filozofia personalna - Instytut Organizacji i Zarządzania

XI. Kapitał ludzki i intelektualny organizacji – filozofia personalna
11.1. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, a Administrowanie Personelem
Termin filozofia personalna oznacza "(...) zbiór założeń dotyczących człowieka, jego
postaw, określa ona ogólny sposób podejścia do problemów ludzkich, czy też inaczej mówiąc
sposób w jaki ludzie mają być traktowani w organizacji" [ T. Listwan Kształtowanie kadry
menedżerskiej firmy, Wyd. Mimex, Wrocław 111113.s.31.].
Wyróżnia się dwie podstawowe współcześnie filozofie mające odniesienie do
zarządzania kadrami: Personnel Management (PM) (menedżerskie zarządzanie personelem
(ZP)) i Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (ZZL)),
które często mylnie stosowane są zamiennie. Pojęcia te nie pokrywają się znaczeniowo
i reprezentują odmienne wartości, zasady i filozofię zarządzania kadrami. W Tabeli nr 11.1
wyjaśniono ich istotę oraz przedstawiono różnice i podobieństwa.
Tabela nr 2.1 Porównanie koncepcji zarządzania kadrami.
Cechy
modeli

Human Resources Management
Zarządzanie Zasobami ludzkimi
koncepcja opierająca się na przywództwie,
czyli lidership;






Dobór


adresowany w równym stopniu do załogi i
kierownictwa;
najważniejsza jest strategia personalna oraz
planowanie personalnej, podporządkowane
strategii organizacyjnej całej firmy;
stawia na przywództwo oraz misję firmy,
która musi być skorelowana z misjami
poszczególnych planów i oddziałów;
od pracowników wymaga się zaangażowania
i inicjatywy;
analizuje się potrzeby kadrowe aktualne i na
przyszłość;
przyjmuje się ludzi dopasowanych do firmy
pod względem osobowości, charakteru, mniej
ważne są formalne kompetencje;
Personnel Management
Administrowanie Personelem
koncepcja oparta na zasadzie „managementu”,
czyli organizowania pracy, kierowania i kontroli;
skierowany do pracowników organizacji;

najważniejsze jest to „coś”, co menedżerowie
kierują do pracowników;

znaczenie misji firmy, przywództwa czy kultury
organizacyjnej jest marginalne, opiera się na
wewnętrznych zarządzeniach, polityce i
procedurach;
od pracowników wymaga się posłuszeństwa;
rekrutacja rozpoczyna się dopiero po odejściu
pracownika, gdy wystąpi wakat;
uruchamia się procedury typu aplikacje,
formularze, prowadzi się rozmowy
z kandydatami;



Rozwój

przyjmuje się zasadę „kształcenia
ustawicznego”, pracowników szkoli się pod
kątem ich przyszłych zadań, szczególne
znaczenie przywiązuje się do pracowników
kluczowych i doskonalenia ich umiejętności;

stosuje się szkolenia, ale nie mają one związku
ze strategią firmy, fluktuacją personelu czy
założonym zyskiem;
Płace


system płac jest elastyczny;
różnicują kierowników i zwykłych
pracowników, wszelkie gratyfikacje są ściśle
związane z wykonywaniem pracy;


system płac jest sztywny i sformalizowany;
stosowane tu formy nadwyżek np. typu
„bonusy”, nie motywują i nie doceniają
najlepszych pracowników;
 system ocen ma na celu zawodowy rozwój
 jeżeli występują to przeprowadzane są w sposób
Ocena
pracowników zgodny z planami firmy.
sformalizowany, przeważnie w związku z
pracowników
podwyżką płac.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie M. Armstrong Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Stratega i działanie
Wyd. Profesjonalna Szkoła Biznesu Kraków 111118 str. 45 – 47
Podstawowym przekonaniem leżącym u podstaw ZZL jest teza, że pracownicy danej
organizacji stanowią zasób: wiedzy, zdolności, umiejętności oraz mogą i chcą
przyczyniać się do realizacji celów organizacji. Ponadto ZZL przekonuje do traktowania
pracowników nie, jak „pozycję kosztów osobowych”, ale przede wszystkim, jako swoistego
kapitału organizacji, w który należy i warto „inwestować”.
11.2. Istota i cele Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi można zdefiniować jako: „strategiczne i spójne
podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji – pracującymi
w niej
ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów.
(M. Armstrong „Zarządzanie zasobami ludzkimi.”, s. 111)
M. Armstrong wskazuje, że „ Celem Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest (...)
umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom. (M. Armstrong
„Zarządzanie zasobami ludzkimi.”, s. 111)
Ujmując rzecz bardziej szczegółowo, cele ZZL formułuje on następująco (M. Armstrong
„Zarządzanie zasobami ludzkimi.”, s. 111 i 30):
 Zapewnienie szeregu usług wspierających cele przedsiębiorstwa i stanowiących
element procesu kierowania organizacja;
 Pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze
zmotywowanych pracowników;
 Podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi-ich potencjału i zdolności do
znalezienia zatrudnienia-przez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju;
 Stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymanie produktywnych i harmonijnych
relacji miedzy kadrą kierowniczą a pracownikami, sprzyjających rozwijaniu się
poczucia wzajemnego zaufania;
 Stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności;
 Pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu się do potrzeb
rozmaitych grup interesów, takich jak właściciele, agencje rządowe lub trusty, kadra
kierownicza, pracownicy, klienci, dostawcy, ogół społeczeństwa;
 Zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia;
 Uwzględnianie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, w ich
stylu pracy i aspiracjach;
 Zapewnienie wszystkim równych szans;
 Przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na trosce
o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości;
 Utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.
 Integrowanie politykę zasobów ludzkich z planami rozwoju organizacji i umacniać
odpowiednią kulturę,
 Opracowanie spójnego zestawu polityki personalnej i zatrudnienia w celu
optymalnego obsadzania stanowisk i poprawy jakości pracy,
 Podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania w ramach tzw. organizacji
zdolnej do adaptacji”, a zarazem po to by wciąż dążyć do doskonałości.
11.3. Modele polityki personalnej
Filozofia zarządzania personelem stanowi punkt wyjścia do formułowania polityki
i strategii personalnej.
Polityka personalna jest rozumiana, jako konkretyzacja filozofii zarządzania kadrami
poprzez określenia tzw. modelu polityki kadrowej. Wyróżnić można dwa modele wzorcowe:
"model sita" i "model kapitału ludzkiego".
"Model sita" oparty jest na założeniu, iż człowiek dorosły nie podlega w istotny
sposób zmianom. Jeśli więc organizacja zamierza osiągnąć sukces to powinna zadbać,
aby osoby w niej pracujące były uzdolnione, kompetentne. Można to osiągnąć dzięki
systemowi "filtrów", "sit" dzięki którym, wybiera się najlepszych, a odsiewa gorszych.
Takie podejście prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkurencji
i rywalizacji między uczestnikami. Począwszy od momentu rekrutacji pojawia się element
rywalizacji, gdyż tylko ten najlepszy może być wybrany. Pojęcie "najlepszy" należy
rozumieć, jako posiadający najlepsze udokumentowane kwalifikacje, posiadający
doświadczenie. Przyjęcie do pracy wiąże się z kolejnymi etapami konkurowania.
Pracownicy przyjęci przechodzą przez tzw. "sita", które eliminują pracowników
słabszych, mniej efektywnych. Model ten bazuje na filozofii administrowania personelem
"Model kapitału ludzkiego" oparty jest na założeniach, że człowiek rozwija się całe
życie i jest to najważniejszą właściwością jego natury. Człowiek jest zasobem unikalnym,
a inwestycja w "zasób ludzki" jest opłacalna. Głównym zadaniem organizacji jest dobór
pracowników, a następnie położenie nacisku na kształcenie i rozwój pracowników.
Generuje on kulturę organizacyjną opartą na lojalności, współpracy oraz
zaangażowaniu pracowników o ile stworzy się im odpowiednie warunki. Dobór nie jest
tak istotny jak w podejściu "sita", lecz kładzie się nacisk na kształcenie i ciągłe
doskonalenie. Pracownicy przyjmowani są z myślą o długookresowym zatrudnieniu,
zatem nie są istotne ich najlepsze dotychczasowe wyniki, dyplomy, lecz przywiązuje się
uwagę do osobowości, skłonności do samodoskonalenia oraz współpracy. Model ten
odpowiada filozofii zarządzania zasobami ludzkimi.
Tabela nr 11.2 Modele polityki kadrowej
MODEL SITA
1. ZAŁOŻENIA
*sprawą kluczową jest rekrutacja i dobór kadr,
*kształcenie kadry ma znaczenie drugorzędne
*należy wymieniać gorszych pracowników na
lepszych
*liczą się zdolności przywódcze
2. POZYTYWY
*nacisk na ekonomiczne czynniki motywacji do
pracy, korzystniejsze dla lepszych pracowników,
*profesjonalizm - wybór najlepszych,
*jasne kryteria doboru,
*niższe koszty kształcenia personelu,
2. NEGATYWY
*fluktuacja pracowników,
*konkurencja i rywalizacja między pracownikami,
*poczucie braku bezpieczeństwa,
*wysokie koszty wynagradzania
MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO
1. ZAŁOŻENIA
*przy rekrutacji i doborze niezbędne są dwa
kryteria:osobowość i predyspozycje,
*kluczowe znaczenie ma kształcenie i rozwój
zawodowy pracowników,
*zwalnianie ludzi to ostateczność,
*liczą się kompetencje przywódców i ich zdolności
opiekuńcze,
2. POZYTYWY
*motywacja do pracy poprzez czynniki
ekonomiczne, społeczne (wpływ,
odpowiedzialność), techniczne (rozwijanie
problemów, pomiar efektów), psychologiczne
(samorealizacja, zaufanie)
*stabilizacja, lojalność i zaangażowanie
pracowników,
*niskie koszty związane z fluktuacją pracowników,
*atmosfera współpracy,
2. NEGATYWY
*wysokie koszty związane ze szkoleniem
i inwestowaniem w pracowników,
*trudne do zmierzenia kryterium pomiaru
osobowości istotne przy doborze
Źródło: Kostera M., Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 111114 r
Przyjmując założenia filozofii oraz konstruując konkretną politykę kadrową
i formułując strategię personalną należy korzystać z wyników prac teoretyków i praktyków
oraz brać pod uwagę z jednej strony uwarunkowania wynikające z otoczenia bliższego
i dalszego, a w szczególności uwzględniać potrzeby i cele przedsiębiorstwa, z drugiej zaś
strony nie można zapominać o wewnętrznych uwarunkowaniach związanych z kulturą
organizacyjną, z potrzebami i celami pracowników. Polityka personalna tworzy ramy dla
strategii personalnej, a ta wdrażana jest poprzez programy realizacyjne.
Pytania kontrolne
1. Uszereguj pojęcia: filozofia personalna, polityka personalna, strategia personalna,
program działań personalnych....
2. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Personnal Managment (PM) ( menedzerskie
zarządzanie personelem ) jest.....
3. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Human Resources Management (HRM)
(Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) jest.....
4. Podstawowe różnice pomiędzy PM i HRM w odniesieniu do rekrutacji, doskonaleniu
zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na....
5. Podstawowe różnice pomiędzy Modelem Kapitału Ludzkiego, a Modelem Sita
w odniesieniu do rekrutacji, selekcji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu,
ocenie pracowników polegają na....