Trzy koncepcje człowieka w gospodarce

03/03/2016
Struktura wykładu
Zarządzanie zespołem
pracowników
Dr Beata Bajcar
Katedra Systemów Zarzadzania
Wydział Informatyki i Zarządzania
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Koncepcje człowieka w organizacji
Dopasowanie jednostki do zespołu i organizacji
Predyspozycje i kompetencje członków zespołu a efektywność zespołu
Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji
Rola lidera w grupie - Style kierowania w zarzadzaniu zespołem
Procesy motywowania pracowników w organizacji
Specyfika funkcjonowania zespołu projektowego
Indywidualne i zespołowe rozwiązywanie problemów
Uwarunkowania i ograniczenia efektywności pracy grupowej
- syndrom myślenia grupowego
•
•
•
•
•
Stymulowanie kreatywności i innowacyjności w zespole
Wykorzystanie narzędzi ZZL do efektywnego kierowania grupą
Procesy doboru i oceniania pracowników
Zarządzanie stresem pracowników w organizacji
Organizacja pracy i zarządzanie czasem pracy. Praca w warunkach presji
1
2
Warunki zaliczenia




Koncepcje człowieka w organizacji
Kolokwium zaliczeniowe na przedostatnim
wykładzie – maks. 60 pkt.
Obecność na wykładach – 4 listy w
semestrze (łącznie 20 pkt.)
Próg zaliczenia kolokwium - 30 pkt.
Próg zaliczenia kursu - 40 pkt = 30 + 10
Wykład 1
3
4
Koncepcja człowieka
ekonomicznego (homo economicus
Koncepcja człowieka społecznego
(homo sociologicus)
 skupia uwagę na samym sobie i na konsekwencjach swoich działań;
 cel działania: maksymalizacja własnego interesu;
 bohater społeczny (zbiorowy lub indywidualny) zakorzeniony w
pewnym społeczeństwie, stale przez to społeczeństwo
konstruowany;
 nastawienie: na pierwszym miejscu stawia efektywność działania, nie
zwraca uwagi na ludzką stronę produkcji i wymiany;
 cel działania: interesują go wartości a nie interesy; dla osiągnięcia
celów wspólnoty, potrafi zrzec się własnych celów;
 jednostki działające we własnym interesie, na zasadzie kontrastu,
przynoszą tzw. DOBRO OGÓLNE (wg Adama Smith’sa zwane jest do
bogactwem narodu);
 nastawienie: oprócz efektywności działania, zwraca uwagę na
wartości sprzyjające podtrzymaniu tożsamości społecznej
określonej grupy;
 wolność jednostki – żeby jednostka była racjonalna musi być wolna
(racjonalność kalkulacyjna);
 jednostka kształtuje system, a nie system jednostkę;
 wg niego działanie ekonomiczne jest formą działania
społecznego – nie zawsze musi być ono efektywne ekonomiczne,
nie zawsze jest racjonalne;
1
03/03/2016
Koncepcja człowieka społecznego
(homo sociologicus)
Człowiek społeczno-ekonomiczny
 inaczej
rozumie
racjonalność:
wyróżnia
pojęcie
nieracjonalności
(działają
normy
grupowe)
oraz
irracjonalności (działają jednostkowe skłonności o podłożu
psychologicznym;
 W socjologii ekonomicznej uważa się, że jest on częścią
wspólną wyżej wymienionych, maksymalnie skrajnych
koncepcji człowieka.
 jednostka jest częścią składową zintegrowanych wspólnot
(naród
społeczeństwo);
grupa
społeczna
potrafi
zdominować jednostkę;
 Interesuje go problematyka wyboru jakiego dokonuje
jednostka, które są wypadkową wielu czynników (emocji,
wartości).
 Podejmowane decyzje nie są optymalne, tylko zadowalające
 społeczeństwo nie istnieje bez władzy, również gospodarka
podlega wpływom władzy
Człowiek społeczno-ekonomiczny
Schemat analityczny zachowań człowieka społeczno-ekonomicznego:
 Reguły i wzory instytucjonalne – mają charakter zewnętrzny wobec jednostki, a
człowiek jest w tej jednostce zakorzeniony (rodzina, szkoła, praca);
 Wybory indywidualne - zadowalające decyzje podejmowane na podstawie
posiadanych informacji, uwzględniające poziom aspiracji człowieka (szukanie lub
zaprzestanie szukania informacji);
 Modele mentalne – interpretacje otoczenia, których dokonuje jednostka na
podstawie własnych doświadczeń i obserwacji zewnętrznych wzorców; mają
charakter wewnętrzny i głównym celem jest pomoc jednostce w podejmowaniu
indywidualnych decyzji;
Koncepcje człowieka w organizacji
 Zachowania jednostki – działania i doświadczenia człowieka w gospodarce
Wyżej pokazane zachowania są głównym nurtem współczesnej socjologii
ekonomicznej.
10
Koncepcje człowieka w organizacji
Model tradycyjny (klasyczny – F. Taylor, L. i F.
Gilbreths, H. Gantt, K. Adamiecki )
W ujęciu chronologicznym wyróżnia się następujące modele
zarządzania zasobami ludzkimi:
• Dla większości ludzi praca jest nieprzyjemna
• Mniej ważne jest co robią, niż ile zarabiają
• Niewielu chce i umie wykonywać pracę wymagającą twórczości,
samokierowania i samokontroli
• Ścisłe nadzorowanie i kontrolowanie podwładnych
• Rozkładanie zadań na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia
operacje
• Ustanawianie szczegółowych instrukcji i procedur roboczych oraz
sprawiedliwe acz stanowcze wymuszanie ich przestrzegania
• Ludzie mogą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita, a szef
sprawiedliwy
• Jeśli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ściśle
kontrolowani, ich wydajność będzie zgodna z normami

model tradycyjny wraz z koncepcją człowieka ekonomicznego,

model stosunków międzyludzkich z koncepcją człowieka
społecznego,

model zasobów ludzkich z koncepcją człowieka
samorealizującego się i człowieka złożonego.
2
03/03/2016
Model tradycyjny (klasyczny – F. Taylor, L. i F.
Gilbreths, H. Gantt, K. Adamiecki )



przekonanie o sile motywacji ekonomicznej,
postulowane zadania dla kierownika: ustalenie sposobu
wykonywania pracy na danym stanowisku i zachęcenie
pracownika do takiej właśnie pracy, dbałość o warunki i środki
pracy, z myślą dostosowania ich do budowy fizycznej człowieka i
jego potrzeb fizjologicznych,

upowszechnienie podziału pracy (specjalizacja i określanie norm
pracy),

osiągnięcia: opracowania i wdrożenia racjonalnych wzorców pracy
ludzkiej, upowszechnienie stosowania naukowych metod
organizacji pracy, zwrócenie uwagi na motywację ekonomiczną,

Charakterystyka człowieka ekonomicznego









istota bierna,
wrażliwa jedynie na bodźce ekonomiczne,
człowiek prymitywny,
zimny,
wyrachowany
egoista
bez fantazji i emocji,
istota pozbawiona uzdolnień
bez siły charakteru,
bez wysokiego morale i pracowitości
zastrzeżenia: zbytnie uproszczenie koncepcji człowieka i
przedmiotowe traktowanie pracownika.
14
Model stosunków międzyludzkich (E.Mayo)
• Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni
• Ludzie pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi
jednostkami
• Powyższe potrzeby mają większe znaczenie niż pieniądze w motywacji
do pracy
• Zapewnienie każdemu pracownikowi poczucia użyteczności i
znaczenia
• Informowanie podwładnych o swoich planach i słuchać ich zastrzeżeń
• Pozwalanie podwładnym na pewien zakres samokierowania i
samokontroli w rutynowych sprawach
• Dzielenie się informacją z podwładnymi i angażowanie ich w
podejmowanie decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby
przynależności i poczucia ważności
• Zaspokojenie tych potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór wobec
autorytetu formalnego – podwładni będą „chętnie współpracować”
Model stosunków międzyludzkich (E.Mayo)

u podstaw organizacyjnego zachowania się pracownika są jego
potrzeby społeczne, a szczególnie przynależności i uznania,

wynikające z postępu technicznego rozdrobnienie pracy
zmniejszyło możliwości zaspokojenia potrzeb społecznych
pracownika w wykonywaniu zawodu, toteż poszukuje on
satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych,

uczestnictwo każdego człowieka w organizacji jest tym bardzie
niezawodne i wydajne, im wyższe jest jego morale oraz im
bardziej jest ona zadowolony ze swej sytuacji w pracy, a
zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych,

wysokie morale i wysoki poziom zadowolenia pracowników
można osiągnąć przez stosowanie określonych technik
zarządzania, których wspólną cechą jest okazanie życzliwego
zainteresowania sprawami podwładnych.
15
Model zasobów ludzkich (R. Miles, A. Maslow,
D. McGregor, R. Likert, Ch. Argyris)




charakterze behawioralnym dotyczy uznania pracowników danej
organizacji jako zasobu wiedzy, zdolności, umiejętności oraz, że
mogą i chcą przyczyniać się do realizacji celów organizacji,
o charakterze ekonomicznym sprowadza się do uznania
personelu firmy nie tylko jako składnika kosztów, ale przede
wszystkim jako składnika aktywów, w który należy i warto
inwestować.
Praca jest z natury przyjemna. Ludzie chcą przyczyniać się do
realizacji celów, które współustalali
Większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania i
samokontroli niż wymaga ich obecna praca
Model zasobów ludzkich

wykorzystanie kultury organizacyjnej do kształtowania
zaangażowania pracowników,

uznanie idei solidaryzmu, czyli wspólnoty interesów
pracodawców i pracobiorców,

zastąpienie posłuszeństwa pracowników ich zaangażowaniem,

odejście od kolektywizmu na rzecz zespołowości i
indywidualizacji stosunków pracy,

rozwijanie partycypacji pracowników w funkcjonowaniu
organizacji,

szacunek wobec pracownika i zwrócenie uwagi na etyczny aspekt
stosunków pracy.
3
03/03/2016
Model zasobów ludzkich





Model zasobów ludzkich
Spożytkowanie niewykorzystanych zasobów ludzkich
Tworzenie środowiska, w którym każdy może wnieść wkład do
granic swoich możliwości
Zachęcanie do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach,
wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli
podwładnych
Rozszerzanie wpływów, samokierowania i samokontroli
podwładnych doprowadzi do zwiększenia efektywności
operacji
Zadowolenie z pracy może poprawić się jako „uboczny
produkt” wykorzystania przez podwładnych ich możliwości

przeciętny człowiek uczy się nie tylko przyjmować, ale także
poszukiwać odpowiedzialności, natomiast uchylanie się od niej
jest wynikiem doświadczenia,

wśród ludzi powszechny jest stosunkowo wysoki poziom
wyobraźni, pomysłowości, twórczego myślenia i inicjatywy w
rozwiązywaniu problemów organizacyjnych,

intelektualne możliwości przeciętnego człowieka w warunkach
nowoczesnej działalności gospodarczej są zaledwie częściowo
spożytkowane.
19
Koncepcja człowieka złożonego (E. H. Schein)







podkreśla się większą złożoność natury ludzkiej, niż to
zakładano w koncepcjach wcześniejszych,
dodatkowo zauważa się pewne różnice między poszczególnymi
ludźmi – nie sposób spotkać dwóch takich samych osób,
człowiek jest istotą nie tylko złożoną ale i zmienną,
jego hierarchia potrzeb zmienia się w zależności od czasu i
sytuacji,
poszczególne motywy wzajemnie na siebie oddziałują tworząc
złożone kombinacje elementów motywacyjnych,
człowiek jest zdolny do uczenia się, a jego motywacja jest
wynikiem złożonego procesu wzajemnych powiązań między
wewnętrznymi potrzebami a doświadczeniem w pracy,
motywy każdego człowieka są odmienne, a duże znaczenie ma
w ich ukształtowaniu szeroko rozumiane środowisko pracy,
Podsumowując,

wzory zachowań i uczucia powstają u każdego człowieka w
procesie wzajemnego oddziaływania innych ludzi, posiadanych
zdolności oraz doświadczenia zdobytego w realizacji
powierzonych mu zadań,

w związku z tym, nie istnieje jedna dobra strategia kierownicza,
która będzie skuteczna w stosunku do wszystkich pracowników
przez długi czas.
Kolejny model to: zarządzanie potencjałem społecznym
(dynamiczne zaangażowanie)[????].
4