Günther Kirschstein: Bezpieczeństwo nie może być tylko zadaniem
advertisement
Rozwój osobisty/SZKOLENIE Bezpieczeństwo nie może być zadaniem tylko dla służb bhp Bezpieczeństwo nie może być zadaniem tylko dla służb bhp Wywiad z Panem Güntherem Kirschsteinem – psychologiem pracy, właścicielem firmy Kirschstein&Partner. Fot. Ireneusz Pokładnik Jest Pan psychologiem wyspecjalizowanym w obszarze bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Od jak dawna zajmuje się Pan tą dziedziną? Pracuję jako psycholog już 28 lat. Studiowałem ekonomię społeczną i psychologię. Podczas praktyk w dziale personalnym stwierdziłem, że obie te dziedziny łączą się ze sobą. Po studiach zainteresowałem się psychologią w obszarze bezpieczeństwa pracy, problemem zmian zachowania i świadomości. W tamtym czasie, przed 28 laty, temat zmian zachowań zaczynał odgrywać znaczącą rolę w obszarze bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Stwierdzono wtedy: „Ok, zrobiliśmy wiele w obszarze techniki i organizacji, teraz musimy zmienić zachowanie”. Wtedy zaczęto opracowywać rozwiązania, które umożliwiają pracę nad zmianą zachowań i świadomości i tym zajmujemy się również my. Jak psycholodzy mogą pomóc w obszarze bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia? Najogólniej mówiąc, psychologia jest wiedzą o ludzkich zachowaniach i doznaniach. Zachowanie jest tym, co możemy zobaczyć, zaobserwować. Wszelkie doznania rozgrywają się w głowie: są to moje obawy, troski, uczucia. Przenosząc psychologię na grunt bezpieczeństwa, chcemy odpowiedzieć na pytanie: dlaczego ludzie łamią zasady i działają w sposób niebezpieczny? Tutaj bezpieczeństwo łączy się nie tylko z psychologią, ale również z organizacją i jakością: wszędzie tu chcemy poznać odpowiedź na pytanie: dlaczego ludzie popełniają błędy i jak je zredukować? – a schematy zachowań we wszystkich tych obszarach są podobne. 38 NORMA 3/2012 Jak powinna wyglądać współczesna praca nad bezpieczeństwem? Instrument, który najlepiej pokazuje zmiany w podejściu do bezpieczeństwa, to analiza powypadkowa. Jeśli przyjrzymy się jej wynikom, możemy stwierdzić, że ciągle jeszcze w wielu przypadkach w pierwszej kolejności opracowuje się rozwiązania techniczne i organizacyjne. Jeśli jednak chcemy zmieniać zachowanie i świadomość pracowników, to należy opracowywać również rozwiązania, które można wprowadzić od razu, zanim wprowadzimy zmiany techniczne. Tutaj na pierwszym miejscu powinno znajdować się zachowanie. Musimy określić, jak będziemy się zachowywać, aby wypadek więcej się nie powtórzył i zasady te wdrożyć od razu. I tu też dostrzegamy elementy psychologii i zmianę w obszarze tego narzędzia: określamy zasady postępowania, których przestrzegania będziemy wymagać, i angażujemy aktywnie pracowników w ich ustalenie. Dopiero kolejnym krokiem, w przypadku ciężkich zdarzeń, powinno być określenie i wprowadzenie technicznych rozwiązań – wtedy gdy opracowane zasady postępowania nie wystarczą, aby zapobiec wypadkowi. Zmiany należy wprowadzić również w szkoleniach. Często podczas nich przekazywana jest wiedza, którą pracownicy już posiadają. Jeśli chcemy to ulepszyć, rozwinąć w pracownikach tzw. samoodpowiedzialność, to trzeba ich aktywnie zaangażować, a przede wszystkim pracować dużo z pytaniami. Szkolenia należy tak ukształtować, aby nie ograniczały się one tylko do przekazywania tych informacji, które są już pracownikom dobrze znane, bo słyszą je regularnie, np. na corocznych szkoleniach. Należy to uwzględnić nie tylko podczas szkoleń okresowych, ale również podczas rozmów prowadzonych z pracownikami, np. przed rozpoczęciem zmiany. Wielu pracownikom bezpieczeństwo pracy kojarzy się z nudą, karą i niemiłym obowiązkiem. Czy można to zmienić? Jak już wspomniałem, istotnym aspektem jest wiedza przekazywana podczas szkoleń: mówimy, powtarzamy w regularnych odstępach czasu często treści dobrze już znane pracownikom – nie jest to dla nich ciekawe. Zamiast tego należy wymagać od pracowników „samoodpowiedzialności”, włączyć ich aktywnie w szkolenie, odejść od wielogodzinnych wykładów, a skoncentrować się na działaniu, wiedzy i doświadczeniach pracowników. Tam gdzie prowadzi się dużo szkoleń, warto się zastanowić, czy pracownicy ich faktycznie potrzebują, czy może dużo korzystniej byłoby częściej prowadzić z nimi rozmowy. Ważnym elementem mogą być kontrole bezpieczeństwa, które jednak nie powinny koncentrować się tylko i wyłącznie na szukaniu niedociągnięć, lecz również na dostrzeganiu pozytywnych stron, okazywaniu uznania. Warto odejść od tych „negatywnych” kontroli, nauczyć doceniać pozytywne strony i prowadzić rozmowy z pracownikami łamiącymi zasady, które doprowadzą do zmiany ich zachowania, a jednocześnie odbędą się w przyjaznej atmosferze. Bezpieczeństwo pracy powinno kojarzyć się pozytywnie i sprawiać w miarę możliwości przyjemność. Jak to osiągnąć? Jakie pozytywne elementy możemy jeszcze wprowadzić? Bardzo ważny jest szacunek i okazywanie uznania pracownikom – pokazanie, że akceptujemy w pełni to, co i jak robią. Podczas kontroli warto notować nie tylko negatywne punkty, lecz stworzyć również listę mocnych stron. Pracownik musi wiedzieć, że nie robi wszystkiego źle, że jest wiele pozytywnych punktów jego pracy. Niektóre przedsiębiorstwa już próbują to wdrożyć, jednak dość często widzimy, że stanowi to dla nich trudność: podczas kontroli wynotowują 2–3 pozytywne punkty i całą stronę negatywnych. Ważne jednak jest, aby konsekwentnie starać się to poprawiać i iść w tym kierunku. Naturalnie ważne jest są pochwała, słowa uznania za określone osiągnięcia, np. dużą ilość dni bez wypadków. Ważnym instrumentem jest też ocena ryzyka. Jest wiele metod przeprowadzania ocen ryzyka – czy w tym obszarze koncentrujemy się wystarczająco na zachowaniu pracowników Podczas przeprowadzania oceny ryzyka często koncentrujemy się na aspektach technicznych, tzn. jej wynikiem są rozwiązania techniczne. Jednak bardzo istotne jest określenie w ocenie ryzyka zasad zachowania: jak muszę się w określonej sytuacji, określonych warunkach zachować, aby zminimalizować ryzyko? Istnieją przy tym pewne wymagania dotyczące dobrych zasad zachowania. Przede wszystkim w ich ustalenie muszą być zaangażowane osoby, które mają ich przestrzegać – wtedy są one łatwiejsze do zaakceptowania. Zasady muszą się dać skontrolować, dlatego sformułowania typu: „Być ostrożnym”, „Zachować ostrożność” nie są dobre. Zamiast tego lepiej jest konkretnie napisać, jak należy wykonywać daną czynność, np.: nosić rękawice, zapiąć pasy itd. – takie zasady dają się skontrolować i wyegzekwować. Ocena ryzyka powinna być w miarę możliwości przeprowadzana razem z pracownikami i ich przełożonymi. Zostały już nawet opracowane metody, które w głównej mierze opierają się na wiedzy i zaangażowaniu pracownika, takie jak np. Moderowana Ocena Ryzyka. Psycholodzy sugerują zatem, że bezpieczeństwo nie może być zadaniem tylko służb bhp, lecz wymagane jest zaangażowanie wszystkich szczebli hierarchii. Tak, skuteczna praca nad bezpieczeństwem nie obejmuje tylko ludzi, których zasady bezpośrednio dotyczą, lecz zaczyna się od wytycznych wyższego kierownictwa: powiedzenia, czego oczekujemy od naszych pracowników. Jeśli chcemy zmieniać świadomość i zachowanie, w proces zmian muszą być zaangażowane wszystkie szczeble firmy, nie tylko służby bhp. Przede wszystkim przełożeni, jako osoby odpowiedzialne, odgrywają w procesie istotną rolę i powinni mieć do wykonania konkretne zadania. Problemem wielu przełożonych jest jednak brak wiedzy, jak mogą wpływać na zachowanie i świadomość pracowników. Zachowanie możemy zmieniać wtedy, jeśli najwyższe kierownictwo jasno powie, czego oczekuje, dokładnie zdefiniuje, co rozumie pod pojęciem „bezpieczna praca”, a następnie konsekwentnie wymaga tego od podległych im przełożonych i pracowników. Stan bezpieczeństwa i świadomości zawsze zależy od tego, czego oczekuje wyższe kierownictwo. Czy można właściwie zmierzyć poziom świadomości, porównać, jak się zmienia? Zasadniczo w pracy nad bezpieczeństwem punktem orientacyjnym są liczby wypadków. Wiele firm osiągnęło w tym obszarze dobry wynik, mają niewiele wypadków i nie są one poważne. Można więc powiedzieć, że osiągnęły wysoki poziom, dlatego ciężko jest uznać liczbę wypadków za jasne kryterium. Siatka Kultury Bezpieczeństwa Wizja i cele 100% 80% Ocena ryzyka 60% 43% Kontrole BHP 36% Rozmowy na temat bezpieczeństwa, szkolenia BHP 40% 35% 71% Organizacja i regulacje 20% 0% 31% 41% 38% Kierownictwo i partycypacja Analiza powypadkowa Kirschstein&Partner NORMA 3/2012 39 Rozwój osobisty/SZKOLENIE Bezpieczeństwo nie może być zadaniem tylko dla służb bhp Współczynnik BM Kirschstein&Partner 100% Zachowanie Kultura odpowiedzialności 50% Firma X, oddział B O = 58,25 Z = 35,12 Firma X, oddział A O = 54,05; Z = 33,23 Organizacja odpowiedzialności Organizacja „Łatwości” 0% 0% 50% 100% Organizacja Mierzenie świadomości jest pod pewnymi warunkami możliwe. Kirschstein&Partner robi to za pomocą tzw. Siatki Kultury Bezpieczeństwa i Współczynnika BM. Analizujemy najpierw, jakie wymagania organizacyjne pod względem bezpieczeństwa posiada przedsiębiorstwo, co i jak jest uregulowane. Następnie analizujemy, jak to funkcjonuje w praktyce. Wyniki pokazane są w formie Siatki Kultury Bezpieczeństwa, która jasno wskazuje, gdzie znajdują się mocne i słabe punkty bezpieczeństwa, jak daleko znajduje się nasza świadomość bezpieczeństwa do osiągnięcia idealnego stanu. Na podstawie Siatki można opracować plan poprawy: co i jak należy ulepszyć. Współczynnik BM umożliwia z kolei porównanie się z innymi firmami: np. z tego samego kraju czy branży. To oznacza, że świadomość bezpieczeństwa jest mierzalna i da się porównać. Z naszego doświadczenia wiemy również, że w przypadku podwyższania 40 NORMA 3/2012 świadomości większości zmian nie należy dokonywać w obszarze techniki, lecz w obszarze szeroko rozumianej komunikacji, jakości realizacji zadań (np. kontroli, rozmów z pracownikami) i zaangażowania wszystkich szczebli w pracę nad bezpieczeństwem. Mówimy dzisiaj bardzo dużo o kulturze bezpieczeństwa, można powiedzieć, że w Polsce to pojęcie stało się bardzo modne. Co ono właściwie znaczy? Kiedy możemy mówić, że firma ma wysoką kulturę bezpieczeństwa? Tak, można powiedzieć, że mówienie o kulturze bezpieczeństwa jest obecnie w modzie. Kultura jest długotrwałym procesem, który nie powstaje z dnia na dzień, lecz ciągle się rozwija i ulega zmianom. W przedsiębiorstwach istnieje coś takiego, jak kultura bezpieczeństwa. My rozumiemy pod tym pojęciem z jednej strony organizację, dokumenty, poprzez które firma mówi, czego oczekuje i to stanowi podstawę kultury bezpieczeństwa. Z drugiej strony chodzi o odpowiedź na pytanie: jak to wszystko jest wdrożone i stosowane w praktyce? To ja rozumiem pod pojęciem kultury bezpieczeństwa. Z idealną kulturą bezpieczeństwa mielibyśmy do czynienia wtedy, gdyby wartości firmy zostały przyswojone na stałe przez wszystkich. Poza tym oczywiście reaguje się na wszystkie przypadki łamania zasad i na słabe punkty bezpieczeństwa, próbuje się ciągle optymalizować obowiązujące wytyczne. Na idealną kulturę składa się również wprowadzenie pozytywnych bodźców: zaangażowanie wszystkich, chwalenie, dostrzeganie i docenianie pozytywnych działań i zachowań. Rozmawiała Justyna Kostka
