Uploaded by olejowska1971

Milena Nazaruk Praca lic.

advertisement
Spis treści
WSTĘP ........................................................................................................................... 1
Rozdział. 1 ROLA MOTYWACJI POZAPŁACOWEJ W ORGANIZACJI .............. 2
1.1
Znaczenie motywacji pozapłacowej w zarządzaniu personelem...................... 2
1.2
Rola benefitów pracowniczych. ....................................................................... 4
1.3 Motywatory niematerialne i benefity pracownicze jako jeden z głównych
czynników motywacyjnych. ................................................................................................... 0
Rozdział 2 BENEFITY PRACOWNICZE I INNE FORMY MOTYWACJI
STOSOWANE W FIRMIE BUSINESS SAFETY AGENCY SP. Z O.O..
2.1 Geneza powstania systemu motywacji pozapłacowej w firmie Business Safety
Agency Sp. z o.o..
2.2
Proces wdrożenia benefitów pracowniczych
2.3
Analiza funkcjonowania systemu motywacji pozapłacowej
Rozdział 3 WPŁYW MOTYWACJI POZAPŁACOWEJ NA ZADOWOLENIE
PRACOWNIKÓW
firmie
3.1
Wpływ benefitów pracowniczych na wizerunek przedsiębiorstwa
3.2
Znaczenie benefitów w procesie rekrutacji
3.3
Rola systemu motywacji pozapłacowej w utrzymaniu pracownika w badanej
WSTĘP
Jednym z najtrudniejszych zadań stojącym dziś przed przedsiębiorcą, jest utrzymanie
pracownika w strukturach organizacji. Jest wiele firm, gdzie rotacja jest poważnym
problemem, z którym zarządzający sobie nie radzą, lub wychodzą z założenia, że jest to
typowe dla danej branży/danego stanowiska. Mówi się, że obecnie mamy do czynienia nie z
rynkiem pracodawcy, a z rynkiem pracownika. W czasach, gdy wskaźnik bezrobocia jest
najniższy od wielu lat, przedsiębiorcy starają się uatrakcyjnić nie tylko wynagrodzenie, czy
miejsce pracy lecz coraz częściej zachęcają pracownika dodatkowymi benefitami
pozapłacowymi.
Zbudowanie
systemu
motywacji
pozapłacowej
w
przypadku
badanego
przedsiębiorstwa było podyktowane przede wszystkim potrzebą-pracownicy już w
początkowym procesie rekrutacji często bezpośrednio pytali o dodatkowe benefity dla
zatrudnionych. Okazało się, że bardzo atrakcyjne w oczach rekrutujących jest, gdy firma
zapewnia np. prywatną opiekę medyczną, czy dofinansowanie do nauki języka obcego. Dla
zarządzających, był to jasny sygnał, że skoro jest to tak pożądane, warto wprowadzić taki
system u siebie. Zapytano więc pracowników, jakie dodatkowe benefity zmotywowały by ich
do pracy bardziej, lub jakie po prostu byłyby im potrzebne. Po analizie dostępnego wachlarza
usług i szczegółów dotyczących ewentualnej współpracy z firmami je świadczącymi,
zdecydowano się na wdrożenie do firmy dodatkowych benefitów.
Motywem podjęcia tego tematu było zgłębienie wiedzy na temat motywacji
pracowników, która bardzo często przekłada się na ogólne zadowolenie z pracy i decyzje o
pozostaniu w danej firmie.
Celem pracy było ustalenie, jak taka forma motywacji determinuje zadowolenie
pracowników, czy determinuje ona decyzję o rozpoczęciu pracy w danej firmie i pozostaniu
w niej oraz jak wpływa na wizerunek przedsiębiorstwa.
1
Rozdział. 1
ROLA MOTYWACJI POZAPŁACOWEJ W
ORGANIZACJI
Jeszcze kilkanaście lat temu pojęcie motywacji pozapłacowej nie było pojęciem
powszechnie znanym, a motywacja taka nie była stosowana w przedsiębiorstwach na taką
skalę, jak dziś. Pracodawcy nie mieli świadomości, że poza motywacją oczywistą, jaką jest z
góry ustalone wynagrodzenie, pracownika mogą motywować również inne czynniki,
niekoniecznie takie, które są składową pensji. W poniższym rozdziale zbadano, jaką rolę
pełnią te czynniki.
1.1 Znaczenie motywacji pozapłacowej w zarządzaniu personelem
W mentalności pracodawców, do niedawna motywowanie pozapłacowe nie było
uważane za czynnik w dużej mierze wpływający na decyzję pracownika o rozpoczęciu
współpracy w danym przedsiębiorstwie. Dominujące było przekonanie o wyłącznej
skuteczności motywacji płacowej. Dodatkowo, samo wdrożenie takiego systemu uważa się za
dużo trudniejsze od stosowania systemu opartego wyłącznie o wynagrodzenie w postaci
płacy- wymagałoby to zbadania potrzeb, systematycznego działania, monitorowania rynku,
czasem zaangażowania dodatkowego pracownika lub zwiększenie zakresu obowiązków
pracowników działu hr. Nie zawsze jednak jest to tak trudne, w większości przypadków
nawet wiąże się z dużo mniejszym nakładem pracy oraz nakładem finansowym, co dla
większości przedsiębiorców jest kluczowe przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji. Jest
wiele sposobów dodatkowego wynagrodzenia poza standardowym, jak np. premia, które
wiążą się z dużo niższym kosztem, a wpływają znacząco na zadowolenie pracowników z
pracy.
3W książce: „Zarządzanie Kapitałem Ludzkim” A. Baron i M. Armstronga,
opisywany jest model tzw. wynagradzania całkowitego, które polega na połączeniu
wynagrodzenia standardowego (płacowego) i wynagrodzenia niematerialnego. Okazuje się,
że to połączenie znacznie zwiększa wyniki, a także daje pracownikom większą satysfakcje z
wykonywanej pracy. W tym modelu wyróżnia się: płacę i świadczenia dodatkowe jako jedną
składową wynagrodzenia, którą można znaleźć w innych firmach, a co za tym idzie nie jest to
najważniejszy czynnik „trzymający” pracownika w strukturach tej danej organizacji.
2
Kolejnymi składowymi są: otoczenia pracy (wartości organizacyjne, przywództwo, uznanie,
osiągnięcia zarządzanie talentami itd.) oraz uczenie się i rozwój (szkolenia, rozwój kariery,
zarządzanie przez efekty), a to już nie jest tak łatwo powielić przez innych pracodawców1.
Obecnie pracodawcy dostrzegają potrzebę połączenia dwóch tych składowych w jedną
całość mającą dać pracownikowi nie tylko dodatkową motywację, lecz także poczucie że
firma odpowiada na jego potrzeby, co przekłada się na poczucie jedności z nią, a to przekłada
się prace z większym zaangażowaniem a w rezultacie- na większą wydajność.[System
motywacyjny jest podstawowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi. System ten pełni
kilka istotnych funkcji:

zachęca kandydatów do podjęcia pracy w danej organizacji,

skłania ich do pozostawania w organizacji,

zachęca do zaangażowania i efektywnej pracy,

mobilizuje do rozwoju zawodowego i awansów,

wspiera dobrą współpracę, promowaną kulturę organizacji oraz etyczne
postawy i zachowania 2.
Odpowiedzialny i świadomy pracodawca wie, że relacje z pracownikami są niezwykle
ważne w dobie rynku pracownika. Kiedy pracownik nie będzie czuł motywacji, satysfakcji z
wykonywanej pracy, a tym bardziej jeśli nie będzie czuł się doceniony, zmieni ją. Co za tym
idzie, nieodpowiednie traktowanie pracownika może skutkować jego utratą.
6 Jednak jak wynika z badań opublikowanych w redakcji naukowej „Przełomy w
zarządzaniu”, nie każdy pracodawca dba o rozwój umiejętności motywowania. Respondenci
mieli ocenić swoich kierowników/menagerów pod kątem różnego typu zdolności przydatnych
na stanowiskach związanych z przewodzeniem. Największy odsetek badanych (41%) wskazał
na umiejętność motywowania. Kolejną słabością menagerów okazał się brak zdolności
organizacyjnych. Wielu zarzuca swoim kierownikom brak umiejętności kontrolowania i
planowania.3
1
A. Baron, M. Armstrong, Zarządzanie kapitałem ludzkim, s. 159
2
T. Oleksyn, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, s 234
M. Czerska, M. Gableta, Przełomy w zarządzaniu, s.88,89
3
3
1.2 Rola benefitów pracowniczych.
Pakiety pozapłacowych benefitów zależne są od rodzaju branży i różnią się w
zależności od profilu kandydata do pracownika, lub pracowników już zatrudnionych w danej
organizacji.
Obecnie bardzo popularnym motywatorem pozapłacowym
są szkolenia i kursy,
kolejnym są elementy wyposażenia dodatkowego t.j. samochód, czy telefon, dofinansowanie
wypoczynku. Pracodawcy nie zapominają również o rodzicach-wiele firm przeznacza środki
na paczki i upominki dla dzieci, część z nich zapewnia różnego rodzaju dofinansowania na
rzecz dzieci. Popularne jest także sponsorowanie wyjść na imprezy kulturalne lub sportowe,
czy organizowanie wyjazdów integracyjnych. Dba się również o rozwój pracownikówzewnętrzne kursy języka to bardzo popularny bonus dla pracowników, którzy używają języka
obcego w pracy. Pracownicy mogą również liczyć na dodatkowe ubezpieczenia i opiekę
medyczną, tendencja do wdrażania takiego sysyemu jest wzrostowa, ponieważ dostęp do
prywatnej opieki medycznej staje się coraz tańszy- korzystne są również rodzinne
abonamenty medyczne, co jest atrakcyjne dla pracowników posiadających dzieci. Stosuje się
też dofinansowania do posiłków i zapewnia pracownikom produkty własne firmy.
Wymienione powyżej rodzaje benefitów to najczęściej wybierane formy motywacji
pozapłacowej wdrażane do przedsiębiorstw. W zależności od potrzeb, pracodawcy są
elastyczni w ich doborze mając na względzie ich wiek, preferencje, rodzaj zajmowanego
stanowiska.
Wdrażając taki system wynagradzania,
należy kierować się zasadą swobodnego
wyboru – na rynku dostępnych jest wiele opcji. Aby wprowadzone zmiany były jak
najatrakcyjniejsze dla pracownika, można dokonać selekcji tego co jest dla niego ważne, co
może dać mu najwięcej korzyści. Można to zrobić poprzez wykonanie ankiety, lub po prostu
rozmowę, wywiad z pracownikiem. Już samo poczucie wpływu na wybór jest motywujące.
Gdy musimy samodzielnie zdeklarować się na daną usługę bądź produkt będziemy bardziej
poważnie traktować jej wartość, niż wtedy gdy pracodawca daje pewien zakres usług
wszystkim. Warto postawić więc na indywidualizm pracownika.
4
Oprócz stosowania takich systemów motywacji pozapłacowej, które w jakiś sposób
„ułatwiają życie” pracownikom, pracodawcy skupiają się również na nagrodach, które mogą
być uznane za symbol statusu. W „Nowoczesnym Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi”
poruszona zostaje kwestia przestrzeni biurowej i tytułów. Tutaj mówimy o motywowaniu
pracowników na wyższych stanowiskach, dla których poczucie, że są w jakiś sposób
wyróżnieni, jest równie ważne jeśli nie ważniejsze niż dla pracowników na niższych
stanowiskach, młodszych stażem lub mniej doświadczonych. Zdarza się, że pracodawcy w
średnich i dużych przedsiębiorstwach proponują swoim pracownikom zakup akcji po stałej
cenie niezależnie od aktualnego kursu. To pozwala na ich bogacenie się i jest jednocześnie
doskonałym narzędziem motywacji i można uznać to za dochód długookresowy. Autorzy
wyróżniają również dochód motywacyjny- premie uznaniowe, które motywują pracowników
na każdym szczeblu i zapobiegają spadkom wydajności. Zaś dochód krótkookresowy, czyli
stała pensja (jej wysokość) określa staż pracy, wyniki czy stanowisko. 4
Kolejnym
ważnym
aspektem
podkreślającym
role
stosowania
systemów
pozapłacowych jest fakt, iż już na etapie rekrutacji kandydaci do pracy zwracają uwagę na
możliwości, jakie daje pracodawca.
W firmie Business Safety Agency, statystycznie sześciu na dziesięciu biorących udział
w rekrutacji kandydatów, pytało podczas rozmowy kwalifikacyjnej o różne rodzaje
benefitów. Najczęstsze pytania dotyczyły opieki zdrowotnej (50% kandydatów), karty
uprawniającej do korzystania z siłowni, basenów, szkół tańca (również połowa osób
ubiegających się o pracę), dopłat do różnego rodzaju kursów i licencji zawodowych (20%)
oraz dofinansowania wypoczynku (12%).
Pytania te ewidentnie wskazują na fakt, że te elementy składowe systemu motywacji
pozapłacowej, są istotne dla kandydatów na etapie szukania pracy. Ogłoszenia o pracę
zawierają zazwyczaj trzy elementy:

oczekiwania/wymagania
(kogo
szukamy,
czyli
profil
pracownika
-
wykształcenie, kursy, znajomość języków, kwalifikacje zawodowe)

zakres obowiązków

oferujemy (rodzaj umowy, warunki współpracy, zapewnienie o możliwościach
rozwoju, szkolenia, kursy, atrakcyjne wynagrodzenie, pakiety benefitów-w
D. Urlich, J. Allen, W. Brockbank, J. Younger, M. Nyman, Nowoczesne Zarządzanie Zasobami
ludzkimi s 97,98
4
5
ogłoszeniach o prace można zauważyć tendencję, że ten element jest często
najbardziej rozbudowany w całym ogłoszeniu).
Pracodawcy coraz częściej są świadomi tego, że podczas takiej rozmowy mają ostatnią
szansę, aby przekonać do siebie kandydata. Jakie „zachęty” stosują? Badania pokazują, że
dla osób obecnych na dzisiejszym rynku pracy wysokość pensji nie jest już najważniejszym
czynnikiem decydującym o podjęciu pracy w danej firmie.
Według Glassdoor, blisko dla 6 na 10 pracowników poszukujących pracy ważniejsze
są proponowane benefity pozapłacowe niż wysokość wynagrodzenia. Są one ważne również
dla już zatrudnionych pracowników: 80 proc. kobiet i 90 proc. millenialsów woli zwiększenie
liczby lub wdrożenie nowych benefitów zamiast podwyższenia pensji. Co więcej, 84
proc. pracowników zadowolonych ze swoich benefitów równocześnie zgłasza satysfakcję z
pracy
Asana, firma, która stworzyła nadrządzie internetowe oraz aplikację mobilną
pomagającą w pracy zespołowej, oferuje swoim pracownikom trzy darmowe posiłki dziennie.
Netflix pomaga swojemu zespołowi godzić wykonywanie obowiązków służbowych z życiem
rodzinnym. Firma oferuje nieograniczony urlop macierzyński i ojcowski przez cały rok po
urodzeniu się dziecka. Pracodawcy doskonale wiedzą, że kandydaci przychylniejszym okiem
patrzą na te firmy, które umożliwiają swoim pracownikom samorozwój lub inwestują w ich
edukację5.
Oprócz faktu, że systemy motywacji pozapłacowej są tym czynnikiem, który „przyciąga”
wielu kandydatów, równie często determinują one decyzje o zatrzymaniu pracownika w
strukturach firmy. Przykładowo, pracownik, który ma dzieci, chętniej zostanie w firmie, która
dofinansuje ich naukę, lub pozwoli rodzicowi skorzystać z możliwości późniejszego przyjścia
do pracy aby odprowadzić dziecko do szkoły/wyjść wcześniej, by je odebrać, lub gdy jest
chore-mieć możliwość pracy zdalnej bez konieczności brania urlopu. Taki pracownik ceni
sobie tą wygodę i myśląc o ewentualnej zmianie pracy, będzie musiał wziąć pod uwagę, że
nie każdy pracodawca zgodzi się na takie „udogodnienia”.
5
https://www.infor.pl/prawo/praca/rekrutacja/2795358,Nowe-oblicze-rekrutacji-pracodawca-stara-sieo-pracownika.html
6
Benefity pracownicze pełnią więc ogromną rolę-determinują wybór firmy, wpływają
na relacje pracownik-firma, dają poczucie jedności z organizacją, są również doskonałym
narzędziem motywacji, a w dłuższej perspektywie wpływają na decyzje o pozostaniu na
danym stanowisku.
1.3 Motywatory niematerialne i benefity pracownicze jako jeden z głównych
czynników motywacyjnych.
Wpływ na motywacje w pracy ma wiele czynników: motywatory płacowe
(wynagrodzenie + premie, bonusy, nagrody), motywatory materialne (świadczenia o
charakterze socjalnym, ubezpieczenia, opieka medyczna itd.) oraz motywatory niematerialne:

charakterze organizacyjnym (awans, władza, samodzielność realizacyjna i
decyzyjna, dostęp do informacji, praca pozwalająca na kreatywność)

charakterze psychologicznym (pochwały, wyróżnienia, praca w firmie o
wysokim prestiżu, praca w zintegrowanym zespole, dobra komunikacja,
samorealizacja, pewność zatrudnienia)

charakterze technicznym (dobre warunki i standardy pracy).6
Oczywistym jest fakt, że nie każdego motywuje to samo i w takim samym stopniu.
Dla jednych większym motywatorem będzie uznanie szefa, niż na przykład dobra
komunikacja z pozostałymi pracownikami, a dla drugich-na odwrót. Nie koniecznie każdemu
zależy na byciu decyzyjnym, nie dla wszystkich władza i kierownictwo jest motywatorem
lub celem samym w sobie. Zależne jest to od indywidualnych cech charakteru, wieku, płci,
ambicji zawodowych i prywatnych, oczekiwań wobec siebie i innych, systemu wartości,
aspiracji itp.
Według Waldemara Kozłowskiego, system motywacyjny można podzielić na:
- środki przymusu (regulaminy, uchwały i rozporządzania, zakresy obowiązków oraz kary,
groźby, system dyscypliny)
6
Piotr Lenik, Motywatory pozapłacowe, s .68
- środki zachęty (płaca, nagrody, uznanie, wyróżnienia, pochwały, ścieżki kariery, szkolenia,
wartościowanie pracy, organizacja pracy itd.
- środki perswazji (coaching, wsparcie, porady, prośby, badanie opinii pracowniczych, styl i
metody zarządzania, systemy jakości).7
Tworząc system motywacji, przedsiębiorca powinien wziąć pod uwagę jakich ma
pracowników-i to do nich dopasować rodzaje benefitów.
Jednak niezależnie od tego, co i w jakim stopniu motywuje pracownika, faktem jest
iż gdy firma nie spełni jego oczekiwań na tej płaszczyźnie, nie będzie wystarczająco
przekonany do rozpoczęcia współpracy. Można więc stwierdzić, iż te motywatory nie są tylko
impulsem, czynnikiem mobilizującym do pracy, lecz także czynnikiem determinującym
decyzję o związaniu się z firmą.
Podsumowując, benefity pracownicze są jednym z głównych czynników branych pod
uwagę przy wyborze pracy oraz stanowią główny czynnik motywacyjny.
7
W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, s. 29
1
Download
Random flashcards
ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards