Projekty innowacyjne służące wydłużaniu

Projekty innowacyjne służące
wydłużaniu aktywności zawodowej
Irena Wolińska
Stowarzyszenie na rzecz Rozwoju Rynku
Pracy „S-TO-S”
Konferencja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Projekty innowacyjne w ramach PO KL
Celem projektu innowacyjnego jest poszukiwanie
nowych, lepszych, bardziej efektywnych
sposobów rozwiązywania problemów
mieszczących się w obszarach wsparcia EFS
Projekt
Standardowy
-nastawiony na
rozwiązywanie problemów
grup docelowych
Innowacyjny
-nastawiony na
poszukiwanie
nowych sposobów
rozwiązywania problemów
2
Tematy dla projektów innowacyjnych
Temat to obszar poszukiwań innowacji
Zatwierdzone przez Komitet Monitorujący; wybrane przez
IP/IP2 na dany rok, wymienione w Planie działania i
dokumentacji konkursowej
M. in.:
-
Działania służące wydłużeniu aktywności zawodowej
Metody utrzymania aktywności zawodowej
pracowników w grupie wiekowej 50+
3
Identyfikacja problemu
Co jest problemem, na który chcemy odpowiadać realizując
działania służące wydłużeniu aktywności zawodowej?
Starzenie się społeczeństw i wynikający stąd
spodziewany niedobór siły roboczej
- Wczesne wychodzenie z rynku pracy, skutkujące:
- marnowaniem kompetencji (potencjał ponad 4
mln Polaków nie jest w pełni wykorzystywany
przez społeczeństwo)
- obciążeniem systemu emerytalnego
-
4
Identyfikacja problemu





Pod względem aktywności zawodowej osób ze
starszych grup wiekowych Polska jest na ostatnim
miejscu w UE
Mamy najniższy wiek wychodzenia z rynku pracy (58)
W 2030 roku co trzeci Polak będzie miał więcej niż 50
lat (obecnie co szósty)
Już dziś pracująca mniejszość Polaków utrzymuje
niepracującą większość
Jeśli nie zwiększymy zatrudnienia seniorów, za 35-40
lat albo drastycznie wzrosną podatki, albo równie
drastycznie spadnie wartość emerytur
5
Identyfikacja problemu





Bierności zawodowej towarzyszy bierność w życiu
społecznym
Zaangażowanie społeczne Polaków po 50 roku życia
jest dwu-trzykrotnie mniejsze niż w krajach Europy
Zachodniej i zwykle ogranicza się do najbliższej
rodziny
Jedynie 20% seniorów uważa, że można ufać innym
Mają niską samoocenę i brak poczucia własnej
wartości
Nieufność do nowych technologii – tylko 20% osób w
wieku 55-64 lata korzysta z internetu (40% w UE)
6
Identyfikacja problemu – perspektywa
województwa






Region relatywnie młody, ale jednak też starzejący się
2005
2030
Wiek przedprodukcyjny
24,1
16,0
Wiek produkcyjny
62,7
58,2
Wiek poprodukcyjny
13,2%
25,8%
Spadek ludności w wieku produkcyjnym poczynając od
2010 – do 2030 o 3,9 mln, silny zwłaszcza w grupach w
wieku mobilnym
Ludność w wieku powyżej 60 lat
Ludność w wieku do 18 lat
2007
7 mln
7,5 mln

(Prognoza ludności Polski na lata 2003-2030, GUS, 2004)
2030
10 mln
5,3 mln
7
Cele Unii Europejskiej
Aby zwiększyć udział starszych pracowników w
unijnym rynku pracy Unia Europejska postawiła
następujące cele:

Na posiedzeniu Rady Europejskiej w Sztokholmie w
2001r. przyjęto, że do roku 2010 udział osób w
wieku 55-64 lata w zatrudnieniu powinien wzrosnąć
z 37,5% do 50%. W Polsce było to 34%

Na posiedzeniu Rady Europejskiej w Barcelonie w
2002 r. przyjęto, że do roku 2010 średni wiek
zaprzestania pracy powinien wzrosnąć o pięć lat z
60 do 65,4 . W Polsce wiek ten wynosił 56,9
8
Instrumenty Unii Europejskiej stosowane do
osiągnięcia celów


Prawo pracy powinno zapewnić eliminację
dyskryminacji ze względu na wiek
Rozwój narodowej polityki „aktywnego wchodzenia w
wiek dojrzały” może być wspierany przez EFS poprzez
wspomaganie działań w obszarze:




działań na rynku pracy wspierających udział starszych
pracowników
promowania nauki przez całe życie
wymiany pozytywnych doświadczeń (np. EQUAL)
edukacji dorosłych
9
Czy możemy czegoś nauczyć się od innych?

Kompleksowy rządowy „program wiekowy” realizowany w
Finlandii na przełomie wieków







poprawa zdrowia i warunków pracy
rekwalifikacja (uzupełnianie kompetencji)
realokacja zasobów 50+ w przedsiębiorstwie
w efekcie: radykalny wzrost wskaźnika zatrudnienia 55+ (z 30% w
1992r. do 50% w 2005r.)
Polityka zarządzania wiekiem w firmach w Niemczech,
Holandii, Anglii, Finlandii
Age positive campaign w Wielkiej Brytanii skutecznie
promuje kodeks dobrych praktyk w zakresie różnorodności
wiekowej w zatrudnieniu poprzez wskazywanie korzyści z
zatrudniania pracowników w różnym wieku
Eksperymentalne rozwiązania wypracowane w ramach IW
EQUAL w Polsce
10
Co już robimy?


Rządowy program „Solidarność pokoleń”
Wojewódzki Program na rzecz osób starszych na lata
2009-2013 „Pogodna i bezpieczna jesień życia…”
(Urząd Marszałkowski województwa warmińsko-mazurskiego oraz
Federacja Organizacji Socjalnych województwa warmińskomazurskiego FOS-a)
11
Przyczyny wycofywania się z rynku pracy

Lęk przed utratą pracy
Niskie kwalifikacje
Gorszy stan zdrowia
Sprawowanie opieki nad członkami rodziny
Dyskryminacyjne zachowania pracodawców

Łatwość dostępu do świadczeń społecznych




12
Badania PAG Uniconsult na zlecenie WUP
2008




Segment 1 – Socjaliści: 45+ mają co najwyżej kapitał pozamerytoryczny
(lojalność, oddanie, cierpliwość)
Segment 2 – Rynkowcy: pracownicy 45+, choć mają pewne doświadczenie
zawodowe, to nie dotrzymują kroku młodym; jednak powinni trwać na rynku
pracy
Segment 3 – Inkwizytorzy: osoby 45+ nie mają żadnych zalet, same wady i
powinny odejść z rynku pracy;
Segment 4 – Realiści: pracownikom 45+, choć są wartościowi dla firmy, nie
chce się pracować i powinni ustąpić miejsca młodym.
REALIŚCI
18%
INKWIZYTORZY
37%
SOCJALIŚCI
11%
RYNKOWCY
34%
13
Badania PAG Uniconsult na zlecenie WUP
2008
Segment 1 – Wyrobnicy: młodszy segment nieaktywnych zawodowo, o
raczej niskich kwalifikacjach, choć pewni siebie (pewność bez pokrycia)
 Segment 2 – Na wylocie: najstarszy z segmentów, nieaktywny zawodowo
(oczekujący na emeryturę), niskie kwalifikacje, sfrustrowani
 Segment 3 – Tygrysy: tytani pracy, najbardziej aktywni, najlepiej
wykwalifikowani, najbardziej pewni siebie
 Segment 4 – Posadnicy: aktywni zawodowo, ale gorzej wykwalifikowani,
mają „zachowawczy” charakter”
 Segment 5 –
wyrobnicy
Prządki: segment kobiecy,
prządki (N=227)
(N=145)
21%
13%
kobiet aktywnych zawodowo,
na wylocie
(N=216)
najniżej wykształcony
20%
wśród aktywnych segmentów,
cenią sobie stabilizację
posadnicy
(N=336)
i bezpieczeństwo,
30%
tygrysy (N=176)
najmniej pewni siebie
16%
wśród pracujących.

14
Trzy zakresy odpowiedzialności

Odpowiedzialność i rola państwa



Odpowiedzialność i rola jednostki




Ramy prawne
Programy zdrowotne, zatrudnieniowe, szkoleniowe
Orientacja na pracę
Zdrowy styl życia
Rozwój umiejętności
Odpowiedzialność i rola pracodawcy




Organizacja pracy (m.in. tempo pracy)
Dostosowanie psychospołecznych i fizycznych
warunków pracy oraz sposobu wykonywania pracy
Zatrzymywanie pracowników
Wspieranie i rozwój kadr….
15
System wsparcia osób 45+ na rynku pracy
wg PAG Uniconsult
Instytucje rynku pracy
(WUP, PUP)
Zmiany w PUP
Uelastycznienie przepisów
Platforma wiedzy
Dodatkowe działania
wspomagające
Kampania świadomościowa i promocyjna
Platforma wiedzy
System aktywizacji
Kampania świadomościowa i promocyjna
Platforma wiedzy
Promocja zarządzania wiekiem
Osoby 45+
Pracodawcy
Kampania świadomościowa
Ogół społeczeństwa
16
Zwiększanie aktywności zawodowej osób
starszych obejmuje:
Aktywizację osób, które zdecydowały się podjąć
pracę w późniejszym okresie życia;
 Ponowną aktywizację zawodową osób
powracających do pracy po przerwie spowodowanej
dłuższą chorobą, czy przebywanie w stanie bierności
zawodowej z tytułu nabycia uprawnień do świadczeń
rentowych lub emerytalnych;
 Utrzymanie aktywności zawodowej osób pracujących;
 Aktywizację osób bezrobotnych.

17
Co można/trzeba zrobić? - powszechnie

Osłabiać siłę działania stereotypów
(niska przydatność, rzekomo wysokie koszty ze
względu na ubytki zdrowia i częstą absencję,
brak zrozumienia dla wymogów rynku itd.)
18
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy

Należy promować praktyczne podejście do problemu
grupy 50+ na poziomie przedsiębiorstw:
-
-
świadomość wpływu zmian demograficznych na biznes
wiedza i umiejętności w zakresie zarządzania
różnorodnością, a w tym zarządzania wiekiem
umiejętność myślenia i zarządzania w kategoriach: cykl
życia a przebieg kariery zawodowej oraz zachowania
równowagi pracy i życia
 Wszyscy przedsiębiorcy zetkną się z problemem
starzejących się społeczeństw i im szybciej na to
zareagują (uwzględnią w strategii), tym będą
bezpieczniejsze. Przyszła konkurencyjność z dużej
mierze będzie zależała od efektywnego wykorzystania i
utrzymania umiejętności starszych pracowników
19
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy






Firmy powinny sporządzać analizy demograficzne tak, by
zrozumieć efekty biznesowe odpływu wiedzy i
umiejętności w kolejnych okresach czasu
Konieczne jest zrozumienie potrzeb pracowników w
różnym wieku (wyniki badań CIOP)
Niezbędne jest zaangażowanie pracowników (wszystkich)
w proces zmian
Dużą wartość stanowią zespoły międzypokoleniowe
Konieczne jest dostosowanie organizacji i procesów w
firmach
Identyfikacja znaczenia i roli starszych pracowników
20
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy

W Finlandii
zbadano
przesłanki
niższej
zdolności do
pracy osób
starszych oraz
przesłanki ich
przedłużonej
zdolności
Środowisko
pracy
-Dobre i
higienicznie
zorganizowane
miejsce pracy
- dobra
ergonomia
-Umiarkowana
praca fizyczna
-Bezpieczne
środowisko
Organizacja
pracy
-Wysoki stopień
niezależności
-Jasna definicja
ról
-Wsparcie ze
strony
przełożonych
-Komunikacja ze
współpracownika
mi
-Wsparcie
współpracownikó
w
-Możliwości
rozwoju
-Usługi służby
zdrowia
Pracownik
-Wysokie
kompetencje
-Sprawność
fizyczna
-Satysfakcja z
pracy
-Zrozumienie roli
-Wysoka
samoocena
21
Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy
22
Co można zrobić?

Należy budować instytucjonalne wsparcie dla
utrzymywania starszych pracowników w zatrudnieniu
(obok kwestii powiązanych z systemem
emerytalnym):
– bogatsza i powszechnie dostępna oferta
edukacyjna (rozwój firm szkoleniowych, e-learningu,
ale też doradztwa zawodowego i informacji o
możliwościach zmian kariery zawodowej)
Tylko 16,2% Polaków w wieku 55-64 lata korzysta z
jakichkolwiek form zdobywania wiedzy!
Nie ma oferty dostosowanej do potrzeb i możliwości 50+
23
Co można/trzeba zrobić?
Realizować programy wsparcia:
edukacji dorosłych
 realokacji zasobów
 programów pro-zdrowotnych (profilaktyka, leczenie)
 zmian w mentalności
 promocji elastyczności zatrudnienia
 zwiększania atrakcyjności pracy jako źródła dochodu
wobec źródeł alternatywnych
oraz
 ograniczanie możliwości wyjścia z rynku pracy

24
Co można/trzeba zrobić?
Wzmocnić ofertę i umiejętności publicznych służb
zatrudnienia
PSZ nie są przygotowane do obsługi tej grupy
- Niezbędne są specyficzne umiejętności doradców
zawodowych i specjalistów ds. rozwoju
zawodowego
-
25
Baza doświadczeń

Badania Fundacji Dublińskiej „Zarządzanie wiekiem w
przedsiębiorstwach w Europie” („Age Management in
Companies in Europe”)

Badanie rozpoczęte w połowie lat 90-tych XX w. (nadal trwa)
Opisano kilkaset przypadków dobrych praktyk


Wyszukiwarka:
www.eurofound.eu.int/areas/populationandsociety/ageingwor
kforceadvanced.php

Także: baza rezultatów Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
26
„Zarządzanie wiekiem...”- wyniki

Korzyści dla przedsiębiorstw





Głównie: większa produktywność, lepszy zespół
pracowniczy
Zaspokojenie specyficznych potrzeb przedsiębiorstwa
(powody biznesowe ważniejsze od polityki władz czy
kampanii informacyjnych)
Dominujący motyw: zatrzymanie pracowników o
szczególnych, potrzebnych umiejętnościach
Lepsza obsługa starzejących się klientów
Pozytywny wpływ na wszystkich pracowników (lepsze
stosunki międzypokoleniowe, przełamanie negatywnych
stereotypów o starszych pracownikach)
27
„Zarządzanie wiekiem...”- wyniki





Poprawa samopoczucia pracowników, pozytywne
nastawienie do pracy, świadomość produktywności
Większa gotowość starszych pracowników do uczenia się
i rozwoju
Silniejsza u pracowników starszych motywacja do pracy
(szczególnie po okresie długotrwałego bezrobocia)
Podejścia kompleksowe obejmują wszystkie etapy życia
zawodowego i grupy wiekowe (nie tylko pracowników
starszych)
Działania skierowane do pracowników starszych obejmują
rozwój indywidualny, dostosowanie rozkładu czasu pracy,
badania profilaktyczne oraz możliwość podnoszenia
kwalifikacji
28
Przykład 1:
Punkt wyjścia: „Homogenizm” wiekowy (25-40 lat) nie służy
dobrej obsłudze zróżnicowanego światowego rynku. Aby
firma mogła lepiej sprostać wyzwaniom przyszłości należy
bardziej zdywersyfikować umiejętności i doświadczenia
pracowników.
 Stworzono grupy zadaniowe zróżnicowane wiekowo oraz
pod względem kwalifikacji
 Cenne dla firmy cechy starszych pracowników:



Doświadczenie w tworzeniu produktów zorientowanych na
potrzeby klienta
Doświadczenie w pokonywaniu trudności oraz niepowodzeń
w realizacji nowych projektów
29
Przykład 1 (cd)

Problemy/Wnioski:
 Konieczność przełamania wzajemnych uprzedzeń:
początkowo młodzi obawiali się, że starsi zechcą wszystkim
rządzić; starsi nie byli pewni czy rzeczywiście są firmie
potrzebni
 Nie zauważono różnic między generacjami w zakresie
przyswajania wiedzy technicznej
 Dla części osób starszych problemem było przełamanie
przyzwyczajenia do sztywnych, pozostawiających mało
miejsca na inicjatywę, struktur
 Ciągłe wzajemne uczenie się od siebie pracowników w
grupach zadaniowych: młodzi zaznajamiali starszych z
najnowszymi technologiami, starsi uczyli młodszych lepszego
planowania i organizacji projektów
30
Przykład 2



Ogólna idea: wobec konieczności zatrudnienia nowych
pracowników w związku z odejściem w niedługim czasie
wielu doświadczonych pracowników na emerytury, firma
chciała przekazać wiedzę pracowników starszych, młodszym
Przygotowano specjalne szkolenia dla wybranych starszych
pracowników, przygotowujące do uczenia innych –
stworzono grupę wykwalifikowanych
szkoleniowców/instruktorów, którzy mogli przekazywać
wiedzę młodszym pracownikom
W efekcie stworzono możliwość skutecznego nabycia wiedzy
praktycznej przez młodszych pracowników, szczególnie o
niskich kwalifikacjach lub bez kwalifikacji, zredukowano lukę
kwalifikacji między pokoleniami pracowników firmy, ale także
uzyskano większy szacunek dla wiedzy pracowników
starszych, dywersyfikację ich pracy, większą motywacja do
pracy, mniejszą chęć korzystania z wcześniejszych emerytur
31
Przykład 3
W 1989 firma sprzedająca materiały hobbystyczne
otworzyła sklep, w którym pracowali wyłącznie ludzie po
pięćdziesiątce. Przez następne dwa lata sklep ten
uzyskiwał lepsze wyniki niż pozostałe 78 placówek:
- o 18% wyższe zyski
- sześciokrotnie mniejsza fluktuacja kadr
- o 39% mniejsze krótkie nieobecności w pracy
- o 59% mniejsze wewnętrzne straty sklepu
- klienci lepiej oceniali obsługę
- umiejętności personelu były wyższe
32
Projekty innowacyjne
Projekty innowacyjne, wypracowujące nowe podejścia
do rozwiązywania problemu marnowania kompetencji
osób w starszych grupach wiekowych muszą
uwzględniać interes biznesowy przedsiębiorstw, a
także zidentyfikowane silne zróżnicowanie grupy
„xx+” i równie silne zróżnicowanie potrzeb
pracodawców.
Niezbędne jest zwrócenie uwagi na język komunikacji w
tym zakresie tak, by dodatkowo nie pogłębiać
stereotypowego postrzegania osób ze starszych grup
wiekowych jako wymagających szczególnego
wsparcia.
33
Źródła regionalne
Potencjał PLUS – badanie ukrytego potencjału lokalnego
rynku pracy, AMS, ZPORR, 2006
Rynek pracy województwa warmińsko-mazurskiego:
perspektywa instytucjonalna, Sztanderska, Socha,
Grotkowska, na zlecenie WUP i MOP, 2006
Osoby starsze w województwie warmińsko-mazurskim,
Warmińsko-mazurskie Biuro Planowania Przestrzennego,
2007
Bierni czy aktywni – sytuacja osób powyżej 45 roku życia na
rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego, PAG
Uniconsult na zlecenie WUP, 2008
34