ochrona przed wypowiedzeniem

OCHRONA PRZED
WYPOWIEDZENIEM
mgr Małgorzata Grześków

instytucja, która ma na celu ograniczenie
dopuszczalności rozwiązania stosunku
zatrudnienia
cel:
stabilizacja zatrudnienia
unikanie stawiania pracodawcy
w pozycji dominującej w
stosunku do pracownika
OCHRONA TRWAŁOŚCI ZATRUDNIENIA
(PODZIAŁ W OPARCIU O KRYTERIUM ZAKRESU
ZASTOSOWANIA)
powszechna
szczególna
OCHRONA POWSZECHNA
należy ją odnieść do wszystkich pracowników
zatrudnionych na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony i obejmuje ona:


obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy
o pracę na czas nieokreślony
możliwość wypowiedzenia dopiero po
wyczerpaniu określonego w przepisach trybu
(obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia
ze związkiem zawodowym) oraz
art. 30 § 4 k.p.
„w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę zawartej na czas nie określony
lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinna być wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub
rozwiązanie umowy”.
Niewykonanie tego obowiązku kwalifikowane jest
jako naruszenie przepisów regulujących
wypowiadanie umów o pracę w rozumieniu art.
45 § 1 k.p.
RÓŻNICA MIĘDZY PRZYCZYNĄ WYPOWIEDZENIA, O
KTÓREJ MOWA W ART. 30 § 4 K.P. A UZASADNIONYM
WYPOWIEDZENIEM Z ART. 45 § 1 K.P.


art. 30 § 4 k.p. - przyczyna wypowiedzenia
art. 45 § 1 k.p. – uzasadnienie
wypowiedzenia
podana przyczyna jest tylko częścią
uzasadnienia (choć najważniejszą)
 przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może
nie uzasadniać wypowiedzenia

Podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej
wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może
zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.
„(…) Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście
istnieć). Może jednak nie być wystarczający.
Pracownik może go kwestionować, powołując się
na okoliczności dotyczące jego pracy (staż,
stosunek
do
obowiązków
pracowniczych,
kwalifikacje), wskazujące na niezasadność
wypowiedzenia. Może też powołać się na
okoliczności
uzasadniające
postawienie
pracodawcy
zarzutu
nadużycia
prawa
podmiotowego (zasady współżycia społecznego)”.
(wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13)
„Przyczyna
stanowiąca
uzasadnienie
wypowiedzenie stosunku pracy winna być
rzeczywista, konkretna, a pracownik winien o
niej wiedzieć”
(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca
2000r.; I PKN 311/00).
NP.:
- całkowita lub częściową nieprzydatność do pracy
umówionego rodzaju,
- zawinione naruszenie obowiązków,
- naganne zachowanie,
- odmowa wykonania polecenia,
- prowadzenie działalności konkurencyjnej.
UZASADNIONA PRZYCZYNA ROZWIĄZANIA
STOSUNKU PRACY ZA WYPOWIEDZENIEM.
„Odmowa
podpisania
umowy
o
zakazie
konkurencji
może
stanowić
uzasadnioną
przyczynę rozwiązania stosunku pracy za
wypowiedzeniem”.
(wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK 165/12)
CEL REGULACJI ZAWARTEJ W
ART. 30 § 4 K.P.
„Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest
umożliwienie pracownikowi obrony przed
wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie
przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle
konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu
rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z
tego właśnie względu wskazanie przyczyny
(przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że
spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej
(ich) granicach”.
(wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)
OCENA UTRATY ZAUFANIA JAKO PRZYCZYNY
WYPOWIEDZENIA W ŚWIETLE ART. 30 § 4 K.P. I
ART. 45 § 1 K.P.
„Powołanie się przez pracodawcę na utratę
zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej
podstaw, spełnia wymagania co do formy
wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 §
4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty
istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę
zaufania,
stanowi
przedmiot
oceny
w
płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p”.
„W przypadku wskazania przez pracodawcę jako
przyczyny
wypowiedzenia
utraty
zaufania
spowodowanej zaistnieniem określonych faktów,
w pierwszej kolejności należy ocenić, czy
wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły
uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a
następnie, pod warunkiem pozytywnego
rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania
w
tych
okolicznościach
uzasadnia
wypowiedzenie stosunku pracy”.
(wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)
KONSULTACJA ZAMIARU WYPOWIEDZENIA
STOSUNKU PRACY.
Pracodawca
zawiadamia
na
piśmie
reprezentującą
pracownika
zakładowa
organizację
związkową
o
zamiarze
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
zawartej
na
czas
nieokreślony,
podając
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
(art. 38 § 1 KP).
KOGO DOTYCZY OBOWIĄZEK
KONSULTACJI?
Pracowników, którzy są członkami
związku zawodowego
Pracowników, którzy korzystają z
ochrony tego związku
ART. 30 UST. 2 USTAWY O ZWIĄZKACH
ZAWODOWYCH.
Wiedzę co do tego, że dany pracownik korzysta z
ochrony związków zawodowych, pracodawca może
uzyskać w drodze zasięgnięcia informacji w trybie
określonym w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach
zawodowych.
W przypadku, w którym pracodawca posiada wiedzę
o tym, że pracownik korzysta (lub nie) z ochrony
związkowej, może pominąć etap zasięgania
informacji.
Pracodawca może przeprowadzić konsultację w trybie
art. 38 Kodeksu pracy albo wypowiedzieć umowę bez
konsultacji.
Ryzyko błędnego przekonania co do tego, iż
pracownik nie korzysta z ochrony związku
zawodowego ciąży na pracodawcy.
Niezasięgnięcie informacji, o której mowa w
art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych,
nie powoduje naruszenia prawa w rozumieniu
art. 45 Kodeksu pracy, ponieważ skierowanie
zapytanie o osoby korzystające z ochrony nie jest
elementem
procedury
rozwiązywania
umowy o pracę.
(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.;
I PKN 809/00)
FORMA ZAWIADOMIENIA
Przewidziana w art. 38 § 1 Kodeksu pracy forma
pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia
zakładowej organizacji związkowej o zamiarze
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak
i podania przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy
(zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 maja
1978r.; V PZP 6/77).
ART.
38 § 2 K.P.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że
wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może, w
ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia,
zgłosić
pracodawcy
na
piśmie
swoje
umotywowane zastrzeżenia.
Po
rozpatrzeniu
stanowiska
organizacji
związkowej, a także w przypadku niezajęcia
przez nią stanowiska w ustalonym terminie,
pracodawca podejmuje decyzję w sprawie
wypowiedzenia (art. 38 § 5 Kodeksu pracy).
CHARAKTER OPINII
Umotywowane zastrzeżenia mają charakter
opinii, która nie wiąże pracodawcy co do
ostatecznej decyzji o dokonaniu wypowiedzenia
umowy o pracę.
Uprzedni tryb konsultacji.
Zastrzeżenia powinny dotyczyć osoby pracownika
( zarówno w aspekcie jego dotychczasowego
wykonywania obowiązków pracowniczych, jak i
spraw niezwiązanych bezpośrednio z pracą, np.
sytuacja rodzinna).
TERMIN, DO KTÓREGO POZOSTAJE AKTUALNA
PRZEPROWADZONA KONSULTACJA ZAMIARU
WYPOWIEDZENIA…

Nie został w przepisie przewidziany termin, do
którego pozostaje aktualna przeprowadzona
konsultacja zamiaru wypowiedzenia.


Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17
grudnia 1997r. (I PKN 438/97), upływ czasu lub
zmiana
okoliczności
faktycznych
w
chwili
dokonywania wypowiedzenia, skutkiem czego jest
ustanie
wcześniej
przekonsultowanej
przyczyny, powodują obowiązek przeprowadzenia
ponownej konsultacji.
Zatem okolicznością, która uzasadnia potrzebę
przeprowadzenia ponownej konsultacji nie jest
upływ czasu sam w sobie, ale jego wpływ na
aktualność
konsultowanej
przyczyny
wypowiedzenia.
WYROK SN Z DNIA 2 CZERWCA 1995R.
(I PRN 25/95)
Upływ czasu 8 miesięcy między datą konsultacji
w trybie art. 38 Kodeksu pracy a chwilą
wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza
powinności ponowienia konsultacji, jeżeli
powodem
niezłożenia
pracownikowi
wypowiedzenia po przeprowadzeniu konsultacji
była choroba pracownika, a okoliczności
faktyczne
stanowiące
uzasadnienie
wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie
zmianie.
NARUSZENIE OBOWIĄZKU KONSULTACJI


Naruszenie art. 38 k.p. stanowi naruszenie
przepisów prawa uzasadniającego odwołanie się
do sądu pracy w trybie art. 45 k.p.
Pracownikowi przysługują roszczenia związane z
nieuzasadnionym/niezgodnym
z
prawem
rozwiązaniem stosunku pracy
CZY ZAWSZE ???
W wyroku z dnia 24 marca 2000r. (I PKN 544/99)
Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego (art. 8 k.p.) żądanie
przywrócenia do pracy ze względu na
niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku
konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o
pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył
obowiązki pracownicze i zachował się wobec
pracodawcy wyjątkowo nielojalnie.
OCHRONA SZCZEGÓLNA
Dotyczy
wyłącznie
wybranych
grup
pracowników, których ze względu na ich
szczególną sytuację, ustawodawca postanowił
objąć dodatkową ochroną.
W polskim prawie pracy szczególna ochrona
trwałości pracy może polegać na:


zakazie
wypowiedzenia
sytuacjach,
w
określonych
obowiązku uzyskania zgody podmiotu trzeciego
na wypowiedzenie.
ZAKAZ WYPOWIEDZENIA
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na
tym, że we wskazanych okresach lub
wskazanym pracownikom nie można złożyć
oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy.
Niekiedy następuje zakaz wypowiedzenia i
rozwiązania stosunku pracy, oznaczający iż w
okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać
wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może
ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia
złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.
ART.
41 K.P.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracę w
czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy
powodującą zakaz wy powiedzenia umowy o pracę
jest:
- urlop wypoczynkowy,
- urlop wychowawczy,
- nieobecność w pracy z powodu choroby czy opieki
nad dzieckiem…
CO W SYTUACJI, GDY PRACOWNIK, WOBEC
KTÓREGO
ZŁOŻONO
WYPOWIEDZENIE,
WYKAŻE
NASTĘPNIE,
IŻ
W
DNIU
OTRZYMANIA
WYPOWIEDZENIA
BYŁ
NIEZDOLNY
DO
PRACY
Z
POWODU
CHOROBY?
STANOWISKO NR
1
W uchwale pełnego składu Izby Administracji,
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca
1993r. (I PZP 68/92), Sąd Najwyższy przyjął, iż
przesłanką przewidzianego w art. 41 Kodeksu
pracy zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jest
nie tyle choroba, powodująca jego niezdolność
do pracy, ile sam fakt nieobecności
pracownika z powodu choroby. Pracownik,
który świadczy pracę, nie ujawniając posiadanego
zwolnienia lekarskiego, nie jest zatem w myśl
wskazanego przepisu chroniony.
STANOWISKO NR 2
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 września
1991r. (I PZP 41/91) uznał, iż bezskuteczne – w
rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy – jest
wypowiedzenie umowy o pracę dokonane
pracownikowi, który najpierw wykonywał pracę,
a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili
wypowiedzenia był niezdolny z powodu choroby.
OCHRONA PRZEDEMERYTALNA
(ART. 39 K.P.)
Zgodnie z przepisami pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku.
WCZEŚNIEJSZA EMERYTURA ?
Określone grupy pracowników przechodzące na
emeryturę wcześniejszą z tytułu zatrudnienia w
szczególnych warunkach lub w szczególnym
charakterze również są objęte tą ochroną.
(wyroki SN z 5 lipca 2011 r., I PK 15/2011 i 9
marca 2009 r., I PK 180/ 08).
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI
PRACY I PŁACY.
ZASADA:
Zakaz obejmuje również wypowiedzenie
zmieniające warunki pracy i płacy.
WYJĄTKI:
 wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na
wprowadzenie nowych zasad wynagradzania
dotyczącego ogółu pracowników zatrudnionych
w firmie (grupie, do której należy pracownik)

orzeczenie lekarskie stwierdza utratę zdolności
do wykonywania dotychczasowej pracy
PRZEPISU ART. 39 NIE STOSUJE SIĘ:


w razie uzyskania przez pracownika prawa do
renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
w razie ogłoszenie upadłości lub likwidacji
zakładu pracy.
Ochrona przed wypowiedzeniem nie wyklucza
tzw.
zwolnienia
dyscyplinarnego
lub
za
porozumieniem stron.
ART. 177 K.P.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie
urlopu macierzyńskiego pracownicy.
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o
pracę, rozumiany jest jako zakaz złożenia w
okresie
ochronnym
oświadczenia
woli
o
wypowiedzeniu, jak również zakaz rozwiązania
umowy wypowiedzianej wcześniej, jeszcze przed
rozpoczęciem tego okresu.
OKRES OCHRONNY


Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą
zajścia pracownicy w ciążę
(tak orz. SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN
1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C 501/51).
Okres ochronny objęty zakazem wypowiadania
i rozwiązywania stosunku pracy kończy
się
najczęściej
z
upływem
urlopu
macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o
udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem
okresu, w którym korzystała z tego ostatniego.

W przypadku poronienia ochrona kończy się po
wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ
poronienie formalnie traktuje się jako chorobę
(tak - Jackowiak U. komentarz do art. 177
kodeksu pracy).
OBOWIĄZEK UZYSKANIA ZGODY PODMIOTU
TRZECIEGO NA WYPOWIEDZENIE.
art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z
późn. zm.).
Art. 32. 1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej nie może:
1)
wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z
imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego
członkiem lub z innym pracownikiem będącym
członkiem danej zakładowej organizacji związkowej,
upoważnionym
do
reprezentowania
tej
organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy
na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
ZWIĄZANIE
ZARZĄDU
ZWIĄZKOWEJ
PRACODAWCY
ZAKŁADOWEJ
STANOWISKIEM
ORGANIZACJI
„Przepis art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o
związkach zawodowych nie zawiera żadnych
wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony,
gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub
rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę
może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się
pracownika
prowadzącego
działalność
związkową”.
„
(…)
w
każdym
przypadku
zamiaru
wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę
pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1
ustawy o związkach zawodowych pracodawca
związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej
organizacji związkowej w tym zakresie”.
( wyrok SN z dnia 14 maja 2014 r., II PK 202/13)