Artykuł 24 - Prawo do ochrony w przypadku zwolnienia z pracy
advertisement
ARTYKUŁ 24 - PRAWO DO OCHRONY W PRZYPADKU ZWOLNIENIA Z PRACY1 UZNAĆ: A. PRAWO PRACOWNIKÓW DO NIE BYCIA ZWOLNIONYMI BEZ UZASADNIONEGO POWODU2, ZWIĄZANEGO Z ICH PREDYSPOZYCJAMI LUB ZACHOWANIEM, LUB OPARTEGO NA KONIECZNOŚCI ZWIĄZANEJ Z DZIAŁALNOŚCIĄ PRZEDSIĘBIORSTWA, ZAKŁADU LUB SŁUŻBY B. PRAWO PRACOWNIKÓW ZWOLNIONYCH BEZ UZASADNIONEGO POWODU DO ODPOWIEDNIEGO ZADOŚĆUCZYNIENIA3 LUB DO INNEGO ODPOWIEDNIEGO WYNAGRODZENIA SZKODY PRACOWNIK, KTÓRY UWAŻA, ŻE ZWOLNIONY ZOSTAŁ BEZ UZASADNIONEGO POWODU, BĘDZIE MIAŁ PRAWO ODWOŁANIA SIĘ DO BEZSTRONNEGO ORGANU 1. Postanowienie nowe 2. Ocena wykonywania Powody zwolnienia uznawane za uzasadnione4, przewidziane przez ustawodawstwo krajowe. Czy wypowiedzenie musi być notyfikowane na piśmie, czy pracodawca ma obowiązek przedstawienia powodów wypowiedzenia na piśmie. Prawa pracownika w przypadku jednostronnej zmiany przez pracodawcę istotnych warunków umowy o pracę. Zwolnienie pracownika z pracy z inicjatywy pracodawcy może nastąpić w trybie wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Kwestie te reguluje szczegółowo Kodeks pracy. W przypadku zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie mają przepisy ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Kodeks pracy nie określa katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy może nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracownika, jak i z Wyrażenie "zwolnienie z pracy” oznacza zakończenie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Artykuł ten obejmuje wszystkich pracowników, ale Strona może wyłączyć całkowicie lub częściowo spod ochrony następujące grupy pracowników najemnych: a.pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony lub w celu wykonania określonej pracy; b.pracowników zatrudnionych na okres próbny lub którzy nie wypełnili wymaganego stażu, pod warunkiem, że okres próbny lub okres stażu będzie określony wcześniej i jego długość będzie rozsądna; c.pracowników zatrudnionych dorywczo na krótki okres. 2 Uzasadnionych przyczyn zwolnienia z pracy nie stanowią: - przynależność związkowa lub udział w działalności związkowej poza godzinami pracy lub, za zgodą pracodawcy, w godzinach pracy; - fakt zabiegania o, wykonywania obecnie lub w przeszłości mandatu przedstawiciela pracowników; - fakt złożenia skargi lub udział w postępowaniu wszczętym przeciwko pracodawcy z powodu domniemanego pogwałcenia ustawodawstwa lub złożenie odwołania do właściwych władz administracyjnych; - rasa, kolor skóry, płeć, stan cywilny, obowiązki rodzinne, ciąża, wyznanie, poglądy polityczne, pochodzenie narodowe lub pochodzenie społeczne; - urlop macierzyński lub urlop rodzicielski; - czasowa nieobecność w pracy z powodu choroby lub wypadku, przy czym może być ustalony termin, kiedy kończy się ochrona w takim przypadku. 3 Zadośćuczynienie lub inne odpowiednie wynagrodzenie szkody w przypadku zwolnienia bez uzasadnionego powodu musi być określone przez krajowe ustawy lub przepisy wykonawcze, układy zbiorowe pracy lub w jakikolwiek inny sposób właściwy w warunkach krajowych. 4 Zgodnie z interpretacją KNE uzasadnionymi przyczynami są: – powody związane z kwalifikacjami i postępowaniem pracownika, niektóre powody ekonomiczne, – powody związane z wymogami funkcjonowania przedsiębiorstwa, zakładu, służby. 1 166 przyczyn nie dotyczących pracownika (w tym dotyczących pracodawcy). W zakresie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę istnieje bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. W świetle tego orzecznictwa przyczyna musi być konkretna i uzasadniająca wypowiedzenie, rzeczywista i prawdziwa. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W przypadku zmiany przez pracodawcę istotnych warunków umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracownik może przyjąć nowe warunki (i wówczas po upływie okresu wypowiedzenia świadczy pracę na nowych warunkach) bądź nie przyjąć nowych warunków (wówczas umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia). W tym ostatnim przypadku pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy z roszczeniem przysługującym w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: - dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, - dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w punkcie 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może też nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W niektórych przypadkach przepisy prawa zabraniają zwolnienia pracownika z pracy. Są to, przykładowo, następujące sytuacje: 167 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zakaz ten nie dotyczy pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Z analogicznej ochrony przed zwolnieniem korzysta pracownik w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz w trakcie urlopu ojcowskiego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Z analogicznej ochrony przed zwolnieniem korzysta pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Ochrona ta przysługuje nie dłużej niż przez łącznie 12 miesięcy. Prawo odwołania się do sądu lub innego bezstronnego organu. Ciężar dowodu. Każdy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) do sądu pracy. Zależnie od rodzaju umowy o pracę, pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Wybór roszczenia należy do pracownika. Sąd może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy. Jeżeli pracownik bez swojej winy nie wystąpił do sądu pracy we właściwym terminie, sąd pracy - na jego wniosek - postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Nie dotyczy to sytuacji, gdy naruszona została zasada równego traktowania w zatrudnieniu (wówczas ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy). Prawo do odszkodowania, w jaki sposób ustalana jest jego wysokość5. 5 Zgodnie z interpretacją KNE odszkodowanie musi obejmować 168 W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (artykuł 471 Kp). Odszkodowanie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Wybór roszczenia należy do pracownika. W niektórych przypadkach sąd pracy może nie uwzględnić roszczenia pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Nie dotyczy to pracowników w okresie przedemerytalnym oraz pracownic w ciąży i pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz w trakcie urlopu ojcowskiego oraz innych pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tym ostatnim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Wysokość odszkodowania w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę albo niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę jest limitowana przepisami Kodeksu pracy i nie przekracza trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, pracownik może dochodzić wyższego odszkodowania zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2010 r. I PK 38/10 (OSNP 2011/23-24/290) „odszkodowanie uzyskane przez pracownika na podstawie art. 58 Kp podlega zaliczeniu na poczet roszczenia odszkodowawczego – wyrównanie szkód finansowych za okres od zwolnienia do decyzji organu odwoławczego lub powrotu do pracy, i/lub – odszkodowanie wystarczająco wysokie aby zniechęcić pracodawcę do podobnych działań i aby zrekompensować szkody poniesione przez pracownika. 169 dochodzonego w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego w związku z naruszającym prawo rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. KNE uważa, że ograniczenie wysokości odszkodowania do 6-o miesięcznego wynagrodzenia narusza Kartę – odszkodowanie powinno stanowić równowartość wynagrodzeń, które pracownik otrzymałby między chwilą zwolnienia a wyrokiem sądu. Grupy pracowników wyłączone spod ochrony Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Umowa o pracę zawarta na czas określony może być wypowiedziana jeżeli strony zawarły taką umowę na ponad 6 miesięcy i przewidziały w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania za 2–tygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli została zawarta umowa o pracę na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, może być ona wypowiedziana z zachowaniem 3–dniowego wypowiedzenia. W przypadku umów terminowych (umowy o pracę zawartej na czas określony, umowy o pracę na okres próbny) pracodawca nie jest zobowiązany wskazać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie, niezwłocznie lub w określonym terminie, odwołany. Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy stosuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach, na przykład ustawa z 7 października 1992 roku o regionalnych izbach obrachunkowych, ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, ustawa z 25 września 1981 roku o przedsiębiorstwach państwowych. Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania mogą dochodzić przed sądem odszkodowania nie tylko w razie sprzecznego z prawem odwołania równoznacznego z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, ale także w razie odwołania równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę. 3. Wniosek Wątpliwości co do zgodności z Kartą budzić mogą rozwiązania dotyczące wysokości odszkodowania, przewidziane przez Kodeks pracy. Wprawdzie możliwe jest żądanie odszkodowania w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego, ale oznacza to istotne utrudnienie w dochodzeniu odszkodowania (otwarcie drugiego postępowania, koszty, termin uzyskania orzeczenia). Związanie się tym postanowieniem Karty zrewidowanej nie wydaje się możliwe. 170
