zarządzanie-różnorodnością-pierwsze-wzmianki
advertisement
zarządzanie-różnorodnością-pierwsze-wzmianki.doc (213 KB) Pobierz http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf Magdalena Byczkowska Zarządzanie różnorodnością Diversity management Pojęcie zarządzania różnorodnością rozwija się od lat 70-tych, kiedy słowo „różnorodność” odnosiło się do mniejszości i kobiet, jako grupy pracowników. Przez dłuższy czas menedżerowie zakładali, że różnorodność w miejscu pracy polega na zwiększaniu reprezentacji płci, mniejszości narodowych i etnicznych, że dotyczy zatrudniania i utrzymywania większej liczby osób, z tak zwanych grup mniejszościowych (underepresented „identity groups”). Zgodnie z poprawkami konstytucyjnymi, z 1974 r. i 1975 r. rząd USA wywierał nacisk na firmy, by zatrudniały więcej kobiet i osób reprezentujących mniejszości, jak również tworzyły im większe możliwości do wewnątrzfirmowego awansu. Wkrótce eksperci do spraw różnorodności zaczęli wyrażać wątpliwości w związku z utrzymywaniem specjalnych względów wobec pracowników wywodzących się z mniejszości, tak zwanych działań afirmatywnych (affirmative action, AA). Zauważyli, że było to często działanie wyizolowane, ograniczające się tylko do działów HR (zarządzania zasobami ludzkimi) i nie było przenoszone na środowisko całej firmy. Na początku stosowano kreatywne metody rekrutacji i zatrudniania stworzone po to, aby zmienić strukturę pracowniczą w firmach. Jednakże częste wahania kadr były zbyt duże i w efekcie kobiety i przedstawiciele mniejszości nie awansowali zgodnie z zakładanym modelem. Ci, którzy mieli być beneficjentami zmian, byli często piętnowani przez pozostałych pracowników, jako niewykwalifikowani. „Dominująca kultura” białych mężczyzn zasadę równych szans postrzegała, jako ukrytą formę odwróconej dyskryminacji. W rezultacie programy równych szans w firmach były często zaniedbywane albo wycofywane . W Polsce zarządzanie różnorodnością (diversity management) jest mało znaną strategią zarządzania personelem. Podstawowym założeniem tego podejścia jest przekonanie, że zróżnicowanie personelu stanowi zasób przedsiębiorstwa, który w określonych warunkach może stać się źródłem korzyści biznesowych i zysków . Analizując pojęcie zarządzania różnorodnością należy wsiąść przede wszystkim po uwagę, że ludzie różnią się od siebie i że różnice te warto docenić i wykorzystać w ramach działań organizacji. „To kształtowanie środowisk pracy, które w otwarty sposób zapewnia równe ścieżki rozwoju wszystkim pracownikom, przyczyniając się do zwiększenia zysków finansowych płynących z różnorodności w firmie. Niezbędnym elementem zarządzania różnorodnością jest zapewnienie równych szans kobietom i mężczyznom w zakresie dostępu do pracy, możliwości rozwoju zawodowego i awansu, wynagrodzenia, godzenia życia zawodowego i prywatnego, ochrony przed dyskryminacją i molestowaniem . Zarządzanie różnorodnością opiera się na pewnych założeniach, najważniejsze z nich dotyczą środowiska pracy, gdzie pracownicy powinni czuć się bezpiecznie i gdzie wszyscy zatrudnieni mają rzeczywisty wpływ na to, co się dzieje w firmie. Wtedy to pracownicy chętniej angażują się w realizację postawionych przez firmę celi, a co za tym idzie większych dochodów danej firmy. „Polityka związana z zarządzaniem różnorodnością uznaje, że istnieją różnice pomiędzy pracownikami oraz że te różnice, jeśli właściwie się nimi zarządza, umożliwiają wydajniejsze i skuteczniejsze wykonywanie pracy” . Zarządzanie przez różnorodność to korzystanie z potencjału pracowników reprezentujących różne kultury, środowiska, umiejętności, religie, płci, wiek, etc. poprzez zgodne z prawem wyeliminowanie praktyk dyskryminacyjnych i równe traktowanie pracowników we wszystkich aspektach funkcjonowania firmy poczynając od rekrutacji, poprzez ścieżkę kariery i wynagrodzenia, a na kształtowaniu kultury tolerancji kończąc . Według Robersona, zarządzanie różnorodnością dotyczy przede wszystkim budowania świadomości i akceptacji różnic socjodemograficznych w organizacji oraz podejmowania działań pozwalających na wykorzystanie tych różnic w sposób korzystny dla organizacji . Mogą one mieć charakter obserwowalny i dotyczyć np. płci, wieku, rasy, pochodzenia etnicznego, wieku lub fizycznego inwalidztwa. Te różnice w wielu krajach rozwiniętych są objęte ochroną prawna przed dyskryminacją. Drugi typ różnic ma charakter nieobserwowalny i może dotyczyć poczucia tożsamości osób w stosunku do innych grup pracowników. Mogą one dotyczyć na przykład wykształcenia, obszarów doświadczeń zawodowych, stażu pracy w organizacji, a także postaw życiowych czy preferencji w zakresie stylu życia. Działania realizowane w ramach programów zarządzania różnorodnością dotyczą zwykle z jednej strony rozwijania świadomości menadżerów i pracowników, a drugiej wprowadzania procedur i inicjatyw z zakresu rekrutacji, szkolenia i rozwoju karier, których celem jest zwiększenie lub utrzymanie poziomu zróżnicowań wśród pracowników. Reasumując, zarządzanie różnorodnością należy rozumieć jako pewien proces kierowania i komunikacji, który w świadomy i ciągły sposób powoduje rozwój danej organizacji. Wszelakie różnice pracownicze dotyczące wielu niezależnych czynników traktuje się jako potencjał rozwojowy organizacji. G. Brown, Równość szans – krok po kroku [w:] Przewodnik dobrych praktyk. „Firma równych szans”, Warszawa 2007. M.J. Hatch, Teoria organizacji, Warszawa 2002, s. 208. M. Keil, B. Amershi, S. Holmes, H. Jablonski, E. Lüthi, K. Matoba, A. Plett, K. von Unruh, Podręcznik szkoleniowy zarządzanie różnorodnością International Society for Diversity Management – idm) Wrzesień 2007, s. 5. Przewodnik dobrych praktyk. Firma Równych Szans, Gender Index, UNDP, EQUAL, 2007, s. 27. http://mailgrupowy.pl/shared/resources/2483,podstawy-zarzadzania/11363,zarzadzanietemat-5 Pojęcie zarządzania różnorodnością Kulturowa różnorodność urosła do rangi ważnego problemu w wielu organizacjach w Stanach Zjednoczonych i wielu innych krajach. Logicznym punktem wyjścia będzie więc zdefiniowanie tego pojęcia a następnie znalezienie przyczyn dla których owa różnorodność wzrasta. Zarządzanie różnorodnością to współczesne podejście do praktyki zarządzenia, które koncentruje się na ludzkiej różnorodności. Są to wszystkie działania organizacji, zmierzające do uwzględnienia i optymalnego wykorzystywania różnorodności w miejscu pracy. Różnorodność można wyobrazić sobie jako pewne kontinuum. Jeżeli wszyscy członkowie grupy bądź organizacji są tacy sami, kulturowa różnorodność w ogóle się nie pojawia . Na drugim krańcu mamy różnorodność pełną , kiedy poszczególni członkowie grupy czy organizacji nie są do siebie podobni pod żadnym względem. Jednak większość organizacji odznacza się poziomem różnorodności który znajduje się pomiędzy tymi dwoma skrajnościami. Dlatego różnorodność należy pojmować w kategoriach stopnia lub poziomu zróżnicowania a nie jako zjawisko absolutne, kiedy grupa czy organizacja jest lub nie jest różnorodna. Przyczyny powstawania (geneza) Jednym z głównych czynników które przyczyniają się do powstawania różnorodności kulturowej są zmiany w demograficznej charakterystyce siły roboczej . W miarę wzrostu udziału kobiet i mniejszości narodowych w całej sile roboczej następuje zmiana zarówno rozmiarów, jak i struktury dostępnego zasobu talentów z którego organizacja może czerpać swych przyszłych pracowników. Innym pokrewnym czynnikiem wzmagającym różnorodność jest zwiększona świadomość organizacji, iż może ona osiągnąć poprawę ogólnej jakości swojej siły roboczej poprzez angażowanie i awansowanie możliwie najbardziej utalentowanych osób z dostępnego zasobu rąk do pracy. Prowadząc rekrutację w szerszym przekroju i wychodząc poza tradycyjne źródła nowych pracowników, organizację znajdują lepiej wykwalifikowanych pracowników w różnych segmentach społeczeństwa . Do wzrostu różnorodności przyczyniły się także zmiany ustawodawcze , takie jak zdelegalizowanie wszelkich dyskryminacji w Stanach Zjednoczonych czy szereg ustaw Unii Europejskiej która np. umożliwia legalną pracę Polakom w niemal całej Europie. Ostatnim czynnikiem, który przyczynia się do zwiększonej różnorodności w organizacjach jestpostęp w kierunku globalizacji . Organizacje, które otworzyły biura czy inne obiekty za granicą, mają do czynienia z odmiennymi obyczajami normami społecznymi i postawami, toteż muszą nauczyć się funkcjonowania w tych nowych warunkach. W miarę jak pracownicy i menadżerowie przenoszą się poprzez granicę, rośnie różnorodność organizacji i ich filii w każdym kraju. Istota zarządzania różnorodnością Zarządzanie różnorodnością jest świadomym działaniem organizacji, które oznaczadostrzeżenie różnic między ludźmi w organizacji (i poza nią) i świadome rozwijanie strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz organizacji. Celem zarządzania różnorodnością jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się szanowana i doceniana i w którym może ona w pełni realizować swój potencjał, co przyczynia się do sukcesu organizacji. W ten sposób łączy się cele biznesowe ze społecznymi, zarządzanie różnorodnością jest elementem odpowiedzialnego biznesu. Nie ulega wątpliwości, że organizacje stają się coraz bardziej różnorodne. We współczesnych organizacjach zarządzanie różnorodnością przynosi korzyści, jednak istnieją również bariery w jej wdrażaniu. http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/rynek-pracy/roznorodnosc-pracownikowszansa-dla-firm/ Koncepcja biznesowa Zarządzanie różnorodnością ma za podstawę założenie, że firma może czerpać korzyści z faktu istnienia różnic w zespole pracowniczym. Bo między pracownikami z reguły istnieją różnice. Jeśli firma nie nastawia się na jednorodność pracowników (np. młodzi, mężczyźni, zatrudnieni na umowy cywilnoprawne itp.), lecz akceptuje różnice i stara się nimi zarządzać, to dzięki temu lepiej odpowiada na potrzeby rynku i poprawia swoją konkurencyjność. Przy czym nie chodzi tu jedynie o politykę równych szans, mającą na celu przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, czy orientację seksualną. Do tego rodzaju polityki personalnej zobowiązani są wszyscy polscy pracodawcy na mocy przepisów kodeksu pracy, które zakazują dyskryminacji w miejscu pracy. Zarządzanie różnorodnością zawiera w sobie politykę równych szans. Polega ponadto na akceptowaniu różnic tkwiących w personelu i przekształcaniu ich w wyższą efektywność jego pracy, w wyższe dochody, w upowszechnianie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. – Gdy w spółce panuje już kultura poszanowania pracowników w ich różnorodności, to w pewnym momencie zarząd zauważa, że rzutuje ona na poprawę wyników finansowych. Nasza otwartość oznacza bowiem, że łatwiej nam zrozumieć klientów i spełnić ich oczekiwania. Takie podejście plasuje nas o jeden krok przed konkurencją – uważa Laurent Picheral, prezes zarządu Grupy Orbis. Różnorodność po polsku Polskie firmy powoli odkrywają przydatność zarządzania różnorodnością. Z danych Forum Odpowiedzialnego Biznesu ( FOB) wynika, że na razie z metody tej, jako źródła korzyści biznesowych, korzysta jedynie co piąta firma wśród liderów CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu). Częściej można spotkać politykę równych szans, która może stanowić jeden z pierwszych kroków na drodze do zarządzania różnorodnością. – To są początki początków – komentują przedstawiciele FOB, organizacji będącej koordynatorem działań promujących nad Wisłą tę metodę zarządzania personelem. PKPP Lewiatan uważa, że zmiany do jakich dojdzie na polskim rynku pracy w ciągu najbliższych 30 lat, będą sprzyjały upowszechnieniu stosowania zarządzania różnorodnością. – Z każdym rokiem przybywać będzie osób w wieku powyżej 55 lat. Już teraz ta grupa wiekowa, a także młodzież kończąca naukę w szkołach i uczelniach oraz matki powracające z urlopów wychowawczych, mają najwięcej problemów w zachowaniu aktywności zawodowej. Nieuchronne procesy demograficzne zmienią rynek pracy, zmienią też rynkowy popyt i sytuację przedsiębiorstw. Dziś te zmiany są postrzegane jako groźba i ryzyko, a przecież przy odpowiednim nastawieniu, mogą stać się dla firm czynnikiem rozwoju. Dlatego już dziś warto przedefiniować polityki personalne. Istotnym elementem nowych strategii powinno być otwarcie na różnorodność i dostrzeżenie potencjału, jaki ona niesie. Oznacza to ni mniej, ni więcej tylko tworzenie takich środowisk pracy, w których żadna osoba nie będzie czuć się wykluczona ze względu na swój wiek, płeć, przynależność etniczną czy kulturową, lecz każda otrzyma szansę na rozwój i wnoszenie swojego wkładu w rozwój organizacji – mówi Jacek Męcina, wiceminister pracy. KARTA RÓŻNORODNOŚCI 14 lutego 2012 r., w Kancelarii premiera Donalda Tuska, „Kartę Różnorodności” – dokument i zarazem inicjatywę Komisji Europejskiej – podpisało 13 firm: Aviva, British American Tobacco Polska, Danone, Deloitte Polska, Grupa Orbis, Grupa TP – Orange, Grupa Żywiec, Kompania Piwowarska, L’Oreal Polska, Nutricia, Provident Polska, Totalizator Sportowy i Unilever. Sygnatariusze zobowiązali się do wprowadzenia polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością, a także aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy. Plik z chomika: Himezarippa Inne pliki z tego folderu: Raport 7.pdf (9890 KB) Wykład cewińska.zip (172170 KB) Raport 2u.pdf (70481 KB) Raport 4u.pdf (81415 KB) bezrobocie_rejestrowane_1-2kw2015.pdf (3587 KB) Inne foldery tego chomika: Analiza techniczna finanse finanse międzynarodowe Geografia gospodarcza i polityczna Zgłoś jeśli naruszono regulamin Strona główna Aktualności Kontakt Dla Mediów Dział Pomocy Opinie Program partnerski Regulamin serwisu Polityka prywatności Ochrona praw autorskich Platforma wydawców Copyright © 2012 Chomikuj.pl historia gospodarcza
