Model kapitału ludzkiego Założenia
advertisement
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji oraz zaspokojenia pracowników potrzeb zatrudnionych w niej Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to planowy i celowy proces mający zapewnić organizacji odpowiednich ludzi na właściwych stanowiskach, we właściwym czasie. Teorie zarządzania ludźmi: •klasyczna (tradycyjna) •stosunków międzyludzkich •zasobów ludzkich Teoria zarządzania ludźmi Klasyczna Stosunków Zasobów międzyludzkich ludzkich Filozofia Wykorzystywać Dobrze traktować Dobrze ludzi efektywnie ludzi wykorzystywać ludzkie możliwości Teoria zarządzania ludźmi Założenia Klasyczna Stosunków międzyludzkich Zasobów ludzkich dla większości ludzi praca jest nieprzyjemna, mniej ważne jest to co robią, niż to ile za to otrzymają pieniędzy, niewielu pracowników chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą innowacyjności, samokierowania i samokontroli ludzie chcą się czuć użyteczni i ważni, ludzie pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami, potrzeby przynależności i uznania mają w motywacji do pracy większe znaczenie niż zarobki dla ludzi praca nie jest z natury nieprzyjemna, a pracownicy pragną przyczynić się do realizacji ważnych celów, które współustalali, większość pracowników jest w stanie pracować bardziej twórczo, przy większym stopniu samokontroli i samokierowania, niż wymaga się tego od nich obecnie Teoria zarządzania ludźmi Klasyczna Oczekiwania ludzie tolerują pracę pod warunkiem przyzwoitych zarobków oraz sprawiedliwego przełożonego jeżeli pracownicy będą ściśle pilnowani ich wydajność w prostych zadaniach będzie zgodna z normami Stosunków międzyludzkich Zasobów ludzkich wymiana informacji z pracownikami i angażowanie ich w podejmowanie decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucie ważności rozszerzanie wpływów, samokierowania i samokontroli pracowników może spowodować zwiększenie efektywności działań organizacji, wykorzystanie możliwości i potencjału pracowników może spowodować większe zadowolenie ich z pracy Teoria zarządzania ludźmi Klasyczna ścisły nadzór i kontrola Zadania kierownika pracowników, Stosunków międzyludzkich zapewnienie pracownikowi poczucia podział zadań na proste, użyteczności i ważności, powtarzalne, łatwe do informowanie nauczenia działania, pracowników o planach opracowanie oraz współdziałanie w szczegółowych instrukcji ich tworzeniu, i procedur oraz stanowcze w rutynowych ich przestrzeganie procedurach pozwalanie pracownikom na pewien zakres samokierowania i samokontroli Zasobów ludzkich należy umiejętnie spożytkować zasoby ludzkie, należy tworzyć takie środowisko, w którym każdy pracownik może wnieść wkład do granic jego możliwości, zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych dla organizacji sprawach, z równoczesnym ciągłym rozszerzaniem zakresu samokierowania i samokontroli personelu. Sposoby realizacji funkcji personalnej w organizacji : •wydzielona w strukturze wyspecjalizowana komórka organizacyjna (duże i złożone organizacje) •stanowisko do spraw kadr (małe i średnie firmy) • osoba, która w ramach swych kompetencji zajmuje się kadrami (małe i mikro firmy). Fazy rozwoju funkcji zarządzania ludźmi faza operacyjna (lata 1900-1945), faza menedżerska (taktyczna) (lata 1945-1980), faza strategiczna (1980-obecnie) Modele polityki personalnej •Model sita •Model kapitału ludzkiego Model sita Założenia: - człowiek dorosły jest istotą „gotową” w pełni ukształtowaną i bardzo trudno jest go zmienić (co powoduje konieczność posiadania w przedsiębiorstwie wyłącznie najlepszych pracowników). - model oparty jest na teorii konfliktu i mówi o motywacyjnej roli konkurencji (ludzie zmuszeni do konkurowania ze sobą stają się bardziej efektywni i dają z siebie wszystko). Model sita Korzyści •możliwość "wyselekcjonowania" najbardziej efektywnych pracowników ze stosunkowo dużej grupy pierwotnie zatrudnionych •stosunkowo niewielkie koszty, jakie firma musi ponieść dla rozwijania umiejętności pracowników •przekonanie, że wszystkie środki przeznaczone na politykę kadrową są wydatkowane efektywnie (poza kosztami zatrudnienia i utrzymania pracowników w początkowym okresie) Model sita Negatywne konsekwencje •brak przywiązania pracowników do organizacji • brak lojalności • brak poczucia bezpieczeństwa • brak odpowiedzialności za organizację. Model kapitału ludzkiego Założenia •człowiek ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju •człowiek uczy się przez całe życie - jest to zarówno jego naturalna potrzeba, jak i bodziec mobilizujący go do działania •rozwój, a nie konkurencja, jest podstawowym bodźcem dzialania •system polityki personalnej odwołuje się do motywacji wyższego rzędu, zwłaszcza do potrzeby samorealizacji Model kapitału ludzkiego Negatywne konsekwencje • stosunkowo duże koszty związane z nakładami na kształcenie i rozwój, poprawę warunków pracy, zapewnienie pracownikom możliwości kariery zawodowej zgodnie z ich potrzebami Korzyści • lojalność pracowników wobec przedsiębiorstwa • możliwość kształtowania ich wiedzy i zachowań zgodnie z potrzebami firmy. • pracownicy łatwiej wchodzą w pozytywne relacje interpersonalne w grupie pozwalające na skuteczną współpracę a nie walkę o wpływy czy pozycję w firmie. Porównanie modelu sita i modelu kapitału ludzkiego Model sita Model kapitału ludzkiego Otoczenie rynkowe Korzystniejsze jest stosowanie tego Może być stosowany w modelu w wypadku istnienia rynku dowolnej sytuacji na pracodawcy. rynku pracy. Strategia firmy Strategia agresywna, oparta na niskim koszcie wytwarzania. Jedyna lub najskuteczniejsza możliwość obniżki kosztów to obniżka kosztów w obszarze Zarządzania Zasobami Ludzkimi Strategia oparta na stabilności działania, silnej marce. Wysoki koszt produktu ze względu na jego wysoką jakość. Porównanie modelu sita i modelu kapitału ludzkiego Model sita Model kapitału ludzkiego Okres zatrudnienia / planowanie Okres krótki Okres długi Wymagania przy zatrudnieniu Wysokie – najlepsi w danym Najważniejszy jest momencie, kwalifikacje i potencjał i możliwości doświadczenie poparte formalnymi rozwojowe pracownika świadectwami. Nakłady na szkolenia Niskie Wysokie Porównanie modelu sita i modelu kapitału ludzkiego Model sita Model kapitału ludzkiego Wynagrodzenia Najczęściej system prowizyjny lub inny umożliwiający uzależnienie wysokości płac od wyników pracy (np. niska płaca zasadnicza w połączeniu z możliwą do osiągnięcia wysoką premią) System wynagrodzeń oparty na wysokiej płacy zasadniczej Opieka socjalna Ograniczona ze strony firmy Rozbudowana System awansów Najczęściej nie istnieje Rozbudowany system awansów zarówno pionowych, jak i poziomych. Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Szkolenia i doskonalenie zawodowe Wprowadzenie do pracy Selekcja i dobór kandydatów Poziome Ocena efektywności Przemieszczenia Wynagradzanie i motywowanie Pionowe Odejścia Dziękuję za uwagę
