Newsletter – styczeń 2015 r. Orzecznictwo SN z zakresu prawa pracy
advertisement
Informator Prawny Kancelarii adw. Alicji Bień w Łodzi Styczeń 2016 r. Przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy Orzecznictwo Sądu Najwyższego ma ogromne znaczenie dla wykładni i interpretacji powszechnie obowiązującego prawa w Polsce. Analiza uzasadnień uchwał, wyroków oraz postanowień wydawanych w ramach działalności orzeczniczej Sądu Najwyższego pozwala rozwiać wątpliwości, które mogą pojawić się podczas stosowania przepisów prawa np. w toku prowadzenia działalności gospodarczej. Poniżej prezentujemy orzeczenia Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy, które mogą mieć istotne znaczenie dla praktyki. Nałożenie kary porządkowej na pracownika a rozwiązanie umowy o pracę na podstawie tego samego zdarzenia Wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2015 r. I PK 171/14 Potwierdzając wcześniejsze orzecznictwo, Sąd Najwyższy w omawianym wyroku przedstawił swój pogląd, że nie ma przeszkody aby pracodawca zwolnił za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia pracownika na podstawie tego samego zdarzenia, za które została na pracownika nałożona kara porządkowa na podstawie art. 108 kodeksu pracy. Decydujące znaczenie w tym przypadku będzie miała waga naruszenia obowiązków pracowniczych, uzasadniająca przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Pamiętać należy, że rozmiar naruszenia obowiązków pracowniczych ma charakter obiektywny i zależy od rodzaju naruszanego obowiązku, stopnia zawinienia oraz rodzaju naruszenia czy też zagrożenia interesów pracodawcy. Ustalanie wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę Wyrok Sądu Najwyższego z 18 marca 2015 r. I PK 190/14 We wskazanym orzeczeniu Sąd Najwyższy wyraził zdanie, że w przypadku gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest krótszy niż trzy miesiące, sąd powinien miarkować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem Kancelaria Adwokacka Alicji Bień i Kancelarie Partnerskie ul. Pawilońska 47 91-487 Łódź [email protected] Informator Prawny Kancelarii adw. Alicji Bień w Łodzi wypowiedzenia umowy o pracę oraz że możliwe jest kwestionowanie wysokości przyznanego odszkodowania także wówczas, gdy mieści się ono w ustawowych granicach. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że podczas ustalania wysokości odszkodowania trzeba brać pod uwagę zarówno jego funkcję kompensacyjną, jak również socjalną oraz represyjną . Dodatkowo w takiej sytuacji trzeba brać pod uwagę zarówno sytuację osobistą i majątkową pracownika, który został Styczeń 2016 r. zwolniony, jak i charakter naruszonych przepisów dotyczących wypowiadania umowy o pracę. Z drugiej strony Sąd zauważył potrzebę ochrony interesu pracodawcy w kwestii prowadzenia polityki kadrowej, między innymi poprzez ustawowe ograniczenie wysokości takiego odszkodowania poprzez określenie maksymalnej jego wysokości jako równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Określenie odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji a jej ważność Wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 2015 r. I PK 252/14 W wyroku Sąd Najwyższy wyraził zdanie, że nieokreślenie odszkodowania albo określenie jego wysokości poniżej 25% otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia nie powoduje nieważności umowy (klauzuli konkurencyjnej). W takim wypadku postanowienia umowy sprzeczne z art. 1012 § 3 kodeksu pracy zostają wówczas zastąpione przez tę normę. Takie rozstrzygnięcie sądu ma istotne znaczenie dla pracodawcy ze względu na kwestię roszczeń przysługujących mu z tytułu zastrzeżonej w takiej umowie kary umownej na wypadek łamania przez pracownika jej postanowień. Utrata zaufania do pracownika przez pracodawcę przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę Wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r. II PK 140/14 W tezie wyroku Sąd Najwyższy wyraził zdanie, że jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Jak słusznie zauważył Sąd, zgodnie z artykułem 30 § 4 Kodeksu pracy pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na Kancelaria Adwokacka Alicji Bień i Kancelarie Partnerskie ul. Pawilońska 47 91-487 Łódź [email protected] Informator Prawny Kancelarii adw. Alicji Bień w Łodzi czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien podać przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Zgodnie z wypracowaną praktyką judykatury przyczyny te muszą być : jasne, jednoznaczne i prawdziwe. Dodatkowo Sąd podkreślił, że przyczyny te nie muszą być za każdym razem uzasadniane tak, aby postronny czytelnik otrzymał wszystkie informacje o szczegółach zdarzenia, natomiast muszą one być zrozumiałe dla stron stosunku pracy, które znają regulaminy i procedury obowiązujące u pracodawcy. Oświadczenie pracodawcy ma pozwalać na identyfikację przyczyny uzasadniającej podjęcie omawianych kroków wobec pracownika. Celem takich wymogów jest umożliwienie pracownikowi obrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy. Z drugiej strony podkreśla się, że rozwiązanie umowy za pracę za wypowiedzeniem nie powinno być traktowane jako sankcja, a jako przynależne pracodawcy prawo do doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Przez zaufanie w relacji pracowniczej rozumieć należy „istnienie pewnej więzi między stronami stosunku pracy” wyrażającej się w możliwości polegania na pracowniku, na sumiennym wykonywaniu przez niego powierzonych zadań, zwłaszcza jeżeli pracownik ten pełni funkcję kierowniczą w zakładzie pracy. Podkreśla się, że obowiązku tego nie niweluje zarówno zmiana w zakresie obowiązków pracownika, jak i w zakresie piastowanego Styczeń 2016 r. stanowiska w zakładzie pracy, zwłaszcza w kwestii lojalności pracownika wobec pracodawcy oraz kierowania się zasadami współżycia społecznego przy realizacji obowiązków pracowniczych. Wyżej wymienione obowiązki pracownicze zdaniem Sądu Najwyższego wynikają z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy „Pracownik jest zobowiązany w szczególności : 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (…)”. Obowiązki wymienione w przytoczonym przepisie określa się powszechnie jako obowiązek dbałości o „interesy pracodawcy”. Określone w kodeksie pracy obowiązki pracownicze mają w tym względzie istotny charakter, ponieważ najczęściej ich wypełnianie jest nierozerwalnie związane z kwestią zaufania pracodawcy do pracownika. W judykaturze podkreśla się, że utrata zaufania do pracownika, która jest efektem pewnego procesu zmieniania się relacji pomiędzy stronami stosunku pracy, nie może nastąpić na podstawie podania przez pracodawcę przyczyn o charakterze arbitralnych ocen, czy subiektywnego uprzedzenia. Dodatkowo Sąd zwrócił uwagę, iż przypadku podania przez pracodawcę w uzasadnieniu kilku przyczyn rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę z powodu „utraty zaufania” istotnym będzie czynnik jakościowy przytoczonych zarzutów, nie zaś czynnik ilościowy. Opracowano na podstawie: Monitor Prawa Pracy 10/2015. Zmiany (w oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych) Kancelaria Adwokacka Alicji Bień i Kancelarie Partnerskie ul. Pawilońska 47 91-487 Łódź [email protected] Informator Prawny Kancelarii adw. Alicji Bień w Łodzi Styczeń 2016 r. Zespół Adwokat Adwokat Radca prawny Aplikant adwokacki Aplikant radcowski Alicja Bień Dorota Dzięgielewska Agnieszka NowakMaciejewska Marcin Bocheński Martyna Czapska a.bien @alicjabien.pl d.dziegielewska @alicjabien.pl a.nowakmaciejewska @alicjabien.pl m.bochenski @alicjabien.pl m.czapska @alicjabien.pl Aplikant adwokacki Prawnik Prawnik Dyrektor Biura Alicja Tarkowska Katarzyna Więcek Ewa Duda k.wiecek @alicjabien.pl e.duda @alicjabien.pl Tamara Stamirowska t.stamirowska @alicjabien.pl a.tarkowska @alicjabien.pl [email protected] Kancelaria Adwokacka Alicji Bień i Kancelarie Partnerskie ul. Pawilońska 47 91-487 Łódź [email protected]
