Stopień dostosowania umiejętności studentów do potrzeb
advertisement
Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Stopień dostosowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców Raport metodyczny Autorzy: dr Magdalena Andrałojć dr Dominik Buttler dr Bartosz Sławecki dr Marek Urbaniak lipiec 2011 Spis treści 2 3 4 6 8 8 8 9 11 22 37 40 40 40 41 42 44 48 48 Strona Wstęp ........................................................................................................................................... 1. Cel badań ................................................................................................................................. 2. Zakres przedmiotowy, podmiotowy, czasowy i przestrzenny.................................................. 3. Konceptualizacja problemu...................................................................................................... 3.1. Identyfikacja i grupowanie kompetencji............................................................................ 3.1.1. Proces identyfikacji i grupowania kompetencji........................................................ 3.1.2. Krajowe Ramy Kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego............................................... 3.1.3. Przegląd literatury..................................................................................................... 3.1.4. Przegląd badań.......................................................................................................... 3.2. Grupy i lista analizowanych kompetencji............................................................................ 4. Narzędzie badawcze................................................................................................................. 4.1. Charakterystyka narzędzia badawczego ............................................................................ 4.2. Pomiar kompetencji........................................................................................................... 4.3. Dodatkowe pytania............................................................................................................ Bibliografia.................................................................................................................................... Spis tabel...................................................................................................................................... Spis wykresów............................................................................................................................... Spis rysunków............................................................................................................................... Załącznik 1. Kwestionariusz dla studentów – wersja pilotażowa Załącznik 2. Kwestionariusz dla pracodawców - wersja pilotażowa Załącznik 3. Kwestionariusz dla nauczycieli akademickich - wersja pilotażowa Wstęp Badanie stopnia dostosowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców realizowane jest w ramach projektu Kadry dla Gospodarki (KdG). Celem ogólnym projektu KdG jest zwiększenie atrakcyjności absolwentów UEP na rynku pracy poprzez realizację programu rozwojowego UEP w okresie od września 2010 do września 2015 obejmującego m.in. wzbogacenie oferty edukacyjnej uczelni o nowy kierunek i zajęcia wyrównawcze z matematyki i fizyki, rozwój współpracy z praktykami biznesu, ukierunkowanie procesu kształcenia na potrzeby rynku pracy i rozwój gospodarki opartej na wiedzy. W pierwszym roku realizacji projektu badawczego (od września 2010r. do sierpnia 2011r.) opracowano metodologię badań, przygotowano kwestionariusz w trzech wersjach (dla pracodawców, studentów i pracowników UEP) oraz przeprowadzono badania pilotażowe. Efektem tych prac są raporty zawierające przegląd literatury i badań, metodologię oraz analizę badań pilotażowych. W niniejszym raporcie zaprezentowano tematykę badań, cel i założenia, zakres przedmiotowy, podmiotowy, czasowy, przestrzenny, opisano proces identyfikacji analizowanych kompetencji, ich grupowania oraz zaprezentowano pierwszą wersję kwestionariusza, który został wykorzystany w badaniu pilotażowym. Należy zaznaczyć, że zakres przedmiotowy został świadomie zdefiniowany nieco szerzej niż wskazuje na to temat badań. Przedmiotem analiz były nie tylko umiejętności studentów, ale szeroko rozumiane kompetencje, w skład których oprócz umiejętności wchodzi również wiedza, doświadczenie oraz postawy (cechy osobowości). Podstawą identyfikacji kompetencji studentów były Krajowe Ramy Kwalifikacji dla polskiego szkolnictwa wyższego, które stanowić będą bazę definicji efektów uczenia się na wszystkich kierunkach. Dokument ten uznano za istotny, jako że przyjęty w dniu 14 września 2010 r. przez Radę Ministrów projekt nowelizacji ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki oraz niektórych innych ustaw zakłada w najbliższej przyszłości wdrożenie Krajowych Ram Kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego we wszystkich uczelniach wyższych. Identyfikując kompetencje studentów, uwzględniono również bogatą wiedzę zawartą w literaturze polskiej i zagranicznej, doświadczenia z innych, głównie krajowych badań o podobnej tematyce oraz istniejące w Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu opisy sylwetek absolwentów dla poszczególnych kierunków studiów i specjalności. Strona 3 Na podstawie dokonanych analiz literatury oraz prowadzonych w środowisku naukowym badań opracowano kwestionariusz dla studentów, pracodawców i pracowników naukowych, który został wykorzystany w badaniu pilotażowym. Badanie pilotażowe przeprowadzono na przełomie maja i czerwca. Wstępne wnioski, propozycje modyfikacji zastosowanego kwestionariusza ankiety i ostateczną jego wersję zawiera raport z badania pilotażowego. 1. Cel badania Badanie dotyczy kompetencji studentów i potrzeb rynku pracy. Analiza jest dokonywana z trzech perspektyw: pracodawców, studentów oraz nauczycieli akademickich. Poprzez badanie możliwe jest zidentyfikowanie opinii o tym, jakie są wymagania rynku pracy oraz ocenę tego, jakie kompetencje posiadają studenci. Głównym celem badania jest identyfikacja luki kompetencyjnej poprzez porównanie potrzeb rynku pracy (wymaganych przez pracodawców kompetencji) a stanem posiadanych kompetencji studentów (zarówno w ocenie pracodawców, pracowników naukowych, jak i samych studentów). Zależności wskazane w głównym celu badań przedstawiono na rys. 1 za pomocą grubych strzałek. Im większa luka kompetencyjna, tym mniejszy stopień dopasowania kompetencji studentów do potrzeb rynku pracy. Rys. 1. Różne perspektywy analizy stopnia dopasowania kompetencji studentów do potrzeb rynku pracy PRACODAWCY ocena posiadanych kompetencji ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy STUDENCI potrzeby rynku pracy NAUCZYCIELE AKADEMICCY Strona Badanie zaprojektowano tak, aby można było analizować więcej powiązań (w zależności od potrzeb osób zlecających/nadzorujących projekt), określanych poprzez strzałki przerywane na rys. 1. Obszarem zainteresowań badawczych może być dodatkowo: 4 Źródło: opracowanie własne luka kompetencyjna z perspektywy studentów (jak sami studenci oceniają poziom swoich kompetencji oraz jakie ich zdaniem zapotrzebowanie na kompetencje zgłasza rynek), luka kompetencyjna z perspektywy pracowników naukowych (jakie i na jakim poziomie ich zdaniem studenci posiadają kompetencje oraz jakich kompetencji zdaniem nauczycieli akademickich wymaga rynek)1, porównanie opinii studentów nt. potrzeb rynku pracy z opinią pracodawców nt. posiadanych przez studentów kompetencji (co chcą rozwijać studenci na potrzeby rynku pracy i jak efekty działań studentów w tym zakresie oceniają przedsiębiorcy), porównanie opinii studentów nt. potrzeb rynku pracy z opinią pracowników naukowych nt. posiadanych przez studentów kompetencji (co chcą rozwijać studenci na potrzeby rynku pracy i jak efekty działań studentów w tym zakresie oceniają pracownicy naukowi), porównanie opinii pracowników naukowych nt. potrzeb rynku pracy z opinią studentów nt. posiadanych przez nich kompetencji, porównanie opinii pracowników naukowych nt. potrzeb rynku pracy z opinią pracodawców nt. posiadanych przez studentów kompetencji. Poza luką kompetencyjną (porównaniem posiadanych kompetencji z pożądanymi na rynku pracy) analizowaną z różnych perspektyw i w różnych układach (zgodnie z rys. 1), zespół badawczy przyjął, że warto również zastanowić się nad zbieżnością opinii trzech grup podmiotów co do posiadanych przez studentów kompetencji, a także co do potrzeb rynku pracy (rys. 2). Kolejne cele prowadzonych badań przedstawione graficznie na rys. 2 są odpowiedzią na następujące pytania: 1 opinia nauczycieli akademickich w dużym stopniu przekłada się na to, jakie cele dydaktyczne stawia sobie każdy pracownik. Strona 5 jak stan kompetencji studentów oceniają studenci, pracownicy naukowi i pracodawcy (na ile opinia różnych podmiotów jest zbieżna)?, jak potrzeby rynku co do kompetencji studentów postrzegają studenci, pracownicy naukowi i pracodawcy (na ile opinia różnych podmiotów jest zbieżna)? Rys. 2. Porównanie opinii studentów, pracodawców i pracowników naukowych nt. posiadanych przez studentów kompetencji oraz potrzeb rynku pracy. PRACODAWCY ocena posiadanych kompetencji ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy STUDENCI potrzeby rynku pracy NAUCZYCIELE AKADEMICCY Źródło: opracowanie własne 2. Zakres przedmiotowy/podmiotowy/czasowy/przestrzenny Treść celu badawczego wskazuje, że przedmiotem analizy są kompetencje studentów – posiadane i pożądane przez rynek pracy. czasem pojęcie kompetencji i kwalifikacji stosowane jest zamienni, jednak z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego są to odmienne terminy – kwalifikacje to nakłady poniesione na kształtowanie kapitału ludzkiego, kompetencje to warunki i efekty wykorzystania kapitału, poprzez dostosowanie cech osobowych pracownika do zadań na stanowisku pracy. (Orczyk, 2009) Strona 2 6 Samo pojęcie kompetencji może być rozumiane różnie.2 Thierry, Sauret, Monod (1994) uważają, że „kompetencje w ujęciu ogólnym to zdolność pracownika do działania prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach za pomocą określonych środków. W rozwiniętej wersji kompetencje to ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia i postaw oraz gotowość pracownika do działania w danych warunkach, a więc także zdolność przystosowania się do tych zmiennych warunków. Nie są więc one synonimem kwalifikacji w potocznym znaczeniu, ani równoznaczne z formalnym wykształceniem czy dyplomem” (s. 6). Zdaniem Lourat (1995) „kompetencje to zdolności zawodowe pracowników (wiedza, umiejętności, doświadczenie, postawy) rozważane w stosunku do zajmowanego stanowiska lub potencjalne ich możliwości w stosunku do innych rodzajów działalności zawodowych”. Robbins (2004) za kompetencje uznaje wszystkie związane z pracą cechy osobowości, wiedzę, umiejętności i wartości, na których bazuje dana osoba, aby dobrze wykonywać powierzoną jej pracę. Zdaniem Oleksyna (2006) kompetencje to wykształcenie, doświadczenie i wprawa, uzdolnienia i predyspozycje oraz (inne) cechy psychofizyczne, a także zachowanie oczekiwane przez pracodawcę i ważne w pracy zawodowej, natomiast Sajkiewicz (2008) przyjmuje że kompetencje obejmują wiedzę wykorzystywaną w pracy, doświadczenie, zdolności i predyspozycje do współdziałania w osiąganiu celów firmy, umiejętności profesjonalnych działań, etyczne wartości kulturowe. Filipowicz (2004) pisze, że „kompetencje to dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie” (s. 36-37). Barańska (2011) za Whiddett i Hollyforde, wskazuje na różne sposoby ujmowania kompetencji: przedstawione w formie opisu zadań lub oczekiwanych efektów działań związanych z określonym stanowiskiem pracy, w tym znaczeniu kompetencje zdefiniowane są jako zdolność osoby zarządzającej do wykonania pracy według standardów określonych przez organizację, przedstawione w formie opisu behawioralnego – kompetencje to zespół cech danej osoby, na który składają się: motywacja, cechy osobowości, umiejętność, samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie i wiedza. Jak widać, większość przywołanych autorów opracowań z zakresu zarządzania kompetencjami uznaje, iż kompetencje to wiedza, umiejętności, postawy i doświadczenie niezbędne w pracy zawodowej. Takie rozumienie pojęcia kompetencji przyjęto na potrzeby opisywanych tu badań. Analiza luki kompetencyjnej uwzględnia opinię studentów - jako przyszłych pracowników, pracodawców – jako osób, które kształtują popyt na pracę i odpowiednie kompetencje, nauczycieli akademickich – jako osób, które odpowiadając na potrzeby pracodawców mogą rozwijać u studentów odpowiednie kompetencje, wpływając tym samym na wielkość luki kompetencyjnej na rynku pracy. Podmiotami badań są: Ponadto założono, że w miarę możliwości uwzględniona zostanie szersza grupa studentów UEP oraz pracodawców przyjmujących studentów UEP na praktyki, staże, wolontariat, do pracy itp. 7 studenci i absolwenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, którzy w czasie realizacji projektu Kadry dla Gospodarki w latach 2010-2015 wezmą udział w stażu oferowanym w ramach tego projektu, pracownicy, którzy w czasie realizacji projektu Kadry dla Gospodarki w latach 2010-2015 przyjmą studentów na staż oferowany w ramach tego projektu, nauczyciele akademiccy pracujący w Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Strona Czas realizacji badań pokrywa się z czasem realizacji projektu Kadry dla Gospodarki i wynosi 5 lat (od września 2010 r. do sierpnia 2015 r.). W pierwszym roku realizacji projektu założono opracowanie metodyki badania i przeprowadzenie badania pilotażowego, w latach kolejnych realizowane będą badania właściwe. Założono, że po każdym roku przygotowany będzie raport z badań, który to obejmować będzie materiał badawczy zebrany w danym roku. Zakres przestrzenny to głównie poznański rynek pracy. 3. Konceptualizacja problemu 3.1. Identyfikacja i grupowanie kompetencji 3.1.1. Proces identyfikacji i grupowania kompetencji Ważnym etapem realizacji badania, obok zdefiniowania pojęcia kompetencji było: 1. 2. 3. przyjęcie schematu grupowania kompetencji, identyfikacja kompetencji w ramach poszczególnych grup, przyjęcie odpowiedniego poziomu szczegółowości identyfikowanych kompetencji. Literatura i badania dostarczają wielu przykładów schematów podziału i list kompetencji, jednak poziom szczegółowości poszczególnych kompetencji jest bardzo zróżnicowany: od kompetencji ogólnych np. umiejętności interpersonalne, po bardzo szczegółowe wyrażone pewnymi zachowaniami pracownika obrazującymi dane kompetencje. W niniejszym badaniu przyjęto, że zidentyfikowane kompetencje ogólne, które będą zamieszczone w kwestionariuszu przedstawione zostaną za pomocą konkretnych wyznaczników behawioralnych, czyli określonych przejawów zachowań charakterystycznych dla danej kompetencji/grupy kompetencji. Identyfikując kompetencje założono, że mają one opisywać studenta wyższej uczelni ekonomicznej (nie studenta kierunku X, czy specjalności X). W związku z tym założeniem, zespół badawczy podjął rozważania co powinien wiedzieć, umieć i jaki powinien być student UEP z punktu widzenia rynku pracy. Podczas rozważań brano pod uwagę specyfikę poszczególnych kierunków uwzględniając w tworzonej liście kompetencji najważniejsze umiejętności i zakres zdobywanej wiedzy. W wyniku podjętych analiz uzyskano listę w postaci zbioru kompetencji ogólnych. Strona 8 Ważnym dokumentem, stanowiącym punkt wyjścia w procesie identyfikacji i grupowania kompetencji, były Krajowe Ramy Kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego. Odpowiednio pogrupowaną listę kompetencji powstałą w wyniku analizy tego dokumentu dla obszaru nauk społecznych uzupełniono o bardziej specyficzne dla ekonomicznej uczelni wyższej kompetencje, które zidentyfikowano analizując profile kształcenia i profile absolwentów poszczególnych kierunków i specjalności UEP oraz literaturę i badania w tym zakresie, zarówno krajowe jak i zagraniczne. Schemat tworzenia ostatecznej listy kompetencji przedstawiono na rys. 3. Charakterystyka poszczególnych etapów znajduje się w dalszej części raportu. Rys. 3. Schemat tworzenia ostatecznej listy kompetencji Etap 1 Etap 2 Krajowe Ramy Kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego Analiza profili kształcenia dla kierunków i specjalności Etap 3 Analiza literatury Etap 4 Analiza badań prowadzonych w podobnym obszarze Ostateczna lista kompetencji Źródło: opracowanie własne 3.1.1.2. Krajowe Ramy Kwalifikacji Badanie stopnia dopasowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców uwzględniają efekty kształcenia zdefiniowane dla obszaru nauk społecznych w ramach projektu „Krajowe Ramy Kalifikacji jako narządzie poprawy jakości kształcenia” zrealizowanego na zlecenie Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Krajowe ramy kwalifikacyjne są pochodną procesu harmonizacji struktur kształcenia w ramach Procesu Bolońskiego, którego celem jest: - podtrzymywanie i rozwijanie różnorodnych form, programów i instytucji kształcenia na poziomie wyższym, stworzenie możliwości porównywania osiągnięć i kwalifikacji osób uczących się (por. Chmielecka, 2010:5). Strona ERK dla uczenia się przez całe życie definiuje efekty kształcenia w 3 kategoriach (Chmielecka, 2010:13): 9 Narzędziem realizacji Procesu Bolońskiego są m.in. Europejskie Ramy Kwalifikacji (ERK), które umożliwiają porównywalność efektów kształcenia osiągniętych w różnych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Wszystkie kraje Wspólnoty zadeklarowały stworzenie własnych, krajowych ram kwalifikacji (KRK), spójnych z ERK. Podejście w oparciu o KRK jest odmienne od podejścia definiującego standardy kształcenia, gdyż kładzie nacisk nie na nakłady, lecz efekty kształcenia. Badając poziom dopasowania umiejętności studentów do potrzeb rynku pracy konieczne jest więc uwzględnienie zdefiniowanych efektów kształcenia, gdyż te wyznaczają cele szkolnictwa wyższego co do kompetencji absolwentów. wiedza (teoretyczna lub faktograficzna): efekt przyswajania informacji poprzez uczenie się; zbiór faktów, zasad, teorii i praktyk powiązanych z określoną dziedziną pracy lub nauki, umiejętności (umysłowe – myślenie logiczne, intuicyjne, kreatywne; praktyczne – związane ze sprawnością manualną i korzystaniem z metod, materiałów, narzędzi, instrumentów): zdolność do stosowania wiedzy i korzystania z know how w celu wykonywania zadań i rozwiązywania problemów kompetencje personalne i społeczne: potwierdzona zdolność stosowania wiedzy, umiejętności oraz kompetencji personalnych, społecznych lub metodologicznych okazywana w pracy lub w nauce oraz w karierze zawodowej i rozwoju osobowym. Podobnie ujęte są efekty kształcenia w polskich KRK, w kategoriach wiedzy, umiejętności, kompetencji personalnych i społecznych, gdzie tę ostatnią kategorię definiuje się jako „zdolność do autonomicznego i odpowiedzialnego działania, w tym umiejętność współdziałania z innymi w roli zarówno członka jak i lidera grupy, a także zdolność adaptacji do coraz szybciej zmieniającego się świata poprzez uczenie się przez całe życie” (Chmielecka, 2010:143). W ramach polskich KRK dąży się do określenia efektów kształcenia na 4 poziomach: 1. 2. 3. 4. systemu szkolnictwa wyższego obszarów kształcenia grup kierunków/programów studiów konkretnego programu studiów Poziomy te uporządkowane są pod względem szczegółowości. Przyjmuje się, że uczelnie wyższe będą miały dużą swobodę przy definiowaniu efektów kształcenia na najbardziej szczegółowych poziomach (kierunków czy programów studiów). Do tej pory zaproponowano efekty kształcenia dla systemu szkolnictwa wyższego i wybranych obszarów kształcenia. Kształcenie w Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu, którego studenci objęci będą badaniem, mieści się w zasadzie w obszarze nauk społecznych, który obejmuje co najmniej 22 kierunki studiów z listy kierunków ogłoszonej w rozporządzeniu Ministra z 12.07.2007. Są to: administracja, bezpieczeństwo narodowe, bezpieczeństwo wewnętrzne, dziennikarstwo i komunikacja społeczna, ekonomia, finanse i rachunkowość, informatyka i ekonometria, europeistyka, geografia, gospodarka przestrzenna, nauki o rodzinie, politologia, polityka społeczna, praca socjalna, prawo, prawo kanoniczne, psychologia, socjologia, stosunki międzynarodowe, towaroznawstwo, zarządzanie, zdrowie publiczne. Poza tym do grupy tej zaliczają się niektóre kierunki unikatowe prowadzone za zgodą ministra w konkretnych uczelniach (np. gospodarka przestrzenna i administracja) (Chmielecka, 2010:34). docieranie do informacji/zdobywania wiedzy, umiejętność uzupełniania i rozwijania wiedzy, przetwarzanie informacji, Strona 10 Na podstawie efektów kształcenia dla obszaru nauk społecznych (por. Chmielecka, 2010:34-40) stworzono początkową listę kompetencji (wiedza, umiejętności, kompetencje personalne i społeczne) absolwenta obszarów nauk społecznych (lista ta ulegała redukcji w kolejnych etapach badań). Lista zawierała następujące kompetencje: wykorzystanie wiedzy teoretycznej do opisu i analizy zjawisk społecznych, interpretacja zjawisk społecznych, wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu, wnioskowanie na podstawie dokonanych analiz, prognozowanie zjawisk społecznych, modelowanie złożonych procesów społecznych, analiza proponowanych rozwiązań dla konkretnych problemów, przewidywanie ludzkich zachowań, analizowanie ich motywów i społecznych konsekwencji, umiejętność argumentacji i obrony swoich poglądów, wypowiadanie się w sposób przekonywający / siła perswazji), umiejętność nabywania i doskonalenia umiejętności, umiejętność rozumienia i analizowania różnic kulturowych, umiejętność rozwiązywania konfliktów, komunikowanie się z otoczeniem, umiejętność wypowiadania się w ważnych sprawach społecznych i światopoglądowych, zbieranie i generowanie danych, formułowanie opinii, konstruktywna krytyka, proponowanie rozwiązań konkretnych problemów, podejmowanie decyzji, efektywne wykorzystanie powierzonych środków, umiejętność doboru środków i metod pracy w celu efektywnego wykonania pojawiających się zadań zawodowych, umiejętność pracy w zespole, kierowanie zespołem, inicjowanie działań, organizowanie pracy własnej, organizowanie pracy innych, umiejętności negocjacyjne, przekazywanie podstawowej wiedzy. Zaprezentowana lista kompetencji uległa redukcji w kolejnych etapach badań. Strona Wiele współcześnie oferowanych programów w ramach szkół wyższych zawiera instrument uczenia się poza szkołą, np. w formie stażu, co zapewnia autentyczne możliwości uczenia się poprzez doświadczenie i daje perspektywę oceny włączającej innych oceniających niż wykładowca. Staże stanowią sposobność do włączenia studentów w pogłębione uczenie się na bazie pozyskiwanych przez nich doświadczeń. Dobrze zaprojektowany oceny umiejętności może znacząco sprzyjać osiągnięciu efektów uczenia się. 11 3.1.3. Przegląd literatury W podejściu do oceny umiejętności studentów w miejscu pracy wykorzystanie znajduje model USEM, który operuje czterema kategoriami: Understanding, Skills, Efficacy, Metacognition (Knight, Yorke, 3002). Są one interpretowane jako: Understanding (zrozumienie) – wiedza akademicka, Skills (umiejętności) – umiejętności, Efficacy (skuteczność) – oznaczająca cechy osobowościowe np. cierpliwość, wytrwałość, rzetelność, Metacognition (metapoznanie) – wiedza studenta co wie, co powinien wiedzieć, jak pozyskiwać nową wiedzę. Ten element występuje zwłaszcza w psychologii i wiąże się z poznaniem własnego ja, znajomością sposobu rozwoju w kierunku zatrudnienia. W tych kategoriach występują cechy i umiejętności, które podlegają ocenie. Knight i Yorke rozróżniają cechy osobowe, kluczowe umiejętności, umiejętności procesowe. Analiza dotycząca wyróżnionych kategorii jest podstawą dla kompleksowej oceny przydatności do pracy. Tabela 1. Cechy i umiejętności w analizie perspektyw zatrudnienia studenta Niezależność Inteligencja emocjonalna Zdolności do adaptacji Tolerancja na stres Inicjatywa Chęć uczenia się Refleksyjność Efektywność w czytaniu Umiejętności obliczeniowe Przetwarzanie informacji Zdolności językowe Zarządzanie własnym czasem Krytyczna analiza Cechy osobowościowe przekonanie, że cechy na przykład inteligencja nie są stałe i mogą być rozwijane znajomość własnych sił i słabości, celów i wartości pewność w podejmowaniu wyzwań pojawiających się w życiu i zatrudnieniu. zdolność do pracy bez nadzoru wrażliwość na ludzkie emocje i świadomość następstw które one mogą wywierać zdolność do pozytywnej odpowiedzi na zmieniające się warunki otoczenia i nowe wyzwania zdolność do utrzymania efektywności pracy w warunkach presji zdolność do podejmowania działań spontanicznie podejmowanie procesu uczenia się w celu realizacji potrzeb dotyczących zatrudnienia i życia Zdolność do oceny wydajności samego siebie i innych Kluczowe umiejętności rozpoznawanie i zapamiętywanie kluczowych punktów zdolność do wykorzystania liczb w odpowiedni sposób, z adekwatną dokładnością zdolność dostępu do różnych źródeł informacji znajomość więcej niż jednego języka zdolności do pracy w efektywny, ustrukturyzowany sposób zdolność do rozdzielania problemu lub sytuację na czynniki proste 12 Koncepcja (teoria) samego siebie Samoświadomość Pewność siebie Opis Strona Kategoria Kreatywność Słuchanie Komunikacja pisemna Prezentacje słowne Wyjaśnienie Świadomość spraw ogólnych Korzystanie z komputera Świadomość kwestii komercyjnych Wrażliwość na instytucje zdolność do postępowania oryginalnie lub kreatywnie ido zastosowania myślenia niestandardowego skoncentrowana uwagę jeśli to jest potrzebne w kluczowych punktach czytelne raporty, listy itd., pisane z uwzględnieniem potrzeb czytającego. czytelne i pewne przekazywanie informacji do współpracowników przekazywanie zrozumiałych informacji w mowie i na piśmie orientacja w zakresie gospodarki, kultury itd. Umiejętności dotyczące procesów w firmie zdolność do stosowania zakresu oprogramowania zrozumienie spraw biznesowych i priorytetów przedsiębiorstwa uwzględnianie sposobu w jaki organizacja pracuje i postępowanie w zgodny sposób Zdolność do pracy wobec elastyczność w pracy zarówno w kraju jak i za granicą różnic kulturowych Wrażliwość etyczna docenianie etycznych aspektów zatrudnienia i postępowanie w zgodny sposób Ustalanie priorytetów zdolność do rangowania zadań zgodnie z nich ważnością Planowanie ustalanie celów możliwych do osiągnięcia i układanie – ustrukturyzowanie działań Stosowanie wiedzy wykorzystanie wiedzy na bazie programu kształcenia akademickiego specjalistycznej Postępowanie moralne posiadanie kodu moralnego i postępowanie zgodnie z nim Radzenie ze złożonością zdolność do postępowania w takich sytuacjach wieloznacznością Rozwiązywanie wybór i wykorzystanie najlepszej opcji w celu znalezienia rozwiązań problemów Wywieranie wpływu przekonywanie innych na temat własnego punktu widzenia Argumentowanie lub poprawna argumentacja, umiejętność uzasadnianie racji usprawiedliwienie punktu widzenia / kierunku działania Rozwiązywanie radzenie z konfliktami dot. własnego działania, relacji z innymi konfliktów Podejmowanie decyzji wybór najlepszej opcji z szeregu alternatyw Negocjowanie dyskusja w celu osiągnięcia wzajemnego satysfakcjonującego rozwiązania Praca grupowa możliwość współpracy z innymi nad wspólnym zadaniem Strona Pickford i Brown (2006) jako przykładowe umiejętności i kompetencje podlegające rozwijaniu i ocenie podczas staży studentów wskazują: 13 Źródło: Knight P. T., Yorke M., (2003), Assessment, learning and employability, Open University Press. osobiste umiejętności i kompetencje: samoświadomość; poczucie obywatelskie (citizenship); radzenie sobie ze zmianą; umiejętności pracy w zespole; umiejętności informatyczne; umiejętności wyrażania się w mowie i na piśmie; umiejętności prezentowania; umiejętności słuchania / zapewniania informacji zwrotnej; usieciowienie (networking), akademickie umiejętności i kompetencje: stawianie pytań i argumentowanie; wnioskowanie; rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji, umiejętności i kompetencje przydatne w karierze: świadomość kariery i sposobności; umiejętności podejmowania zmian; świadomość potrzeb pracodawców. Wyraźnie widać, że znaczenie w ocenie osób przyjmowanych do firmy mają takie cechy kojarzone z inteligencją emocjonalną, wyodrębnione przez D. Golemana, jak: samoświadomość, świadomość społeczna, zarządzanie sobą i zarządzanie reakcjami (Goleman, Boyatzis, McKee, 2002). Te kompetencje są uniwersalne, potrzebne zarówno przywódcom, jak i członkom zespołu. Jak też widać, kwestie osobowościowe są przedmiotem uwagi podczas oceniania staży. Ciekawy sposób operacjonalizacji kompetencji przedstawili Daniel i in. (2009). Do stosowanej typologii cech i umiejętności dopasowują zadania stawiane przed osobami przyjmowanymi do pracy. Uwzględniają jednocześnie fakt iż zadania są zróżnicowane ze względu na rodzaj aplikowanego stanowiska. Wspomniani autorzy rozważają następujące cechy i umiejętności kandydata do pracy: Jednocześnie Daniel i in. zestawiają zadania, które określają jakie umiejętności są na ich podstawie analizowane. Ocena cech odbywa się na podstawie efektów realizacji poszczególnych zadań. Takie podejście umożliwia odniesienie się obu stron do konkretnej sytuacji, zamiast do ogólnego, uproszczonego obrazu osoby. 14 kompetencje osobiste: zdolność pojmowania; umiejętność myślenia analitycznego; kreatywność, fantazja; gotowość do nauki i zmian; werbalizacja; wiedza techniczna; prezencja i formy towarzyskie; prowadzenie rozmów i komunikacja; autokontrola i zarządzanie czasem; kompetencja interkulturowa, na przykład znajomość języków obcych, doświadczenie w pracy za granicą, zachowanie w pracy: koncentracja i dbałość o szczegóły; wytrwałość, odporność na obciążenia, motywacja; świadomość problemów, umiejętność ich rozwiązywania; umiejętność podejmowania decyzji; zdolności organizacyjne; niezawodność; elastyczność, mobilność; samodzielność i inicjatywa; odpowiedzialność za wynik, zachowania społeczne: empatia i umiejętność adaptacji; kontaktowość; umiejętność radzenia sobie z konfliktami; gotowość do kooperacji, nastawienie na pracę zespole; siła przebicia; kompetencje biznesowych i handlowe: identyfikacja z przedsiębiorstwem i pełnioną funkcją; innowacyjność; świadomość kosztów i dochodów; nastawienie na sprzedaż i zamknięcie transakcji; nastawienie na potrzeby klienta i rynku; umiejętność prowadzenia negocjacji; retoryka i reprezentacja, kompetencje menedżerskie: zarządzanie informacjami; kompetencja w wyznaczaniu celów i planowaniu; kompetencja w delegowaniu i kontroli; umiejętność motywowania i wspierania osób indywidualnych i zespołów; umiejętności prezentacji i moderowania; zarządzanie projektami. Strona Na potrzeby realizowanego projektu niezwykle istotne okazały się analizy dotyczące tzw. kompetencji menedżerskich. W toku prac nad projektem uznano bowiem, że właśnie ten typ kompetencji jest najbardziej istotny i pożądany z p.w. zakładanych efektów kształcenia i przyszłych miejsc pracy absolwentów uczelni ekonomicznych. Poniżej przedstawione zostały różne sposoby grupowania i listy tychże kompetencji, które wykorzystano przy identyfikowaniu kompetencji studenta ekonomicznej uczelni wyższej. Jednym z bardziej przejrzystych i pełnych podziałów kompetencji menadżerskich jest ten autorstwa Sajkiewicz (2008). Autorka podaje następujący profil kompetencji menedżerskich: 1. Treść pracy - rozwiązywanie strukturalnych problemów organizacji pod kątem harmonizacji procesów w organizacji, - kierowanie indywidualną pracą w zespołach, - przewidywanie efektów i skuteczna działalność wdrożeniowa, 2. Wiedza i doświadczenie - organizacja zarządzania, ekonomia, socjologia, psychologia, prawo, 3. Umiejętności - koncepcyjna praca i analityczne myślenie z przewidywaniem skutków w kwestiach: zadowolenia klientów, integracji pracowników z firmą, wspierania rozwoju kadr, rozwiązywanie konfliktów, jasne formułowanie celów i zadań, tworzenie dobrego klimatu, sprawiedliwa ocena pracy, współdziałanie, sprawna kontrola, uczenie pracowników działań z myślą o kosztach wysoki iloraz inteligencji duża pojemność umysłu wyobrażenie w decydowaniu, zdrowe aspiracje, dynamiczna osobowość, motywacja do rozwoju własnego i personelu empatia, wrażliwość społeczna, kultura osobista, Strona - 15 4. Predyspozycje - wysoka moralność, otwartość w kontaktach z ludźmi, zdrowa psychika, odporność na stres, wiara we własne możliwości, energia i dynamizm, dobre zdrowie fizyczne, odporność na porażki, silna osobowość. Zdaniem autorki powyższej typologii skuteczne kształtowanie kapitału ludzkiego wymaga od menedżerów posiadania następujących kompetencji:: - umiejętności planowania i realizacji zmian nastawionych na kluczowe procesy i ich efektywność gotowość włączenia się do wypracowania koncepcji i nadzorowania pomiaru efektów pracy wiedzy i umiejętności do inspiracji metodycznej i współpracy poziomej i pionowej Coraz większą rolę w kompetencjach menedżerów odgrywają inteligencja i umiejętności fachowe. Do walorów menedżerów wartości Sajkiewicz zalicza: - zaangażowanie, efektywność pracy, staranność, utożsamianie się z misja firmy, mobilność i dyspozycyjność, chęć i umiejętność współdziałania w zespołach i pomiędzy nimi, kształtowanie coraz wyższych wartości akceptowanych przez pracowników. Istotne zdaniem Sajkiewicz dla kreacji wartości elementy kompetencji menedżerów to: - planowanie strategiczne (aktywne zaangażowanie w rozwój pracowników, zespoły i procesy pracy nastawione na klientów, orientacja na rynek i koszty), doskonalenie struktury organizacyjnej (decentralizacja delegowania uprawnień, realizacja eksperckich zadań, podejmowanie innowacyjnych ról i zadań), wzrost kompetencji dla obsługi klienta (alokacja specjalistów blisko klientów, zwiększenie udziału pracowników „sztabowych”, wzmacnianie doradczej i metodycznej funkcji menedżerów personalnych, profesjonalizacja przywódczych umiejętności). Strona - dążenie do rezultatów, - elastyczność myślenia, - gotowość do uczenia się, 16 Filipowicz (2004) przyjmuje podział kompetencji na cztery grupy: osobiste, społeczne, menedżerskie i specjalistyczno-techniczne. Kompetencje osobiste to kompetencje związane z indywidualną realizacją zadań. Poziom tych kompetencji wpływa na ogólną jakość wykonywanych zadań – decyduje o szybkości, adekwatności i rzetelności podejmowanych zadań. W tej grupie kompetencji znajdują się np.: - kreatywność, - myślenie analityczne, - organizacja pracy własnej, - otwartość na zmiany, - podejmowanie decyzji, - radzenie sobie z niejednoznacznością, - radzenie sobie ze stresem, - rozwiązywanie problemów, - rozwój zawodowy, - samodzielność, - sumienność, - zarządzanie czasem. Kompetencje społeczne to z kolei ten zbiór kompetencji, który wpływa na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się czy też wywierania wpływu na innych. Należą do nich np.: - autoprezentacja, - budowanie relacji z innymi, - dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, - identyfikacja z firmą, - komunikacja pisemna, - komunikatywność, - kultura osobista, - negocjowanie, - obsługa klienta, - obycie międzykulturowe, - orientacja na klienta, - otwartość na innych, - procedury – znajomość i stosowanie, - proces sprzedaży, - prowadzenie prezentacji, - relacje z klientem, - relacje z przełożonymi, - współpraca w zespole, - wywieranie wpływu. Strona - budowanie sprawnej organizacji, - budowanie zespołów, - coaching, - delegowanie zadań, 17 Kompetencje menedżerskie związane są z zarządzaniem pracownikami. Dotyczą zarówno miękkich obszarów kierowania, organizacji pracy, jak również strategicznych aspektów zarządzania. Poziom tych kompetencji decyduje o sprawności funkcjonowania podległego obszaru. Są to np.: - kierowanie, - kontrola menedżerska, - motywowanie, - myślenie strategiczne, - ocena i rozwój podwładnych, - odwaga kierownicza, - organizowanie, - planowanie, - przywództwo, - rozwiązywanie konfliktów, - zarządzanie informacjami, - zarządzanie nowością, - zarządzanie procesami, - zarządzanie projektami, - zarządzanie przez cele, - zarządzanie zmianą. Strona · analiza danych, · analiza i opracowanie tekstów prawnych, · analiza pracy, · analiza rynku, · budżetowanie, · diagnozowanie potrzeb klienta, · dyspozycyjność, · ewaluacja projektów, · inżynieria finansowa, · języki obce, · księgowość, · obsługa przy kasie, · planowanie i organizacja szkoleń, · planowanie i rozliczanie kosztów administracyjnych, · pozyskiwanie informacji, · prowadzenie szkoleń, · prowadzenie wykładów, · rachunkowość, · rachunkowość zarządcza, · rekrutacja i selekcja, · rozliczanie i administrowanie wynagrodzeniami, · tłumaczenia, 18 Kompetencje specjalistyczno-techniczne to kompetencje mające związek ze specjalistycznymi zadaniami dla danej grupy stanowisk. Często odnoszą się do specyficznych zakresów wiedzy (np. prawniczej czy też finansowej) lub umiejętności (np. obsługa określonych systemów IT). Poziom tych kompetencji wpływa na efektywność realizacji zadań związanych ze specyfika zwodu, stanowiska bądź też funkcji. Wśród nich wyróżnić można takie, jak np.: · umiejętności it, · użytkowanie systemów it, · wiedza zawodowa, · wykorzystanie narzędzi biurowych, · zachowanie w środowisku międzykulturowym, · znajomość dystrybucji. - Armstrong (2002) wyróżnia następujące grupy umiejętności menedżerskich : umiejętności strategiczne umiejętności zarządzania zmianą, umiejętności zarządzania zespołem umiejętności zarządzania relacjami, umiejętności zarządzania międzynarodowego Jabłoński (2011) prezentuje przykładowe zestawienia cech i uzdolnień pracowniczych: 1. kwalifikacje umysłowe, psychiczne i duchowe (za: K. Adamiecki), 2. wykształcenie, zasoby wiedzy fachowej, ruchliwość inteligencji, zdolność przewidywania, umiejętność godzenia sprzecznych interesów, siła woli i stanowczość, szybkość podejmowania decyzji, odpowiedzialność, wytrwałość, odporność na zmęczenie (za W. Mileski), 3. cechy kluczowe (autorytet, charakter – poczucie i chęć czynienia dobra, kompetencje – wszechstronna zdolność spełnienia przyjętych obowiązków, odwaga, urok, takt, moc praktykowania, cechy uzupełniające (ufność w siebie, brak obawy przed odpowiedzialnością, siła inicjatywy, pomysłowość, zdolność sprawiedliwej oceny ludzi i zdarzeń, umiejętność wnikania w obcy sposób myślenia, sympatia do ludzi (za: H. Emmerson) 4.cechy kluczowe (wola, odwaga w podejmowaniu decyzji i braniu na siebie odpowiedzialności, umiejętność przewidywania), cechy uzupełniające (doświadczenie, opanowanie, zdolność podporządkowywania się wyższemu zwierzchnictwo, inicjatywa, przedsiębiorczość, autorytet moralny (za: S. Bieńkowski), 5. kwalifikacje fizyczne (zdrowie, siła, zręczność), kwalifikacje umysłowe (zdolność pojmowania i uczenia się, trafność sądu, żywość i giętkość umysłu), kwalifikacje moralne (energia, stałość, odwaga Strona - umiejętność wyznaczania i wyjaśniania celów i zadań, zdolność do integracji i koordynacji działań, umiejętność motywowania ludzi do działania (znajomość podstaw teorii motywacji, kojarzenie podejścia systemowego do indywidualnego postrzegania ludzi, innowacyjność, intuicja i empatia, zdolność do wielostronnych oddziaływań, zdolność do współpracy, poczucie sprawiedliwości, umiejętność zarządzania zmianami, determinacja i konsekwencja w działaniu), umiejętność nagradzania i karania, umiejętność mediacji i rozwiązywania konfliktów, umiejętność komunikowania się kierowania rozwojem zawodowym i wydobywania tego, co w ludziach najlepsze, umiejętność kształtowania wysokiego morale. - 19 Kompetencje przywódcze zdaniem Oleksyna (2006) to : ponoszenia odpowiedzialności, inicjatywa, oddanie, takt, poczucie godności, doświadczenie (za: H. Fayol). Penc (2010) wskazuje na następujące cechy wybitnego menedżera: wysokie kwalifikacje zawodowe, wiedza psychologiczna i zdolności organizacyjne umiejętność komunikowania się z ludźmi i rozumienia ludzi, poczucie odpowiedzialności społecznej i zmysł pracy zespołowej, stwarzanie pozytywnej motywacji do pracy i dbanie o właściwą atmosferę pracy, bezpośrednie, odważne angażowanie się w problemy, gotowość do ponoszenia ryzyka i odpowiedzialności, dbałość o wspólne interesy i uznane wartości, poczucie wspólnoty przy rozwiązywani umiejętność kalkulacji i analizowania poziomu ryzyka, poszukiwanie szans i reagowanie na pojawiające się okazje, koncentracja działań na podstawie ustalonych priorytetów oraz cierpliwość, wytrwałość i upór w dążeniu do osiągania wytyczonych celów, zdolność do działań pod naciskami zewnętrznymi, świadomość granic własnych możliwości (odporność na frustrację i obciążenie psychiczne) uczciwe załatwianie spraw z innymi partnerami, tworzenie atmosfery szczerości i otwarcia, uprzejmość, wyrozumiałość i jasne wyrażanie swoich myśli poczucie własnej wartości, pewność siebie, przedsiębiorcze myślenie, zdolność przewidywania i przekonywania, godzenie racjonalności z intuicją, posiadanie wizji rozwoju przedsiębiorstwa i rozumienie konieczności zmian odczuwanie potrzeby uzupełnienia zdobytej wiedzy. Pocztowski (2008) wyróżnia trzy podstawowe rodzaje umiejętności, kompetencji menedżerskich: - umiejętności techniczne, - umiejętności koncepcyjne, - umiejętności interpersonalne. Strona Umiejętności koncepcyjne to znajomość metod analizowania, interpretowania, rozwiązywania problemów, jak również postrzeganie organizacji, jako całości, działającej w niepewnym otoczeniu. Zdolności interpersonalne to z kolei znajomość zasad współżycia wśród ludzi, zdolności przewodzenia, motywowania i przebiegającej bez zakłóceń komunikacji. W procesie motywowania zdolności interpersonalne kierownika powinny być na najwyższym poziomie, powinien on posiąść umiejętność mówienia i efektywnego słuchania innych oraz doskonalenia swoich pracowników poprzez kształtowanie odpowiednich zachowań. Do grupy trzech wyżej wymienionych umiejętności kierowniczych Griffin dodaje czwartą, a mianowicie umiejętności diagnostyczne i analityczne, czyli umiejętności umożliwiające menedżerowi zastosowanie najwłaściwszej reakcji w danej sytuacji. Dobry menedżer powinien trafnie diagnozować i analizować problemy organizacji, badając 20 Umiejętności techniczne obejmują specjalistyczną wiedzę z dziedziny, którą zarządza dany menedżer i są to znajomość procesów, metod, narzędzi i organizacji pracy. Osoba posiadająca wiedzę ekspercką dysponuje umiejętnościami w określonej dziedzinie i posiada uprawnienia do wydawania poleceń lub wykonania wyspecjalizowanych zadań. symptomy i stosując odpowiednie rozwiązania. Przedstawione przez Adamiec i Kożusznik (2001) badania doprowadziły do wyróżnienia sześciu podstawowych cech, warunkujących skuteczne działanie kierownicze w różnych okolicznościach i różnych typach organizacji czy instytucji: - - - Asertywność. Elementarne poczucie pewności siebie i przekonanie o własnej racji. Ta cecha pozwala pokonywać opory społeczne, występować w obronie racji oraz osiągać cele w różnych środowiskach. Motywacja. Umiejętność ukierunkowania swojej energii na określone cele, wynikającej z własnej tożsamości. Twórczość. Umiejętność skutecznego wykonywania zadań napotkanych po raz pierwszy, wymyślanie rozwiązań i sposobów działania, projektowanie, a nie powielanie, wymyślanie nowych idei oraz strategiczne planowanie. Krytycyzm. Umiejętność zachowania dystansu i ewentualnego odrzucenia własnych idei w konfrontacji z rzeczowymi argumentami. Ekstrawersja. Rozumiana raczej intuicyjnie, jako ogólne zwrócenie się na zewnątrz, wyraźne zainteresowanie światem zewnętrznym i lokowanie w nim własnych celów. Brak zniekształceń patologicznych. Nieobecność różnych patologii, dewiacji czy silnych, niekorzystnych cech psychicznych, mogących zakłócać osiąganie celów kierowniczych. Robbins (2004) definiuje następujące cechy wyróżniające dobrego menedżera : - ambicja i energia, pragnienie przewodzenia innym i wywieranie na nich wpływu, uczciwość i prawość, wiara w siebie, inteligencja, głęboka wiedza techniczna w dziedzinie objętej zakresem odpowiedzialności przywódcy. Strona 21 Przedstawione powyżej różne sposoby rozumienia i listy kompetencji menedżerskich tworzą wzajemnie dopełniające się składniki wiedzy, umiejętności i postaw niezbędnych z p.w. wykonywania pracy na stanowiskach związanych z szeroko rozumianym zarządzaniem. Omówione sposoby podziału i ujmowania kompetencji menedżerskich wraz z zaprezentowanym na wstępie modelem USEM pozwoliły doprecyzować wymagania wynikające z Krajowych Ram Kwalifikacji, wzbogacając je o bardzo konkretne kompetencje ważne z p.w. potrzeb rynku pracy dla absolwentów kierunków ekonomicznych. 3.1.4. Przegląd badań Projekt Tuning Badanie stopnia dopasowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców wykorzystuje elementy metodologii zaproponowanej w ramach projektu Tuning (Harmonizacja struktur kształcenia w Europie) (Tuning, 2008), którego celem jest zapewnienie realizacji Procesu Bolońskiego na poziomie szkolnictwa wyższego. W ramach projektu przeprowadzono szereg badań, których przedmiotem była ocena znaczenia i wagi poszczególnych kompetencji absolwentów szkół wyższych W toku badań, na podstawie analizy literatury, stworzono listę 30 ogólnych kompetencji (w projekcie Tuning nie zdefiniowano do tej pory efektów kształcenia dla nauk ekonomicznych czy szerzej – społecznych), które podzielono na trzy grupy: kompetencje instrumentalne, interpersonalne i systemowe (por. Tuning, 2008:25-26). Do kompetencji instrumentalnych należą: - umiejętności analizy i syntezy, umiejętności organizacyjne i planowania, podstawowa wiedza ogólna, podstawy wiedzy ogólnej w danym zawodzie, porozumiewanie się w mowie i piśmie w języku ojczystym, znajomość języka obcego, podstawowe umiejętności informatyczne, umiejętność zarządzania informacjami (wyszukiwania i analizowania informacji z różnych źródeł), umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętności podejmowania decyzji. Kompetencje interpersonalne obejmują: - krytycyzm i samokrytycyzm, umiejętność pracy w zespole, umiejętności interpersonalne, umiejętność pracy w zespole interdyscyplinarnym, umiejętność komunikowania się z ekspertami z innych dziedzin, zrozumienie różnorodności i wielokulturowości, umiejętność pracy w środowisku międzynarodowym, zaangażowanie etyczne. - umiejętność zastosowania wiedzy w praktyce, umiejętność prowadzenia badań, umiejętność uczenia się, Strona - 22 W ramach kompetencji systemowych wyróżniono: - umiejętność przystosowania się do nowych sytuacji, umiejętność tworzenia nowych koncepcji (kreatywność), zdolności przywódcze, rozumienie kultur i zwyczajów w innych krajach, umiejętność samodzielnej pracy, przygotowanie i prowadzenie projektów, inicjatywa i przedsiębiorczość, dbałość o jakość, wola odnoszenia sukcesów. Powyższa lista zredagowana została w formie ankiety i rozesłana do: - absolwentów (3-5 lat po ukończeniu studiów) pracodawców (znanych uczelni jako aktualnie zatrudniający jej absolwentów) nauczycieli akademickich (ankiety dla nauczycieli zawierały listę 17 kompetencji, na podstawie wcześniejszych odpowiedzi pracodawców i absolwentów). W ankietach wymagano następujących typów odpowiedzi: - znaczenie osiągniętych kompetencji (1 – brak; 4 - silne) znaczenie kompetencji dla pracy w zawodzie ustalenie poziomu kompetencji osiągniętych w wyniki uczęszczania na studia ustalenie rankingu 5 kompetencji uznawanych za najważniejsze (od najważniejszej do najmniej ważnej). Na tej podstawie możliwe było określenie nie tylko różnic w percepcji znaczenia określonych kompetencji między absolwentami, studentami i pracodawcami. Wyniki badania dostarczały również informacji co do zakresu kompetencji, które (w opinii ankietowanych) powinny być kształcone na uczelniach wyższych (por. Tuning, 2008: 27-30). Informacje z Powiatowego Urzędu Pracy w Poznaniu dobra znajomość języków obcych w mowie i w piśmie (angielski, niemiecki, rosyjski), biegła obsługa komputera w zakresie MS Office, tworzenia stron internetowych, projektowania, kosztorysowania, obsługa kas fiskalnych, terminali płatniczych, posiadanie książeczki Sanepid, obsługa maszyn i urządzeń sterowanych numerycznie, prawo jazdy kat. C ,CE, D oraz doświadczenie w transporcie międzynarodowym, Strona 23 Według informacji z Powiatowego Urzędu Pracy w Poznaniu [raport 2005, 2006, 2007, 2008, 2009] w wielu przypadkach potrzeby kadrowe zgłaszane przez pracodawców nie korespondowały z umiejętnościami i doświadczeniem zawodowym osób zarejestrowanych. Pracodawcy, w latach 2006-2008, najczęściej oczekiwali na proponowanych stanowiskach takich dodatkowych umiejętności jak: uprawnienia spawalnicze TIG, MIG oraz doświadczenie zawodowe, uprawnienia do obsługi sprzętu budowlanego, szczególnie koparki, ładowarki, uprawnienia budowlane, często specjalistyczne np. w zakresie instalacji elektrycznych lub sanitarnych, licencji pracownika ochrony I lub II stopnia, obsługa wózków widłowych, a szczególnie platformowych wymaganych w magazynach wysokiego składowania. W 2009 r. wśród ofert przyjętych do realizacji pojawiły się stanowiska w przypadku których oczekiwano od kandydatów szczególnych kwalifikacji, uprawnień albo praktyki m.in:. wieloletnie doświadczenia w korporacji międzynarodowej, znajomości najnowszych technologii, znajomość języków wschodnich - rosyjski, ukraiński, białoruski oraz języków dalekiego wschodu, wiedzy z zakresu tajników kuchni orientalnej, specjalistycznych umiejętności medycznych np. umiejętności wykonywania masażu tajskiego. Przy wyborze pracownika, osoby przeprowadzające rekrutację najczęściej brały pod uwagę takie cechy i predyspozycje kandydata jak: chęci do pracy, odpowiedzialność, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, rzetelność, dyspozycyjność, umiejętność podejmowania decyzji, rozwijanie własnej wiedzy, podnoszenie kwalifikacji. Strona 24 W 2009 r. wzrosła liczba ofert, w których pracodawca oczekiwał od kandydata posiadania własnego pojazdu, wykorzystywania do celów służbowych własnych łączy internetowych, uruchomienia działalności gospodarczej. W wielu przypadkach osoby bezrobotne nie mogły zostać zatrudnione ze względu na: odejście od zawodu, długą przerwę w zatrudnieniu – urlopy wychowawcze, ograniczenia zdrowotne, brak decyzji lekarskiej potwierdzającej zdolność do podjęcia zatrudnienia – przeciwwskazania do pracy, sytuację rodzinną uniemożliwiającą podjęcie pracy w systemie zmianowym. Badanie Wielkopolskiego Urzędu Pracy: Wielkopolski rynek pracy w opinii lokalnych pracodawców Wielkopolski Urząd Pracy przy pomocy Powiatowych Urzędów Pracy w 2004 r. przeprowadził badania, które miały na celu poznanie opinii pracodawców na temat rynku pracy, a zwłaszcza ich oczekiwań wobec pracowników. W badaniu wzięło udział 50 pracodawców z terenu Wielkopolski wybranych losowo. Pracodawcy w stosunku do potencjalnego pracownika oczekiwali przede wszystkim doświadczenia i wiedzy praktycznej w danym zawodzie, zaangażowania, inicjatywy, kreatywności, aktywności, komunikatywności, umiejętności pracy grupowej oraz odpowiedniego wykształcenia, które pojawiło się na czwartym miejscu w rankingu oczekiwań. Szczegółowe dane zawarte zostały w tabeli 2. Tabela 2. Oczekiwania pracodawcy wobec potencjalnego pracownika (od najczęściej wskazywanych do najrzadziej). Oczekiwania pracodawcy wobec potencjalnego pracownika Lp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 doświadczenie i wiedza praktyczna w danym zawodzie zaangażowanie, inicjatywa, kreatywność, aktywność komunikatywność, umiejętność pracy w grupie odpowiednie wykształcenie dopasowanie do rodzaju wykonywanej pracy Dyspozycyjność posłuszeństwo i solidność Elastyczność przebojowość i pewność siebie inne (systematyczne dokształcanie, lojalność, uczciwość, pracowitość) 642 564 303 293 284 245 136 68 62 % wskazujących w próbie N=974 65,9 57,9 31,1 30,1 29,2 25,2 14 7 6,4 5 0,5 liczba odpowiedzi Źródło: Wielkopolski rynek pracy w świetle opinii lokalnych pracodawców, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, luty 2005. Strona System kształcenia (dzienny, zaoczny, wieczorowy) oraz rodzaj szkoły (publiczna, niepubliczna) zostało wskazane przez niewielka grupę respondentów (patrz tabela 3). Badani pracodawcy najchętniej zatrudniliby specjalistów ds. sprzedaży (236 wskazań), ekonomistów (115 wskazań), pracowników branży budowlanej (93 wskazania), informatyków (88 wskazań), stolarzy (70 wskazań), mechaników (67 wskazań), kierowców (50 wskazań). 25 Jeśli chodzi o kryteria doboru pracowników na konkretne stanowisko pracy, to wykształcenie znalazło się na drugiej pozycji, po doświadczeniu zawodowym, które było najczęściej wymieniane jako najważniejsze kryterium. W następnej kolejności wymieniono wiek, możliwość udogodnień obniżających koszty pracy wynikających z zatrudnienia osoby objętej szczególną ochroną na rynku pracy oraz płeć. Tabela 3. Kryteria doboru pracowników. Lp. Wyszczególnienie 1 2 3 doświadczenie zawodowe, osiągnięte sukcesy stopień wykształcenia Wiek możliwość udogodnień obniżających koszty pracy wynikających z zatrudnienia osoby objętej szczególną ochroną na rynku pracy Płeć system kształcenia (dzienny, zaoczny, wieczorowy) stopień niepełnosprawności rodzaj szkoły (publiczna, niepubliczna) Inne 4 5 6 7 8 9 826 515 371 % wskazujących w próbie N=974 84,8 52,9 38,1 167 17,1 115 57 48 45 30 11,8 5,9 4,9 4,6 3,1 liczba wskazań Źródło: Wielkopolski rynek pracy w świetle opinii lokalnych pracodawców, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, luty 2005. Oczekiwania pracodawców i studentów w zakresie rozwijania przez uczelnie zdolności przydatnych w karierze zawodowej Omawiane w tej części raportu badania przeprowadzone zostały przez Uniwersytet Wrocławski i Politechnikę Wrocławska (Dragosz, Szęfel, 2006). Wyniki wskazują na istnienie dużych rozbieżności między oczekiwaniami pracodawców a wyobrażeniami studentów. Strona 26 W ramach 22 wymienionych kwalifikacji pracowniczych zdaniem pracodawców najważniejsze były: 1. systematyczność (według studentów – pozycja 17), 2. umiejętność rozwiązywania problemów (podobnie ocenili to studenci), 3. łatwość przystosowania do nowych sytuacji (według studentów – pozycja 6), 4. opanowanie w sytuacjach stresowych (według studentów – pozycja 10), 5. operatywność (według studentów – pozycja 7). Studenci wysoko ocenili takie kwalifikacje jak: 1. myślenie strategiczne (według pracodawców – 10 pozycja), 3. Kreatywność (według pracodawców – 12 pozycja), 4. umiejętność negocjacji (według pracodawców – 13 pozycja), 5. umiejętność wykorzystania teorii w praktyce (według pracodawców – pozycja 8). Oczekiwania co do kwalifikacji pracowniczych (według kolejności) w opinii pracodawców i studentów Uniwersytetu Wrocławskiego przedstawiono w tabeli 4. Tabela 4. Oczekiwania kwalifikacji pracowniczych (według kolejności) w opinii pracodawców i studentów Uniwersytetu Wrocławskiego Porządek według studentów Myślenie strategiczne Umiejętność rozwiązywania problemów Kreatywność Umiejętność negocjacji Umiejętność wykorzystania teorii w praktyce Łatwość przystosowania do nowych sytuacji Operatywność Umiejętność pracy w zespole Realizacja złożonych celów Opanowanie w sytuacjach stresowych Niezależność działania Zdolności analityczne Zorientowanie na wyniki i jakość Myślenie w kategoriach globalnych Zdolność do podejmowania ryzyka Umiejętność samooceny Systematyczność Asertywność Przemawianie publiczne Zaufanie we własne osądy Zdolności przywódcze Umiejętność przekazywania wiedzy Porządek według pracodawców 1. Systematyczność 2. Umiejętność rozwiązywania problemów 3. Łatwość przystosowania do nowych sytuacji 4. Opanowanie w sytuacjach stresowych 5. Operatywność 6. Umiejętność pracy w zespole 7. Realizacja złożonych celów 8. Umiejętność wykorzystania teorii w praktyce 9. Zorientowanie na wyniki i jakość 10. Myślenie strategiczne 11. Zdolności analityczne 12. Kreatywność 13. Umiejętność negocjacji 14. Niezależność działania 15. Umiejętność samooceny 16. Zdolność do podejmowania ryzyka 17. Umiejętność przekazywania wiedzy 18. Zaufanie we własne osądy 19. Asertywność 20. Myślenie w kategoriach globalnych 21. Zdolności przywódcze 22. Przemawianie publiczne Źródło: A. Dragosz, D. M. Szęfel, Oczekiwania pracodawców i studentów w zakresie rozwijania przez uczelnie zdolności przydatnych w karierze zawodowe, w: Kształcenie zawodowe w teorii i praktyce edukacyjnej, red. A. Kozubska, A. Zduniak, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa, Poznań 2006, http://konferencja.21.edu.pl/3/tom/1/56.pdf. Strona Jeśli chodzi o pożądane cechy pracownika to zauważyć można większa zbieżność opinii pracodawców i studentów (patrz tabela 5). Trzy spośród pięciu pierwszych cech są wspólne (samodzielność, odpowiedzialność i motywacja), choć maja inne rangi. Ponadto w opinii pracodawców ważną cechą pracownika była uczciwość (wymieniona na pierwszym miejscu, natomiast studenci sklasyfikowali tę cechę na pozycji 7) i lojalność (pozycja 4, natomiast według studentów – 11). Najmniej ważne – zarówno w opinii pracodawców jak i studentów – okazały się następujące cechy: patriotyzm, wrażliwość kulturowa i tolerancja (nieco ważniejsza dla studentów). 27 W pierwszej piątce najważniejszych kwalifikacji tylko jedna cecha była wspólna – umiejętność rozwiązywania problemów. Najmniej ważne – zarówno dla pracodawców jak i studentów – były następujące kwalifikacje: asertywność, zdolności przywódcze, zaufanie we własne osądy i przemawianie publiczne. Tabela 5. Pożądane cechy pracownika Porządek według studentów Samodzielność Przedsiębiorczość Odpowiedzialność Motywacja Chęć podjęcia wyzwania Chęć do nauki i samokształcenia Uczciwość Dociekliwość Tolerancja Dojrzałość Lojalność Wrażliwość kulturowa Patriotyzm 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Porządek według pracodawców Uczciwość Odpowiedzialność Motywacja Lojalność Samodzielność Chęć do nauki i samokształcenia Przedsiębiorczość Dojrzałość Chęć podjęcia wyzwania Dociekliwość Tolerancja Wrażliwość kulturowa Patriotyzm Źródło: A. Dragosz, D. M. Szęfel, Oczekiwania pracodawców i studentów w zakresie rozwijania przez uczelnie zdolności przydatnych w karierze zawodowe, w: Kształcenie zawodowe w teorii i praktyce edukacyjnej, red. A. Kozubska, A. Zduniak, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa, Poznań 2006, http://konferencja.21.edu.pl/3/tom/1/56.pdf. Kompetencje absolwentów uczelni wyższych w świetle oczekiwań pracodawcy Podczas konferencji „Metody podnoszenia jakości kształcenia w uczelni”, która odbyła się 15 czerwca 2009r. w Wyższej Szkole Promocji, Monika Turlej (Specjalista ds. rekrutacji, SAGE Sp. z o. o.) wyraziła opinię, że do najważniejszych czynników decydujących o zatrudnieniu absolwentów należą: język obcy, zdolności komunikacyjne, umiejętność pracy w zespole, wiedza kierunkowa, plany rozwoju, aktywność pozauczelniana, rodzaj posiadanego dyplomu (rozpoznawalność marki uczelni), staże i praktyki, doświadczenie w branży, oczekiwania płacowe, oceny na studiach. zdolność do nabywania nowych umiejętności, wiedza kierunkowa, zdolności komunikacyjne, znajomość języków obcych, umiejętność zastosowania wiedzy w praktyce zawodowej, umiejętność pracy w zespole, umiejętność samodzielnej analizy i wyciągania wniosków, umiejętność podejmowania decyzji. Strona 28 Zdaniem referentki, popartym obserwacjami na rynku pracy, studentom i absolwentom brakuje następujących umiejętności: Coraz ważniejsze w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika stają się, obok wykształcenia i kwalifikacji zawodowych, kompetencje miękkie (osobowość, system wartości, postawy wpływające na wynik pracy oraz zaangażowanie). Jest to pewien potencjał który uwidacznia się w zachowaniu człowieka, w interakcji z innymi czy realizacji zadań. Badanie zatrudnienia studentów AGH w Krakowie W okresie od listopada 2002r. do stycznia 2003r. przeprowadzono wśród pracodawców z Małopolski badanie ankietowe pod kątem zatrudniania absolwentów AGH w aspekcie najbliższych pięciu lat oraz ofert pracy kierowanych do Centrum Karier AGH (Czop-Śliwińska, 2003). W sumie wzięto pod uwagę 148 pracodawców zainteresowanych zatrudnieniem absolwentów AGH (w tym pracodawcy ankietowani – 97, pracodawcy wyłonieni na podstawie ofert pracy - 51). Odpowiedzi pracodawców zostały podzielone na cztery grupy: w pierwszej znalazły się umiejętności językowe, w drugiej – obsługa komputera, w trzeciej – inne kompetencje plus posiadanie prawa jazdy, w czwartej – cechy i predyspozycje osobowościowe. Pracodawcy najwyżej punktowali umiejętność posługiwania się językiem angielskim (zarówno w stopniu biegłym jak i dobrym), a w następnej kolejności – językiem niemieckim. Szczegółowe dane zaprezentowano w tabeli 6. Tabela 6. Umiejętności językowe. Miejsce % N= 148 Angielski w stopniu biegłym 88 1 59,46 Angielski w stopniu dobrym 71 2 47,97 Niemiecki w stopniu dobrym 66 3 44,59 Niemiecki w stopniu biegłym 49 4 33,11 Francuski w stopniu dobrym 32 5 21,62 Rosyjski w stopniu dobrym 24 6 16,22 Francuski w stopniu podstawowym 15 7 10,14 Rosyjski w stopniu biegłym 13 8 8,78 Francuski w stopniu biegłym 9 9 6,08 Niemiecki podstawowy 8 10 5,41 Rosyjski w stopniu podstawowym 8 11 5,41 G. Czop-Śliwińska, Kandydat idealny, czyli oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół technicznych, Centrum Karier Akademii Górniczo – Hutniczej w Krakowie, http://www.ck.agh.edu.pl/inne/kandydat_idealny.doc 29 Liczba Strona Języki obce Coraz częściej pracodawcy oczekują znajomości języka francuskiego. Może to wynikać ze wzrastających możliwości pracy w unijnych instytucjach oraz w krajach członkowskich UE (przykładowo polscy inżynierowie – szczególnie po kierunkach informatycznych i im pokrewnych cieszą się wysokimi notowaniami w samej Francji – na podst. kierowanych do CK AGH ofert). Ponadto na polskim rynku zaczyna pojawiać się coraz więcej francuskich firm. Od paru lat zaczyna się także zauważać zainteresowanie językiem rosyjskim, co może być wynikiem ogólnoświatowej ekspansji gospodarczej na rynek wschodni. Tylko 8 spośród 148 pracodawców nie podało w swoich wymaganiach znajomości języka obcego, 114 pracodawców wymieniło więcej niż jeden język, 18 pracodawców podało cztery języki, w tym minimum dwa na poziomie bardzo dobrym. W analizie związanej z kompetencjami dotyczącymi obsługi komputera pod uwagę byli brani tylko ci pracodawcy, którzy chcieli zatrudnić inżynierów na stanowiskach nie związanych bezpośrednio z branżą informatyczną. Liczba branych pod uwagę pracodawców wyniosła 107. Najważniejszą umiejętnością związana z obsługą komputera była obsługa edytora tekstu, znajomość Internetu oraz obsługa baz danych. Szczegółowe dane zaprezentowano w tabeli 7. Tabela 7. Umiejętności związane z obsługą komputera. Kategorie Edytor teksu Znajomość Internetu Obsługa bazy danych Obsługa prog. spec. związanych z daną branżą Programy obliczeniowe (głównie Excell) Programy do projektowania (głównie Auto CAD) Tworzenie bazy danych Administrowanie siecią Tworzenie stron internetowych Liczba 107 76 74 58 49 46 46 31 19 Miejsce % N=107 1 2 3 4 5 6 7 8 9 100,00 71,03 69,16 54,21 45,79 42,99 42,99 28,97 17,76 G. Czop-Śliwińska, Kandydat idealny, czyli oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół technicznych, Centrum Karier Akademii Górniczo – Hutniczej w Krakowie, http://www.ck.agh.edu.pl/inne/kandydat_idealny.doc Strona 30 Wśród umiejętności interpersonalnych i cech osobowościowych pracodawcy najczęściej wymieniali odpowiedzialność, systematyczność, umiejętność pracy w zespole oraz lojalność. Na ostatnich pozycjach pojawiły się: zdolności organizacyjne, samodzielność w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji oraz wysoka kultura osobista. Szczegółowe dane zaprezentowano w tabeli 8. Tabela 8. Pożądane cechy kandydata i jego umiejętności interpersonalne Kategorie Odpowiedzialność Systematyczność Umiejętność pracy w zespole/komunikatywność Lojalność/ uczciwość Kreatywność Umiejętność radzenia sobie w warunkach stresu Dyspozycyjność Motywacja do pracy/ zaangażowanie Wysoka kultura osobista Samodzielność (rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji) Zdolności organizacyjne Liczba 118 97 97 87 83 74 69 55 54 Miejsce 1 2 3 4 5 6 7 8 9 % N=148 79,73 65,54 65,54 58,78 56,08 50,00 46,62 37,16 36,49 37 10 25,00 32 11 21,62 G. Czop-Śliwińska, Kandydat idealny, czyli oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół technicznych, Centrum Karier Akademii Górniczo – Hutniczej w Krakowie, http://www.ck.agh.edu.pl/inne/kandydat_idealny.doc Raport „Rynek pracy w Polsce i Unii Europejskiej” W raporcie znajduje się część poświęcona cechom osobowościowym, umiejętnościom i kompetencjom idealnego kandydata do pracy w odniesieniu do pracodawców polskich i niemieckich. Badania przeprowadzili w 2005r. studenci WSIiZ z Rzeszowa (Pomianek i in, 2005). Udział wzięło 331 pracodawców z Polski (Rzeszów) i 126 z Niemiec (Lipsk i Torgau). Strona Do najważniejszych umiejętności polscy pracodawcy zaliczyli: pracę w zespole, zorganizowanie, inicjatywę i umiejętność podejmowania decyzji. Niemieccy zaś: elastyczność, prace w zespole, komunikatywność. W przemyśle najważniejsze były umiejętności zawodowe, natomiast w usługach – umiejętności miękkie. Sytuację tę ilustruje wykres 2. 31 Zarówno pracodawcy polscy jak i niemieccy wskazali na to że zarówno cechy, kompetencje i umiejętności pracowników mają równorzędne znaczenie. Na układ cenionych cech pracowników wpływa specyfika wykonywanej pracy. Odpowiedzialność była najwyżej cenioną cechą zdaniem wszystkich pracodawców, natomiast towarzyskość i uprzejmość – najmniej. Niemieccy pracodawcy wysoko ocenili również zaangażowanie, elastyczność i punktualność. W handlu najwyżej oceniono odpowiedzialność i uprzejmość, w usługach – oprócz odpowiedzialności, uczciwość, szczerość i zaangażowanie. Sytuację tę ilustruje wykres 1. Wykres 1. Oczekiwane cechy osobowościowe idealnego pracownika. Odpowiedzialność 16,4 Otwarość 16,1 14,8 11,5 Zaangażowanie 10,3 Elastyczność 17,4 14,8 12,6 8,6 9,1 Uprzejmość 8,1 8,6 Uczciwość 5,4 Punktualność 4,8 Sumienność 6,5 Polska Niemcy 5,4 4,7 5,1 Lojalność Elegancja, dbanie o wygląd 3,6 2,4 Bycie wesołym 3,2 1,6 Pomysłowość 1,6 Elokwencja 2 0,5 Bycie towarzyskim 2,7 1,5 0,3 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 % T. Pomianek, A. Rozmus, K. Witkowski, B. Przywara, M. Bienia, Raport „Rynek pracy w Polsce i Unii Europejskiej”, wydanie IV, Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania z Siedzibą w Rzeszowie, Rzeszów styczeń 2005. Wykres 2. Oczekiwane umiejętności idealnego pracownika. 43 Praca w zespole 45 36 Elastyczność Zorganizowanie 29 Inicjatywa 27 18 Umiejętnośc podejmowania decyzji 25 4 Komunikatywność 23 Kreatywność 23 Motywacja 14 Umiejętności analityczne 13 14 11 Samokontrola Planowanie 6 5 Empatia 0 55 33 40 Polska Niemcy 29 16 14 8 8 10 20 30 40 50 60 Strona T. Pomianek, A. Rozmus, K. Witkowski, B. Przywara, M. Bienia, Raport „Rynek pracy w Polsce i Unii Europejskiej”, wydanie IV, Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania z Siedzibą w Rzeszowie, Rzeszów styczeń 2005. 32 % Jeśli chodzi o wymagania kompetencyjne, to najwyżej ceniono wiedzę zawodową (zarówno teoretyczną jak i praktyczną – 76% i 78% wskazań) oraz znajomość rynku i branży (57% i 54% wskazań). W Polsce bardziej niż w Niemczech cenione było doświadczenie zawodowe. 26% ankietowanych pracodawców wskazała na ważność znajomości języków obcych. Sytuację tę ilustruje wykres 3. Wykres 3. Oczekiwane kompetencje idealnego pracownika. 76 Wiedza zawodowa Znajomość branży 54 Doświadczenie zawodowe 50 30 31 Obsługa komputera 26 Znajomość języków obcych 78 57 Polska Niemcy 56 33 14 14 Dodatkowe kursy 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % T. Pomianek, A. Rozmus, K. Witkowski, B. Przywara, M. Bienia, Raport „Rynek pracy w Polsce i Unii Europejskiej”, wydanie IV, Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania z Siedzibą w Rzeszowie, Rzeszów styczeń 2005. Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie - Profil pożądanego pracownika (badanie pracodawców) Strona 33 Badanie zostało przeprowadzone dniach od 3 listopada do 23 listopada 2006 r. wśród firm zlokalizowanych na terenie województwa zachodniopomorskiego i objęło 403 pracodawców zatrudniających powyżej 10 osób (Raport WUP w Szczecinie, 2006). Pracodawcy od idealnego pracownika oczekiwali pracowitości (71% wskazań), uczciwości (58%) i lojalności (61), natomiast mniej istotne były: wykształcenie, komunikatywność oraz zaangażowanie. Można przypuszczać, że badani pracodawcy bardziej zainteresowani byli stabilizacją kadry i takimi cechami pracowników, które to umożliwią niż poziomem kwalifikacji zawodowych. Sytuację tę ilustruje wykres 4. Wykres 4. Cechy dobrego pracownika. pracowitość 71 lojalność 61 uczciwość 58 zaangażowanie 46 komunikatywność 34 wykształcenie 33 skrupulatność 18 posiadanie własnego zdania i obrona go 17 inne* 6 "tani" - godzi się na niską płacę 3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 % * wykwalifikowany, solidny/rzetelny, dobrze zorganizowany Źródło: „Profil pożądanego pracownika – badanie pracodawców”, Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie. Niezależnie od zajmowanego stanowiska (dyrektorzy, niższa kadra zarządzająca, pracownicy szeregowi) respondenci wymieniali te same cechy, które były dla nich ważne u idealnego pracownika, jednak ranga tych cech i ich nasilenie było różne w zależności od stanowiska. Wśród głównych pożądanych predyspozycji kandydatów podkreślano głównie cechy z obszaru osobowościowego: samodzielność, dobrą organizację pracy, komunikatywność, umiejętność kontaktowania się z innymi, szybkość wdrażania się w nowe obowiązki. W przypadku kandydatów na dyrektorów i niższej kadry zarządzającej niezbędne były również umiejętności analityczne oraz znajomość obsługi komputera. W tabeli 9 wskazano średnie wyniki dla poszczególnych umiejętności, kwalifikacje i predyspozycje jakich oczekiwano od kandydatów na stanowiska niższej kadry zarządzającej oraz od pracowników szeregowych. Każda cecha była oceniana w skali od 1 do 7, gdzie 1 oznaczało „mało ważne” a 7 „bardzo ważne”. Tabela 9. Umiejętności, kwalifikacje i predyspozycje oczekiwane od kandydatów na stanowiska niższej kadry zarządzającej oraz na stanowiska szeregowe. Samodzielność Komunikatywność umiejętność nawiązywania kontaktów z innymi szybkość wdrażania się w nowe obowiązki dobra organizacja pracy 6,2 6,2 6,2 6,1 6,1 rang średnia ocen ranga a 1 5,3 2 2 5,3 4 3 5,1 5 4 5,5 1 5 5,3 3 34 średnia ocen pracownicy szeregowi Strona niższa kadra zarządzająca znajomość obsługi komputera ogólne doświadczenie zawodowe umiejętności analityczne doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku gotowość do pracy w nienormowanym czasie znajomość określonych programów komputerowych ukończenie dodatkowych specjalistycznych szkoleń, kursów opinie wcześniejszych pracodawców znajomość jednego języka obcego dobre oceny na dyplomie ukończenia uczelni ukończenie renomowanej uczelni/szkoły 6,1 5,6 5,6 6 7 8 2,9 4,9 3,8 13 7 10 5,6 9 4,8 8 5,4 10 5 6 5,3 11 2,4 16 5,2 12 4,3 9 4,6 4,3 4,1 3,8 13 14 15 16 3,8 2,4 3,3 2,8 11 15 12 14 Źródło: opracowanie własne na podstawie raportu: „Profil pożądanego pracownika – badanie pracodawców”, Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie. Kompleksowe badanie zapotrzebowania rynku pracy kadr kwalifikowanych województwa opolskiego w celu dostosowania oferty edukacyjnej i szkoleniowej do jego potrzeb Badania przeprowadzono w okresie od lutego do kwietnia 2007r. w 12 powiatach województwa opolskiego (Ustrzycki, 2007). Łącznie uzyskano 327 wypełnionych ankiet. W przeprowadzonym badaniu pytano się respondentów o to jakich konkretnych umiejętności oczekują pracodawcy od pracowników już zatrudnionych. Wyodrębniono tu podział na kwalifikacje dotyczące: pracowników bez stażu pracy, pracowników ze średnim stażem pracowniczym (5 lat pracy zawodowej), pracowników doświadczonych. Otrzymane odpowiedzi poddano typologizacji na: Od pracowników bez stażu pracy pracodawcy oczekiwali przede wszystkim kwalifikacji ponadzawodowych (specjalistycznych). Najczęstsze z nich to obsługa komputera i minimalna praktyka zawodowa. Ponadto ważne było wykształcenie i posiadana wiedza oraz znajomość języków obcych. Względem pracowników ze średnim wykształceniem również dominowały oczekiwania odnośnie kwalifikacji ponadzawodowych. Były to przede wszystkim: doświadczenie na różnych stanowiskach, obsługa komputera i znajomość przepisów. Ponadto ważne były następujące cechy: sumienność, rzetelność, dokładność, zaangażowanie, dyspozycyjność i chęć do pracy. Jeśli chodzi o pracowników z dużym doświadczeniem ważniejsze, niż w przypadku pozostałych grup pracowników, okazały się kwalifikacje pozazawodowe (np. umiejętność zarządzania ludźmi, 35 kwalifikacje ogólnozawodowe (zawód wykształcenie), kwalifikacje ponadzawodowe (specjalistyczne), kwalifikacje pozazawodowe (cechy osobowościowe). Strona kreatywność, inicjatywa, samodzielność, profesjonalizm). Ważne również były kwalifikacje ponadzawodowe (obsługa komputera i programów specjalistycznych). Trzy światy – badanie rynku pracy w Wielkopolsce W badaniu udział wzięło ponad 750 pracodawców województwa wielkopolskiego. Najliczniej reprezentowanymi działami były: handel, przetwórstwo i budownictwo. Większość firm (29%) zlokalizowanych było w Poznaniu. W części dotyczącej pracodawców wskazano na: uwarunkowania rekrutacji, charakterystykę zatrudnionych absolwentów oraz charakterystykę pracowników (Michoń, Ławrynowicz, 2009). Przedsiębiorcy prowadzący selekcję swej uwagi nie skupiają na kryteriach formalnych (tytuł, rodzaj uczelni), ale na konkretnych umiejętnościach i działaniach absolwentów oraz kierunku kończonych studiów. Kryteria doboru kandydatów były znacznie zróżnicowane w zależności od branży. Zauważalny jest podział w ramach branż w wymaganych umiejętnościach na ogólne i specyficzne (budownictwo, transport, komunikacja) i w nich bardziej doceniany jest tytuł inżyniera. W usługach zwłaszcza mniej specjalistycznych (handel, rynek nieruchomości) dominują umiejętności ogólne i bardziej doceniany jest tytuł magistra. Pracodawcy oceniając idealnego pracownika wskazali na następujące cechy: aktywność, komunikatywność, odpowiedzialność, samodzielność i praca w zespole. Jak podkreślono w raporcie wyobrażenia pracodawców dotyczące idealnego pracownika tworzą obraz „profesjonalisty wysokiej wydajności” z przewagą zachowań indywidualistycznych, lecz umiejący pracować w zespole. W cień odsuwane są cechy i zachowania przypisywane pracownikom innowacyjnym – kreatywność, przedsiębiorczość, łatwość adaptacji, chęć podnoszenia kwalifikacji oraz dociekliwość. Cechy i zachowania idealnego pracownika oraz najważniejsze umiejętności wymagane w pracy prezentują wykresy 5 i 6. Wykres 5. Cechy i zachowania idealnego pracownika według raportu: Trzy światy. Badanie rynku pracy w Wielkopolsce aktywny i zaangażowany 34 28 samodzielny 26 26 radzący sobie za stresem 22 22 kreatywny 21 20 20 umiejący przedstawić i bronić swoje opinie 11 11 sumienny 9 9 9 systematyczny dociekliwy 7 7 lojalny 6 6 okazujący szacunek dla pracodawcy 5 10 15 20 25 30 35 40 Źródło: P. Michoń, M. Ławrynowicz, Trzy światy. Badanie rynku pracy w Wielkopolsce, Edustacja.pl Sp z o. o. Poznań 2009 36 0 Strona przytakujący i zgadzający się 3 0 0 Wykres 6. Najważniejsze umiejętności wymagane w pracy według raportu: Trzy światy. Badanie rynku pracy w Wielkopolsce umiejętność pracy w zespole 79 umiejętność obsługi komputera 74 umiejętności komunikacyjne 73 wiedza zawodowa 73 umiejętność samodzielnej analizy i wyciągania wniosków 71 umiejętność podejmowania decyzji 67 umiejętność zbierania i organizowania danych i informacji 63 umiejętności negocjacyjne 52 umiejętność krytycznego myślenia 51 wiedza ogólna 39 zdolność nabywania nowych umiejętności 33 znajomość języków obcych 31 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Źródło: P. Michoń, M. Ławrynowicz, Trzy światy. Badanie rynku pracy w Wielkopolsce, Edustacja.pl Sp z o. o. Poznań 2009 3.2. Grupy i lista analizowanych kompetencji Po zebraniu informacji z przedstawionych dokumentów, literatury i badań, przy uwzględnieniu specyfiki prowadzonego badania wyróżniono trzy grupy kompetencji (wiedza, umiejętności osobiste, umiejętności społeczne) oraz 21 cech osobowości. W ramach trzech grup kompetencji zidentyfikowano 10 kompetencji ogólnych i opisano je poprzez 50 wyznaczników behawioralnych. Kompetencje pogrupowano w sposób następujący: GRUPA 1. WIEDZA Zdobywanie i stosowanie wiedzy (4) - Wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu (5) - Wykorzystanie wiedzy teoretycznej do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych Rozumienie zachodzących zjawisk społeczno – gospodarczych w otoczeniu firmy Umiejętność modelowania i prognozowania zjawisk społeczno – gospodarczych Dokonywanie analizy i oceny proponowanych rozwiązań dla konkretnych problemów Samodzielne proponowanie rozwiązań dla konkretnych problemów 37 Samodzielne zbieranie danych/informacji z różnych źródeł Streszczenie i uporządkowanie posiadanych (zebranych) informacji Przedstawienie informacji/danych w zrozumiały sposób np. przygotowanie pisemnej analizy, opracowanie raportu Formułowanie wniosków (wnioskowanie) na podstawie posiadanych informacji/danych Strona GRUPA 2. UMIEJĘTNOŚCI OSOBISTE Umiejętność pracy własnej (6) Umiejętność uczenia się (3) - odpowiedni dobór środków i metod pracy do realizacji powierzonych zadań samodzielna praca umiejętność zwrócenie się o pomoc (w przypadku braku możności zrealizowania zadania) umiejętność oddzielenie zadań ważnych od mniej ważnych umiejętność doprowadzania podjętych zadań do końca zakończenie zadań w terminie gotowość do uczenia się szybkość uczenia się nie powtarzanie tych samych błędów Umiejętności techniczne i językowe (4) - znajomość jednego języka obcego znajomość co najmniej dwóch języków obcych podstawowa obsługa komputera (edytory tekstu, arkusze kalkulacyjne, prezentacje, Internet), obsługa specjalistycznych programów komputerowych GRUPA 3. UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE Umiejętność argumentacji i obrony swoich poglądów (7) - Umiejętności interpersonalne (5) - dostosowanie zachowania do określonej sytuacji (zawodowej) szybkie nawiązywanie nowych znajomości przejawianie zainteresowania w trakcie rozmowy umiejętność radzenia sobie w kontaktach z „trudnymi” ludźmi pomimo stresujących warunków dobre wykonywanie zadań Umiejętność pracy w zespole (7) 38 posiadanie sprecyzowanej opinii na dany temat umiejętne wyrażanie myśli (jasno, zwięźle logicznie) odpowiedni dobór argumentów w dyskusji umiejętność przekonywania do swoich pomysłów wyrażenie sprzeciwu, po odpowiednim uzasadnieniu udzielanie konstruktywnej krytyki wyciąganie wniosków z krytyki i wykorzystanie ich w pracy Strona Umiejętność kierowania zespołem (5) - inicjowanie działania utrzymywanie dobrych relacji z ludźmi realizując powierzone zadania korzystanie z kontaktów z innymi ludźmi umiejętność odmowy wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając umiejętność zaufania innym chęć dzielenia się wiedzą i doświadczeniem rozstrzyganie sporów w zespole wyznaczanie celów i rozdzielanie zadań między członków zespołu motywowanie innych do działania samodzielne podejmowanie decyzji przy podejmowaniu decyzji branie pod uwagę zdanie innych osób umiejętność nauczania Zachowania etyczne (4) - okazywanie szacunku pomaganie innym (nawet jeśli wykracza to poza zakres obowiązków) okazywanie tolerancji dla odmiennych poglądów stosowanie się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych. jest godny zaufania uczciwy odpowiedzialny sumienny lojalny dyspozycyjny zaangażowany punktualny dociekliwy posłuszny pokorny przebojowy kreatywny pewny siebie optymista stabilny emocjonalnie uprzejmy życzliwy obowiązkowy pracowity Strona 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 39 Na potrzeby badania wyróżniono następujące cechy osobowości: 21. wytrwały. 4. Narzędzie badawcze 4.1. Charakterystyka narzędzia badawczego Badanie prowadzone będzie metodą ankiety. Narzędziem badawczym jest kwestionariusz ankiety przygotowany w trzech wersjach: dla studentów, pracodawców i nauczycieli akademickich. Kwestionariusz w każdej wersji składa się z dwóch zasadniczych części: w części pierwszej respondenci proszeni są o wyrażenie swej opinii na temat zidentyfikowanych kompetencji. Kluczowe kompetencje (wiedza i umiejętności), które zostały opisane szczegółowo poprzez wyznaczniki behawioralne, oceniane są z dwóch perspektyw: pierwsza dotyczy stanu posiadania kompetencji, a druga – opinii na temat przydatności z punktu widzenia rynku pracy. Cechy osobowości umieszczono w osobnym pytaniu, prosząc respondenta o wybór 10 spośród 21, jego zdaniem, najważniejszych cech dobrego pracownika. We wszystkich trzech wersjach kwestionariusza lista ocenianych kompetencji jest identyczna. Wersje dla trzech grup respondentów różnią się pytaniami dodatkowymi, przydatnymi w wyjaśnieniu różnic w ocenie stopnia przyswojenia kompetencji lub różnic w opinii na temat potrzeb zgłaszanych przez rynek pracy. Wszystkie wersje kwestionariusza znajdują się w załącznikach do niniejszego raportu. Kwestionariusz w trzech wersjach został przetestowany w badaniu pilotażowym. Celem badań pilotażowych było sprawdzenie i ocena przygotowanego narzędzia, tak aby dokonać odpowiednich modyfikacji. Charakterystyka badań pilotażowych, wnioski i propozycje modyfikacji kwestionariusza zawiera raporcie raport z badania pilotażowego. 4.2. Pomiar kompetencji W kwestionariuszu kompetencje oceniane są na poziomie wyznaczników behawioralnych. Oznacza to, że respondent nie widzi grup kompetencji ani nazw kompetencji ogólnych. Taki sposób prezentacji listy kompetencji w kwestionariuszu miał ograniczyć ewentualność sugerowania się nazwą ogólną i co z tym się wiąże – interpretowanie ocenianych umiejętności z tej perspektywy. Podczas przetwarzania zebranego materiału następowało kodowanie w sposób umożliwiający prowadzenie analiz według grup kompetencji. Wspomniano już w raporcie, że każda grupa respondentów oceniała kompetencje z dwóch perspektyw: stopnia posiadania danej kompetencji i stopnia ich przydatności z punktu widzenia oczekiwań rynku pracy. Przyjęto pięciostopniową skalę oceny posiadanych kompetencji, zastosowano w tym względzie pytanie: Czy zgadza się Pan/Pani z danym stwierdzeniem? 3 - ani tak, ani nie Strona 2 - raczej tak 40 1 - zdecydowanie tak 4 - raczej nie 5 - zdecydowanie nie W zakresie oceny z punktu widzenia przydatności na rynku pracy pytanie brzmiało: Czy Pana/Pani zdaniem podana umiejętność jest przydatna na rynku pracy? 1 - zdecydowanie tak 2 - raczej tak 3 - ani tak, ani nie 4 - raczej nie 5 - zdecydowanie nie 4.3. Dodatkowe pytania W kwestionariuszu ankiety zawarto pytania dodatkowe, które zdaniem badaczy mogłyby w istotny sposób wyjaśniać różnice w ocenie kompetencji. Pytania zróżnicowano dla trzech grup respondentów. Studentów pytano o ich obecny status (student I stopnia, student II stopnia, absolwent studiów I stopnia nie kontynuujący studiów w UEP, absolwent studiów II stopnia), wydział, kierunek i specjalność studiów, wyniki w nauce, dodatkowe równoległe studia na innych kierunkach, doświadczenie zawodowe zdobywane podczas studiów. Poproszono również o wyrażenie opinii nt. poziomu przygotowania studentów do pracy zawodowej oraz w części wstępnej zapytano się o motywy studiowania. Ponadto w pytaniach dodatkowych znalazła się prośba o podanie informacji nt. płci, roku urodzenia, miejsca zamieszkania i wykształcenia rodziców. Strona Nauczyciele akademiccy pytani byli o płeć, staż pracy na stanowisku nauczyciela akademickiego, stopień/tytuł naukowy, rodzaj studiów, na których respondent prowadził zajęcia w ciągu ostatnich 2 lat, liczbę wykładanych przedmiotów, prowadzenie seminariów, sposoby przekazywania wiedzy praktycznej, doświadczenie zawodowe poza akademickim. Pracownicy, podobnie jak studenci i pracodawcy poproszeni zostali również o wyrażenie opinii nt. przygotowania studentów do pracy zawodowej. 41 W kwestionariuszu dla pracodawców pytania dodatkowe podzielono na dwie części: pierwsza dotyczyła osoby wypełniającej kwestionariusz, druga zaś – informacji o firmie. W części pierwszej pytano o płeć, rok urodzenia, status w organizacji, staż pracy i wykształcenie osoby wypełniającej kwestionariusz. W części drugiej pytano o sektor działalności, wielkość zatrudnienia i formę własności firmy. Ponadto, proszono wypełniającego kwestionariusz o ustosunkowanie się do opinii nt. przygotowania studentów UEP do pracy zawodowej. Bibliografia: Adamiec M., Kożusznik B., (2001), Sztuka zarządzania sobą, PWE, Warszawa. Armstrong M., (2002), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Barańska D., (2011), Wybrane aspekty doboru pracowników na stanowiska kierownicze w przedsiębiorstwach państwowych, Zarządzanie zasobami Ludzkimi, nr 1. Chmielecka, E., (red.) (2010), Autonomia programowa uczelni. Ramy kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego, Warszawa. Czop-Śliwińska G., (2003), Kandydat idealny, czyli oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół technicznych, Centrum Karier Akademii Górniczo – Hutniczej w Krakowie, http://www.ck.agh.edu.pl/inne/kandydat_idealny.doc Daniel E., Lambert F. K., , Marx S. U., Weigan, S., (2009), Testy rekrutacyjne: jak przy pomocy zadań, gier i ćwiczeń sprawdzić kompetencje kandydatów do pracy?, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa. Dragosz A., Szęfel D. M., (2006), Oczekiwania pracodawców i studentów w zakresie rozwijania przez uczelnie zdolności przydatnych w karierze zawodowej, w: Kształcenie zawodowe w teorii i praktyce edukacyjnej, red. A. Kozubska, A. Zduniak, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa, Poznań, http://konferencja.21.edu.pl/3/tom/1/56.pdf Filipowicz G., (2004), Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi, PWE, Warszawa. Goleman D., Boyatzis R., McKee A., (2002), Naturalne przywództwo: odkrywanie mocy inteligencji emocjonalnej”, Jacek Santorski – Wydawnictwo Biznesowe, Warszawa. Harris, P. R., (1995), Testy menedżerskie, Centrum Rozwoju Marketingu i Sprzedaży, Międzyborów. Jabłoński M., (2011), Kompetencje i modele kompetencji pracowniczych w zarządzaniu, CeDeWu.pl Wydawnictwa Fachowe, Warszawa. Knight P. T., Yorke M., (2003), Assessment, learning and employability, Open University Press. Michoń P., Ławrynowicz M.,(2009) Trzy światy. Badanie rynku pracy w Wielkopolsce, Edustacja.pl Sp z o. o. Poznań. Strona Pomianek T., Rozmus A., Witkowski K., Przywara B., Bienia M., (2005), Raport „Rynek pracy w Polsce i Unii Europejskiej”, wydanie IV, Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania z Siedzibą w Rzeszowie, Rzeszów styczeń. 42 Oleksyn T., (2006), Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna Kraków. Orczyk J., (2009), Wokół pojęć kwalifikacji i kompetencji, ZZL, nr 3-4. Penc J., (2010), Humanistyczne wartości zarządzania. W poszukiwaniu sensu menedżerskich działań, Difin, Warszawa. Pickford R., Brown S., (2006), Assessing skills and practice, Routledge, New York. Raporty Powiatowego Urzędu Pracy: Rynek pracy w Poznaniu i powiecie poznańskim w 2005 roku, w 2006 roku, w 2007 roku, w 2008 roku, w 2009 roku. Raport Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Szczecinie, Zachodniopomorskie Obserwatorium Rynku Pracy, projekt finansowany przez Unie Europejska ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego 29.11.2006r. Robbins S. P., (2004), Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa. Thierry D., Sauret Ch., Monod N., (1994), Zatrudnienie i kompetencje w przedsiębiorstwach w procesach zmian, Poltext, Warszawa. Tuning. Harmonizacja struktur kształcenia w Europie. Wprowadzenie do projektu., (2008), Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji. Sajkiewicz A., (2008) Kompetencje menedżerów w organizacji uczącej się, Difin, Warszawa, Ustrzycki A., (2007) Oczekiwania pracodawców wobec kwalifikacji pracowników (temat II), Wyższa Szkoła Zarządzania i Administracji w Opolu, Opole. Wielkopolski rynek pracy w świetle opinii lokalnych pracodawców, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, luty 2005. Strona 43 materiały z konferencji "Metody podnoszenia jakości kształcenia w uczelni", 15 czerwca 2009r., Wyższa Szkoła Promocji, referat: M. Turlej, Kompetencje absolwentów uczelni wyższych w świetle oczekiwań pracodawcy, http://www.koalicjajakosci.edu.pl/konferencja/KOMPETENCJE_ABSOLWENTOW_UCZELNI.pdf Spis tabel Tabela 1. Cechy i umiejętności w analizie perspektyw zatrudnienia studenta......................... 12 Tabela 2. Oczekiwania pracodawcy wobec potencjalnego pracownika (od najczęściej wskazywanych do najrzadziej).................................................................................................. Tabela 3. Kryteria doboru pracowników................................................................................... Tabela 4. Oczekiwania kwalifikacji pracowniczych (według kolejności) w opinii pracodawców i studentów Uniwersytetu Wrocławskiego........................................................ Tabela 5. Pożądane cechy pracownika...................................................................................... Tabela 6. Umiejętności językowe.............................................................................................. Tabela 7. Umiejętności związane z obsługą komputera............................................................ Tabela 8. Pożądane cechy kandydata i jego umiejętności interpersonalne.............................. Tabela 9. Umiejętności, kwalifikacje i predyspozycje oczekiwane od kandydatów na stanowiska niższej kadry zarządzającej oraz na stanowiska szeregowe.................................... 25 26 27 28 29 30 31 34 Spis wykresów Wykres 1. Oczekiwane cechy osobowościowe idealnego pracownika..................................... Wykres 2. Oczekiwane umiejętności idealnego pracownika..................................................... Wykres 3. Oczekiwane kompetencje idealnego pracownika.................................................... Wykres 4. Cechy dobrego pracownika...................................................................................... Wykres 5. Cechy i zachowania idealnego pracownika według raportu: Trzy światy. Badanie rynku pracy w Wielkopolsce...................................................................................................... Wykres 6. Najważniejsze umiejętności wymagane w pracy według raportu: Trzy światy. Badanie rynku pracy w Wielkopolsce........................................................................................ 32 32 33 34 36 37 Spis rysunków 4 6 44 9 Strona Rys. 1. Różne perspektywy analizy stopnia dopasowania kompetencji studentów do potrzeb rynku pracy.................................................................................................................. Rys. 2. Porównanie opinii studentów, pracodawców i pracowników naukowych nt. Posiadanych przez studentów kompetencji oraz potrzeb rynku pracy..................................... Rys. 3. Schemat tworzenia ostatecznej listy kompetencji......................................................... Numer identyfikacyjny Kwestionariusz dla studentów Niniejszy kwestionariusz ma na celu zebranie informacji na temat kompetencji posiadanych przez studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu (UEP) i ich przydatności z punktu widzenia przyszłej pracy zawodowej. Udział w ankiecie jest w pełni anonimowy. Wyniki badania będą stanowić cenną wskazówkę dla osób projektujących nowe programy kształcenia na naszej Uczelni, dlatego prosimy o szczere i dokładne odpowiedzi na wszystkie pytania. Poniżej znajduje się kilka motywów studiowania. Które z nich są Tobie najbliższe? Zaznacz wszystkie stwierdzenia, z którymi się identyfikujesz. 1. 2. 3. 4. Pasjonują mnie zagadnienia związane z gospodarką i chcę zajmować się tą problematyką. Studiowanie przedmiotów, w których zawsze uzyskiwałem(am) dobre wyniki uważam za naturalne. Studiuję na tym kierunku, gdyż jest on związany z pracą, którą zamierzam podjąć. Jeżeli uda mi się skończyć te studia, to nie będę miał żadnych kłopotów ze zdobyciem pracy, którą chcę podjąć. Absolwenci UEP otrzymują świetne stanowiska, a pracodawcy na szczęście nie przejmują się ocenami. Ważny jest dyplom uczelni. 5. Chcę poszerzyć horyzonty i zyskać lepszą perspektywę oceny wydarzeń krajowych i zagranicznych – rozwinąć się intelektualnie. 6. Chcę sprawdzić własne możliwości. Inni wcześniej nie poznali się na mnie. Jeśli uda mi się uzyskać dyplom, to będę mógł pokazać innym na co mnie stać. 7. Interesuje mnie życie towarzyskie. Jeśli ktoś chce przyjemnie spędzić czas, to powinien koniecznie podjąć studia. 8. Mam nadzieję nawiązać znajomości przydatne w późniejszym życiu, także zawodowym. Spośród wybranych przez ciebie stwierdzeń wskaż jedno, które najpełniej oddaje Twoje osobiste motywy wyboru studiów na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu (w wykropkowane miejsce wpisz numer stwierdzenia) .......................... Poniżej znajdują się stwierdzenia dotyczące kompetencji studentów UEP. Przeczytaj każde z nich i określ, na ile jest ono zgodne z Twoją własną opinią na dany temat. Następnie, korzystając z drugiej kolumny odpowiedzi, zaznacz, w jakim stopniu dana umiejętność jest Twoim zdaniem przydatna na rynku pracy. Przy wypełnianiu ankiety posłuż się następującymi pytaniami i możliwościami odpowiedzi: Jako student Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: 1. 2. 3. 4. - potrafię samodzielnie zbierać dane i informacje z różnych źródeł - potrafię streszczać, skracać i porządkować posiadane informacje - potrafię przedstawiać dane i informacje w jasny i zrozumiały dla innych sposób - potrafię formułować wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji Kolumna 1: WŁASNA OPINIA Kolumna 2: PRZYDATNOŚĆ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 45 Kolumna 2: Czy Twoim zdaniem podana umiejętność jest przydatna na rynku pracy? (PRZYDATNOŚĆ) ① - zdecydowanie tak ② - raczej tak ③ - ani tak, ani nie ④ - raczej nie ⑤ - zdecydowanie nie Strona Kolumna 1: Czy zgadzasz się z danym stwierdzeniem? (WŁASNA OPINIA) ❶ - zdecydowanie tak ❷ - raczej tak ❸ - ani tak, ani nie ❹ - raczej nie ❺ - zdecydowanie nie 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. - potrafię wykorzystać wiedzę teoretyczną do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych - rozumiem zjawiska społeczno-gospodarcze zachodzące w otoczeniu firmy - potrafię modelować i prognozować zjawiska społecznogospodarcze - potrafię przeanalizować i ocenić użyteczność proponowanych rozwiązań - potrafię samodzielnie zaproponować rozwiązania dla konkretnych problemów - odpowiednio dobieram środki i metody pracy do realizacji powierzonych zadań - potrafię pracować samodzielnie - potrafię zwrócić się o pomoc do innych gdy nie potrafię zrealizować jakiegoś zadania - potrafię oddzielać zadania ważne od mniej ważnych - potrafię kończyć zadania w przewidzianym na to terminie - wykazuję gotowość do uczenia się - szybko się uczę - nie powtarzam tych samych błędów - mam znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) - potrafię obsługiwać specjalistyczne programy komputerowe - posiadam sprecyzowaną opinię na dany temat - dobieram odpowiednie argumenty w dyskusji - umiejętnie (jasno i logicznie) wyrażam własne myśli i poglądy - potrafię przekonać innych do własnych pomysłów - potrafię nie zgodzić się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając - potrafię udzielić konstruktywnej krytyki – krytyki, która jest pomocna - jeśli ktoś mnie skrytykował potrafię wyciągać z tego wnioski i wykorzystywać je we własnej pracy - potrafię dostosować swoje zachowanie do określonej sytuacji (mam wyczucie, co jest odpowiednie w danej sytuacji) - szybko nawiązuję nowe znajomości - potrafię słuchać innych, przejawiając zainteresowanie w trakcie rozmowy - potrafię radzić sobie w kontaktach z „trudnymi” ludźmi (np. trudnym klientem) - nawet w stresujących warunkach potrafię dobrze wykonywać swoje zadania i pracować wydajnie - samodzielnie inicjuję (rozpoczynam) działania - wiem jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi - potrafię korzystać kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych mi zadań - potrafię odmówić wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając - ufam innym Kolumna 2: PRZYDATNOŚĆ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 46 5. Kolumna 1: WŁASNA OPINIA Strona Jako student Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: Jako student Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. - chętnie dzielę się wiedzą i doświadczeniem - potrafię rozstrzygać spory w zespole - potrafię wyznaczać cele i rozdzielać zadania między członków zespołu - potrafię motywować innych do działania - potrafię samodzielnie podejmować decyzje - potrafię korzystać z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji - potrafię uczyć innych (szkolić, trenować, przekazywać wiedzę) - okazuję szacunek innym - chętnie pomagam innym - okazuję tolerancję dla odmiennych poglądów - stosuję się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych - znam w stopniu komunikatywnym 1 język obcy - znam w stopniu komunikatywnym 2 języki obce - znam w stopniu komunikatywnym więcej niż 2 języki obce Kolumna 1: WŁASNA OPINIA Kolumna 2: PRZYDATNOŚĆ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ Poniżej zostały podane różne cechy dobrego pracownika. Zaznacz 10 cech, które Twoim zdaniem są najistotniejsze na rynku pracy ⃝ godny zaufania ⃝ przebojowy ⃝ zaangażowany ⃝ życzliwy ⃝ uczciwy ⃝ kreatywny ⃝ punktualny ⃝ obowiązkowy ⃝ odpowiedzialny ⃝ pewny siebie ⃝ dociekliwy ⃝ pracowity ⃝ sumienny ⃝ pełny optymizmu ⃝ posłuszny ⃝ wytrwały ⃝ lojalny ⃝ stabilny ⃝ pokorny ⃝ uprzejmy Strona ⃝ dyspozycyjny 47 emocjonalnie Metryczka 1. 2. 3. 4. 5. 6. Płeć: ⃝ kobieta, ⃝ mężczyzna Rok urodzenia: ......................... Miejsce zamieszkania (przed rozpoczęciem studiów): ⃝ wieś, ⃝ miasto do 10 tys., ⃝ miasto do 100 tys., ⃝ miasto powyżej 100 tys. Wykształcenie rodziców (postaw X w odpowiedniej kratce) Wykształcenie Ojciec Matka Wyższe Średnie Zawodowe Podstawowe Jaki jest Twój obecny status? o student I stopnia (studia licencjackie) o student II stopnia (studia magisterskie) o absolwent studiów I stopnia (nie kontynuuję studiów w UEP) o absolwent studiów II stopnia o Podaj charakterystykę ukończonych studiów wpisując wydział, kierunek i specjalność studiów. Studia I stopnia (licencjackie) Studia II stopnia (magisterskie) Wydział Kierunek studiów Specjalność 7. Wyniki w nauce (wpisz średnią ocen za ostatni semestr): ........................ Czy studiujesz lub studiowałeś(aś) równolegle na innym kierunku? o tak, w tej uczelni o tak, w innej uczelni o nie o 9. Czy w trakcie studiów zdobywałeś(aś) doświadczenia zawodowe? (zaznacz wszystkie poprawne odpowiedzi) o nie mam doświadczeń zawodowych o praca związana z profilem studiów o praca niezwiązana z profilem studiów o praktyki i staże studenckie (poza obowiązkowymi) o wolontariat o praca na rzecz organizacji studenckich (np. parlament, koła naukowe, inne) o 10. Czy uważasz, że Uczelnia dobrze przygotowuje studentów do pracy zawodowej o zdecydowanie tak, o raczej tak, o ani tak ani nie, o raczej nie, o zdecydowanie nie. Strona 48 8. Numer identyfikacyjny Kwestionariusz dla pracodawców Niniejszy kwestionariusz ma na celu zebranie informacji na temat kompetencji posiadanych przez studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu (UEP) i ich przydatności z punktu widzenia przyszłej pracy zawodowej. Udział w ankiecie jest w pełni anonimowy. Wyniki badania będą stanowić cenną wskazówkę dla osób projektujących nowe programy kształcenia na naszej Uczelni, dlatego prosimy o szczere i dokładne odpowiedzi na wszystkie pytania. Poniżej znajdują się stwierdzenia dotyczące kompetencji studentów UEP. Proszę przeczytać każde z nich i określić, na ile jest ono zgodne z Pana/Pani własną opinią na dany temat. Następnie, korzystając z drugiej kolumny odpowiedzi, proszę zaznaczyć, w jakim stopniu dana umiejętność jest Pana/Pani zdaniem przydatna na rynku pracy z punktu widzenia pracodawców. Przy wypełnianiu ankiety proszę posługiwać się następującymi pytaniami i możliwościami odpowiedzi: Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. - potrafią samodzielnie zbierać dane i informacje z różnych źródeł - potrafią streszczać, skracać i porządkować posiadane informacje - potrafią przedstawiać dane i informacje w jasny i zrozumiały dla innych sposób - potrafią formułować wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji - potrafią wykorzystać wiedzę teoretyczną do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych - rozumieją zjawiska społeczno-gospodarcze zachodzące w otoczeniu firmy - potrafią modelować i prognozować zjawiska społecznogospodarcze - potrafią przeanalizować i ocenić użyteczność proponowanych rozwiązań - potrafią samodzielnie zaproponować rozwiązania dla konkretnych problemów - odpowiednio dobierają środki i metody pracy do realizacji powierzonych zadań - potrafią pracować samodzielnie - potrafią zwrócić się o pomoc do innych gdy nie potrafią zrealizować jakiegoś zadania - potrafią oddzielać zadania ważne od mniej ważnych - potrafią kończyć zadania w przewidzianym na to terminie - wykazują gotowość do uczenia się - szybko się uczą - nie powtarzają tych samych błędów - mają znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, Kolumna 1: WŁASNA OPINIA Kolumna 2: PRZYDATNOŚĆ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ 49 Kolumna 2: Czy Pana/Pani zdaniem podana umiejętność jest przydatna na rynku pracy? (PRZYDATNOŚĆ) ① - zdecydowanie tak ② - raczej tak ③ - ani tak, ani nie ④ - raczej nie ⑤ - zdecydowanie nie Strona Kolumna 1: Czy zgadza się Pan/Pani z danym stwierdzeniem? (WŁASNA OPINIA) ❶ - zdecydowanie tak ❷ - raczej tak ❸ - ani tak, ani nie ❹ - raczej nie ❺ - zdecydowanie nie 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88. 89. 90. 91. 92. 93. 94. 95. 96. arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) - potrafią obsługiwać specjalistyczne programy komputerowe - posiadają sprecyzowaną opinię na dany temat - dobierają odpowiednie argumenty w dyskusji - umiejętnie (jasno i logicznie) wyrażają własne myśli i poglądy - potrafią przekonać innych do własnych pomysłów - potrafią nie zgodzić się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając - potrafią udzielić konstruktywnej krytyki – krytyki, która jest pomocna - jeśli ktoś ich krytykuje, potrafią wyciągać z tego wnioski i wykorzystywać je we własnej pracy - potrafią dostosować swoje zachowanie do określonej sytuacji (mają wyczucie, co jest odpowiednie w danej sytuacji) - szybko nawiązują nowe znajomości - potrafią słuchać innych, przejawiając zainteresowanie w trakcie rozmowy - potrafią radzić sobie w kontaktach z „trudnymi” ludźmi (np. trudnym klientem) - nawet w stresujących warunkach potrafią dobrze wykonywać swoje zadania i pracować wydajnie - samodzielnie inicjują (rozpoczynają) działania - wiedzą jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi - potrafią korzystać z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych im zadań - potrafią odmówić wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając - ufają innym - chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem - potrafią rozstrzygać spory w zespole - potrafią wyznaczać cele i rozdzielać zadania między członków zespołu - potrafią motywować innych do działania - potrafią samodzielnie podejmować decyzje - potrafią korzystać z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji - potrafią uczyć innych (szkolić, trenować, przekazywać wiedzę) - okazują szacunek innym - chętnie pomagają innym - okazują tolerancję dla odmiennych poglądów - stosują się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych Kolumna 2: PRZYDATNOŚĆ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 98. ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 99. ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 97. - znają w stopniu komunikatywnym 1 język obcy - znają w stopniu komunikatywnym 2 języki obce 100. - znają w stopniu komunikatywnym więcej niż 2 języki obce 50 69. 70. Kolumna 1: WŁASNA OPINIA Strona Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: Poniżej zostały podane różne cechy dobrego pracownika. Proszę zaznaczyć 10 cech, które Pana/Pani zdaniem są najistotniejsze na rynku pracy i powinny być szczególnie rozwijane w trakcie studiowania. ⃝ godny zaufania ⃝ przebojowy ⃝ zaangażowany ⃝ życzliwy ⃝ uczciwy ⃝ kreatywny ⃝ punktualny ⃝ obowiązkowy ⃝ odpowiedzialny ⃝ pewny siebie ⃝ dociekliwy ⃝ pracowity ⃝ sumienny ⃝ pełny optymizmu ⃝ posłuszny ⃝ wytrwały ⃝ lojalny ⃝ stabilny ⃝ pokorny ⃝ uprzejmy emocjonalnie ⃝ dyspozycyjny Czy uważa Pani/Pan, że Uczelnia dobrze przygotowuje studentów do pracy zawodowej? o Zdecydowanie tak o Raczej tak o Ani tak ani nie o Raczej nie o Zdecydowanie nie Metryczka Informacje o osobie wypełniającej kwestionariusz 11. Płeć: ⃝ kobieta ⃝ mężczyzna 15. Wykształcenie o podstawowe lub gimnazjalne o zasadnicze zawodowe Strona 14. Staż pracy o do roku o 1-3 o 3-5 o 5-10 o powyżej 10 lat 51 12. Rok urodzenia: ............................... 13. Status w organizacji: o właściciel, prezes, członek zarządu o menedżer, kierownik o pracownik działów personalnych o inny, jaki?...................................................................................... o o o o średnie wyższe licencjackie/inżynierskie wyższe magisterskie doktorat Charakterystyka organizacji 6. Sektor gospodarki według PKD: Sektor rolniczy Proszę zaznaczyć A Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo Sektor przemysłowy B Górnictwo i wydobywanie C Przetwórstwo przemysłowe Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę, powietrze D do układów klimatyzacyjnych E Dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją F Budownictwo Sektor usługowy G Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów samochodowych, włączając motocykle H Transport i gospodarka magazynowa I Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi J Informacja i komunikacja K Działalność finansowa i ubezpieczeniowa L Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości M Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna N Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca O Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne P Edukacja Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją S Pozostała działalność usługowa Strona R 52 Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 7. Wielkość zatrudnienia (stan z miesiąca poprzedzającego datę wypełnienia kwestionariusza) Zatrudnienie Zatrudnienie – liczba pracowników mężczyźni kobiety razem ogółem na pełen etat absolwenci szkół wyższych (do 12 miesięcy od zakończenia nauki) w tym: absolwenci UEP stażyści i/lub praktykanci 9. Forma własności: 53 o przedsiębiorstwo prywatne z przewagą kapitału zagranicznego przedsiębiorstwo prywatne z przewagą kapitału polskiego przedsiębiorstwo państwowe administracja państwowa (np. urząd wojewódzki, urząd pracy, urząd gminny, kuratorium oświaty) instytucja państwowa/samorządowa nie będąca częścią administracji (np.: szkoła, szpital, wodociągi, itp.) inne, jakie? ................................................................................................. Strona o o o o o Numer identyfikacyjny Kwestionariusz dla nauczycieli akademickich Niniejszy kwestionariusz ma na celu zebranie informacji na temat kompetencji posiadanych przez studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu (UEP) i ich przydatności z punktu widzenia przyszłej pracy zawodowej. Udział w ankiecie jest w pełni anonimowy. Wyniki badania będą stanowić cenną wskazówkę dla osób projektujących nowe programy kształcenia na naszej Uczelni, dlatego prosimy o szczere i dokładne odpowiedzi na wszystkie pytania. Poniżej znajdują się stwierdzenia dotyczące kompetencji studentów UEP. Proszę przeczytać każde z nich i określić, na ile jest ono zgodne z Pana/Pani własną opinią na dany temat. Następnie, korzystając z drugiej kolumny odpowiedzi, proszę zaznaczyć, w jakim stopniu dana umiejętność jest Pana/Pani zdaniem przydatna na rynku pracy. Przy wypełnianiu ankiety proszę posługiwać się następującymi pytaniami i możliwościami odpowiedzi: Kolumna 1: Czy zgadza się Pan/Pani z danym stwierdzeniem? (WŁASNA OPINIA) ❶ - zdecydowanie tak ❷ - raczej tak ❸ - ani tak, ani nie ❹ - raczej nie ❺ - zdecydowanie nie Kolumna 2: Czy Pana/Pani zdaniem podana umiejętność jest przydatna na rynku pracy? (PRZYDATNOŚĆ) ① - zdecydowanie tak ② - raczej tak ③ - ani tak, ani nie ④ - raczej nie ⑤ - zdecydowanie nie Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: 101. - potrafią samodzielnie zbierać dane i informacje z różnych źródeł 102. - potrafią streszczać, skracać i porządkować posiadane informacje 103. - potrafią przedstawiać dane i informacje w jasny i zrozumiały dla Kolumna 1: WŁASNA OPINIA Kolumna 2: PRZYDATNOŚĆ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ①②③④⑤ 106. 107. 108. 109. 110. 111. 112. 113. 114. 115. 116. 117. 118. Strona 105. informacji - potrafią wykorzystać wiedzę teoretyczną do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych - rozumieją zjawiska społeczno-gospodarcze zachodzące w otoczeniu firmy - potrafią modelować i prognozować zjawiska społecznogospodarcze - potrafią przeanalizować i ocenić użyteczność proponowanych rozwiązań - potrafią samodzielnie zaproponować rozwiązania dla konkretnych problemów - odpowiednio dobierają środki i metody pracy do realizacji powierzonych zadań - potrafią pracować samodzielnie - potrafią zwrócić się o pomoc do innych gdy nie potrafią zrealizować jakiegoś zadania - potrafią oddzielać zadania ważne od mniej ważnych - potrafią kończyć zadania w przewidzianym na to terminie - wykazują gotowość do uczenia się - szybko się uczą - nie powtarzają tych samych błędów - mają znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, 54 innych sposób 104. - potrafią formułować wnioski na podstawie posiadanych danych i Kolumna 1: WŁASNA OPINIA Kolumna 2: PRZYDATNOŚĆ 119. - potrafią obsługiwać specjalistyczne programy komputerowe 120. - posiadają sprecyzowaną opinię na dany temat 121. - dobierają odpowiednie argumenty w dyskusji ❶❷❸❹❺ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 122. - umiejętnie (jasno i logicznie) wyrażają własne myśli i poglądy 123. - potrafią przekonać innych do własnych pomysłów ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 124. - potrafią nie zgodzić się z opinią innych odpowiednio to ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ Studenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) uzasadniając 125. - potrafią udzielić konstruktywnej krytyki – krytyki, która jest pomocna 126. - jeśli ktoś ich krytykuje, potrafią wyciągać z tego wnioski i wykorzystywać je we własnej pracy 127. - potrafią dostosować swoje zachowanie do określonej sytuacji 131. 132. 133. 134. 135. 136. 137. 138. 139. 140. 141. 142. 143. 144. 145. 146. ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 148. - znają w stopniu komunikatywnym 1 język obcy 149. - znają w stopniu komunikatywnym 2 języki obce ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 150. - znają w stopniu komunikatywnym więcej niż 2 języki obce ❶❷❸❹❺ ①②③④⑤ 147. Strona 130. rozmowy - potrafią radzić sobie w kontaktach z „trudnymi” ludźmi (np. trudnym klientem) - nawet w stresujących warunkach potrafią dobrze wykonywać swoje zadania i pracować wydajnie - samodzielnie inicjują (rozpoczynają) działania - wiedzą jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi - potrafią korzystać z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych im zadań - potrafią odmówić wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając - ufają innym - chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem - potrafią rozstrzygać spory w zespole - potrafią wyznaczać cele i rozdzielać zadania między członków zespołu - potrafią motywować innych do działania - potrafią samodzielnie podejmować decyzje - potrafią korzystać z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji - potrafią uczyć innych (szkolić, trenować, przekazywać wiedzę) - okazują szacunek innym - chętnie pomagają innym - okazują tolerancję dla odmiennych poglądów - stosują się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 55 (mają wyczucie, co jest odpowiednie w danej sytuacji) 128. - szybko nawiązują nowe znajomości 129. - potrafią słuchać innych, przejawiając zainteresowanie w trakcie Poniżej zostały podane różne cechy dobrego pracownika. Proszę zaznaczyć 10 cech, które Pana/Pani zdaniem są najistotniejsze na rynku pracy i powinny być szczególnie rozwijane w trakcie studiowania. ⃝ godny zaufania ⃝ przebojowy ⃝ zaangażowany ⃝ życzliwy ⃝ uczciwy ⃝ kreatywny ⃝ punktualny ⃝ obowiązkowy ⃝ odpowiedzialny ⃝ pewny siebie ⃝ dociekliwy ⃝ pracowity ⃝ sumienny ⃝ pełny optymizmu ⃝ posłuszny ⃝ wytrwały ⃝ lojalny ⃝ stabilny ⃝ pokorny ⃝ uprzejmy emocjonalnie ⃝ dyspozycyjny Metryczka 16. Płeć: ⃝ kobieta ⃝ mężczyzna 17. Długość stażu pracy na stanowisku nauczyciela akademickiego w latach (łącznie ze studiami doktoranckimi w trybie dziennym ………………… 18. Stopień naukowy, tytuł zawodowy/ naukowy: o magister/inżynier o doktor o doktor habilitowany o profesor (zwyczajny) Strona 20. Proszę podać szacunkową liczbę przedmiotów wykładanych w ciągu kariery akademickiej na studiach I, II i III stopnia. o 1-5 o 6-10 o 11-15 o powyżej 16 56 19. Na których rodzajach studiów prowadził Pan/prowadziła Pani zajęcia w ciągu ostatnich 2 lat? (proszę zaznaczyć wszystkie pasujące odpowiedzi) o na studiach dziennych lub wieczorowych I stopnia o na studiach dziennych lub wieczorowych II stopnia o na studiach zaocznych I lub II stopnia o na studiach III stopnia (doktoranckich) o na studiach podyplomowych o na studiach MBA 21. Czy prowadzi Pani/Pan seminarium licencjackie lub magisterskie? o Tak o Nie 22. W jaki sposób najczęściej przekazuje Pani/Pan studentom elementy wiedzy praktycznej? (proszę wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi) o Prowadzone przeze mnie zajęcia mają głównie charakter teoretyczny o Opieram się głównie na przykładach z podręcznika. o Przeprowadzam analizy przypadku (case study). o W procesie dydaktycznym wykorzystuję materiały wewnętrzne firm (np. filmy, materiały informacyjne, dokumenty itd.). o Zapraszam przedstawicieli firm/instytucji do udziału w wykładach lub organizuję wizyty w siedzibie firm/instytucji. o W ramach zajęć studenci wykonują projekty, które wymagają kontaktu z firmami/instytucjami. o Przekazuję studentom oferty pracy, praktyk, staży 23. Jakie jest Pani/Pana doświadczenie zawodowe poza doświadczeniem akademickim w latach? (chodzi o doświadczenie zdobywane poza sektorem edukacji) o praca najemna na rzecz innych organizacji (liczba lat ..................) o prowadzenie własnej działalności gospodarczej (liczba lat ..................) o członkowstwo w zarządzie/radzie nadzorczej (liczba lat ..................) o inna forma działalności w sektorze prywatnym (jaka? ..........................................................) (liczba lat ..................) o nie dotyczy 24. Czy w ramach pracy wykonywanej poza sektorem edukacji (z poprzedniego punktu) zajmowała Pani/zajmował Pan stanowisko kierownicze? o Tak o Nie o Nie dotyczy Strona 57 25. Czy uważa Pani/Pan, że Uczelnia dobrze przygotowuje studentów do pracy zawodowej? o Zdecydowanie tak o Raczej tak o Ani tak ani nie o Raczej nie o Zdecydowanie nie
