Istota i ewolucja zarządzania kapitałem ludzkim

Istota i ewolucja zarządzania kapitałem ludzkim
Zarządzanie organizacją (sportową czy turystyczną) polega na wykorzystywaniu
wszystkich zasobów, którymi ona dysponuje do osiągania założonych celów. Do
zasobów tych należą m. in. zatrudnieni pracownicy. Personel uważa się za jeden z
najważniejszych zasobów jakimi dysponuje organizacja działająca w gospodarce
rynkowej. Zarządzanie tymi zasobami musi jednak uwzględniać ich odmienność w
porównaniu do pozostałych zasobów firmy. Można wskazać tu na co najmniej dwie
istotne cechy:
1. zasoby ludzkie tym różnią się od pozostałych zasobów, że mogą stać się
zawodnym elementem danej organizacji, zwłaszcza wówczas, gdy zarządza się
nimi po amatorsku. Zarządzający tymi zasobami powinni akceptować ludzką
odmienność, a jednocześnie kreować warunki umożliwiające pracownikom
wykorzystanie ich zdolności
z pożytkiem dla firmy.
2. zasoby ludzkie charakteryzuje nietransferowalność praw własności, co znaczy,
że pracodawca nabywa jedynie w drodze umowy o pracę prawa do
wykorzystania
w określony sposób zdolności, umiejętności
doświadczenia pracownika, ale nie staje się jego właścicielem. W gruncie
rzeczy to pracownik decyduje o tym w jaki sposób będzie on angażował się w
powierzoną pracę.
Priorytetowe znaczenie zasobów ludzkich wynika z faktu, że to ludzie decydują
o wykorzystaniu wszystkich innych zasobów firmy. To właśnie od pracowitości
pracowników
i efektywności ich działania zaczyna się sukces organizacji.
Produktywność tę kształtują zdolności, wykształcenie, doświadczenie, postawy i
zachowania, cele i wartości, cechy osobowości, ale także motywacja do pracy. Ludzie
są ważni w firmie, bo to z ich przyczyny powstaje większość problemów, ale
równocześnie to oni rozwiązują te problemy. Ludzie są najcenniejszym zasobem
każdej organizacji, dlatego, że oni kreują image danej firmy, to oni są kreatywni,
przedsiębiorczy, posiadają możliwość ucznia się, doskonalenia swego potencjału, są
więc strategicznym zasobem firmy i jak każdy zasób strategiczny są źródłem szans
i zagrożeń. Zarządzanie ludźmi powinno więc zmierzać do wykorzystania tych
pierwszych
i ograniczenia drugich. Pracownicy z ich zdolnościami, wiedzą,
doświadczeniem i motywacją do pracy są najsilniejszym wyróżnikiem dla firmy.
Posiadanie takiego zasobu wymaga odpowiedniego zarządzania, a z uwagi na to, dla
ludzi używa się terminu kierowanie nimi.
Funkcjonowanie każdej organizacji zawsze wymagało kierowania ludźmi. Tyle, że
podejście do problemu wykorzystania zasobów ludzkich zmieniało się, ponieważ
zmieniały się same organizacje, otoczenie oraz sami ludzie. Przynajmniej w zakresie
tego, co wiadomo o ich możliwościach wyrażania myśli, poglądów czy postaw w
organizacjach. Zarządzanie zasobami ludzkimi podlegało profesjonalizacji. Przeszło
ono ewolucję od tzw. niezinstytucjonalizowanej polityki kadrowej, przez klasyczny
model polityki kadrowej oraz model stosunków międzyludzkich, aż do współczesnej
koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Obecnie zarządzaniem zasobami ludzkimi
jest również proces rozwoju każdej organizacji. Wynika to z następujących powodów:
zmiany warunków ekonomicznych,
z przede wszystkim gruntownych
zmian w organizacji działania danej firmy wymuszanych przez procesy recesyjne i
procesy na rynku pracy. Można tu wskazać na zjawisko permanentnej restrukturyzacji
podmiotów gospodarczych, gdzie jej celem jest m. in. wzrost konkurencyjności na
rynku, opanowanie nowych technologii wytwarzania i świadczenia sprzedaży usług
oraz obrona posianych rynków zbytu czy też poszukiwanie nowych rynków. W
konsekwencji tych zjawisk powstały dla pracowników, z zwłaszcza kadry
kierowniczej nowe zadania w rezultacie czego ci lepiej przygotowani szybciej
awansowali, zaś nie mogący sprostać nowym wymaganiom pracownicy musieli
odejść. Procesy restrukturalizacji wywołały więc zjawisko naturalnej selekcji kadr
poprzez działania wymagające stałego podnoszenia własnych kwalifikacji. Zmiany w
działalności przedsiębiorstw lub organizacji, które są możliwe wtedy, gdy dana firma
zatrudnia na kluczowych stanowiskach pracowników wysokokwalifikowanych,
bowiem tylko najlepsi pracownicy są promotorami i realizatorami zmian w
organizacji. Elastyczność jest jednym z podstawowych warunków, jakie musi spełniać
prawidłowo funkcjonujący podmiot gospodarczy w warunkach gospodarki rynkowej.
Jest on możliwy do spełnienia wtedy, gdy dysponuje się zasobem innowacyjnym, a
takim są odpowiednio przygotowani ludzie. Rola polityki kadrowej zmieniała w czasie
i ewaluowała od klasycznego modelu polityki kadrowej (przełom XIX i XX wieku), w
którym traktowanie ludzi jako rzeczy było charakterystyczną cechą tego okresu,
dominacja metod administracyjnych, w tym silnie rozbudowane zasady
biurokratyczne. Model stosunków międzyludzkich (od lat 30. do 70. XX wieku)
charakteryzuje się tworzeniem dla wszystkich pracowników takich warunków pracy,
w których uzyskują oni zadowolenie, co
w konsekwencji zwiększa
ich wydajność pracy. Od lat 70. o chwili obecnej – model zarządzania zasobami
ludzkimi charakteryzuje się silnymi związkami polityki kadrowej ze strategia firmy i
kompleksowym ujęciem problemów. Zarządzanie strategiczne zasobami ludzkimi w
tym modelu zorientowane jest na długofalowy rozwój pracowników i tworzenie
innowacyjnego klimatu w przedsiębiorstwie. Polityka kadrowa w obecnej fazie
charakteryzuje się działalnością operacyjną i strategiczną. Rozwój zaś funkcji
personalnej przebiegał na świecie w 3 fazach:
1 faza (operacyjna) w latach 1900 – 1945. Charakteryzowała się tym, że działy kadr
zajmowały się administracją płac i pełniły rolę pomocniczą
2 faza zwana menedżerską w latach 1945 – 1980. Polegała na tym, że zarządzanie
ludźmi było funkcją sztabową, tzn., że służyło fachową radą kierownikom liniowym.
Dział kadr był usytuowany na szczeblu centralnym i zajmował się administrowaniem,
współpracą z rynkiem pracy, a także rekrutacją pracowników.
3 faza (strategiczna) od 1980 do dziś. Funkcja personalna jest ściśle związana ze
strategią firmy, a strategie firmy formułuje szczebel centralny. Wyróżnikiem jest
również to, że zarządzanie potencjałem społecznym firmy jest często
zdecentralizowane, a jego znaczenie dorównuje randze marketingu i produkcji
(świadczenie usług w zakresie turystyki i sportu).
W literaturze przedmiotu prezentowane są współcześnie różne podejścia do problemu
zarządzania zasobami ludzkimi. Poszczególni autorzy są zdania, że zarządzanie
zasobami ludzkimi jest najważniejszą funkcją w zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Różnią się natomiast
w określaniu jego elementów. Za podstawowe
komponenty zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się:
I planowanie zatrudnienia
II rekrutacja i selekcja kadr
III ocena pracowników
IV wynagrodzenie (motywowanie)
V rozwój zawodowy pracowników