikacji starszych pracowników. Innym powodem, dla którego Pracodawca 10 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. nie inwestuje w podniesienie kwalifikacji starszego pracownika, jest to, iż spodziewa się, że ten szybko przejdzie na emeryturę. Pracownik z kolei czuje się zagrożony zwolnieniem, więc stara się przejść na emeryturę, by zapewnić sobie jakieś dochody. Tak powstaje błędne koło. Tymczasem względy nie tylko demograficzne, ale i ekonomiczne przemawiają za koniecznością zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych - wydłuża się średni czas trwania życia, a wskaźnik dzietności jest u nas nadal niski. W Polsce osoba, która kończy 50 lat, uważana jest za osobę starszą. Chodzi o to, żebyśmy mieli inne spojrzenie na te osoby i patrzyli przez pryzmat raczej tego, ile one mogą wnieść do naszej rzeczywistości. W skali społecznej wczesne odchodzenie osób dojrzałych z życia zawodowego prowadzi do utraty istotnych zasobów kapitału ludzkiego – wiedzy, doświadczenia i całego bogactwa kwalifikacji zawodowych, jakie zgromadzili przez lata swojej pracy. Pracodawcy często nie doceniają wartościowych cech, które posiadają osoby dojrzałe takich jak : szersze i głębsze spojrzenie na rzeczywistość, umiejętność radzenia sobie z problemem w nieprzewidzianych sytuacjach, dobra znajomość realiów. Te niewątpliwe zalety powinny być w większym stopniu wykorzystywane w pracy zawodowej. Starszy pracownik może być mentorem osób młodych, które dopiero rozpoczynają pracę i mają w wielu obszarach bardzo idealistyczne, a przez to mniej realne wyobrażenie o całości uwarunkowań i sytuacji. W efekcie braku odpowiedniej polityki, mamy w Polsce najniższy w Unii Europejskiej wskaźnik zatrudnienia osób starszych – na poziomie 28% . Wydłużanie aktywności zawodowej pracowników po 50-tym roku życia należy do priorytetowych działań krajów Unii Europejskiej. Zgodnie z założeniami Strategii Lizbońskiej przyjętej przez kraje UE w 2000 r., jednym z celów Unii Europejskiej jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie niższym niż 50%. 11 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Problem dyskryminacji w największym stopniu dotyka osoby niepełnosprawne. Większość z nich, również w wieku produkcyjnym, pozostaje poza rynkiem pracy. Od wielu lat w Polsce utrzymuje się niski wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w stosunku do osób zdrowych. W 2008 aktywnych zawodowo było 15,6% osób niepełnosprawnych w wieku 15 lat, natomiast osób sprawnych 59,4%. Osoby niepełnosprawne są znacznie gorzej wykształcone niż osoby sprawne. Mają trudności w zdobyciu lub uzupełnieniu wykształcenia nie tylko na poziomie wyższym, ale także średnim, a nawet podstawowym. Z kolei niskie wykształcenie lub jego brak zmniejsza szanse osób niepełnosprawnych na rynku pracy, a tym samym szanse na udane życie zawodowe. W 2008 r. aż 68,1% osób niepełnosprawnych w wieku 15 lat i więcej nie miało wykształcenia średniego, a jedynie 6,1% posiadało wykształcenie wyższe. Odpowiednie wartości dla osób sprawnych to: wykształcenia co najmniej średniego nie posiadało 48,8%, zaś wyższe miało 16,5%. Najwyższa aktywność zawodowa cechuje osoby niepełnosprawne z wyższym wykształceniem. Jednak wśród osób niepełnosprawnych zdecydowanie dominuje zatrudnienie na chronionym rynku pracy (80,6%), chociaż ostatnio wzrósł też udziału pracowników w otwartym rynku pracy. Niedostatecznie wyeksponowany jest problem izolacji społecznej osób niepełnosprawnych. Często są to osoby odcięte od kontaktów społecznych, pozostając w swoich domach nie mają szans na zbudowanie więzi społecznych. Stąd w działaniach podejmowanych na rzecz wyrównania praw osób niepełnosprawnych niezwykle istotne jest zauważenie olbrzymiej roli czynnika społecznego. Nie tyle istotne jest wykonywanie przez osoby niepełnosprawne jakiejkolwiek pracy (np. praca chałupnicza, telepraca), ale wykonywanie jej w środowisku społecznym. Ma to olbrzymie znaczenie dla właściwej rehabilitacji tych osób oraz budowania pozytywnych relacji społecznych, a także kształtowania postaw akceptacji i tolerancji. Dopiero poprzez bezpośredni kontakt osób zdrowych i niepełnosprawnych może dojść do lepszego wzajemnego poznania się, zauważenia i docenienia wzajemnie swojej wartości. 12 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Niepubliczne instytucje rynku pracy, takie jak agencje pośrednictwa pracy specjalizujące się w pośrednictwie pracy dla osób niepełnosprawnych są w Polsce rzadkością (funkcjonują najczęściej przy organizacjach pozarządowych). Publiczne instytucje, między innymi urzędy pracy, nie mają wypracowanych procedur aktywizacji zawodowej skierowanych do specyficznej grupy klientów, jakimi są osoby niepełnosprawne oraz nie mają narzędzi do promowania niepełnosprawnych pracowników. Brak jest kompleksowej oferty usług dotyczących aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Jest to bardzo szkodliwe z psychologicznego punktu widzenia, gdyż zniechęca do dalszego poszukiwania pracy. Działania obecnie podejmowane i planowane do podjęcia w obszarze godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji Grupy odbiorców, do których kierowane były do tej pory projekty realizowane w ramach PO KL : kobiety wchodzące na rynek pracy lub powracające do pracy po okresie wychowywania dziecka w tym samotne matki Kobiety w wieku +45 lub po kilkunastoletniej przerwie w zatrudnieniu Kobiety, które mają niskie kwalifikacje, małe doświadczenie zawodowe lub nie posiadają go wcale wychowanki domów dziecka i rodzin zastępczych kobiety po 40 r. ż osoby niepełnosprawne osoby 45+ , 50 + W ramach projektów PO KL realizowano następujące formy działań w Priorytetach : I, VI: warsztaty i szkolenia z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy, tworzenie indywidualnych planów działania, zarządzania czasem 13 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy wsparcie psychologiczno- doradcze (indywidualne konsultacje z ekspertami, psychologami, doradcami zawodowymi i prawnikami), aktywizacja osób bezrobotnych poprzez ( staże, prace interwencyjne, subsydiowane zatrudnienie) warsztaty psychologiczne (rozwijanie kompetencji psychospołecznych, m.in. komunikacji, autoprezentacji, radzenia sobie ze stresem i konfliktami, kreowania wizerunku) opieka nad dziećmi i osobami zależnymi w czasie uczestniczenia w projekcie kursy prowadzące do podniesienia, uzupełnienia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, np. kursy językowe, szkolenia komputerowe, kursy zawodowe przyznawanie dotacji na założenie własnej firmy. doradztwo oraz szkolenia umożliwiające uzyskanie wiedzy i umiejętności w zakresie przedsiębiorczości Wsparcie pomostowe w okresie od 6 do 12 miesięcy od dnia prowadzenia firmy tworzenie ośrodków opieki nad dziećmi w miejscu pracy oraz rozwijanie alternatywnych form opieki nad dziećmi ( w tym m.in. usług opiekuńczych świadczonych w warunkach domowych). promowanie alternatywnych i elastycznych form zatrudnienia i metod organizacji pracy oraz uelastycznianie czasu pracy pracownika (m.in. telepraca, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy) działania zmieniające stereotypowe postrzeganie ról kobiecych i męskich oraz upowszechniające wśród pracodawców ideę równego traktowania obu płci promowanie zatrudnienia pracowników po 50.roku życia, działania na rzecz poprawy kompetencji i kwalifikacji starszych pracowników (szkolenia, kursy) Jak widać powyżej, główne form y i narzędzia stosowane w projektach to szkolenia, warsztat y, kursy, indywidualne doradztwo. W stosowaniu t ych narzędzi brak dostosowania ich do specyfiki danej grupy obejmowanej 14 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. wsparciem - temat yka i forma stosowane są uniwersalnie do wsz ystkich wyodrębnionych grup problemowych. Standardowo stosowane metody, nie uwzględniają specyfiki danej grupy. Przykład: w obrębie grupy kobiet istnieją bardzo zróżnicowane podgrupy, co do których należy zastosować bardzo specyficzne podejście oraz narzędzia pracy - kobiety po doświadczeniach przemocy w rodzinie, kobiety gospodynie domowe bez jakiegokolwiek doświadczenia zawodowego, samotne matki, kobiety po 40 r.ż, kobiety po dłuższej przerwie w zatrudnieniu związanej z opieką nad osobą zależną, kobiety opuszczające zakłady karne, kobiety, które nie pracują z powodu sprawowania opieki nad dziećmi niepełnosprawnymi. Z każdą z tych podgrup wiąże się równoczesne inny model pokonywania początkowego oporu i bierności, które niewątpliwie są ich cechą charakterystyczną. Różny jest też stopień uspołecznienia tych kobiet, oraz różny charakter hierarchii wartości oraz poziom akceptacji społecznej. Innych środków wyrazu wymaga też praca z grupą osób starszych oraz problemami związanymi z płcią, a odmienne działania powinny być kierowane do osób niepełnosprawnych. Wśród osób niepełnosprawnych istnieje też szerokie spektrum niepełnosprawności i wynikających z tego uwarunkowań. Każda z t ych podgrup wymaga specyficznego jęz yka w dotarciu do ich świadomości, specyficznego oddział ywania na mot ywację, a wreszcie specyficznych metod pracy. Stąd ważne jest zbadanie oraz rozpoznanie t ych warunków wyjściowych, a następnie zaplanowanie stosownych działań z uwzględnieniem specyfiki danej grupy. Każda grupa prezentuje określony rodzaj problemów i ich rozpoznanie powinno być podstawą do zbudowania programu pomocowego. W obszarze tematu godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz przeciwdziałania dyskryminacji na rynku pracy Program Inicjatywy Wspólnotowej Equal wypracował szereg rezultatów do powszechnego zastosowania : 15 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Asystent Osobisty Osoby Niepełnosprawnej (A0126, A0458, A0571, A0598) Usługa asystenta osobistego w miejscu pracy umożliwia osobom ze znaczną niepełnosprawnością ruchową i intelektualną samodzielne i niezależne funkcjonowanie w życiu społeczno-zawodowym (bez konieczności angażowania członków rodziny). Koszt wynagrodzenia asystenta jest finansowany ze struktur socjalnych i nie obciąża ani pracodawcy, ani osoby niepełnosprawnej. Usługi te powinny być udostępnianie poprzez sieć lokalnych instytucji. Model aktywizacji zawodowej i reintegracji społecznej kobiet doświadczających przemocy (G0590). Model zakłada pomoc w usamodzielnieniu się poprzez 3 możliwe ścieżki aktywizacji zawodowej: kurs zawodowy, szkolenia prowadzące do założenia własnej działalności gospodarczej , cykl zajęć, których efektem będzie stworzenie spółdzielni socjalnej. Poza tym zapewnienie zinstytucjonalizowanej formy pomocy w sprawowaniu opieki nad osobami zależnymi, powstanie nieformalnych grup wsparcia i samopomocowych na poziomie lokalnym, opracowanej indywidualnej ścieżki kariery zawodowej we współpracy z doradcą zawodowym. Model aktywizacji zrównoważonej Praca-Rodzina: lokalne partnerstwa na rzecz osób opiekujących się osobami zależnymi (G0246, G0051, G0062, G0403, G0588) Model doradczo-szkoleniowy, oparty na schemacie Indywidualnego Planu Działań, obejmuje m.in.: warsztaty aktywizujące, diagnozę zawodową beneficjentów, indywidualne i grupowe poradnictwo zawodowe, doradztwo personalne, szkolenia zawodowe, warsztaty interpersonalne, usługi doradztwa prawnego, psychologicznego i rodzinnego. Sprawne funkcjonowanie modelu zależy od stworzenia lokalnej koalicji skupiającej instytucje odpowiedzialne za realizację poszczególnych etapów aktywizacji klientów. Model INTERMENTORING (F0613) INTERMENTORING obejmuje współpracę trzech różnych grup pracowników (starszych, młodych oraz kadry kierowniczej). Z jednej strony dotyczy wprowadzania nowych pracowników w zasady funkcjonowania organizacji przez pracowników starszych wiekiem, a 16 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. z drugiej szkolenia starszego pracownika przez młodego w zakresie praktycznego wykorzystania nowoczesnych technologii. Intermentoring obejmuje również szkolenia z zakresu umiejętności psychospołecznych ułatwiających adaptację zawodową w realiach nowoczesnego rynku pracy. Model zarządzania firmą równych szans (G0387, G0403, G0588) Model składa się z kilku elementów. Jednym z nich jest Audyt Firma Równych Szans, czyli instrument służący analizie wewnętrznej sytuacji w firmie z perspektywy sytuacji kobiet i mężczyzn. Opracowano specjalny program szkoleniowy „Polityka kadrowa nowoczesnej firmy - zarządzanie zmianą w kontekście elastycznych form zatrudnienia". Standardy "Zatrudnienie Fair Play"(F0290) Rezultatem projektu jest opracowany standard „Zatrudnienie Fair Play" obejmujący następujące procesy: opracowanie misji firmy; planowanie strategiczne; opracowanie i wdrożenie systemu wartości biznesowych i etycznych wspierającego realizację strategii (system wartości); strategiczne planowanie rozwoju zasobów ludzkich; operacyjne planowanie zatrudnienia; rekrutacja pracowników; adaptacja zawodowa pracowników; rozwój zasobów ludzkich; ocenianie pracowników; zarządzanie wynagrodzeniami; motywowanie pracowników; włączanie pracowników do uczestnictwa w zarządzaniu firmą; rozwiązywanie konfliktów; odchodzenie pracowników z firmy; ocena jakości zarządzania zasobami ludzkimi. Na poziomie centralnym podejmowane są planowe działania, które maja przyczynić się do zmniejszenia dyskryminacji w zatrudnianiu osób starszych, niepełnosprawnych oraz kobiet. Jednym z takich programów jest przyjęty do realizacji rządowy program "Solidarność pokoleń - działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+". Zadaniem programu będzie wydłużenie aktywności zawodowej pracowników po 50-tym roku życia. Na pakiet rozwiązań zwiększających zatrudnienie złożą się m.in.: obniżenie kosztów pracy związanych z zatrudnieniem pracowników „50+”, zmiana systemu szkoleń i podnoszenia kwalifikacji oraz wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia. budowanie 17 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. indywidualnych planów wsparcia dla bezrobotnych, zagrożonych utratą pracy i biernych zawodowo, tworzenie indywidualnych ścieżek kształcenia, promocję profilaktyki zdrowotnej oraz uelastycznienia czasu pracy dla pracowników. Wspieranie godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność w kontekście celów PO KL Cel główny PO KL : wzrost poziomu zatrudnienia i spójności społecznej ma zostać osiągnięty poprzez realizację celów strategicznych zdefiniowanych na podstawie diagnozy społecznogospodarczej kraju. Instrumenty i działania służące wspieraniu godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczeniu dyskryminacji w zatrudnieniu wpisują się w realizację celów dla Priorytetu I i VI. Cele te mają zostać osiągnięte poprzez eliminację różnego rodzaju barier, zwiększenie dostępu do różnego rodzaju usług oraz poprawę jakości tych usług, zwiększenie potencjału zatrudnieniowego, oraz kompleksowe działania prewencyjne pomagające zniwelować zjawisko wykluczenia społecznego. Działania wspierające godzenie życia oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w dużym stopniu przyczyniają się do poprawy w dostępie do rynku pracy osób w szczególnej sytuacji. Dzięki umocnieniu ich pozycji na rynku pracy zmniejsza się zagrożenie tych grup wykluczeniem społecznym. W ramach celów dla Priorytetów VI i I najbardziej istotne jest zapewnienie szerokiego i równego dostępu do rynku pracy grupom defaworyzowanym oraz dyskryminowanym. Dzięki pozyskaniu efektywnych instrumentów i narzędzi do wprowadzania zmian w obszarze godzenie życia zawodowego i rodzinnego, w sferze zatrudnienia pracowników w szczególnej sytuacji na rynku pracy, jak również w obszarze świadomości społecznej, możliwe stanie się efektywniejsze funkcjonowanie osobiste i zawodowe różnych grup społecznych. Cel 2 : zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego. 18 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Działania realizowane w ramach tego celu polegają m.in. na promowaniu podejścia do pracy zgodnego z cyklem życia człowieka w szczególności poprzez ułatwianie godzenia życia prywatnego z zawodowym, wspieranie aktywnego starzenia się oraz poprawę inwestycji w kapitał ludzki poprzez umożliwienie większego udziału w szkoleniach i podnoszeniu kwalifikacji wśród pracowników starszych. Ostatecznie ograniczenie zjawiska dyskryminacji oraz ułatwienia w zakresie pełnienia ról rodzinnych i zawodowych, powinny znacząco przyczynić się do wzrostu ilości oraz jakości zatrudnienia kobiet, osób niepełnosprawnych oraz osób w wieku dojrzałym (45-64) oraz innych doświadczających trudności na rynku pracy. Poprzez rozwijanie i unowocześnianie instrumentów aktywnej integracji, a także budowanie otoczenia społecznego wspierającego osoby szczególnie defaworyzowane w zatrudnieniu, możliwa będzie poprawa zdolności do uzyskania bądź utrzymania zatrudnienia na otwartym rynku pracy, co przyczyni się do wzmocnienia spójności społecznej i ograniczania zasięgu ubóstwa oraz zjawiska wykluczenia społecznego. Kierunki innowacji w obszarze godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Praca jako podstawowe dobro gwarantujące godziwy byt materialno-społeczny jest najważniejszym elementem zapewniającym prawidłowe funkcjonowanie społeczne jednostek i rodzin oraz gwarantującym ich integralność społeczną. Praca jest powszechnie uważana za najlepsze zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym i ubóstwem. Budowanie instrumentów wspierających godzenie ról zawodowych i rodzinnych powinno odbywać się na wielu płaszczyznach prowadząc ostatecznie do wypracowania efektywnego systemu wsparcia, czy też modelu funkcjonowania rodzinno-zawodowego. 19 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Dlatego istotną sprawą jest podejmowanie działań mających na celu wyrównywanie szans kobiet, osób niepełnosprawnych czy też osób w dojrzałym wieku na rynku pracy poprzez tworzenie warunków, w których ww. grupy miałyby szanse eksponować swój potencjał oraz wyrównywać ewentualne braki. Walka z dyskryminacją jest bardzo trudna, gdyż dyskryminacja ma zazwyczaj charakter ukryty - odbywa się nie wprost i trudno ją udowodnić. Walka z nią powinna odbywać się nie poprzez tropienie i karanie praktyk dyskryminacyjnych, lecz raczej budowanie pozytywnej dla nich alternatywy. Słuszną i skuteczną przeciwwagą dla dyskryminacji wyrażonej nie wprost jest: Zachęcenie pracodawców do wykorzystywania atutów grup do tej pory defaworyzowanych na rynku pracy. pomoc w niwelowaniu ograniczeń przedstawicieli tych grup Zwalczanie dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność powinno odbywać się głównie poprzez budzenie świadomości społecznej oraz pozytywne przykłady płynące z mediów, najbliższego otoczenia. Pomoc w umiejętnym wykorzystywaniu i dostrzeżeniu wartości w wielorakich potencjałach ludzkich będzie przyczyniało się do niwelowania dyskryminacji na rynku pracy ze względu na płeć, wiek, czy niepełnosprawność. Innowacyjność w temacie godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji będzie przejawiała się w poszukiwaniu nowych kierunków działań oraz aktywizacji poprzez eksperymentowanie z metodami, podejściami, rozwiązaniami, budowanie nowych, kompleksowych systemów wsparcia grup ze specyficznymi problemami, tworzenie nowych, dotychczas nie wykorzystywanych powiązań i systemów komunikacji i współpracy pomiędzy różnymi podmiotami w celu zwiększenia efektywności oddziaływań. 20 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Możliwe kierunki innowacji 1. W obszarze godzenia życia zawodowego i rodzinnego, niezwykle istotne jest promowanie związków opartych na partnerskich relacjach oraz zachęcanie ojców do wykorzystywania przysługujących im urlopów wychowawczych i opiekuńczych. Budowanie wśród mężczyzn, postaw współodpowiedzialności i pełnego zaangażowania w obowiązki rodzinne i domowe. Szczególnie istotne jest zdobycie przez partnerów i ojców dzieci przekonania o równej odpowiedzialności za porządek domowy i opiekę nad dziećmi. Znaczenie ma tutaj trwałość takich postaw mężczyzn, opartych nie na okresowej chęci pomocy w wykonywaniu obowiązków domowych, ale poczuciu współodpowiedzialności za nie. Tylko taka postawa mężczyzn pozwoli kobietom na pełniejsze zaangażowanie się w pracę oraz zadbanie o swoją przyszłość zawodową, a równocześnie realizowanie się na gruncie rodzinnym. Innowacyjne będą wszelkie nowe działania: kampanie społeczne, kursy, seminaria, warsztaty, które będą w nowatorski, efektywny sposób zmienić świadomość społeczną w tym obszarze (świadomość zarówno mężczyzn, jak i kobiet, gdyż kobiety niejednokrotnie same zwalniają mężczyzn z obowiązków domowych ). 2. Pomoc pracodawcom w opracowaniu planu funkcjonowania w „trybie awaryjnym”, kiedy pracownik jest na „nagłej opiece nad dzieckiem”. Może to wiązać się z umiejętnym rozplanowaniem zastępowalności pracowników – nie tylko jeden do jednego, ale stworzenie całego systemu, który pozwala szybko przesuwać pracowników między stanowiskami, a w razie potrzeby zatrudniać nowych pracowników do wykonywania prostych prac nie wymagających kwalifikacji, czy przyuczenia ( może to być np. bank niewykwalifikowanych pracowników doraźnych – zatrudnianych na godziny bądź dni). Taki system mógłby zostać powiązany np. z korzystnymi rozwiązaniami finansowymi dla pracodawców stosujących w swoich zakładach „tryb awaryjny” w przypadku nagłej nieobecności pracownicy w pracy – np. specjalne ulgi, 21 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. czy tez fundusz na zatrudnianie pracowników doraźnych, co niwelowałoby potencjalne straty pracodawcy oraz podwyższone koszty pracy w danym okresie. Podobnie, jak w rządowym programie „Solidarność pokoleń”- można by wprowadzić obniżenie kosztów pracy dla pracodawców stosujących „systemy awaryjne” w stosunku do swoich pracowników. 3. Organizacja w ramach zakładu pracy okresowych spotkań/szkoleń/imprez reintegrcyjnych dla pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, wychowawczych. Ma to być jedno z narzędzi przyczyniające się do podtrzymania aktywności/formy zawodowej osób wyłączonych okresowo z rynku pracy. W okresie sprawowania opieki nad osobą zależną osoby, a w szczególności są kobiety, tracą kontakt z rynkiem pracy, a ich umiejętności i kwalifikacje zawodowe ulegają dezaktualizacji, dlatego też potrzebne jest im wsparcie w zakresie integracji lub reintegracji zawodowej. 4. Rozwój sieci placówek opiekuńczych alternatywnych dla przedszkoli świadczących opiekę w nietypowych godzinach oraz opiekę ad hoc. 5. Rozwój wyspecjalizowanych placówek świadczących opiekę nad dziećmi/osobami niepełnosprawnymi , również w godzinach nietypowych oraz opiekę doraźną. 6. Rozwój działań przyczyniających się do wprowadzania równych warunków w miejscu pracy dotyczących płacy i możliwości awansu zawodowego kobiet. Wprowadzanie modelu zarządzania zasobami ludzkimi opierającego się na wskaźnikach uwzględniających awans kobiet w firmie, poziom płac kobiet, równy dostęp do szkoleń. Pozwoli to bardziej dostrzegać umiejętności i potencjał kobiet oraz realizować politykę personalną w kierunku zapewnienia równego parytetu kobiet i mężczyzn. Można te działania łączyć z tworzeniem stylu i przestrzeni pracy przyjaznych osobom wychowującym dzieci. 22 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Nowe narzędzi i instrumenty ułatwiające pracodawcom pokonywanie stereotypowego postrzegania kobiet i mężczyzn w wybranych zawodach. Działania wspierające wybór ścieżki edukacyjnej oraz zawodowej „niezgodnej” z płcią. 7. Projekty przyczyniające się do wykorzystania i łączenia zasobów różnych pokoleń : pracujące młode osoby z rodzinami potrzebują wsparcia w zakresie opieki nad dziećmi, prowadzenia gospodarstwa domowego, z kolei niepracujące osoby dojrzałe dysponują jeszcze dużymi zasobami energii i wolnego czasu. Wiele osób w wieku starszym, ale jeszcze w pełni sił, pozbawione pracy zawodowej, czują się bezużyteczne. Zaangażowanie w prace na rzecz młodych wykorzystuje wiedzę i umiejętności starszego pokolenia, daje poczucie bycia potrzebnym oraz pozwala utrzymać źródło dochodu. W przypadku młodych ludzi zapewnia natomiast komfort związany z ogarnięciem spraw domowych – opieki nad dziećmi, zadbania o dom. W ramach projektów mogą być tworzone np. banki opiekunek i gospodyń domowych (50+)rekrutacja i selekcja opiekunek, kontaktowanie z rodzinami. Praca mogłaby mieć charakter doraźny, zmianowy lub etatowy. Można by rozważyć finansowanie części kosztów opieki ze źródeł publicznych. 8. Projekty rozwijające skuteczne zarządzanie różnicami międzypokoleniowymi (różnoraką wiedzą oraz potrzebami pracowników z różnych pokoleń poprzez np. odpowiednio dostosowaną komunikację wewnętrzną, czy też systemy premiowania). Tworzenie przychylnych warunków pracy dla pracowników z różnych grup wiekowych, które przełożą się na rozwój organizacji oraz przyczynią się do większej produktywności w środowisku pracy 9. Pomoc pracodawcom w opracowywaniu strategii zarządzania wiekiem w firmie, budowaniu udoskonalonych rozwiązań organizacyjnych 10. Pomoc w powstawaniu oraz funkcjonowaniu firm/organizacji /komórek przy różnego rodzaju instytucjach, które specjalizowałyby się w kompleksowej obsłudze procesu rekrutacji i utrzymania niepełnosprawnych pracowników na wolnym rynku pracy wyszukiwanie pracodawców, wyszukiwanie odpowiednich miejsc pracy dla osób 23 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. niepełnosprawnych, diagnostyka kandydatów, prowadzenie procesu rekrutacji i selekcji, pomoc pracodawcy w przystosowaniu środowiska pracy, pomoc w prowadzeniu w firmie działań integracyjnych. 11. Projekty z zakresu towarzyszenia osobie niepełnosprawnej w miejscu pracy – tzw. towarzysz osoby niepełnosprawnej. Dotyczy to osób niepełnosprawnych profesjonalnie wykonujących swoje obowiązki zawodowe na danym stanowisku pracy, a wymagających wsparcia w zakresie innych pobocznych/towarzyszących czynności np. poruszania się. Mógłby to być kolega z pracy, współpracujący na danym stanowisku z osobą niepełnosprawną, który za pełnienie funkcji osoby towarzyszącej w czynnościach pobocznych pobierałby dodatkowe wynagrodzenie (dodatek finansowany np. w ramach środków PFRON). 12. Pomoc w pokonywaniu barier np. w dotarciu do miejsca zatrudnienia, działania przyczyniające się do integracji w środowisku pracy osób zdrowych i niepełnosprawnych. Działania włączające osoby niepełnosprawne w środowisko zawodowe osób zdrowych. Służy to budowaniu tolerancji, zrozumienia i naturalności tego typu sytuacji. W projektach innowacyjnych – szkolenia i kursy w wyżej ujętych obszarach oraz realizowane standardowymi metodami bez uwzględnienia specyfiki danej grupy nie będą stanowiły nowych rozwiązań. Użytkownicy rezultatów projektów innowacyjnych Potencjalne grupy użytkowników, którzy będą mogli wykorzystywać wypracowane w projektach innowacyjnych rezultaty udzielając wsparcia grupom wyszczególnionym powyżej: pracodawcy, ustawodawcy, szkoleniowcy, terapeuci, wychowawcy, pracownicy organizacji pozarządowych i innych instytucji zajmujących się ww. grupami (pracownicy urzędów pracy, ośrodków pomocy społecznej). 24 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność Załącznik nr 13 do Dokumentacji Konkursowej -. Konkurs nr POKL/6.1.1/PI/IA/11 na projekty innowacyjne testujące realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL, ogłoszony dnia 10 października 2011 r. Szydłowo, dnia 12 listopada 2009r Ekspertyzę sporządziła: Elżbieta Raczkowska-Bogdanowicz Ekspert Ministerstwa Rozwoju Regionalnego w dziedzinie: Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu Na zlecenie : Fundacji Fundusz Współpracy pełniącej rolę Krajowej Instytucji Wspomagającej 25 Ekspertyza w temacie: Rozwój i testowanie instrumentów wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz zwalczenia dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność
