Istota zarządzania personelem Zmiany w polityce kadrowej

advertisement
1. Istota zarządzania personelem
Zmiany w polityce kadrowej przedsiębiorstwa były i są wielorako uwarunkowane.
Jedną z podstawowych przyczyn reorientacji w podejściu do spraw kadrowych jest duża
dynamika zmian warunków ekonomicznych w otoczeniu . Kurczenie się zasobów
naturalnych , poszukiwanie nowych rynków zbytu produktów i usług , wzrost konkurencji
na rynku , wdrożenie nowych materiałowooszczędnych i energooszczędnych technologii
wytwarzania spowodowało , że zwrócono większą uwagę na racjonalne wykorzystanie
zasobów
ludzkich
w
przedsiębiorstwach
,
zwłaszcza
wysoko
wykwalifikowanych
specjalistów oraz osób zajmujących kluczowe stanowisko kierownicze . Taka reorientacja
z zasobów materialnych na zasoby ludzkie zapoczątkowana została w latach 70 i była
kontynuowana w latach 80 . W istocie rzeczy wówczas sprowadzała się ona do zmiany
owych priorytetów.1
W przedsiębiorstwie czynniki produkcji , tj. : kapitał , praca , informacje itp. , dają
wtedy efekty , gdy w sprzyjających warunkach są połączone zarządzaniem . Ponieważ
warunki gospodarowania są bardzo zmienne , dlatego i zarządzanie często ulega licznym
zmianom. Teorie zarządzania wykorzystywane są do budowy organizacji i prowadzenia
ich ku określonym celom , zaś zrozumienie całego kontekstu zarządzania może pomóc
menadżerom w unikaniu błędów popełnianych przez innych .
1
Praca zbiorowa po redakcją prof. S.Marka , Elementy ekonomiki przedsiębiorstw, Fundacja na rzecz
Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 1999 , s. 388
Definicji zarządzania jest bardzo wiele . Jedna ze starszych definicji mówi , że
zarządzanie to „ dokładne poznanie tego , czego oczekuje od ludzi , a następnie
dopilnowanie , by wykonali to w najlepszy i najtańszy sposób „.
2
Zarządzanie jest traktowane jako jedna z form kierowania w węższym znaczeniu i
oznacza różne działania , które składają się na proces kierowania ludźmi w procesie
gospodarowania zasobami organizacji . Zarządzanie ma na celu zapewnienie realizacji
celów organizacji zgodnie z zasadą racjonalnego gospodarowania . Zarządzanie odnosi
się do „ działalności gospodarczej i osiągania w niej korzystnych rezultatów oraz
obejmuje
ono
oddziaływanie
gospodarowania .”
na
ludzi
wykorzystujących
zasoby
w
procesie
1
Zarządzanie jest procesem złożonym , obejmuje cztery podstawowe funkcje :

planowanie ,

organizowanie ,

pobudzanie ,

kontrolowanie .
Można więc powiedzieć , że zarządzanie to „ zestaw działań obejmujących planowanie i
podejmowanie decyzji , organizowanie , przewodzenie , tj. kierowanie ludźmi i
kontrolowani , skierowanych na zasoby ludzkie , finansowe , rzeczowe, informacyjne i
wykorzystywanych z zamiarem osiągnięcia organizacji w sposób sprawny i skuteczny „.
Rysunek 1 : Proces zarządzania .
S.Marek, Podstawy ekonomiki przedsiębiorstw , Zrzeszenie studentów polskich , Szczecin 1997 , s. 177
K.Krzakiewicz , Podstawy zarządzania , TNOIK, Poznań 1996 , s. 19
2
R.W.Griffin : Podstawy zarządzania organizacjami , PWVN, Warszawa 1996 , s. 36
2
1
2
Planowanie i podejmowanie decyzji
- określenie celów organizacji i
decydowanie o najlepszym
sposobie ich osiągania .
-
Kontrolowanie
obserwowanie i prowadzenie
korekt do bieżących działań dla
ułatwienia realizacji celów.
-
Organizowanie
określeni4e najlepszego sposobu
grupowania typów działań i zasobów.
-
Przewodzenie
motywowanie załogi do pracy w
interesie organizacji .
Źródło : R.W.Griffin : Podstawy zarządzania organizacjami , PWVN, Warszawa 1996 , s.
40
Ludzie zawsze dążyli do pełnego zaspokojenia swoich potrzeb . Ograniczoność
zasobów uniemożliwia zaspakajania potrzeb w pożądanym stopniu . Ogromny i złożony
jest problem ograniczoności zasobów przed którymi stoi każde przedsiębiorstwo . Mając
dostępne zasoby trzeba decydować się jak mają one być używane oraz które dobra i w
jakich ilościach maja być produkowane . Tradycyjnie wyróżnia się trzy podstawowe grupy
zasobów , a mianowicie :

zasoby ludzkie ( ludzie wraz z umiejętnościami i doświadczeniem ) ,

zasoby naturalne ( dobra dane przez naturę nie wytwarzane przez człowieka),

zasoby kapitałowe ( kapitał rzeczowy i finansowy ).
1
1
P.Louart, Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie , Warszawa 1997 , s. 13-14
Zarządzanie przedsiębiorstwem polega na wykorzystaniu wszystkich zasobów ,
którymi ono dysponuje , dla osiągnięcia założonych celów . Do zasobów tych należy
m.in. zatrudnienie pracownicy . Pracowników ( personel ) uważa się za jeden z
najważniejszych zasobów , jakimi dysponuje przedsiębiorstwo działające w gospodarce
rynkowej . Zarządzanie tymi zasobami musi jednak uwzględniać ich odmienność w
porównywaniu do pozostałych zasobów firmy . Można tu wskazać na co najmniej dwie
istotne cechy . Po pierwsze zasoby ludzkie tym różnią się od pozostałych zasobów , że
mogą się stać zawodnym elementem firmy , zawłaszcza wówczas , gdy zarządza się nimi
po amatorsku , gdy stosuje się inżynierskie podejście do ludzi . Zarządzający tymi
zasobami powinien akceptować ludzką odmienność , a jednocześnie kreować warunki
umożliwiające pracownikom wykorzystanie ich zdolności z pożytkiem dla firmy . Po drugie
zasoby ludzkie charakteryzuje nietransferowalność praw własności , co znaczy , że
pracodawca nabywa jedynie w drodze umowy o prace prawo do korzystania w określony
sposób zdolności , umiejętności i doświadczenia pracownika , ale nie staje się jego
właścicielem . W gruncie rzeczy to pracownik decyduje o tym, w jaki sposób będzie
angażował się w powierzoną pracę .1
Funkcjonowanie organizacji zawsze wymaga kierowania ludźmi . Niezbędne było i
jest ich rekrutowanie oraz dostosowanie ich kompetencji
( wiedzy , umiejętności
, doświadczenia , postaw ) do pełnia ról odpowiadających potrzebom organizacyjnym .
Trzeba tez zapewnić pracownikom pełniącym te role wynagrodzenie wynikające ze
zobowiązań administracyjnych i umownych . Trzeba im dać możliwość wyrażania się w
podzielonej na części działalności zespołowej . W stosunku do przyszłości trzeba zdawać
1
Praca zbiorowa po redakcją prof. S.Marka , Elementy ekonomiki przedsiębiorstw, Fundacja na rzecz
sobie sprawę z prawdopodobnych przekształceń organizacji , co wymaga także
dostosowania rozmiarów zatrudniania i kwalifikacji pracowników , a więc przynajmniej
minimalnego stosowania metod prognostycznego kierowania zasobami ludzkimi
.
Kierowanie zasobami ludzkimi dotyczy jednocześnie :
 otoczenia ,
 organizacji,

ludzi , przynajmniej w zakresie tego , co wiadomo o ich możliwościach
wyrażania myśli , poglądów , postaw w organizacjach .
Postulaty dotyczące człowieka zmieniały się wraz z rozwojem zarządzania .
Począwszy od częściowego postrzegania człowieka jako elementu w „ rachunkach
ekonomicznych „ , do „ potrzeb psychologicznych „ i „ indywidualnych projektów
zawodowych „.
2
Obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi jest centralnym problemem funkcjonowania
i rozwoju każdego przedsiębiorstwa.
Wynika to z następujących powodów :

zmian warunków ekonomicznych , a przede wszystkim gruntownych zmian w
organizacji działania przedsiębiorstw , wymuszonych przez procesy recesyjne . Można
tu wskazać na zjawiska permanentnej restrukturyzacji podmiotów gospodarczych ,
gdzie jej celem jest m.in. wzrost konkurencji na rynku , opanowanie nowych
technologii wytwarzania oraz sprzedaży dóbr i usług , obrona posiadanych rynków
Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 1999 , s. 387
zbytu czy też poszukiwanie nowych rynków .
W konsekwencji tych zjawisk
powstały dla pracowników , a zwłaszcza dla kadry kierowniczej , nowe zadania , w
rezultacie czego ci lepiej przygotowani szybko awansowali , a nie mogąc sprostać
nowym wyzwaniom musieli odejść. Procesy restrukturyzacji wywołały więc zjawisko
naturalnej selekcji kadr poprzez działanie .

zmiany w działalności przedsiębiorstw , które są możliwe wtedy , gdy dana firma
zatrudnia na kluczowych stanowiskach pracowników wysoko wykwalifikowanych ,
bowiem tylko najlepsi pracownicy są promotorami i realizatorami zmian w organizacji
,

elastyczność , która jest jednym z podstawowych warunków , jakie musi spełniać
prawidłowo funkcjonujący podmiot gospodarczy w warunkach gospodarki rynkowej .
Jest on możliwy do spełnienia wtedy , gdy dysponuje się zasobami innowacyjnymi , a
takimi są odpowiednio przygotowani ludzie.1
Teza, że ludzie są najważniejszym zasobem, przedsiębiorstwa nie jest nowa : już
twórcy teorii human relations z lat dwudziestych naszego wieku wybitnie podkreślali
znaczenie tego czynnika . Obecnie jednak spojrzenie na role ludzi w organizacjach jest
zupełnie inne , za najważniejszy uznaje się bowiem intelektualny wysiłek człowieka .
Podobnie teoria rozwoju oparta na zasobach społecznych nie jest zupełnie nowym w
literaturze ; wiele lat wcześniej E.F .Schumacher w podobny sposób przestrzegał czynniki
rozwoju uznając , że źródłem rozwoju nie są towary , lecz ludzkie , ich sposoby
2
1
P.Louart, Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie , Warszawa 1997 , s. 13-14
Praca zbiorowa po redakcją prof. S.Marka , Elementy ekonomiki przedsiębiorstw, Fundacja na rzecz
Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 1999 , s. 388-389
organizacji , zdyscyplinowanie i wiedza. Bez tych elementów wszystkie bogactwa i środki
pozostaną ukryte , potencjalne , niewykorzystane .
1
Priorytetowe znaczenie zasobów ludzkich wynika z faktu , iż to ludzie decydują o
wykorzystaniu wszystkich innych zasobów firmy. Można więc rzec , że
to właśnie od
produktywności pracowników zaczyna się efektywność działania firmy . Produktywność tę
kształtują zdolności , wykształcenie , doświadczenie , postawy i zachowania , cele i
wartości , cechy osobowości , a także motywacja do pracy . Ludzie są ważni w firmie , bo
to z ich przyczyny powstaje większość problemów , ale równocześnie to oni rozwiązują
te problemy . Ludzie są najcenniejszym zasobem firmy , ponieważ to oni są kreatywni ,
przedsiębiorczy , posiadają możliwości uczenia się , doskonalenia swojego potencjału –
są więc strategicznym zasobem firmy . Jak każdy zasób są źródłem szans i zagrożeń .
Zarządzanie ludźmi powinno więc zmierzać do wykorzystania tych pierwszych i
ograniczenia
tych
drugich
.
Posiadanie
takiego
zasobu
wymaga
odpowiedniego
zarządzania ( kierowania ) nim. Funkcjonowanie każdej organizacji zawsze wymaga
kierowania ludźmi , tyle , że podejście do problemu wykorzystania zasobów ludzkich
zmieniało się , ponieważ zmieniały się same organizacje , otoczenie oraz sami ludzie ,
przynajmniej w zakresie tego , co wiadomo o ich możliwościach wyrażania myśli ,
poglądów
czy
profesjonalizacji
postaw
.
w
organizacji
Zarządzanie
. Zarządzanie zasobami
zasobami
ludzkimi
przeszło
ludzkimi
podlegało
ewolucje
od
tzw.
niezinstytucjonalizowanej polityki kadrowej oraz modelu stosunków międzyludzkich aż do
współczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi .
1
Praca zbior. Pod red. S.Marka , Podstawy ekonomiki przedsiębiorstw , Zrzeszeni4e Studentów Polskich ,
Tabela 1: Model zinstytucjonalizowanej polityki kadrowej w przedsiębiorstwie
MODEL
CHARAKTERYSTYKA
Traktowanie ludzi jako rzeczy , dominacja
Klasyczny model polityki kadrowej
metod administracji , w tym
( przełom XIX i XX w.)
biurokratycznych.
Tworzenie dla wszystkich pracowników
Model stosunków międzyludzkich
takich warunków pracy , w których
( lata 30-te XX w.)
uzyskują oni zadowolenie , co w
konsekwencji zwiększa ich wydajność
pracy.
Silny związek polityki kadrowej ze strategią
Zarządzanie zasobami ludzkimi
firmy i kompleksowe ujecie problemów .
( lata 70-te XX w. do chwili obecnej )
Zarządzanie strategiczne zasobami ludzkimi
zorientowane na długofalowy rozwój
pracowników i tworzenie innowacyjnego
klimatu w przedsiębiorstwie .
Źródło: S. Marek : Podstawy ekonomiki przedsiębiorstwa , Zrzeszenie Studentów
Polskich ,
Szczecin 1997 , s. 305
Rola polityki kadrowej zmieniała się w czasie i ewoluowała od czysto operacyjnej
do strategicznej . Rozwój funkcji personalnej przebiegał na świecie w trzech fazach :
Szczecin 1997 , s. 154-158

pierwsza faza zwana operacyjna ( lata 1900 –1945 ) charakteryzowała się tym ,że
dział kadr zajmował się administracja płac i pełnił rolę pomocniczą ,

druga faza zwana menedżerska ( lata 1945-1980 ) polegała na tym , że zarządzanie
ludźmi było funkcja sztabową , tzw. że służyło fachową radą kierownikom liniowym .
Dział kadr usytuowany był na szczeblu centralnym , zajmował się administrowaniem ,
współpracą z rynkiem pracy , a także rekrutacja pracowników ,

trzecia faza zwana strategiczną , której początek datuje się od lat 80 i trwa do chwili
obecnej . Funkcja personalna jest ściśle związana ze strategia firmy , a strategię
personalna formułuje szczebel centralny . Wyróżnieniem jest również i to , że
zarządzanie potencjałem społecznym firmy jest często zdecentralizowany , a jego
znaczenie dorównuje randze marketingu czy produkcji .
W
literaturze
przedmiotu
prezentowane
są
1
różne
podejścia
do
problemu
zarządzania zasobami ludzkimi J.A.F. Stoner i Ch.Wankel traktują zarządzanie zasobami
ludzkimi jako proces kadrowy , w którego skład wchodzą :

planowanie zasobami ludzkimi , co ma zapewniać ciągłe i stosowne zaspakajanie
kadrowych potrzeb organizacji ,

nabór kandydatów , którego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z
planem zasobów ludzkich,

dobór kandydatów , który wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów do pracy
,

wprowadzenie do pracy , zaprojektowanie tak , aby ułatwić przyjętym kandydatom
dostosowanie się do organizacji ,
1

szkolenie
i
doskonalenie
,
które
zmierzać
ma
do
zwiększenia
umiejętności
poszczególnych osób i grup oraz do wzmocnienia skuteczności organizacji ,

ocena efektywności ,

ponoszenie , awansowanie , co oznacza przesuniecie pracownika do innej pracy , na
inny szczebel organizacyjny lub do innego miejsca ,

odejście pracownika, które może być wynikiem rezygnacji z pracy, redukcji ,
zwolnienia lub przejścia na emeryturę.
2
M. Armstrong pisze ,że „ zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje te decyzje , które
mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju ludzi w
przedsiębiorstwie
,
a
także
kierownictwem i personelem „.
te
,
które
wpływają
na
wzajemne
relacje
między
1
Według niego to głównie strategia ekonomiczna firmy wyznacza pole działania dla
działania zasobów ludzkich w następujących dziedzinach :

rekrutacja ,

doskonalenie zawodowe i rozwój ,

tradycja , wartości i kultura ,

zaangażowanie i oddanie ,

wydajność ,

ocena działalności ,

nagradzania ,

stosunki między pracodawca a pracownikiem .
2
1
J.A.F. Stoner , Ch.Wankel , Kierowanie , PWE, Warszawa 1996 , s. 278-279
M.Armstrong , Zarządzanie zasobami ludzkimi – strategia i działanie , Biblioteka Menedżerska , Wydanie
Profesjonalnej Szkoły Biznesu , Kraków 1996 , s.56
M.Kostera używa pojęcia zarządzanie potencjałem społecznym , na który składają
się następujące etapy :

planowanie ( strategiczne , taktyczne , operacyjne ) ,

rekrutacja i selekcja ( obsada stanowisk pracy , kontakty z rynkiem pracy i z jego
organizacjami ) ,

ocena ( ocena pracowników , ocena ich możliwości rozwoju ) ,

wynagrodzenie ( motywacja pracowników ),

rozwój ( rozwój personelu i społecznego wizerunku organizacji ).
2
K.Lanz używa terminu zarządzania personelem i wyodrębnia następujące jego
elementy :

zarządzanie
sprawami
osobowymi
(
styl
zarządzania
,
organizacja
pracy
,
podejmowanie decyzji ),

motywowanie działanie na pracowników ,

analiza błędów zarządzania personelem ,

zapewnienie dyscypliny , załatwienie skarg pracowniczych ,

udzielenie rad członkom załogi ,

walka ze stresem .1
Powyższe rozważania dotyczące istoty procesu zarządzania kadrami , choć nie
wyczerpują one wszystkich twierdzeń i wielu podejść prezentowanych w literaturze
przedmiotu , pozwala wskazać na główne składniki zarządzania zasobami ludzkimi :
2
M. Kostera : cyt. praca , s.31

planowanie zatrudnienia ,

rekrutacja i selekcja kadry ,

szkolenie i doskonalenie zasobów ludzkich ,

ocena pracowników ,

określenie odpowiednich wynagrodzeń,

rozwój zawodowych pracowników .
1
K.Lanz , Zatrudnienie i zarządzanie personelem ,PWN, Warszawa 1994 , s.73
Download