Spis treści WSTĘP ........................................................................................................................... 1 Rozdział. 1 ROLA MOTYWACJI POZAPŁACOWEJ W ORGANIZACJI .............. 2 1.1 Znaczenie motywacji pozapłacowej w zarządzaniu personelem...................... 2 1.2 Rola benefitów pracowniczych. ....................................................................... 4 1.3 Motywatory niematerialne i benefity pracownicze jako jeden z głównych czynników motywacyjnych. ................................................................................................... 0 Rozdział 2 BENEFITY PRACOWNICZE I INNE FORMY MOTYWACJI STOSOWANE W FIRMIE BUSINESS SAFETY AGENCY SP. Z O.O.. 2.1 Geneza powstania systemu motywacji pozapłacowej w firmie Business Safety Agency Sp. z o.o.. 2.2 Proces wdrożenia benefitów pracowniczych 2.3 Analiza funkcjonowania systemu motywacji pozapłacowej Rozdział 3 WPŁYW MOTYWACJI POZAPŁACOWEJ NA ZADOWOLENIE PRACOWNIKÓW firmie 3.1 Wpływ benefitów pracowniczych na wizerunek przedsiębiorstwa 3.2 Znaczenie benefitów w procesie rekrutacji 3.3 Rola systemu motywacji pozapłacowej w utrzymaniu pracownika w badanej WSTĘP Jednym z najtrudniejszych zadań stojącym dziś przed przedsiębiorcą, jest utrzymanie pracownika w strukturach organizacji. Jest wiele firm, gdzie rotacja jest poważnym problemem, z którym zarządzający sobie nie radzą, lub wychodzą z założenia, że jest to typowe dla danej branży/danego stanowiska. Mówi się, że obecnie mamy do czynienia nie z rynkiem pracodawcy, a z rynkiem pracownika. W czasach, gdy wskaźnik bezrobocia jest najniższy od wielu lat, przedsiębiorcy starają się uatrakcyjnić nie tylko wynagrodzenie, czy miejsce pracy lecz coraz częściej zachęcają pracownika dodatkowymi benefitami pozapłacowymi. Zbudowanie systemu motywacji pozapłacowej w przypadku badanego przedsiębiorstwa było podyktowane przede wszystkim potrzebą-pracownicy już w początkowym procesie rekrutacji często bezpośrednio pytali o dodatkowe benefity dla zatrudnionych. Okazało się, że bardzo atrakcyjne w oczach rekrutujących jest, gdy firma zapewnia np. prywatną opiekę medyczną, czy dofinansowanie do nauki języka obcego. Dla zarządzających, był to jasny sygnał, że skoro jest to tak pożądane, warto wprowadzić taki system u siebie. Zapytano więc pracowników, jakie dodatkowe benefity zmotywowały by ich do pracy bardziej, lub jakie po prostu byłyby im potrzebne. Po analizie dostępnego wachlarza usług i szczegółów dotyczących ewentualnej współpracy z firmami je świadczącymi, zdecydowano się na wdrożenie do firmy dodatkowych benefitów. Motywem podjęcia tego tematu było zgłębienie wiedzy na temat motywacji pracowników, która bardzo często przekłada się na ogólne zadowolenie z pracy i decyzje o pozostaniu w danej firmie. Celem pracy było ustalenie, jak taka forma motywacji determinuje zadowolenie pracowników, czy determinuje ona decyzję o rozpoczęciu pracy w danej firmie i pozostaniu w niej oraz jak wpływa na wizerunek przedsiębiorstwa. 1 Rozdział. 1 ROLA MOTYWACJI POZAPŁACOWEJ W ORGANIZACJI Jeszcze kilkanaście lat temu pojęcie motywacji pozapłacowej nie było pojęciem powszechnie znanym, a motywacja taka nie była stosowana w przedsiębiorstwach na taką skalę, jak dziś. Pracodawcy nie mieli świadomości, że poza motywacją oczywistą, jaką jest z góry ustalone wynagrodzenie, pracownika mogą motywować również inne czynniki, niekoniecznie takie, które są składową pensji. W poniższym rozdziale zbadano, jaką rolę pełnią te czynniki. 1.1 Znaczenie motywacji pozapłacowej w zarządzaniu personelem W mentalności pracodawców, do niedawna motywowanie pozapłacowe nie było uważane za czynnik w dużej mierze wpływający na decyzję pracownika o rozpoczęciu współpracy w danym przedsiębiorstwie. Dominujące było przekonanie o wyłącznej skuteczności motywacji płacowej. Dodatkowo, samo wdrożenie takiego systemu uważa się za dużo trudniejsze od stosowania systemu opartego wyłącznie o wynagrodzenie w postaci płacy- wymagałoby to zbadania potrzeb, systematycznego działania, monitorowania rynku, czasem zaangażowania dodatkowego pracownika lub zwiększenie zakresu obowiązków pracowników działu hr. Nie zawsze jednak jest to tak trudne, w większości przypadków nawet wiąże się z dużo mniejszym nakładem pracy oraz nakładem finansowym, co dla większości przedsiębiorców jest kluczowe przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji. Jest wiele sposobów dodatkowego wynagrodzenia poza standardowym, jak np. premia, które wiążą się z dużo niższym kosztem, a wpływają znacząco na zadowolenie pracowników z pracy. 3W książce: „Zarządzanie Kapitałem Ludzkim” A. Baron i M. Armstronga, opisywany jest model tzw. wynagradzania całkowitego, które polega na połączeniu wynagrodzenia standardowego (płacowego) i wynagrodzenia niematerialnego. Okazuje się, że to połączenie znacznie zwiększa wyniki, a także daje pracownikom większą satysfakcje z wykonywanej pracy. W tym modelu wyróżnia się: płacę i świadczenia dodatkowe jako jedną składową wynagrodzenia, którą można znaleźć w innych firmach, a co za tym idzie nie jest to najważniejszy czynnik „trzymający” pracownika w strukturach tej danej organizacji. 2 Kolejnymi składowymi są: otoczenia pracy (wartości organizacyjne, przywództwo, uznanie, osiągnięcia zarządzanie talentami itd.) oraz uczenie się i rozwój (szkolenia, rozwój kariery, zarządzanie przez efekty), a to już nie jest tak łatwo powielić przez innych pracodawców1. Obecnie pracodawcy dostrzegają potrzebę połączenia dwóch tych składowych w jedną całość mającą dać pracownikowi nie tylko dodatkową motywację, lecz także poczucie że firma odpowiada na jego potrzeby, co przekłada się na poczucie jedności z nią, a to przekłada się prace z większym zaangażowaniem a w rezultacie- na większą wydajność.[System motywacyjny jest podstawowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi. System ten pełni kilka istotnych funkcji: zachęca kandydatów do podjęcia pracy w danej organizacji, skłania ich do pozostawania w organizacji, zachęca do zaangażowania i efektywnej pracy, mobilizuje do rozwoju zawodowego i awansów, wspiera dobrą współpracę, promowaną kulturę organizacji oraz etyczne postawy i zachowania 2. Odpowiedzialny i świadomy pracodawca wie, że relacje z pracownikami są niezwykle ważne w dobie rynku pracownika. Kiedy pracownik nie będzie czuł motywacji, satysfakcji z wykonywanej pracy, a tym bardziej jeśli nie będzie czuł się doceniony, zmieni ją. Co za tym idzie, nieodpowiednie traktowanie pracownika może skutkować jego utratą. 6 Jednak jak wynika z badań opublikowanych w redakcji naukowej „Przełomy w zarządzaniu”, nie każdy pracodawca dba o rozwój umiejętności motywowania. Respondenci mieli ocenić swoich kierowników/menagerów pod kątem różnego typu zdolności przydatnych na stanowiskach związanych z przewodzeniem. Największy odsetek badanych (41%) wskazał na umiejętność motywowania. Kolejną słabością menagerów okazał się brak zdolności organizacyjnych. Wielu zarzuca swoim kierownikom brak umiejętności kontrolowania i planowania.3 1 A. Baron, M. Armstrong, Zarządzanie kapitałem ludzkim, s. 159 2 T. Oleksyn, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, s 234 M. Czerska, M. Gableta, Przełomy w zarządzaniu, s.88,89 3 3 1.2 Rola benefitów pracowniczych. Pakiety pozapłacowych benefitów zależne są od rodzaju branży i różnią się w zależności od profilu kandydata do pracownika, lub pracowników już zatrudnionych w danej organizacji. Obecnie bardzo popularnym motywatorem pozapłacowym są szkolenia i kursy, kolejnym są elementy wyposażenia dodatkowego t.j. samochód, czy telefon, dofinansowanie wypoczynku. Pracodawcy nie zapominają również o rodzicach-wiele firm przeznacza środki na paczki i upominki dla dzieci, część z nich zapewnia różnego rodzaju dofinansowania na rzecz dzieci. Popularne jest także sponsorowanie wyjść na imprezy kulturalne lub sportowe, czy organizowanie wyjazdów integracyjnych. Dba się również o rozwój pracownikówzewnętrzne kursy języka to bardzo popularny bonus dla pracowników, którzy używają języka obcego w pracy. Pracownicy mogą również liczyć na dodatkowe ubezpieczenia i opiekę medyczną, tendencja do wdrażania takiego sysyemu jest wzrostowa, ponieważ dostęp do prywatnej opieki medycznej staje się coraz tańszy- korzystne są również rodzinne abonamenty medyczne, co jest atrakcyjne dla pracowników posiadających dzieci. Stosuje się też dofinansowania do posiłków i zapewnia pracownikom produkty własne firmy. Wymienione powyżej rodzaje benefitów to najczęściej wybierane formy motywacji pozapłacowej wdrażane do przedsiębiorstw. W zależności od potrzeb, pracodawcy są elastyczni w ich doborze mając na względzie ich wiek, preferencje, rodzaj zajmowanego stanowiska. Wdrażając taki system wynagradzania, należy kierować się zasadą swobodnego wyboru – na rynku dostępnych jest wiele opcji. Aby wprowadzone zmiany były jak najatrakcyjniejsze dla pracownika, można dokonać selekcji tego co jest dla niego ważne, co może dać mu najwięcej korzyści. Można to zrobić poprzez wykonanie ankiety, lub po prostu rozmowę, wywiad z pracownikiem. Już samo poczucie wpływu na wybór jest motywujące. Gdy musimy samodzielnie zdeklarować się na daną usługę bądź produkt będziemy bardziej poważnie traktować jej wartość, niż wtedy gdy pracodawca daje pewien zakres usług wszystkim. Warto postawić więc na indywidualizm pracownika. 4 Oprócz stosowania takich systemów motywacji pozapłacowej, które w jakiś sposób „ułatwiają życie” pracownikom, pracodawcy skupiają się również na nagrodach, które mogą być uznane za symbol statusu. W „Nowoczesnym Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi” poruszona zostaje kwestia przestrzeni biurowej i tytułów. Tutaj mówimy o motywowaniu pracowników na wyższych stanowiskach, dla których poczucie, że są w jakiś sposób wyróżnieni, jest równie ważne jeśli nie ważniejsze niż dla pracowników na niższych stanowiskach, młodszych stażem lub mniej doświadczonych. Zdarza się, że pracodawcy w średnich i dużych przedsiębiorstwach proponują swoim pracownikom zakup akcji po stałej cenie niezależnie od aktualnego kursu. To pozwala na ich bogacenie się i jest jednocześnie doskonałym narzędziem motywacji i można uznać to za dochód długookresowy. Autorzy wyróżniają również dochód motywacyjny- premie uznaniowe, które motywują pracowników na każdym szczeblu i zapobiegają spadkom wydajności. Zaś dochód krótkookresowy, czyli stała pensja (jej wysokość) określa staż pracy, wyniki czy stanowisko. 4 Kolejnym ważnym aspektem podkreślającym role stosowania systemów pozapłacowych jest fakt, iż już na etapie rekrutacji kandydaci do pracy zwracają uwagę na możliwości, jakie daje pracodawca. W firmie Business Safety Agency, statystycznie sześciu na dziesięciu biorących udział w rekrutacji kandydatów, pytało podczas rozmowy kwalifikacyjnej o różne rodzaje benefitów. Najczęstsze pytania dotyczyły opieki zdrowotnej (50% kandydatów), karty uprawniającej do korzystania z siłowni, basenów, szkół tańca (również połowa osób ubiegających się o pracę), dopłat do różnego rodzaju kursów i licencji zawodowych (20%) oraz dofinansowania wypoczynku (12%). Pytania te ewidentnie wskazują na fakt, że te elementy składowe systemu motywacji pozapłacowej, są istotne dla kandydatów na etapie szukania pracy. Ogłoszenia o pracę zawierają zazwyczaj trzy elementy: oczekiwania/wymagania (kogo szukamy, czyli profil pracownika - wykształcenie, kursy, znajomość języków, kwalifikacje zawodowe) zakres obowiązków oferujemy (rodzaj umowy, warunki współpracy, zapewnienie o możliwościach rozwoju, szkolenia, kursy, atrakcyjne wynagrodzenie, pakiety benefitów-w D. Urlich, J. Allen, W. Brockbank, J. Younger, M. Nyman, Nowoczesne Zarządzanie Zasobami ludzkimi s 97,98 4 5 ogłoszeniach o prace można zauważyć tendencję, że ten element jest często najbardziej rozbudowany w całym ogłoszeniu). Pracodawcy coraz częściej są świadomi tego, że podczas takiej rozmowy mają ostatnią szansę, aby przekonać do siebie kandydata. Jakie „zachęty” stosują? Badania pokazują, że dla osób obecnych na dzisiejszym rynku pracy wysokość pensji nie jest już najważniejszym czynnikiem decydującym o podjęciu pracy w danej firmie. Według Glassdoor, blisko dla 6 na 10 pracowników poszukujących pracy ważniejsze są proponowane benefity pozapłacowe niż wysokość wynagrodzenia. Są one ważne również dla już zatrudnionych pracowników: 80 proc. kobiet i 90 proc. millenialsów woli zwiększenie liczby lub wdrożenie nowych benefitów zamiast podwyższenia pensji. Co więcej, 84 proc. pracowników zadowolonych ze swoich benefitów równocześnie zgłasza satysfakcję z pracy Asana, firma, która stworzyła nadrządzie internetowe oraz aplikację mobilną pomagającą w pracy zespołowej, oferuje swoim pracownikom trzy darmowe posiłki dziennie. Netflix pomaga swojemu zespołowi godzić wykonywanie obowiązków służbowych z życiem rodzinnym. Firma oferuje nieograniczony urlop macierzyński i ojcowski przez cały rok po urodzeniu się dziecka. Pracodawcy doskonale wiedzą, że kandydaci przychylniejszym okiem patrzą na te firmy, które umożliwiają swoim pracownikom samorozwój lub inwestują w ich edukację5. Oprócz faktu, że systemy motywacji pozapłacowej są tym czynnikiem, który „przyciąga” wielu kandydatów, równie często determinują one decyzje o zatrzymaniu pracownika w strukturach firmy. Przykładowo, pracownik, który ma dzieci, chętniej zostanie w firmie, która dofinansuje ich naukę, lub pozwoli rodzicowi skorzystać z możliwości późniejszego przyjścia do pracy aby odprowadzić dziecko do szkoły/wyjść wcześniej, by je odebrać, lub gdy jest chore-mieć możliwość pracy zdalnej bez konieczności brania urlopu. Taki pracownik ceni sobie tą wygodę i myśląc o ewentualnej zmianie pracy, będzie musiał wziąć pod uwagę, że nie każdy pracodawca zgodzi się na takie „udogodnienia”. 5 https://www.infor.pl/prawo/praca/rekrutacja/2795358,Nowe-oblicze-rekrutacji-pracodawca-stara-sieo-pracownika.html 6 Benefity pracownicze pełnią więc ogromną rolę-determinują wybór firmy, wpływają na relacje pracownik-firma, dają poczucie jedności z organizacją, są również doskonałym narzędziem motywacji, a w dłuższej perspektywie wpływają na decyzje o pozostaniu na danym stanowisku. 1.3 Motywatory niematerialne i benefity pracownicze jako jeden z głównych czynników motywacyjnych. Wpływ na motywacje w pracy ma wiele czynników: motywatory płacowe (wynagrodzenie + premie, bonusy, nagrody), motywatory materialne (świadczenia o charakterze socjalnym, ubezpieczenia, opieka medyczna itd.) oraz motywatory niematerialne: charakterze organizacyjnym (awans, władza, samodzielność realizacyjna i decyzyjna, dostęp do informacji, praca pozwalająca na kreatywność) charakterze psychologicznym (pochwały, wyróżnienia, praca w firmie o wysokim prestiżu, praca w zintegrowanym zespole, dobra komunikacja, samorealizacja, pewność zatrudnienia) charakterze technicznym (dobre warunki i standardy pracy).6 Oczywistym jest fakt, że nie każdego motywuje to samo i w takim samym stopniu. Dla jednych większym motywatorem będzie uznanie szefa, niż na przykład dobra komunikacja z pozostałymi pracownikami, a dla drugich-na odwrót. Nie koniecznie każdemu zależy na byciu decyzyjnym, nie dla wszystkich władza i kierownictwo jest motywatorem lub celem samym w sobie. Zależne jest to od indywidualnych cech charakteru, wieku, płci, ambicji zawodowych i prywatnych, oczekiwań wobec siebie i innych, systemu wartości, aspiracji itp. Według Waldemara Kozłowskiego, system motywacyjny można podzielić na: - środki przymusu (regulaminy, uchwały i rozporządzania, zakresy obowiązków oraz kary, groźby, system dyscypliny) 6 Piotr Lenik, Motywatory pozapłacowe, s .68 - środki zachęty (płaca, nagrody, uznanie, wyróżnienia, pochwały, ścieżki kariery, szkolenia, wartościowanie pracy, organizacja pracy itd. - środki perswazji (coaching, wsparcie, porady, prośby, badanie opinii pracowniczych, styl i metody zarządzania, systemy jakości).7 Tworząc system motywacji, przedsiębiorca powinien wziąć pod uwagę jakich ma pracowników-i to do nich dopasować rodzaje benefitów. Jednak niezależnie od tego, co i w jakim stopniu motywuje pracownika, faktem jest iż gdy firma nie spełni jego oczekiwań na tej płaszczyźnie, nie będzie wystarczająco przekonany do rozpoczęcia współpracy. Można więc stwierdzić, iż te motywatory nie są tylko impulsem, czynnikiem mobilizującym do pracy, lecz także czynnikiem determinującym decyzję o związaniu się z firmą. Podsumowując, benefity pracownicze są jednym z głównych czynników branych pod uwagę przy wyborze pracy oraz stanowią główny czynnik motywacyjny. 7 W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, s. 29 1
