Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim

Rozdział 2
Koncepcja zarządzania kapitałem
ludzkim
Niniejszy rozdział rozpoczyna się definicją zarządzania kapitałem ludzkim
i określeniem jego celów. Autorzy nawiązują do poglądów wielu współczesnych komentatorów z tej dziedziny, a następnie omawiają powiązania
między koncepcją a praktyką ZKL i ZZL. Rozdział kończy się analizą koncepcji przewagi konkurencyjnej uzyskiwanej dzięki jakości kapitału ludzkiego oraz strategii personalnej opartej na zasobach firmy, ściśle powiązanych
z koncepcją ZKL.
Definicja ZKL
Istotą ZKL jest pozyskiwanie, analiza i raportowanie danych, które kształtują strategiczne, tworzące wartość dodaną, inwestycyjne i operacyjne decyzje z zakresu zarządzania ludźmi na poziomie ogólnoorganizacyjnym i na
poziomie operacyjnym w pracy kierowników liniowych. Podstawowym elementem ZKL, jak podkreślił Kearns (2006), jest wartość.
ZKL koncentruje się na celowych, ściśle ukierunkowanych, a nie ogólnie pojętych pomiarach. Najbardziej charakterystyczną cechą ZKL jest wykorzystanie mierników, które pomagają ukształtować podejście do zarządzania ludźmi przedstawiające ich jako aktywa i podkreślające, że dzięki
strategicznym inwestycjom w te cenne zasoby można osiągnąć przewagę
konkurencyjną. Drogą do zdobycia tej przewagi jest angażowanie i zatrzymywanie pracowników, zarządzanie talentami oraz wdrażanie programów
uczenia się i rozwoju. ZKL łączy zarządzanie zasobami ludzkimi ze strategią
przedsiębiorstwa.
W raporcie opracowanym przez ekspertów z brytyjskiego zespołu zadaniowego Accounting for People Task Force (2003) znajdujemy stwierdzenie, że ZKL wiąże się z systematyczną analizą, pomiarem i oceną procesu
tworzenia wartości przez politykę i praktyki zarządzania ludźmi. Raport
ten definiuje ZKL jako „podejście do zarządzania ludźmi, które przedstawia
je jako niezwykle istotne zagadnienie strategiczne, a nie kwestię operacyj-
Zarzadzanie kapitalem ludzkim CS3.indb 33
2008-06-27 09:22:34
34
I. Istota zarządzania kapitałem ludzkim
ną, którą »można pozostawić pracownikom działu personalnego«”. Członkowie zespołu Accounting for People Task Force wyrazili pogląd, że ZKL
„nie było jak dotąd wystarczająco efektywnie wykorzystywane jako metoda
zdobywania przewagi konkurencyjnej”. John Sunderland, członek zespołu
Task Force i prezes firmy Cadbury Schweppes, stwierdził: „Sukces organizacji zależy od kompetencji pracujących w niej osób. To powiązanie między ludźmi a efektywnością powinno zostać podkreślone i uświadomione
wszystkim grupom interesów”.
Nalbantian i inni (2004) podkreślają znaczenie celowego przeprowadzania pomiarów w ramach ZKL. Definiują oni kapitał ludzki jako: „Zasób
zgromadzonej wiedzy, umiejętności, doświadczenia, kreatywności i innych
odpowiednich atrybutów siły roboczej” i wskazują, że ZKL wiąże się z „zastosowaniem odpowiednich mierników do pomiaru wartości tych atrybutów
i wykorzystaniem zdobytej w ten sposób wiedzy do efektywnego zarządzania
organizacją”.
Koncepcja ZKL jest czasem definiowana szerzej, bez szczególnego akcentowania aspektu pomiarowego. Chatzkel (2004) stwierdza: „Zarządzanie kapitałem ludzkim to podejmowanie wspólnych starań, by zarządzać
ludzkimi zdolnościami i je rozwijać, a w rezultacie osiągać znacznie wyższe
poziomy efektywności”, Kearns (2005a) opisuje ZKL jako „ogólny rozwój
potencjału ludzkiego, wyrażony w postaci wartości organizacyjnej”. Kearns
uważa, że „istotą ZKL jest tworzenie wartości dzięki ludziom” i że jest to
„filozofia rozwoju ludzi, ale dotyczy tylko tego rodzaju rozwoju, którego
wyniki wytwarzają wartość”.
Cele ZKL
Wyróżniamy cztery podstawowe cele ZKL:
1) określanie wpływu ludzi na przedsiębiorstwo i ich udziału w tworzeniu
wartości dla akcjonariuszy;
2) ukazywanie praktyk personalnych jako opłacalnych inicjatyw, np. pod
względem uzyskiwanego na ich podstawie zwrotu z inwestycji (return
on investment – ROI);
3) dostarczanie wytycznych, dotyczących tworzenia przyszłych strategii
personalnych i strategii przedsiębiorstwa;
4) dostarczanie danych diagnostycznych i prognostycznych jako podstaw
do kształtowania strategii i praktyk, które mają na celu zwiększenie
efektywności zarządzania ludźmi w przedsiębiorstwie.
Zarzadzanie kapitalem ludzkim CS3.indb 34
2008-06-27 09:22:34
35
2. Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim
Bardziej szczegółowe cele ZKL przedstawiono schematycznie na ilustracji 2.1.
Pozyskiwanie, analiza
i raportowanie danych,
które są podstawą do
kształtowania strategii
i procesów personalnych
Wykorzystanie pomiarów,
by udowodnić, że lepsze strategie
i procesy personalne pozwalają
uzyskać lepsze wyniki
Umacnianie poglądu,
że strategie i procesy ZZL
prowadzą do tworzenia
wartości dzięki ludziom
Ilustracja 2.1. Cele ZKL
Argumenty za stosowaniem ZKL
Zarządzanie kapitałem ludzkim pozwala zaspokoić wymagania określone
w ramach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, które jest oparte na
miernikach efektywności. Jak stwierdził Kearns (2006): „ZKL może i powinno być przedmiotem zainteresowania wszystkich grup interesów”. Specjaliści z zespołu Accounting for People Task Force (2003), powołanego
przez brytyjskie Ministerstwo Handlu i Przemysłu (Department of Trade
and Industry – DTI), napisali:
Właściciele przedsiębiorstw i grupy interesów skorzystają, jeżeli proces tworzenia wartości poprzez stosowanie efektywnej polityki i praktyk zarządzania
ludźmi stanie się dla nich bardziej przejrzysty. Kierownicy, inwestorzy, pracownicy, konsumenci i klienci powinni być przekonani, że osoby zarządzające przedsiębiorstwem dokładają starań, by wdrożyć w nim te elementy ZKL,
które wiążą się z osiąganiem wysokiej efektywności.
Zarzadzanie kapitalem ludzkim CS3.indb 35
2008-06-27 09:22:35
36
I. Istota zarządzania kapitałem ludzkim
W opinii wielu właścicieli firm zaliczanych do grupy FTSE 2501, z którymi konsultowali się specjaliści z zespołu Task Force oraz CIPD, ocena
kapitału ludzkiego i raportowanie jest „absolutnie konieczną” zdolnością,
niezbędną do utrzymania wysokiej efektywności przedsiębiorstwa w dłuższym okresie. Część przedsiębiorców, których firmy są zaliczane do grupy
FTSE, dokłada starań, by udostępniać lepszej jakości informacje dotyczące
ich kapitału ludzkiego zarówno interesariuszom wewnętrznym, jak i zewnętrznym, oraz czuje szczególny nacisk ze strony udziałowców i klientów,
by wyjaśniać i uzasadniać niematerialną wartość swoich firm. Szczególnie
w przedsiębiorstwach opartych na wiedzy, kluczem do sukcesu jest pozyskiwanie, tworzenie i zatrzymywanie wiedzy, którą można następnie wykorzystać przy wytwarzaniu produktów lub świadczeniu usług. Ponieważ niełatwo jest oddzielić wiedzę od wykazujących ją ludzi, informacje dotyczące
kapitału ludzkiego są szczególnie istotne jako podstawa procesów, które
umożliwiają właścicielom organizacji efektywne zarządzanie wiedzą.
Walters (2006) twierdzi, że:
Efektywnym procesom z zakresu ZZL musi towarzyszyć zrozumienie ich
wpływu na nośniki kosztów w przedsiębiorstwie. Niektóre z tych powiązań,
na przykład koszty organizacyjne fluktuacji pracowników lub absencji, mogą
być dość wyraźne i znane (choć być może wciąż jeszcze nie w pełni określono
ich znaczenia lub też nie poświęcono im wystarczającej uwagi). Inne z kolei mogą mieć bardziej niematerialny charakter lub też może być je trudniej
przedstawić w postaci danych liczbowych – na przykład wpływ zaangażowania pracowników na czynniki takie, jak produktywność, usługi czy jakość.
Jednak we wszystkich tych wypadkach przyjęcie założeń teorii kapitału ludzkiego z odpowiednimi procesami pomiaru i oceny, z dużym prawdopodobieństwem zapewni cenne zrozumienie dynamiki efektywności pracownika
i przedsiębiorstwa.
Matthewman (2006) twierdzi, że „ZKL umożliwia przeprowadzenie
analizy, a także sformułowanie i wdrożenie polityki opartej na faktach.
W przeszłości zbyt wiele projektów z zakresu ZZL było wprowadzanych
»na wyczucie«, a ich autorzy przedstawiali niewystarczającą liczbę określonych ilościowo mierników skuteczności lub też wcale nie obliczali rzeczywistego zwrotu z inwestycji”.
Znacznie łatwiej będzie przekonać kierownictwo na podstawie uzasadnienia biznesowego, które opiera się na rzeczywistych danych. Jak zauważa
Mayo (2001), „kierownicy mają utrwalony odruch pracy z danymi liczbowymi i nic innego nie ma na nich większego wpływu”.
1
Financial Times – Stock Exchange index 250 – indeks cen akcji 250 najlepszych średnich
spółek notowanych na londyńskiej giełdzie, podawany w dzienniku „Financial Times”.
Zarzadzanie kapitalem ludzkim CS3.indb 36
2008-06-27 09:22:35