Odcinek 6 - Pełnienie funkcji poza zakładem pracy

Pełnienie funkcji poza zakładem pracy
Konieczność znoszenia długotrwałego okresu bezczynności zawodowej działaczy związkowych dotyka także tych
pracodawców, których pracownik został wybrany do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy. Osoba
taka ma bowiem prawo do urlopu bezpłatnego (art. 25 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).
Podstawą prawa do urlopu bezpłatnego jest w tym przypadku konieczność realizowania funkcji związkowych poza
zakładem pracy w ramach stosunku pracy. Obowiązek zatrudnienia na stanowisku związkowym w ramach
stosunku pracy wynikać musi z organizacyjnych przepisów związkowych (np. statutu związku zawodowego czy
regulaminu), doraźnych uchwał organów organizacji związkowej upoważnionych przez statut lub związkowych
norm zwyczajowych. Do złożenia wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego uprawniony jest wyłącznie organ tej
organizacji związkowej, w której pracownik ma pełnić funkcję. Udzielenia urlopu bezpłatnego nie może natomiast
domagać się sam pracownik. Po wygaśnięciu mandatu związkowiec ma prawo powrotu do pracy na stanowisko
równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Nie musi być to jednak to samo
stanowisko. Warunkiem skorzystania z tego prawa jest zgłoszenie powrotu do pracy w terminie 7 dni od
rozwiązania stosunku pracy w organizacji związkowej, w której był zatrudniony w czasie sprawowania
mandatu. Konieczność zgłoszenia powrotu do pracy jest obowiązkiem tylko takiego pracownika, który definitywnie
traci swój mandat. Pracownik, który został wybrany na kolejną kadencję, nie musi zgłaszać powrotu do pracy
(por. wyrok z 27 października 2004 r. I PK599/03, OSNP 2005/12/167).
Sporadyczne zwolnienia
Urlopy bezpłatne oraz urlopy związkowe trwające przez okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji
związkowej nie są jedynymi zwolnieniami od pracy związkowców, które musi tolerować pracodawca. Ma on
bowiem obowiązek zwalniania również innych członków związku zawodowego od pracy (z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia) na czas niezbędny do wykonania przez nich doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej
pracownika. Warunkiem tego zwolnienia jest pełnienie funkcji związkowej, jednak w przypadku tego typu
zwolnień nie musi być to stanowisko w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Drugą przesłanką udzielenia
zwolnienia doraźnego jest niemożność wykonania danych czynności w czasie wolnym od pracy. Omawiane
zwolnienie dotyczyło będzie zatem najczęściej czynności, których terminy wykonania narzucone są przez
podmioty zewnętrzne niezależne od pracodawcy i związku, a nie czynności, które związkowiec planuje
samodzielnie.
PRZYKŁAD
Planowane, czyli nie doraźne Posiedzenie zarządu związku zawodowego wyznaczono w godzinach
pracy. Kilku związkowców żąda udzielenia im doraźnego zwolnienia od pracy na 3 godziny. Pracodawca ma prawo
odmówić udzielenia takiego zwolnienia. Posiedzenia takie nie mogą być bowiem uznane za czynność doraźną.
Powinny być planowane z wyprzedzeniem w czasie wolnym od pracy, ponieważ są one normalnym sposobem
prowadzenia działalności związkowej.
O tym, czy dana czynność nie może być wykonana poza godzinami pracy, decydują zawsze obiektywne
przesłanki, a nie pracodawca (por. wyrok SN z 6 czerwca 2001 r. I PKN 460/00 Prok.i Pr.-wkł. 2002/12/48.)
Nie zmienia to jednak faktu, że zwolnienie doraźne zachowuje charakter zwolnienia udzielanego przez
pracodawcę. Decyzję o udzieleniu zwolnienia pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podjąć może w
każdej formie. Jeśli jest to zwyczajowo przyjęte za dopuszczalne, uznać należy wyrażenie zgody w sposób
dorozumiany – nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku pracownika.
Zbytnia samodzielność niewskazana
Pracownik nie ma natomiast prawa do tego, aby samemu udzielić sobie zwolnienia, ponieważ naraziłby się w ten
sposób na odpowiedzialność dyscyplinarną. W opinii Sądu Najwyższego ciężkim naruszeniem podstawowych
obowiązków pracowniczych może być zwolnienie się z pracy przez związkowca bez uzyskania na to zgody
przełożonego. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności określone w art.
31 ust. 3 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od
pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia (por. wyrok SN z 2
czerwca 2010 r. II PK 367/09).
Z tego powodu nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie udzielając sobie
zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może
uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok SN z 18 lutego 2011 r.
II PK 196/10, LEX nr 811847). Zwolnień od świadczenia pracy pracodawca udzielać musi także tym związkowcom,
którzy pełnią funkcje związkowe poza zakładem pracy. Odbywa się to w takim samym trybie jak wyżej opisano.