Dwumiesięcznik „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 5/2005. Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji ZZL jest zabronione Komunikaty 71 Marta Zientek* Formy pracy atypowej powsta³e w wyniku rozwoju technologii w krajach Unii Europejskiej Obecnie jestemy wiadkami gruntownych zmian w rodowisku pracy, zmian bêd¹cych naturalnym procesem zaawansowanych przemys³owo i technologicznie gospodarek pañstw Unii Europejskiej. rodowisko ludzi aktywnych zawodowo ulega przeobra¿eniom poprzez nieustanny rozwój w kierunku tzw. instytucji ekonomii powi¹zañ czy te¿ inaczej ekonomii usieciowionej, które to musz¹ odpowiadaæ na potrzeby coraz to wiêkszej konkurencji i globalizacji, nie pomijaj¹c zmieniaj¹cych siê potrzeb klientów oraz wszelkich innych przeobra¿eñ na polu biznesu. W wyniku tych¿e przekszta³ceñ na rynku pracy, instytucje ekonomii powi¹zañ maj¹ inne wymagania co do si³y roboczej ni¿ dotychczas i zmuszone s¹, przez uwarunkowania technologiczne, do przekszta³ceñ w zarz¹dzaniu zasobami pracy. Nowa sytuacja wymusza na nich zapotrzebowanie na zupe³nie nowy rodzaj pracowników, bardziej elastycznych i zdolnych do adaptacji w ci¹gle mobilnym i niesta³ym rodowisku pracy. I w³anie ona stanowi podstawê do rozwoju atypowych form zatrudnienia. Od pocz¹tku lat 90. osoby wykonuj¹ce pracê atypow¹ (zwi¹zan¹ znaczeniowo z trzema czynnikami: ruchomym czasem pracy, rodzajem kontraktu o pracê oraz miejscem jej wykonywania) stopniowo staj¹ siê coraz bardziej znacz¹c¹ grup¹ w stosunku do ogó³u zatrudnionych. Niektóre z atypowych form zatrudnienia mog¹ byæ w tym kontekcie rozpatrywane jako d³ugofalowe i d³ugotrwa³e, bêd¹ce zapowiedzi¹ nieuniknionych procesów rozwojowych. W niniejszym artykule skupiê siê na trzech modelach: atypowych formach zatrudnienia ze wzglêdu na czas pracy, niestandardowych kontraktach o pracê, nietypowych warunkach pracy ze wzglêdu na miejsce jej wykonywania. Bêd¹ one swoistym streszczeniem raportu Szczêliwe rodziny? Niestandardowe formy zatrudnienia i ich wp³yw na ¿ycie rodzinne, opublikowanego przez Fundacjê Josepha Rowntree w czêci sprawozdañ z polityki UE w serii nosz¹cej tytu³ Rodzina i Praca z roku 2002. Poza tym poruszaj¹c problem wyobcowania w rodowisku pracy, omówiê aspekt wp³ywu nowych form pracy na pozycjê i funkcjê rodziny w Europie. Niestandardowy czas pracy Nietypowy czas wykonywanej pracy odnosi siê do ró¿nych sytuacji zwi¹zanych z liczb¹ godzin spêdzanych na miejscu pracy. Obecnie, mo¿emy mówiæ o: c niepe³noetatowym czasie pracy c pracy wykonywanej w weekendy * Marta Zientek jest doktorantk¹ Centre for European Studies, Uniwersytet Jagielloñski 72 Komunikaty zatrudnieniu w ruchomym czasie pracy wykonywanej w systemie zmian tylko o brzasku i o zmierzchu c zatrudnieniu w godzinach nocnych c pracy w systemie nadgodzin c pracy na telefon. Pracodawcy od zawsze stosowali szeroki wachlarz niestandardowych lub atypowych ustaleñ dotycz¹cych czasu pracy. Teraz jednak zaanga¿owali siê szczególnie w nowe ustalenia czasu pracy i form zatrudnienia oraz w ci¹g³¹ dywersyfikacjê tych uzgodnieñ. Perspektywa pracy w niestandardowym rozliczeniu godzinowym nie zawsze jest przyjmowana przez pracowników na zasadzie wiadomej dobrowolnoci. W wielu wypadkach, szczególnie, je¿eli chodzi o kobiety-pracownice, jest wrêcz wymuszana przez warunki wspó³czesnego rynku pracy i ich sytuacjê rodzinn¹. Praca w nietypowym wymiarze czasowym ma zarówno pozytywne, jak i negatywne spo³eczne prze³o¿enie. Pozwala pracownikom obu p³ci tak zorganizowaæ sobie warunki pracy, by odpowiada³y one ich stylowi ¿ycia. Z jednej strony ustalenia zmiennych warunków czasu pracy s¹ rozpatrywane przez badaczy rynku pracy i form zatrudnienia, jako typowo przyjazne rodzinie, z drugiej za, ich atypowoæ, czyli swoista oryginalnoæ stosowania, mo¿e wzmacniaæ i nasilaæ istniej¹ce formy dyskryminacji na rynku pracy (np. dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ) i prowadziæ do deprecjacji uzgodnionych warunków zatrudnienia. Innym zagro¿eniem jest to, ¿e nowe formy zatrudnienia, takie jak praca na czas okrelony, praca w systemie wieczorowym czy weekendowym, staj¹ siê powoli norm¹. Zanikaj¹ równoczenie p³ace za nadgodziny, przestaj¹ istnieæ prospo³eczne godziny pracy, czyli godziny pracy od do, co z kolei przyczynia siê do powstawania procesu redukcji przychodów si³y roboczej. Innym niekorzystnym dla pracobiorców czynnikiem jest tak¿e sytuacja, kiedy to nieop³acane przez pracodawców nadgodziny staj¹ siê, za spo³ecznym przyzwoleniem klasy pracuj¹cej (ze wzglêdu na obawê przed utrat¹ pracy lub pogorszeniem istniej¹cych warunków), norm¹. Dzieje siê tak w szczególnoci, je¿eli chodzi o kierowników i osoby pe³ni¹ce funkcje zarz¹dcze i wysoko wyspecjalizowanych pracowników spo³eczeñstwa wiedzy, ze szkod¹, oczywicie, dla ich ¿ycia prywatnego i rodzinnego. c c Niestandardowe umowy o pracê Nietypowe kontrakty zwi¹zane z form¹ zatrudnienia sk³adaj¹ siê zarówno z klasycznych wzorców pracy, jak i czerpi¹ przyk³ady z nowych form, takich jak: praca na czas okrelony (najczêciej doæ krótki w skali roku) czy te¿ tzw. job-sharing, czyli dzielenie siê stanowiskiem pracy, polegaj¹ce na pracy krótszej i mniej p³atnej, gdy¿ to samo stanowisko przypisane jest dwóm lub wiêcej osobom, pracuj¹cym najczêciej w podzielonym systemie godzinowym, np. przy tym samym biurku do po³udnia pracuje jedna osoba, a po po³udniu Komunikaty 73 druga, wykonuj¹c tê sam¹ pracê, praca w tzw. wyliczonych godzinach na rok, praca w godzinach zerowych i premiowy system wynagrodzeñ, w którym wysokoæ pensji zale¿y od wyrobionych procentów prowizji od sprzeda¿y. Oczywicie, bardziej uproszczony i korzystniejszy, je¿eli chodzi o zmotywowanie pracowników, jest w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi model kontraktu. Nowe technologie wprowadzaj¹ na rynek pracy o¿ywienie systemów zatrudnienia w zale¿noci od uzyskanej premii w odniesieniu do iloci sprzedanych produktów czy te¿ podpisanych umów z klientem. Przedstawione pokrótce szczególne formy uzgodnieñ co do pracy mog¹ przynieæ korzyci zarówno pracodawcom, jak i pracobiorcom. Przyk³adowo, job sharing stwarza okazjê do ³¹czenia odpowiedzialnoci nie tylko za pracê, ale równie¿ za siebie i wspó³pracownika. Stwarza jednak problem w indywidualnym dostêpie do awansu i dalszych mo¿liwoci rozwoju i kariery. Widaæ wyranie, ¿e wp³yw innych form atypowych kontraktów nie musi byæ tak pozytywny z perspektywy samego pracownika. Przegl¹daj¹c i powo³uj¹c siê na badania w niniejszym raporcie, mo¿na mia³o wysun¹æ sugestiê, i¿ praca na czas cile okrelony, prawdopodobnie wci¹¿ jeszcze najbardziej liczna w gronie niestandardowych, jest ogólnie mówi¹c ma³o po¿¹dana przez pracobiorców. Perspektywy rozwoju zawodowego i dalszej kariery pracowników czasowych s¹ wci¹¿ ma³o realne w porównaniu do pracowników zatrudnionych na czas nieokrelony. Mog¹ one doprowadziæ do niekorzystnej sytuacji, kiedy to si³a robocza stanie siê czêci¹ ogó³u zatrudnionych peryferialn¹ (czyli czekaj¹c¹ w kolejce bezrobotnych na swój czas zatrudnienia) i awaryjno-zastêpcz¹ (czyli tak¹, której zdolnoæ do podjêcia pracy zarobkowej, wykorzystywana jest tylko w razie nag³ych wypadków, np. na zastêpstwo czasowe). Ludzie nale¿¹cy do tej kategorii pracowników maj¹ nik³e szanse na otrzymanie takiej samej iloci praktycznej wiedzy i dowiadczenia zawodowego. Obserwuj¹c jednak ich sytuacjê, nasuwa siê spostrze¿enie, ¿e s¹ oni silniej zmotywowani i mobilni, je¿eli szukaj¹ pracy naprawdê. Nietypowe formy pracy ze wzglêdu na miejsce jej wykonywania Bior¹c pod uwagê uwarunkowania pracy ze wzglêdu na miejsce jej wykonywania, mo¿na rozró¿niæ kilka form atypowych: c remote office working zarz¹dzana na odleg³oæ praca biurowo-administracyjna c mobile working praca sterowana na odleg³oæ poprzez zastosowanie telefonów komórkowych c hot desking (tzw. gor¹ce biurko) metoda pracy w biurze polegaj¹ca na tym, ¿e pracownicy zajmuj¹ ró¿ne biurka, nie maj¹c przypisanych sobie stanowisk pracy c hotelling metoda pracy od jej twórcy amerykañskiego praktyka biznesu Haralda Hotellinga odnosi siê do wydajnoci pracowników i g³ównie chodzi w niej o to, ¿eby tak rozmieciæ pracowników blisko siebie, by mogli siê skuteczniej porozumie- 74 Komunikaty waæ i wzajemnie motywowaæ obserwuj¹c siê nawzajem w procesie pracy (np. du¿a przestrzenna sala z ogromn¹ iloci¹ stanowisk pracy) c home working praca w domu z wykorzystaniem najnowoczeniejszych technologii c telecommuting zatrudnienie w domu i komunikowanie siê z miejscem pracy poprzez internet lub telefon c telecottaging praca w budynku usytuowanym na terenach wiejskich, który jest naszpikowany nowoczesn¹ technologi¹ szybk¹ sieci¹ bezprzewodow¹, telefonem i doskona³ym sprzêtem biurowym, u³atwiaj¹cym komunikacjê ze wspó³pracownikami c computer supported teamwork (CSTW) holistyczna i integracyjna forma wspó³pracy w rodowisku on-line pomiêdzy cz³onkami grupy pracowniczej, rozsianej po ca³ym globie rozwi¹zuj¹cej problematyczny projekt zadaniowy w jednym czasie, wraz z mo¿liwoci¹ pozyskiwania porad od grupy ekspertów z danej dziedziny, niekoniecznie zwi¹zanych z firm¹. Praca sterowana zdalnie (remote working) lub te¿ praca na odleg³oæ (distance working) wystêpuje wraz z wykorzystaniem technologii informacyjnych i komunikacyjnych (ICT) w kontaktach z innymi czêciami organizacji, klientami biznesowymi czy te¿ konsumentami w koñcowym procesie sprzeda¿y. Jest to obszar pracy, gdzie jest znacznie ³atwiej komunikowaæ siê i tworzyæ wzajemne relacje pomiêdzy technologi¹ informacyjno-komunikacyjn¹ a nowymi, wczeniej przedstawionymi przeze mnie formami pracy atypowej. W brytyjskim raporcie jedynie teleworking (praca na telefon) w domu jest form¹ pracy niestandardowej ze wzglêdu na jej lokalizacjê, której powiêcono sporo badañ i ocen. Wci¹¿ niewiele jest literatury i materia³ów stricte merytorycznych dotycz¹cych pracy na komórkê czy te¿ zwi¹zanej z CSTW. Autorzy raportu przyjmuj¹, ¿e dziêki tym formom zatrudnienia podczas ich wykonywania znacznie zmniejszaj¹ siê koszty i czas dojazdu do pracy, a ponadto zwiêksza siê wydajnoæ i intensywnoæ wykonywanych robót. Oczywicie, aby byæ bardziej pewnym tych wstêpnych za³o¿eñ, nale¿a³oby przeprowadziæ dodatkowe badania w tym obszarze i skupiæ siê nad przysz³ym zyskiem dla pracowników. Podczas przedstawiania nietypowych form zatrudnienia, nale¿y pamiêtaæ o zagadnieniu izolacji w procesie pracy. Pracownicy w coraz to wiêkszym stopniu wykonuj¹ pracê indywidualnie, wykorzystuj¹c nowoczesne technologie na odleg³oæ i generalnie przestaj¹ siê kontaktowaæ osobicie ze swoimi szefami i kolegami. Problem wyizolowania w pracy dotyczy ró¿norakich form zatrudnienia, je¿eli chodzi o ich status, i jest powoli dostrzegany przy zatrudnieniu przez agencjê porednictwa pracy, samozatrudnieniu siê (za³o¿enie przedsiêbiorstwa jednoosobowego), zatrudnieniu przez agencjê pracy tymczasowej. Technologia wp³ywa na te zmiany, mo¿na tylko kwestionowaæ, czy jest przyczyn¹ bezporedni¹. Komunikaty 75 Trend odnonie do wyizolowania w miejscu pracy jest prawdopodobnie jednym z najwa¿niejszych aspektów przy omawianiu atypowych kontraktów o pracê. Nowe, w pe³ni zindywidualizowane umowy o pracê zastêpuj¹ te tradycyjne, stwarzaj¹c okazje tym pracownikom, którzy s¹ wysoce wykwalifikowani i mobilni geograficznie. Wzrost liczby zatrudnionych w prywatnym sektorze agencji wynajmuj¹cych si³ê robocz¹ jest procesem ci¹g³ym. Jednak¿e umowy tego typu nie s¹ do koñca korzystne dla pracownika, gdy¿ daj¹ niewiele mo¿liwoci zrobienia kariery oraz nie stwarzaj¹ sta³ego bezpieczeñstwa pracy. Sytuacja dotycz¹ca legalnego statusu wzajemnych stosunków pomiêdzy pracownikiem wynajmowanym a konkretn¹ agencj¹ pracy tymczasowej ró¿ni siê w zale¿noci od tego, o jakim pañstwie UE mówimy. Mnóstwo obecnie dostrzegalnych zmian rozwojowych na polu technologii informacyjnej i komunikacji ukszta³towa³o oraz bêdzie nadal kszta³towaæ wyobra¿enie i pojêcie sposobów skutecznej komunikacji nasze nowoczesne gospodarki zostan¹ oparte g³ównie na zdalnej komunikacji i wymianie sieci technologicznej. Oprócz internetu, komunikacji mobilnej i multimediów, niektóre ze znacz¹cych technologicznych innowacji s¹ wci¹¿ ma³o znane szerszemu ogó³owi, a przecie¿ tak¿e zmieni³y sposób, w jaki przedsiêbiorstwa same siê organizuj¹. Nale¿a³oby tutaj nadmieniæ o oprogramowaniu zespo³owym (groupware) i narzêdziu s³u¿¹cemu procesowi zarz¹dzania przep³ywem prac przypisanych komputerowo poszczególnym zatrudnionym (workflow software), które odpowiednio skorelowane, u³atwiaj¹ przedsiêbiorcy przeprowadzenie zadania w grupie roboczej zgodnie z wczeniej za³o¿onym planem. Te nowe technologie s¹ tak¿e zacz¹tkiem przysz³ej serii nowych us³ug (teleus³ug) i nowych form pracy (praca na odleg³oæ), które to podbijaj¹ swoj¹ skutecznoci¹ coraz to wiêcej sektorów gospodarki i znajduj¹ zastosowanie w przedsiêbiorstwach pañstwowych i prywatnych. Podsumowanie Rola nowoczesnych technologii polega nie tylko na cis³ym zarysowaniu ram dzia³añ w przysz³oci, ale tak¿e na wspieraniu tego, co dotychczas osi¹gniêto. Rozwój atypowych form zatrudnienia jest przecie¿ g³êboko skorelowany z nowymi modelami organizacji pracy, które s¹ oparte na nastêpuj¹cych zasadach: c pracy (dostarczania narzêdzi i jej ostatecznych wytworów) dok³adnie na czas (just-in-time), czyli bez ponoszenia kosztów na zbêdne magazynowanie c zatrudnienia w przedsiêbiorstwie sieciowym c zlecania podwykonawstwa pracy na zewn¹trz firmy (outsorcing) ze wzglêdu na mniejsze koszty pracy. 76 Komunikaty Udoskonalenia w produkcji czêsto maj¹ miejsce niezale¿nie od zmian technologicznych, ale s¹ potem zadziwiaj¹co ulepszone poprzez nie w³anie, a wiêc nie mo¿na rozpatrywaæ obu procesów oddzielnie. Taka korelacja implikuje, ¿e wp³yw nowych technologii jest spraw¹ upolitycznion¹ w szerokim tego s³owa znaczeniu i ¿e moglibymy oczekiwaæ mo¿liwoci dostrze¿enia w jej obrêbie ró¿nic, w zale¿noci od poszczególnych krajów, w których wystêpuje. Najwa¿niejsz¹ kwesti¹ jest jednak ta, ¿e komunikacja informacji i technologii dostarcza w obu wypadkach wiele okazji do wykorzystania i wyzwañ. Stanowi ona ponadto instytucjonalny filtr, który wp³ywa na poszerzenie sieciowych udoskonaleñ zarówno w aspekcie spo³ecznym, jak i ekonomicznym. Literatura (2002), Szczêliwe rodziny? Niestandardowe formy zatrudnienia i ich wp³yw na ¿ycie rodzinne, Fundacja Josepha Rowntree, Rodzina i Praca, Londyn.