DIALOG SPO*ECZNY w EFFAT i EMCEF Wzmocnienie

DIALOG SPOŁECZNY w EFFAT i EMCEF
Przegląd aktualnego programu dialogu społecznego
w sektorze spożywczym w Polsce,
główne problemy i wyzwania
Turyn 21.02.2012
DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE
Organizacyjnym trzonem dialogu społecznego w Polsce jest
Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych, zwana skrótowo
Komisją Trójstronną. Powołana została do życia w 1994 r. uchwałą
rządu. Umocowanie prawne Trójstronnej Komisji nadała ustawa
z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw SpołecznoGospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, która
określa skład, organizację, kompetencje i zadania Trójstronnej
Komisji. Zgodnie z ustawą, Trójstronna Komisja do Spraw
Społeczno-Gospodarczych stanowi forum dialogu społecznego
prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów
pracodawców oraz dobra publicznego. Celem działalności Komisji
jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego.
W ramach Komisji Trójstronnej działa 9 zespołów problemowych
oraz 1 zespół doraźny.
Dialog społeczny w niektórych branżach ma szansę istnienia,
ponieważ istnieją także zespoły branżowe. Są to tzw. Trójstronne
zespoły branżowe, które działają poza Trójstronną Komisją ds.
Społeczno-Gospodarczych. Zostały powołane w celu prowadzenia
trójstronnego dialogu sektorowego dla godzenia interesów stron,
podczas realizacji programów działania rządu oraz rozwiązywania
problemów dotyczących funkcjonowania branży. Powstawały
sukcesywnie od początku lat 90-tych, w związku z wystąpieniami
partnerów społecznych. Resort pracy (jako odpowiedzialny za dialog
społeczny) widząc potrzebę istnienia instytucji pomagających
w rozwiązywaniu problemów sektorowych, przychylał się do
wniosków partnerów społecznych. Zespoły branżowe umiejscowione
są przy Ministrze Pracy, z wyjątkiem czterech, które usytuowane są
przy właściwych merytorycznie resortach. W ich skład wchodzą
reprezentanci związków zawodowych i organizacji pracodawców
działających w danej branży oraz strona rządowa. Niestety wśród
nich nie ma zespołu branży spożywczej.
DIALOG SPOŁECZNY w BRANŻY SPOŻYWCZEJ
Możemy wyróżnić dwa poziomy dialogu:
1. Poziom zakładu pracy
2. Poziom ponadzakładowy – branżowy
• Na poziomie zakładu pracy dialog istnieje pomiędzy pracodawcą
a organizacjami związkowymi i dotyczy przede wszystkim warunków
pracy i płacy. Najczęściej zawierane są regulaminy pracy
i regulaminy wynagradzania. Zakładowe układy zbiorowe pracy są
niestety rzadkością, a tam gdzie są zawarte istnieją obawy, że mogą
być wypowiadane, gdyż taki jest trend pracodawców.
• Na poziomie ponadzakładowym – branży – dialog praktycznie nie
istnieje. Działają branżowe krajowe sekcje zrzeszające organizacje
zakładowe - przedstawicieli pracobiorców, natomiast problemem jest
słaby rozwój branżowych organizacji pracodawców. Wprawdzie
można
znaleźć
informację
o
istniejących
organizacjach
pracodawców, ale nie podejmują dialogu, nie odpowiadają na
zaproszenia, seminaria czy konferencje albo tłumaczą, że nie mają
zdolności układowej.
Powołaliśmy w branży spożywczej zespół do opracowania branżowego,
ponadzakładowego układu zbiorowego pracy i pracowaliśmy nad jego treścią.
Po kilku miesiącach powstał projekt Ponadzakładowego Układu
Zbiorowego Pracy dla sektora spożywczego w Polsce. Niestety, pomimo
usilnych starań polegających na zaproszeniach na spotkanie, żadna
z organizacji pracodawców nie przyjęła zaproszenia.
W Polsce brak tradycji układów ponadzakładowych a pracodawcy unikają
propozycji podpisania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Obecny
rząd nic nie robi w kwestii propagowania dialogu i zawierania układów
zbiorowych pracy. Poprzedni natomiast wspierał, także finansowo, coroczne
przeglądy układów zbiorowych pracy – seminaria, na których spotykali się
związkowcy, pracodawcy i przedstawiciele rządu i wspólnie omawialiśmy
i promowaliśmy potrzebę zawierania układów zbiorowych pracy. Obecnie ok.
30% pracowników objętych jest układami zbiorowymi pracy. Jest dominacja
układów zakładowych, zaledwie 0,4 miliona pracowników (5%) objętych jest
układami branżowymi (sektorowymi).
W lipcu 2007 roku w Budapeszcie, odbyła się konferencja,
podczas której
podpisano deklarację „Wspieranie
zatrudnienia w europejskim przemyśle przetwórstwa”.
Zgodnie z podpisaną deklaracją wspólnym interesem jest
walka przeciwko występującym w przemyśle mięsnym,
działaniom niezgodnym z prawem i zapobieganie tym
zjawiskom. CLITRAVI (europejskie centrum kontaktów niezależnych
narodowych organizacji przemysłu mięsnego i przetwórstwa
mięsnego) i EFFAT stanowczo potępiają działania niezgodne
z prawem i żądają dla łamiących prawo, surowych kar.
Należało
wdrożyć
i
promować
powyższe
działania.
Postanowiliśmy
zaprosić
pracodawców
na
wspólną
konferencję mającą na celu realizację tej deklaracji.
Dwukrotnie próbowaliśmy zrealizować nasze przedsięwzięcie,
niestety pracodawcy nie odpowiedzieli na nasze kilkukrotne
zaproszenia – nie ma z ich strony żadnego zainteresowania.
W Polsce trudno o dialog sektorowy natomiast w stolicy Rumunii
zorganizowano w dniach 20 - 22 września 2010r. konferencję
Harmo - IC poświęconą budowie dobrego dialogu i dobrych praktyk
w sektorze spożywczym i metalowym. Seminarium organizowała
Grupa Syndex, a udział wzięli związkowcy z: Hiszpanii, Francji,
Polski, Mołdawii i Rumunii. Z Polski uczestniczyli związkowcy
z Sekretariatu Przemysłu Spożywczego NSZZ „Solidarność”,
z Sekretariatu Metalowców oraz Działu Zagranicznego Komisji
Krajowej NSZZ „Solidarność”. Podczas seminarium omówiono zasady
stałej współpracy w zakresie informacji i konsultacji w zakładach
transnarodowych oraz przedstawiono tezy do budowy stałej
łączności.
Należałoby jeszcze szkolić pracodawców, dlaczego warto prowadzić
dialog i zawierać porozumienia, regulaminy, czy układy zbiorowe
pracy. Dobrym przykładem może być:
Coroczna konferencja „Dialog w sektorze cukru”, z udziałem
związków zawodowych, przedstawicieli pracodawców i Komisji
Europejskiej w Brukseli, w dniach 28-29 lutego 2012 roku.
GŁÓWNE PROBLEMY
•
•
•
•
•
Złe doświadczenia związków zawodowych: lobbing pracodawców,
kryzys ekonomiczny, monolog,
Brak praktyki układowej przed 1989 r.
Brak stabilizacji sytuacji układowej (czyli możliwość i konsekwencje
wypowiadania układu zbiorowego pracy),
Relacja pomiędzy układami zbiorowymi pracy a innymi
uregulowaniami: porozumienia, regulaminy, umowy, pakty, itp.,
Brak jasności prawnej jaki charakter prawny mają pakty i pakiety
socjalne (które powstają podczas procesów prywatyzacyjnych) i jaka
jest ich relacja do układu zbiorowego pracy.
Dziękuję za uwagę
Krzysztof Suchecki