Spotkania z kulturą
advertisement
OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (1) 2001 rok Wprowadzenie procesu systematycznej, corocznej okresowej oceny pracowniczej (OOP), wypracowanego wspólnie z kadrą kierowniczą Kolejne lata Doskonalenie, dopasowywanie maksymalnie do potrzeb UMP, uzupełnianie o nowe elementy, wpisanie w standard zarządzania jakością zgodnie z normą ISO oraz w standard Investor in People, który UMP osiągnął w 2005 roku Obecnie Trwałe związanie OOP z systemem zzl i zarządzania UMP, ewaluacja i doskonalenie Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (2) Charakterystyka OPP: • cykl roczny obejmujący wszystkich pracowników • • • • • • • • 10 rodzajów formularzy adekwatnych do stanowisk kryteria z obszaru realizacji zadań i kluczowych kompetencji wagi przyporządkowane do kryteriów opis kryteriów w skali pięciostopniowej wynik oceny negatywny lub pozytywny w skali trzystopniowej weryfikacja osiągnięcia celów oraz wyznaczenie nowych zaplanowanie działań rozwojowych rozmowa oceniająca – centralny element OOP Największą wagę ma ilość i jakość pracy Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3) Etapy procesu OOP: 1. samoocena poziomu pracy i osiągnięć zawodowych 2. ocena wyników pracy i kluczowych kompetencji z uwzględnieniem postawy etycznej 3. analiza wyników związana ze wskazaniami dotyczącymi działań motywacyjnych (awanse, nagrody, Program Kadra Rezerwowa) 4. opis szczególnych osiągnięć pracownika i realizacji celów ustalonych w poprzedniej ocenie 5. określenie celów i zadań na kolejny rok w odniesieniu do celów strategicznych zapisanych w Strategii Miasta Poznania 6. ustalenie zaleceń doskonalących i rozwojowych 7. anonimowa opinia dotycząca bezpośredniego przełożonego (ocena oddolna) 8. przełożenie wyników na decyzje dotyczące pracownika, wydziału i UMP Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3) Rozmowa oceniająca: Rola pracownika • przedstawienie swoich osiągnięć • • • • omówienie trudności w uzyskiwaniu lepszych wyników prezentacja zamierzeń, pomysłów i planów na kolejny rok przedstawienie pożądanego kierunku swojego rozwoju zawodowego wyrażenie oczekiwań wobec przełożonego i organizacji Rola przełożonego: • udzielenie informacji zwrotnej dotyczących: poziomu realizacji celów i zadań, postawy etycznej, oceny mocnych i słabych stron • ustalenie nowych celów i zadań • przełożenie wyniku oceny na decyzje personalne • ukierunkowanie i akceptacja planów rozwojowych Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (4) Przełożenie wyników na decyzje zarządcze • raporty ilościowe i jakościowe z przeprowadzonych ocen pracowniczych • przekazanie wniosków i rekomendacji dla wydziałów i całego Urzędu • podejmowanie decyzji personalnych • wprowadzanie zmian organizacyjnych • podejmowanie decyzji o charakterze motywacyjnym (przyznawanie nagród, awanse, włączanie do Programu Kadra Rezerwowa, włączanie do zespołów projektowych) • korekty zakresów zadań i odpowiedzialności • tworzenia indywidualnych i grupowych planów rozwoju zawodowego • decyzje związane ze współfinansowaniem studiów • doskonalenia systemu zzl Adekwatność zgłaszanego rozwiązania Trzy główne funkcje OOP Ewaluacyjna – ocena dotychczasowego i obecnego poziomu i jakości pracy, wywiązywania się z powierzonych obowiązków, stopnia przydatności na zajmowanym stanowisku Rozwojowa – ustalanie indywidualnych celów do realizacji w przyszłym okresie oraz niezbędnych środków (szkolenia, nowe projekty, wsparcie specjalisty itd.) Angażująca – cele zawodowe i rozwojowe są rezultatem dialogu, co zwiększa odpowiedzialność pracowników za wyniki indywidualne, zespołu i całej organizacji Adekwatność zgłaszanego rozwiązania OPP w odpowiedzi na na istotne potrzeby UMP umożliwia: • • • • • • • • • kaskadowanie celów – pracownicy mają świadomość własnego udziału w realizacji strategii UMP podejmowanie optymalnych decyzji organizacyjnych i personalnych dialog dwustronny poprzez wspólne ustalanie celów zawodowych przez przełożonych i podwładnych, ocenę własnej skuteczności w pracy i jej wpływu na ogólne funkcjonowanie Urzędu diagnozowanie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników i właściwie planowanie rozwoju zawodowego ocenę wpływu działań rozwojowo-szkoleniowych na efektywność pracy i zaplanowanie środków na ten cel wzrost świadomości pracowników w zakresie kompetencji niezbędnych do dobrego zarządzania kształtowanie kultury równych szans w dostępie do różnorodnych form podnoszenia kwalifikacji zawodowych budowanie etosu pracownika samorządowego poprzez kształtowanie właściwych postaw etycznych tworzenie pozytywnego klimatu pracy Skuteczność zgłaszanego rozwiązania OOP ukształtowało środowisko pracy, w którym pracownicy: • • • • • • identyfikują się z całą organizacją współuczestniczą w decyzjach dotyczących ich pracy znają swoje zadania i cele oraz wiedzą, jak je osiągnąć wiedzą, jakich umiejętności potrzebują do efektywnego realizowania zadań wiedzą w jaki sposób i kiedy będzie oceniona ich praca traktowani są w sposób podmiotowy, równy i sprawiedliwy Istotnym efektem działań w ramach OOP i innych praktyk zzl jest spadek fluktuacji kadr w UMP 2009 – 10,8%, 2010 – 6,5%, 2011 – 5%, 2012 – 4% Skuteczność zgłaszanego rozwiązania OPP pośrednio wpłynęło na wyniki ocen, uzyskanych przez UMP w różnych obszarach działania: • wysokie wyniki systematycznych badań satysfakcji klientów • pozytywna ocena postaw etycznych pracowników UMP przez interesantów • liczne nagrody i wyróżnienia w branżowych ocenach / konkursach / ratingach Przejrzystość procesu wdrożenia rozwiązania UCZESTNICY ZADANIA NAJWYŻSZA KADRA KIEROWNICZA „Zielone światło” Przypisanie OOP strategicznej roli w zzl KADRA KIEROWNICZA Współpraca w projektowaniu narzędzi, Przeprowadzenie pilotażu Podniesienie kompetencji związanych z oceną DZIAŁ PERSONALNY Koordynacja wdrażania, realizacji i ewaluacji procesu OOP Dostosowanie narzędzi Akcja informacyjno-edukacyjna Konsultacje eksperckie PRACOWNICY Poznanie procesu i narzędzi Podniesienie kompetencji związanych z oceną Możliwość zgłaszania własnych propozycji Rozwój OOP jest procesem ciągłym i wymagającym stałego zaangażowania wszystkich uczestników Trwałość zgłaszanego rozwiązania OOP jest włączone do polityki personalnej w UMP jako centralny, stały, cykliczny element systemu zarządzania 12 lat funkcjonowania OOP przynosi efekty, będące gwarantem trwałości tego systemu w UMP Możliwość zastosowania w innych jednostkach samorządowych System jako całość oraz poszczególne jego elementy mogą być zastosowane w każdego rodzaju organizacji, zwłaszcza w średnich i dużych, niezależnie od struktury czy sektora działania jst Minimalne warunki potrzebne do skutecznego wdrożenia systemu OOP: • pełne zaangażowanie i wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa jednostki • kultura organizacyjna otwarta na dwustronną komunikację • powołanie osoby lub zespołu osób realizujących i koordynujących prace na etapie projektowania, wdrażania, utrzymania i ewaluacji systemu
