Koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi

Prof. dr hab. Czesław Zając
Sprawozdanie z dyskusji panelowej: Koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi
Prowadzący panel: prof. dr hab. Czesław Zając UE we Wrocławiu
Uczestnicy panelu: prof. dr hab. Stefan Lachiewicz Politechnika Łódzka,
prof. dr hab. Janusz Strużyna, UE w Katowicach
dr hab. Piotra Wachowiak, prof. SGH w Warszawie
Uczestnicy panelu odnieśli się w trakcie wypowiedzi na trzy postawione przez Prowadzącego
pytania:
1. Czy praktyka i teoria zarządzania faktycznie potrzebują zmian w zakresie koncepcji
zarządzania zasobami ludzkimi?
2. Zarządzanie zasobami ludzkimi czy zarządzanie kapitałem ludzkim? W jakim
kierunku ewoluuje funkcja personalna we współczesnych przedsiębiorstwach?
3. W jakim kierunku będzie rozwijać się zarządzanie zasobami ludzkimi w wymiarze
strategicznym i operacyjnym w bliskiej i dalszej perspektywie funkcjonowania
przedsiębiorstw (organizacji)?
Na początek dyskusji Prowadzący panel tytułem wprowadzenia:
 nawiązał m.in. do poprzednich paneli, prowadzonych w czasie tej Letniej Szkoły,
w których silnie podkreślona została znacząca rola człowieka, we współczesnych
organizacjach, jego kompetencji i motywacji oraz przywództwa;
 przyjął założenie o ustrukturyzowani Panelu w kontekście głębokich i rozległych
zmian we wnętrzu współczesnych organizacji i ich otoczeniu;
 rozpatrywaniu w/w zmian zarówno w teorii jak i praktyce zarządzania;
 w wymiarze teoretycznym nawiązał do rozwoju funkcji personalnej, aż do Koncepcji
Zarządzania kapitałem ludzkim, podkreślając, w perspektywie różnych modeli
zarządzania zasobami ludzki że współcześnie dotyka ono kultury organizacyjnej,
zarządzania poprzez wartości, przywództwa, zaangażowania, lojalności, budowy
„zdrowych” kontraktów psychologicznych pomiędzy pracownikami a ich
pracodawcami, kształtowania motywacji pracowniczych;
 w wymiarze praktycznym natomiast, mamy do czynienia z wykształceniem się
nowych ról i odpowiedzialności menedżerów personalnych, którzy współczesnie staja
się także mediatorami, mentorami, coachami, facylitatorami, liderami zmian oraz HR
biznes partnerami.
Konstatując, stwierdził On, że mamy do czynienia z nowymi wyzwaniami oraz rosnącymi
oczekiwaniami praktyki wobec zawodu menedżera personalnego. Następnie poprosił
o wyrażenie opinii, w kontekście odpowiedzi na postawione pytania Uczestników Panelu.
Odpowiadając na postawione pytania:
prof. dr hab. Stefan Lachiewicz stwierdził że :
Traktowanie zasobów kadrowych jako kapitału ludzkiego jest czymś oczywistym
w wielu opracowaniach z zakresu ZZL. Problemem jest natomiast dotarcie z takim
podejściem do wielu firm, zwłaszcza z sektora MSP.
1
Z różnorodnych badań i analiz wynika, że w tym obszarze zarządzania (ZZL) przepływ
wiedzy do praktyki i jej zastosowanie w konkretnych przedsiębiorstwach (np. w systemach
selekcji i motywowania pracowników, w doborze stylu kierowania zespołami ludzkimi) jest
nadal bardzo ograniczony. Dużo większa skala transferu wiedzy do praktyki jest widoczna
w takich sferach zarządzania, jak: rachunkowość, zarządzanie finansami, marketing czy
zarządzanie jakością.
Większość fundamentalnych zasad i koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi
powstało na podstawie badań dużych firm. Obecnie w wielu krajach, także w Polsce ponad
60% zatrudnionych pracuje w firmach zatrudniających do 50 pracowników. Przeniesienie
zasad i standardów z dużych organizacji do małych jest często niemożliwe w czystej formie.
Ważną sprawą jest więc tworzenie nowych reguł oraz umiejętna adaptacja dotychczasowych
zasad do potrzeb i uwarunkowań małych przedsiębiorstw. I tak na przykład jest to kwestia
partycypacji pracowników w zarządzaniu, humanizacji pracy, zwłaszcza w aspekcie stylów
przywództwa, rozwój, awansowanie i ścieżki karier zawodowych w warunkach małej firmy
oraz wiele podobnych dylematów.
W świetle dotychczasowych uwag, za ważne kierunki w rozwoju badań w obszarze
zarządzania zasobami ludzkimi uznaje następujące problemy:
- transfer kadry z dużych przedsiębiorstw do małych i średnich firm,
- outsourcing funkcji personalnej,
- przepływ kapitału ludzkiego w firmach międzynarodowych (ekspatriacja menedżerów
i specjalistów, modele obsady naczelnych stanowisk kierowniczych itp.),
- zmiany kadrowe w przedsiębiorstwach typu high - tech,
- wpływ fuzji i przejęć, podziałów i innych przekształceń w przedsiębiorstwach na
zarządzanie kapitałem ludzkim,
- zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacjach sieciowych.
Prof. dr hab. Janusz Strużyna wyraził m.in. opinie, że:
Środowisko, skupiające przedstawicieli zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce nie
jest spójne. Mamy do czynienia z różnorodnością podejść do koncepcji zarządzania zasobami
ludzkimi oraz z różnymi sposobami pojmowania tego zarządzania. Operuje się w teorii
zarządzania m.in. takimi pojęciami jak: zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie
kapitałem ludzkim, rozwój zasobów ludzkich czy funkcja personalna. Zdaniem Profesora
w przedsiębiorstwach występują napięcia społecznie i krytycznie wypowiadane są sądy
i opinie o zzl. Mamy do czynienia z nowym pojmowaniem współczesnej rzeczywistości
organizacyjnej, a zzl w tradycyjnym rozumieniu nie wystarcza, np. do zarządzania
w środowisku wielokulturowym.
Zarządzanie zasobami ludzkimi musi się operacjonalizować, ale inaczej niż
dotychczas, uwzględniając nowe potrzeby, nowe funkcje. Integracja społeczno-kulturowa
musi przebiegać wielopoziomowo i wielowymiarowo, uwzględniając procesy makro-, mezoi mikroekonomiczne, potrzeby biznesu. Można wskazać na wiele badań , „na końcu” których,
będzie kapitał ludzki. Zarządzanie kapitałem intelektualnym miało wyjaśnić lukę pomiędzy
pojmowaniem kapitału ludzkiego, a jego księgowa wartością. Obecnie spada wartość wielu
przedsiębiorstw. Czy to jednocześnie oznacza spadek wartości ich kapitału ludzkiego?
Profesor podniósł również kwestię humanocentryzmu oraz poddał w wątpliwość
przydatność narzędzi używanych w zarządzaniu zasobami ludzkimi, które w jego opinii
często zmieniają się w instrumenty indoktrynacji pracowników. Według Jego opinii zmiany
w zarządzaniu kapitałem ludzkim albo będą zmierzać do wielkiego uproszczenia
rzeczywistości organizacyjnej, albo do zdolności budowania mikro-teorii przedsiębiorstwa.
2
Dr hab. Piotr Wachowiak, prof. SGH:
Nawiązał na początku swego wystąpienia do 4 modeli funkcji personalnej,
zaproponowanych przez T. Listwana: modelu tradycyjnego („człowiek ręka”), modelu
stosunków międzyludzkich („człowiek społeczny”), modelu zasobów ludzkich („człowiek
kompleksowy”) oraz modelu kapitału ludzkiego („pracownik wiedzy”). Następnie podkreślił,
że ludzie w przedsiębiorstwach budują strategie i je realizują, dlatego rola człowieka
w zarządzaniu organizacjami jest kluczowa. Człowiek znajduje się w samym „w środku”
procesów zarządczych.
Konieczna
jest
integracja
między
zarządzaniem
zasobami
ludzkimi
a funkcjonowaniem przedsiębiorstwa na poziomie strategicznym i operacyjnym. Zwrócił On
przy tym również uwagę, że występują trudności operacjonalizacji zarządzania zasobami
ludzki, problemy z kwantyfikacją efektów w tym obszarze oraz problemy pomiaru kapitału
ludzkiego z perspektywy kapitału intelektualnego. Postawił także pytanie: Ilu menedżerów
personalnych zasiada w zarządach współczesnych przedsiębiorstw?
Profesor omawiając oczekiwane przez praktykę zmiany w zakresie zarządzania
zasobami ludzkimi współczesnych organizacji uwypuklił także lepsze dostosowanie
pracowników do realizacji strategii biznesowych (HR biznes partnerstwo), doskonalenie
zarządzania kompetencjami, budowanie wizerunku dobrego pracodawcy, rosnącą rolę
aspektów społecznych w zarządzaniu współczesnymi przedsiębiorstwami, m.in. dbałość
pracodawców o satysfakcję pracowników, a w teorii rozwój koncepcji wrażliwości
przedsiębiorstwa, pomiar efektywności przedsięwzięć HR-owych, zmienność rynków pracy,
nowa rolę przywództwa, społeczna odpowiedzialność biznesu jako nowe źródło budowania
przewagi konkurencyjnej, traktowanie pracownika jak klienta, ważnego interesariusza
przedsiębiorstwa oraz zmianę oczekiwań pracowników od pracodawców wymuszającą
elastyczność w zarządzaniu zasobami ludzkimi i indywidualne podejście do pracownika.
W trakcie dyskusji jaka zawiązał się wśród uczestników tej Sesji, spoza grona panelistów głos zabierali m.in. Prof. dr hab. Wiesław Maria Grudzewski, który w swojej
wypowiedzi skoncentrował się na zmianie roli coachingu, prof. dr hab. Stanisław Marciniak,
który zwrócił uwagę na spadek wartości kapitału ludzkiego spowodowany przez kryzys
gospodarczy, prof. Górski, który podkreślił m.in. zmiany na współczesnych rynkach oraz
zmianę charakteru pracy, znaczenie nowych kompetencji dla funkcjonowania współczesnych
przedsiębiorstw, pomiar efektywności pracy ludzkiej, związki między teorią a praktyką
w omawianym obszarze oraz wyzwania praktyki dla współczesnych badaczy problematyki
zarządzania zasobami ludzkimi, prof. Czesław Mesjasz, który skoncentrował się na jakości
narracji oraz skalowaniu, pomiarze efektów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, prof.
G. Myśliwiec, który podkreślił, znaczącą rolę rynków w wyznaczaniu kierunków działań
także HR- owych, prof. M. Trocki, który uznał zarządzanie ludźmi w organizacji oraz
zarządzanie kapitałem ludzkim za metafory, zwłaszcza w kontekście pogłębiającej się
mobilności współczesnych pracowników, prof. B. Nogalski, który podkreślił, konieczność
traktowania pracowników także jako pracobiorców i ich oczekiwań wobec współczesnych
pracodawców, prof. J. Teczke, który zwrócił uwagę na takie cech kapitału ludzkiego jak:
mobilność, orientację na przyszłość wobec oczekiwań teraźniejszości, zwrot
z zainwestowanego weń kapitału przez pracodawców, zaproponował On także zmianę profilu
szkoły letniej, przekształcenie jej bardziej w kierunku szkoły dla młodych adeptów nauki.
Na koniec dyskusji prof. B. Nogalski zaproponował by w ramach subdyscypliny
zarządzanie zasobami ludzkimi powołać Komitet ds. strukturyzacji tej subdyscypliny.
3
Czesław Zając
4