Odcinek 7 - Konsultacje związkowe

Musi być co najmniej 10 osób
Konsultacje przy stanowieniu prawa zakładowego, w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i
praw pracowników czy sprawach dotyczących indywidualnych pracowników pracodawca
przeprowadza z zakładową organizacją związkową. To właśnie ta jednostka posiada wszelkie
uprawnienia w kontaktach z pracodawcą. Bardzo istotne jest ustalenie jej liczebności, ponieważ
zakładowa organizacja związkowa może wykonywać swoje uprawnienia tylko wtedy, gdy zrzesza
przynajmniej 10 członków – pracowników (nakładców).
Zakładowa organizacja związkowa może być samodzielnym związkiem zawodowym działającym u
jednego pracodawcy albo jednostką organizacyjną ponadzakładowej organizacji związkowej.
Nie można przekazać swoich praw
Zakładowa organizacja związkowa jest częścią ogólnokrajowego związku zawodowego.
Napisała ona do pracodawcy
prośbę, aby wszelkie jej uprawnienia scedować na centralne organy związku zawodowego.
Uwzględnienie takiej prośby nie jest możliwe. Wszystkie czynności musi wykonywać
organizacja zakładowa.
Ważne
Uwzględnienie wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego przez pracodawcę jest obligatoryjne,
pod warunkiem
że złożył go właściwy organ, wskazując wszystkie niezbędne przesłanki
W wyroku Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2011 r. (I PK 144/10, LEX nr 786796) stwierdzono, że
zakładową organizacją związkową w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych jest
tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna związku zawodowego, która jako jedyna organizacja
tego związku zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p.).
Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku przekształceń zakładu związek zawodowy działający w
zakładzie pracy nie ma obowiązku
zmiany swojej struktury organizacyjnej, ale nie zmienia to tego, że zakładową organizacją związkową
w rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna spełniająca powyższy warunek.
Związek opiniuje regulamin pracy...
Zakładowa organizacja związkowa bierze też udział w ustalaniu regulaminu:
wynagradzania;
pracy;
nagród i premiowania;
zasad i warunków korzystania z funduszu świadczeń socjalnych.
Uprawnienie zakładowej organizacji związkowej w procedurze uzgadniania regulaminu pracy ma
charakter opiniotwórczy. Oznacza to, że w przypadku braku porozumienia z zakładową organizacją
związkową może narzucić pracownikom regulamin pracy w wersji przygotowanej przez siebie.
Określenie treści regulaminu pracy należy bowiem do uprawnień pracodawcy w zakresie ustalenia
organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników.
Zachowanie procedur związanych z uzgadnianiem regulaminu pracy jest jednak konieczne, ponieważ
w opinii Sądu Najwyższego regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia
z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej
(art. 1042 k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy por. wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNAPiUS 2002,
nr 24, poz. 599).
...a na wynagradzanie musi wyrazić zgodę
Zupełnie inny tryb występuje przy uzgodnieniach regulaminu wynagradzania. Pracodawca musi
uzgodnić treść tego aktu z działającą u niego zakładową organizacją związkową.
Brak akceptacji treści regulaminu przez zakładową organizację związkową uniemożliwia samodzielne
ustalenie treści regulaminu wynagradzania przez pracodawcę. Jeśli u pracodawcy działa kilka
organizacji związkowych, od dnia przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu
wynagradzania mają one 30 dni na wyrażenie wspólnie uzgodnionego stanowiska. Jeśli akceptują
propozycję pracodawcy, może on wprowadzić regulamin wynagradzania w życie. Wyrażenie przez
organizacje związkowe wspólnego negatywnego stanowiska w przedmiocie proponowanej treści
regulaminu uniemożliwia samodzielne ustalenie treści regulaminu przez pracodawcę (wyrok z 12
lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 4).
Jeśli zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w
terminie 30 dni, decyzje w sprawie regulaminu wynagradzania podejmuje pracodawca, po
rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Stanowisko organizacji związkowych ma
zatem w takim przypadku charakter tylko opiniodawczy.
W wyroku z 8 października 2009 r. (I APa 21/09, POSAG.2010/1/99-117) Sąd Apelacyjny w Gdańsku
stwierdził, że tryb uzgadniania regulaminu wynagradzania ma zastosowanie nie tylko w przypadku
wprowadzenia u danego pracodawcy całego regulaminu wynagradzania, lecz także w sytuacji, kiedy
zachodzi konieczność nadania treści poszczególnym postanowieniom zawartym w tym regulaminie.