cel i struktura organizacji

CEL I STRUKTURA
ORGANIZACJI
Rzeszów, 3.10.2009
Teresa Gwizdak
ORGANIZACJA
 Organum (łac.), organon (grec.) – pierwotne narzędzie
 W językach nowożytnych – narząd wyspecjalizowany pod względem funkcji
bądź instrument
 Organizacja, organizować, organizator – różnicowanie pod względem
znaczeniowym
ORGANIZACJA
w znaczeniu rzeczowym
 Wyodrębniona z otoczenia całość ludzkiego działania, mająca określoną
strukturę skierowaną na osiąganie celu bądź celów
 Grupa ludzi wraz z zasobami rzeczowymi, którzy współpracują ze sobą w
sposób uporządkowany i skoordynowany, aby osiągnąć pewien zestaw celów
 Jako system posiada wewnętrzną strukturę, łączącą w funkcjonalną całość
elementy i części wchodzące w jego skład
ORGANIZACJA
w znaczeniu atrybutowym
 Cecha charakteryzująca zdarzenia, procesy, całość złożoną, której wszystkie
składniki współprzyczyniają się do osiągnięcia celów
 Cecha bywa nazywana zorganizowaniem
 Stopień zorganizowania wyraża się w rodzajach więzi organizacyjnych, w ich
nasileniu i liczbie uregulowań (niedoorganizowanie lub przeorganizowanie)
 Szczególny rodzaj stosunków części do siebie i tworzonej przez nie całości, w
której elementy współprzyczyniają się do osiągnięcia celów
ORGANIZACJA
w znaczeniu czynnościowym
 Tworzenie całości zorganizowanej, nadawanie działaniu ludzkiemu cechy
zorganizowania
 Ujmowanie, regulowanie, koordynowanie świadomych zachowań ludzi w celu
zapewnienia harmonijnej współpracy warunkującej osiąganie założonych
rezultatów np. organizować...
Cechy całości zorganizowanej
 Cel – organizacja świadomie kieruje działania.
 Złożoność z części tworzących organizację – liczba i rodzaje części, sposoby
ich powiązania, podział na jednostki, komórki organizacyjne, stanowiska pracy
(sfera działalności podstawowej, regulacyjnej
i pomocniczej).
 Powiązania części – zintegrowane, uporządkowane w taki sposób aby
wzajemnie się uzupełniały i wspomagały we wspólnym działaniu (aparaturaaparatura, człowiek-aparatura, człowiek-człowiek).
 Wyodrębnienie – pod względem celościowym, rzeczowym, przestrzennym,
czasowym, formalno-prawnym.
CEL ORGANIZACJI
 Określony, pożądany, przyszły stan rzeczy
 Wyznaczenie kierunku i struktury działania w ściśle określonym czasie
 Konkretyzacja zamierzeń
 Określa: co, kto, kiedy ma osiągnąć?
MISJA
 myśl przewodnia
 wykładnia celów i wartości
 wyznanie wiary
 własna indywidualność
 obietnica dana otoczeniu
 racja bytu, sens istnienia organizacji wyróżniający ją spośród wszystkich innych
 przedmiot aspiracji i trwałych dążeń wyrażających społeczne przeznaczenie
organizacji
 aktualny i przyszły zakres społeczny działalności
 oczekiwania od systemu organizacyjnego
Misja to wspólne wartości przyjmowane przez wszystkich
pracowników i zarząd organizacji, czyli filozofia na której opiera się
istnienie i funkcjonowanie organizacji
MISJA W PIELĘGNIARSTWIE
 Po co właściwie pielęgniarstwo istnieje?
 Do czego ma dążyć?
 Czyje i jakie potrzeby ma zaspokajać?
 Jakie świadczenia zapewniać, jaki model pielęgnowania stosować?
 Jak będą mierzone rezultaty, sukcesy, rozwój?
Kategorie formułowania misji praktyki pielęgniarskiej
I. człowiek – (kim jest, jakie są jego potrzeby)
II. zdrowie – (czym jest zdrowie, a czym choroba)
III. pielęgniarstwo i pielęgnowanie – (jaką spełnia funkcję, do czego ma dążyć,
czyje potrzeby zaspokajać, jakiego typu świadczenia zapewniać)
IV. otoczenie – (jak postrzegasz środowisko, powiązania pielęgniarstwa ze
środowiskiem)
Misja powinna zawierać zobowiązanie
 Zapewnienia opieki zdrowotnej (jakiej, komu, jak)
 Przestrzegania praw pacjenta
 Gwarantowania wysokiej jakości opieki
 Życzliwej współpracy, wzajemnego poszanowania
 Racjonalnego korzystania z zasobów
 Zapewnienia warunków rozwoju pracowników
Przykłady misji
„ Pragniemy aby nasz szpital był przyjazny pacjentowi”
„ Pragniemy, aby pacjent w naszym szpitalu czuł się bezpiecznie, gwarantujemy
mu profesjonalną obsługę, wysokiej jakości sprzęt i aparaturę medyczną i
przestrzeganie praw pacjenta. Wierzymy bowiem, że
w klimacie życzliwości i szacunku możliwy jest szybki powrót pacjenta do
zdrowia”
„ Naszym celem jest...”
„Wyrażamy gotowość ...”
 rodzaj mapy, kompasu
WIZJA
 plan organizacji adresowany do wyobraźni, komunikowany czasem językiem
metafor
 obraz organizacji wybiegający w przyszłość, nadający kierunek wszystkim
działaniom
 decyzyjny przewodnik wskazujący drogą działania
 wyznanie marzeń i chęci działania
TWORZENIE WIZJI
 Aktualny obraz jednostki - jak jest?
 Kto i jaką pełni rolę? Kto i jakie ma zadania?
 Na podstawie jakich zasad, norm, kryteriów funkcjonuje jednostka?
 Co jest dobre, a co trzeba zmienić?
 Jakie zasady, normy i kryteria powinny stanowić podstawę nowego, pożądanego
stanu?
 Jak powinien wyglądać podział ról i zadań?
 Jaka powinna być jednostka w przyszłości?
DOM WARTOŚCI
Szczyt marzeń
cegiełki
wartości fundamentalne
Rodzaje celów
 Główny - stan rzeczy, który jest istotnym powodem działania, ważny dla
podmiotu działającego, dla niego samego jest gotowy podjąć działanie
 Uboczny – mniej ważny, realizowany przy okazji osiągania celu głównego
 Pośrednie (cele praktyczne i operacyjne w drodze do długofalowego celu
strategicznego) – stany rzeczy osiągane pozytywnie, warunek osiągnięcia celu
końcowego
 Równorzędne – jednakowo ważne dla podmiotu działającego np. dotyczące
promocji zdrowia, profilaktyki, przywracania zdrowia
Zadanie
 Część celu do wykonania
 Sprecyzowany przedmiot działania, wykonawca, termin, sposób wykonania
 Może być traktowane jako środek do osiągnięcia celu
 Np. w formie pisemnej przedstawić do
dnia …
BUDOWA ORGANIZACJI
 Stanowiska pracy
 Komórki organizacyjne
 Działy
 Piony
Wzajemne relacje warunkujące sprawność organizacyjną nazywane są
więziami organizacyjnymi




Typy więzi organizacyjnych
Służbowe
Funkcjonalne
Technologiczne
Informacyjne
Więź służbowa
 Jednostronna zależność pracownika od przełożonego, łączy kierowników z ich
pracownikami
 Przebiega zawsze z góry w dół szczebli organizacyjnych
 Przełożony decyduje o zadaniach podwładnego
w czasie pracy, metodzie wykonania, urlopie, wynagrodzeniu, godzinach
rozpoczynania i kończenia pracy
Więź funkcjonalna
 Może być rodzajem więzi służbowej w ramach określonej funkcji (np.
diagnozowania i leczenia) – lekarz zleca pielęgniarce zadania
 Rodzaj więzi wspomagającej – obejmuje doradzania, konsultowanie,
pomaganie bez prawa do decydowania (relacje pomiędzy konsultantem
krajowym a konsultantami wojewódzkimi i naczelnymi pielęgniarkami)
 Opinia radcy prawnego dla dyrektora zakładu opieki zdrowotnej (wiążąca lub
nie)
Więź techniczna
 Zależności członków zespołu wynikające z technologicznego podziału pracy
 Zależność członków zespołu operacyjnego:
Anestezjolog – instrumentariuszka – operator
Więź informacyjna
 Obowiązek jednostronnego lub wzajemnego przekazywania informacji o
stanach rzeczy i ich zmianach, informacji przydatnych do podejmowania
decyzji i wykonywania zadań
 Sprzężenia przebiegają „z góry na dół”, „z dołu do góry”, po liniach
poziomych i skośnych
 Dzięki informacji jest skoordynowane współdziałanie
STRUKTURA ORGANIZACYJNA
 Określony układ części, (elementów organizacji i ich wzajemnych powiązań)
 Połączenie i uporządkowanie całego układu stanowisk pracy, działów i pionów
 Wprowadzenie reguł działania
SCHEMAT ORGANIZACYJNY
 Graficzny obraz organizacji
 Przedstawia poszczególne części organizacji oraz więzi
 Uwzględnia najczęściej stanowiska i linie służbowego podporządkowania o
istotnym znaczeniu dla osiągnięcia celów organizacji
 Schematy powinny podlegać przeglądowi, ocenie i aktualizacji
Zasięg i rozpiętość więzi organizacyjnych
 Zasięg - liczba wszystkich pracowników podległych kierownikowi pośrednio
i bezpośrednio
 Rozpiętość - liczba pracowników bezpośrednio podległych kierownikowi
Struktura smukła
 Mała rozpiętość kierowania
 Duża liczba szczebli organizacyjnych
 Możliwość częstych, bezpośrednich interakcji kierownika z poszczególnymi
podwładnymi





Zapewnienie dostatecznego nadzoru
Możliwość osiągnięcia przez kierownika wysokiego poziomu specjalizacji
(zajmuje się on małym, wąskim zakresem zadań)
Mało elastyczna, trudno poddaje się zmianom
Zwiększa potrzebę koordynowania
Wydłuża drogi obiegu informacji, wpływa na opóźnienie podejmowania
decyzji
Struktura smukła




Struktura płaska
Ograniczona liczba szczebli hierarchicznych
Duża rozpiętość kierowania
Partycypacyjny styl zarządzania
Sprzyjają wydajności pracowników
Struktura płaska
Struktura macierzowa
 Opiera się przynajmniej na dwukrotnych podporządkowaniu pionowym i
poziomym
 Każdy element macierzy ma dwa ośrodki decyzyjne np. na uczelni wydział ds.
studiów licencjackich, studiów magisterskich, kształcenia podyplomowego
 Uczelnia medyczna – grupy pod nazwą zakładów np. Pielęgniarstwa
klinicznego, środowiskowego




Struktura zespołowa
Oparta na zespołach organizujących się w celu wykonania określonych zadań
Nie obejmuje całej organizacji, tylko sferę działalności podstawowej
Kierownik zespołu zadaniowego dobiera potrzebnych specjalistów
Zespół otrzymuje uprawnienia decyzyjne, zostaje wyodrębniony z
dotychczasowej struktury i wyłączony z dotychczasowych zajęć
 Po wykonaniu zadania zespół się rozwiązuje i powstaje nowy dostosowany do
charakteru nowego zadania
Projektowanie struktury organizacyjnej
 Zdolność dostosowania się do zmiennych warunków, zmieniających się
potrzeb
i oczekiwań otoczenia
 Unikanie nadmiernego rozczłonkowania i nadmiernej sztywności
 Możliwość zachowania przez organizację względnie stałego stanu równowagi
Cykl życia organizacji
 Narodziny organizacji – najważniejsze starania o przetrwanie, pionierskie ,
twórcze działania
 Młodość z dynamicznym wzrostem – krytyczny dla organizacji
 Wiek średni ze stopniowym wzrostem- dostosowywanie struktury,
wzmacnianie kooperacji, rozszerzenie profilu usług, budowanie strategii
rozwoju
 Dojrzałość i stabilność – uchwycone w porę stagnacja i upadek mogą
doprowadzić do odnowy organizacji, nieuchwycone do jej schyłku
 Ewentualny schyłek
Podsumowanie
Sprawne zarządzanie wymaga obserwacji, analizowania faz funkcjonowania
organizacji i podejmowania odpowiednich działań przystosowawczych