ZARZĄDZANIE PRACĄ PODWŁADNYCH

ZARZĄDZANIE PRACĄ
PODWŁADNYCH
POJĘCIE PRACY wg Z. Jasińskiego





nierozerwalnie
związana
z działalnością człowieka;
źródło zaspokajania potrzeb;
towarzysz dnia codziennego;
wysiłek fizyczny;
zaangażowanie umysłowe.
ZARZĄDZANIE PRACĄ





działalność
kierownicza
odniesiona do procesów pracy;
cele wytwórcze;
cele ekonomiczne;
cele społeczne;
związane z przedsiębiorstwem
i stanowiskiem kierowniczym.
NA CZYM POLEGA
ZARZĄDZANIE PRACĄ


istota => realizacja celów
w sposób efektywny, czyli
skuteczny i przy jak najlepszym
wykorzystaniu zasobów jakimi
dysponuje (wydajnie);
podejmowanie decyzji o tym co
i jak należy zrobić, a następnie
realizacja
celów
za
pośrednictwem ludzi.
ZARZĄDZANIE PRACĄ
forma i zasady organizacji pracy
czas pracy
normy i wartości pracy
przebieg pracy
wynagrodzenia za pracę
kontrola pracy
badanie i ocena efektywności pracy
KIEROWNIK – główny organizator pracy

planowanie i rozdział zadań,

instruktaż dotyczący realizacji zadań,

zapewnienie prawidłowej obsługi, eksploatacji oraz
należytej konserwacji maszyn i urządzeń, którymi
posługują się wykonawcy zadań,

dbałość o bezpieczeństwo pracy,

śledzenie wykonania zadań pod
względem ilości, jakości i terminu,

działania stymulujące,

kształtowanie właściwych
właściwej atmosfery pracy,

działania dyscyplinarne i wychowawcze.
stosunków
międzyludzkich,
Dobra praca kierownika, to duża szansa na
prawidłową pracę jego podwładnych. Z kolei
jego błędy i nieudolność potrafią zniszczyć
wysiłek całego zespołu.
WYBÓR STYLU KIEROWANIA



nie ma idealnego stylu zarządzania,
który sprawdzałby się w każdym
zespole;
lider zespołu => uświadomienie
sobie, jaki jest jego naturalny styl
oraz jakie inne style mogą w danym
zespole sprawdzać się lepiej;
szef => zdaje sobie sprawę zarówno
ze swoich mocnych, jaki słabych
stron => może modyfikować swoje
zachowanie;
ZARZĄDZANIE PRACĄ
PODWŁADNEGO, KTÓRY
DOBRZE WYKONUJE SWOJE
OBOWIĄZKI
ZACHĘTA DO DZIELENIA SIĘ
WIEDZĄ I DOŚWIADCZENIEM
http://www.tipy.pl/art/445_big.gif
NIWELACJA RÓŻNICY ZDAŃ
http://www.tipy.pl/art/335_big.gif
UMIEJĘTNE CHWALENIE
BĄDŹ UDZIELANIE NAGANY
krok 1
Udzielać nagany można wyłącznie w 4 oczy. Nigdy w obecności osób trzecich.
krok 2
Nigdy nie należy porównywać jednego pracownika do innych. Wystarczy odwołać się do
standardów panujących w firmie.
krok 3
Krytykować i chwalić za konkretne zachowanie, a nie za ogół zachowań.
krok 4
Krytykować należy zawsze bezpośrednio po akcji, która spowodowała nasze
niezadowolenie. Nigdy nie należy odkładać nagany na "później".
krok 5
Udzielając nagany należy spytać pracownika o powód konkretnego zachowania i poprosić
aby wyjaśnił jak zamierza się zachować w przyszłości podczas podobnej sytuacji.
krok 6
Chwalić należy (w przeciwieństwie do udzielania nagan) w obecności osób trzecich,
publicznie oraz głośno. Im więcej osób usłyszy pochwałę skierowaną do konkretnego
pracownika, tym lepiej. Pochwały bardziej motywują do powtarzania konkretnego
zachowania, niż strach przed karą za brak tego zachowania.
krok 7
Nie należy udzielać jednemu pracownikowi pochwał zbyt często ponieważ stracą one na
wartości
. Tak samo jak ze słodyczami. Jeden cukierek na jakiś czas będzie smakował bardziej niż
ich całe opakowanie zjedzone w krótkim czasie.
krok 8
Pracownicy powinni być chwaleni wówczas, gdy zrobią coś wyjątkowego. Jeśli ktoś pracuje
bardzo dobrze i niemal codziennie jego praca daje wyższe efekty niż praca innych
pracowników, powinien być dodatkowo wynagradzany w formie finansowej, a nie chwalony
codziennie. Chwalić należy wówczas, gdy ktoś zrobi coś wyjątkowego przekraczającego
jego własną normę osobistą.
DOJRZAŁOŚĆ
MENADŻERSKA
http://www.dziennik.pl/files/archive/00179/FR_shutterstock_155_179322l.jpg
MOTYWACJA



sztuka kształtowania przestrzeni
biznesowej przez skuteczne
zachęcanie pracowników do
osiągania celów organizacji;
prawdziwą sztuką i podstawową
rolą zarządu, kierownictwa firmy
jest niedemotywowanie kadry
pracowniczej;
skłanianie kogoś do działania;
MOTYWACJA



zmierzanie do tego, aby ludzie
chcieli chcieć;
jedna z podstawowych funkcji
zarządzania, dzięki której zarząd
firmy tworzy warunki do tego, aby
ludzie pracowali efektownie;
chęć robienia czegoś, zależna od
możliwości zaspokojenia potrzeb
danej jednostki.
SKUTECZNIEJSZE
MOTYWOWANIE






nagrody pieniężne i podwyżki;
dodatkowe urlopy;
szkolenia motywujące
i podnoszące umiejętności;
wyjazdy integracyjne;
przyjazna atmosfera pracy;
rozmowy z pracownikiem:
„Potrzeby i zdolności
pracownika vs.
Twoje wymagania”
http://www.profes.com.pl/obrazki/foto2/7.jpg
CZY METODY SKUTECZNEJ
MOTYWACJI NAPRAWDĘ
DZIAŁAJĄ






Podwyżki płac motywują pracowników jedynie
do oczekiwania od pracodawcy kolejnej
podwyżki.
Zmniejszenie
czasu
pracy
i
programy
rekreacyjne poza godzinami pracy – nie
wpłynęły pozytywnie na motywację.
Koszty świadczeń pozapłacowych osiągają już
25% stawek płac, a pracownikom brakuje
motywacji.
Kosztowne programy szkoleń w zakresie relacji
międzyludzkich i treningów wrażliwości nie
sprawdziły się.
Komunikacja i komunikacja dwustronna – nie
wystarczy.
Pomoc psychologiczna dla pracowników była
kolejnym działaniem, które nie rozwiązało
problemu braku motywacji.
WARUNKI SKUTECZNEJ
MOTYWACJI







Dostrzegać sukcesy i porażki
Wyważyć nakłady i efekty
Reagować konsekwentnie
Reagować szybko
Zaskakiwać pozytywnie
Wzmacniać pracę zespołową
Poinformować aby zmotywować
SKUTECZNE MOTYWATORY



uznanie w ramach firmy;
rozwój i uczenie się;
odpowiedzialność,
rozwój
i awans.
LITERATURA






Zbigniew Jański, „Zarządzanie pracą”,
Agencja Wyd. Placet, Warszawa, 1999.
Katarzyna
Kloskowska-Kustosz,
„Jak
kierować pracą podwładnego, który
nadzwyczaj
dobrze
wypełnia
swoje
obowiązki”, portal internetowy Sprzedawcy,
2008.
http://www.wikipedia.pl
http://osilek.mimuw.edu.pl
http://www.tipy.pl
http://www.profes.com.pl
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ
Dawid Czerner
Paweł Englert
WIMiIP rok II, grupa 3