Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym

Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym różni się od umów o pracę
przewidzianych w kodeksie pracy. Kontrakt taki rodzi również odmienne skutki
prawne.
Jednym z podstawowych elementów odróżniających umowę o pracę zawieraną z
pracownikiem tymczasowym a umową o pracę uregulowaną w przepisach kodeksu
pracy jest określenie stron takiej umowy.
W stosunku pracy tymczasowej mamy do czynienia z trzema podmiotami: agencją pracy
tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem oraz pracownikiem tymczasowym. Choć
przedmiotem umowy jest wykonywanie przez pracownika tymczasowego pracy na
rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, to jednak samą umowę o pracę
pracownik tymczasowy podpisuje z agencją pracy tymczasowej.
Prawidłowo zawarta umowa o pracę powinna zawierać co najmniej:
 ustalenie stron umowy  wskazanie agencji pracy tymczasowej oraz pracownika,
 określenie rodzaju umowy  z pracownikiem tymczasowym może zostać zawarta
wyłącznie umowa na czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej
pracy; nie ma możliwości zawarcia np. umowy na czas nieokreślony czy na okres
próbny,
 datę zawarcia umowy  stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w
umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a w razie braku takiego terminu  w dniu
zawarcia umowy,
 wskazanie pracodawcy użytkownika  należy wskazać nazwę i siedzibę
pracodawcy użytkownika; wskazanie siedziby pracodawcy użytkownika nie jest
jednoznaczne ze wskazaniem miejsca wykonywania pracy,
 wskazanie ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy
użytkownika  wskazanie takiego okresu nie daje pracownikowi gwarancji, że
przez taki czas będzie on faktycznie pracował,
 rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu 
określany jest np. poprzez podanie nazwy stanowiska pracy, nazwy zawodu, opis
rodzaju pracy; brak określenia rodzaju pracy powoduje, że do zawarcia umowy w
ogóle nie dochodzi; należy jednak zaznaczyć, że określenie szczegółowego
zakresu obowiązków pracownika w kwestii rodzaju pracy uzgodnionego w
umowie o pracę nie jest elementem umowy o pracę; sprecyzowanie czynności,
które powinien wykonywać pracownik, jest jednostronnym uprawnieniem
pracodawcy,
 wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego  określenie, czy praca będzie
wykonywana w pełnym wymiarze godzinowym, czy też w części wymiaru czasu
pracy; czas pracy pracownika tymczasowego nie powinien w przyjętym okresie
rozliczeniowym przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy; nie ma potrzeby określania systemu
czy rozkładu czasu pracy, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy; w przypadku
zatrudnienia osoby w niepełnym wymiarze godzinowym konieczne jest
uzgodnienie liczby godzin pracy przekraczającej uzgodniony w umowie wymiar,
a nieprzekraczającej pełnego wymiaru czasu pracy, powyżej której pracownik
obok wynagrodzenia normalnego otrzyma także dodatek jak za pracę w
nadgodzinach,
 miejsce wykonywania pracy tymczasowej  wskazuje się zazwyczaj przez
określenie placówki zatrudnienia poprzez wskazanie jej adresu; miejsce pracy
może również zostać określone poprzez wskazanie pewnego obszaru,
 wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia
przez agencję pracy tymczasowej  przepisy nie wymagają wskazywania
składników wynagrodzenia; wynagrodzenie nie może być płatne rzadziej niż raz
w miesiącu oraz później niż do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego,
 inne warunki zatrudnienia  np. ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy,
ruchomych godzin pracy, wprowadzenie systemu pracy weekendowej lub
systemu skróconego tygodnia pracy, ustalenie dopuszczalności wypowiedzenia
umowy, ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia, przyznanie uprawnienia do
odprawy czy premii, zawarcie klauzuli poufności.
Ponieważ z pracownikiem tymczasowym może zostać zawarta wyłącznie umowa na
czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy, wynika z tego ogólna
zasada niewypowiadalności takiej umowy o pracę. Od zasady tej w przypadku umowy
zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie ma żadnych wyjątków. Z kolei w
umowie zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość jej
wcześniejszego rozwiązania:
 za trzydniowym wypowiedzeniem  jeżeli umowa została zawarta na okres
maksymalnie 2 tygodni; w takim wypadku okres wypowiedzenia liczy się od dnia
następującego
po
dniu,
w
którym
drugiej
stronie
zostało
wręczone
wypowiedzenie,
 za jednotygodniowym wypowiedzeniem  jeżeli umowa została zawarta na okres
dłuższy nić 2 tygodnie; okres wypowiedzenia kończy się w sobotę, co oznacza, że
jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone drugiej stronie dnia 7 maja 2013 r.,
umowa rozwiąże się dopiero dnia 25 maja 2013 r.
Wypowiedzenie takiej umowy nie wymaga uzasadnienia.
Pracownicy tymczasowi nie są objęci tak szeroką ochroną w związku z macierzyństwem
jak osoby zatrudnione na podstawie kodeksu pracy. Do pracownic tymczasowych nie
znajdują bowiem zastosowania przepisy dotyczące przedłużania terminowych umów o
pracę do dnia porodu. Oznacza to, że nawet jeżeli umowa zawarta na czas określony lub
na czas wykonywania określonej pracy uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, nie zostanie ona przedłużona do dnia porodu, ale rozwiąże się w
terminie wskazanym w takiej umowie.
Pracodawca nie może natomiast wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie
ciąży, a także w okresie korzystania przez pracownicę lub pracownika z urlopu
macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia z winy takiej pracownicy (pracownika) i reprezentująca ją (jego)
zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub
urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę
(pracownika) zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W
razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy
(pracownikowi) przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres
pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. W takiej samej formie powinno się
dokonywać zmian treści umowy. Niedochowanie tego wymogu nie powoduje jednak, że
umowa o pracę jest nieważna. Pracodawca ma w takim wypadku obowiązek potwierdzić
pisemnie jej warunki najpóźniej w drugim dniu rozpoczęcia pracy.
Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących
pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika
tymczasowego. Pracodawca użytkownik:
 jest
obowiązany
zapewnić
pracownikowi
tymczasowemu
bezpieczne
i
higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy
tymczasowej,
 prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na
zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,
 nie może wypowiedzieć pracownikowi warunków pracy i płacy ani też powierzać
mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu,
 nie może w stosunku do pracownika tymczasowego samodzielnie (tzn. bez
uprzedniej
regulacji
umownej
między
agencją
pracy
tymczasowej
a
pracownikiem tymczasowym) stosować systemu skróconego tygodnia pracy ani
systemu pracy weekendowej,
 ma prawo wydawać pracownikowi tymczasowemu wiążące polecenia dotyczące
pracy, w szczególności dotyczące sposobu i metody jej wykonywania,
konkretnych czynności przygotowawczych czy wykonawczych, wskazania
narzędzi pracy,
 ma prawo wydawania pracownikowi tymczasowemu poleceń o charakterze
porządkowym, dotyczących np. wchodzenia na teren zakładu, wychodzenia z
zakładu, stosowania procedur potwierdzania obecności  pracownik tymczasowy
jest zobowiązany do przestrzegania obowiązującego u pracodawcy regulaminu
pracy, a w jego braku  przyjętych w tym zakresie zwyczajów i ustaleń,
 nie może stosować wobec pracownika tymczasowego kar porządkowych  może
jedynie wnioskować o ich wymierzenie do agencji pracy tymczasowej.
Podstawa prawna:
1) Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych  Dz. U.
Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.
2) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy  tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr
21, poz. 94 z późn. zm.