1 Konflikt w aspekcie miedzykulturowym

Warsztaty edukacji międzykulturowej dla studentów
www.miedzyinnymi.org.pl
Temat:
Konflikt w aspekcie miedzykulturowym
Opracowanie:
Marta Brzezińska-Hubert
Źródło:
S. Ting-Toomey Managing intercultural conflicts effectively w: L. Samovar & R.
Porter (Eds.) Intercultural communication, Belmont, CA: Wadsworth; Materiały
szkoleniowe Pracowni Psychologicznej Elżbiety Sołtys, szkolenie "rozwój
kompetencji trenerskich w rozwiązywaniu konfliktów z uwzględnieniem kontekstu
międzykulturowego" oraz szkolenia "Rodzaje konfliktów i sposoby ich
rozwiązywania” RCS sp. z o.o.
Dwie siostry spierały się o pomarańczę - każda z nich uważała, że to jej należy się cały owoc. Kiedy
wreszcie zgodziły się podzielić pomarańczę po połowie, jedna z nich zjadła ze smakiem swoją część
i wyrzuciła skórkę, a druga, która pomarańczy nie lubiła, wyrzuciła miąższ, a skórkę dodała do ciasta.
Konflikty stanowią integralną część kontaktów międzykulturowych. O konflikcie mówimy, gdy dwie (lub
więcej) osoby/grupy przedstawiają trudne lub wręcz niemożliwe do pogodzenia różnice interesów,
ważnych potrzeb, wartości. Co więcej, wymiary kultury mogą znacznie wpływać na to, jak konflikt jest
postrzegany i rozwiązywany. Według Stelli Ting-Tomey, w kulturach indywidualistycznych i niskiego
kontekstu zwykle otwarcie i bezpośrednio podchodzi się do konfliktu, który może być wtedy
postrzegany jako coś konstruktywnego i potrzebnego, zwłaszcza jeśli doprowadza do sytuacji
korzystnej dla dwóch stron. Ważna jest komunikacja werbalna i oddzielanie „przedmiotu” konfliktu od
osób, a strategia rozwiązywania konfliktów nastawiona jest na cel. Z kolei dla przedstawicieli kultur
kolektywnych i wysokiego kontekstu konflikty stanowią zagrożenie dla zachowania twarzy i społecznej
harmonii i powinno się zatem unikać ich jak tylko to możliwe. Oprócz tego, przedmiot konfliktu jest
nieodłącznie związany z relacjami, a dużą role gra komunikacja pozawerbalna. W języku chińskim
słowo „słuchanie” znaczy zajmowanie się druga osobą „uszami, oczami i sercem”. Aby zacząć sobie
radzić z konfliktem, ważne jest zatem uprzednie dostrojenie się do afektywnego, emocjonalnego
wymiaru relacji. Ting-Tomey zauważa, że w kultury kolektywistyczne cechuje większa preferencja dla
nieformalnych mediacji angażujących mediatora, który najczęściej jest związany z obiema stronami
konfliktu. W kulturach azjatyckich jest to osoba starsza, ciesząca się szacunkiem. W kulturach
indywidualistycznych z kolei mediatorem jest osoba neutralna i bezstronna, najczęściej profesjonalista.
Ciekawe są różnice w głównych źródłach konfliktów. W kulturach indywidualistycznych jest to często
naruszenie przestrzeni osobistej czy indywidualnych praw, a w kolektywistycznych wspólnych zasad
lojalności grupowej, zaufania lub wzajemnych obowiązków.
Uwaga każdej ze stron konfliktu może koncentrować się na innym jego obszarze, co znacznie utrudnia
jego rozwiązanie. W zależności od tego, jakie dalsze działania będą podejmowane konflikt może ulec
złagodzeniu, rozwiązaniu lub eskalacji. Jednym z narzędzi, które może pomóc w analizie konfliktu i
jego rozwiązaniu jest przedstawione poniżej koło konfliktu, zwane również „czapą konfliktu”.
Istnieje pięć rodzajów konfliktów:
Konflikt danych - pojawia się, kiedy strony konfliktu nie dysponują niezbędnymi informacjami,
informacje są różne lub odmiennie je interpretują. Z perspektywy międzykulturowej może mieć to
miejsce np. wtedy, gdy obie strony twierdzą , że dany teren należy do ich narodów. Może to
prowadzić do zaostrzenia konfliktu, kiedy strony oskarżają się o zatajenie danych, celowe
wprowadzanie w błąd.
Konflikt relacji – związany jest z silnymi, trudnymi emocjami przeżywanymi w relacji z daną osobą.
Może pojawiać nawet wówczas, gdy nie ma obiektywnych powodów do konfliktu. Przyczyną mogą być
stereotypy lub zła komunikacja.
Konflikt wartości - wynika z odmiennych systemów wartości, różnych światopoglądów,
religii, tradycji jak również z różnicy zasad wobec codziennych czynności, np. stosunek do
pracy i etyka zawodu.
1
Warsztaty edukacji międzykulturowej dla studentów
www.miedzyinnymi.org.pl
Konflikt strukturalny - wynika z ograniczonych zasobów (w zależności
od kontekstu: np. dostępu do komputera z drukarką itp.), struktury
organizacji (np. niejasno określone kompetencje w odniesieniu do poszczególnych stanowisk),
pełnionych ról lub ograniczeń czasowych. Ten typ konfliktu jest właściwie niezależny od ludzi. Jeżeli w
organizacji na bardzo małej przestrzeni pracują osoby, które
jednocześnie muszą wydrukować ważne dokumenty potrzebne w ich pracy (np. do rozliczenia
projektu), to gdy dochodzi do konfliktu, przyczyna nie leży w trudnych charakterach tych osób, czy
złej komunikacji (choć może), ale w braku wystarczającej liczby drukarek.
Konflikt interesów - jest związany z niemożnością realizacji potrzeb, osiągnięcia celów. Interesy
dzielimy na trzy rodzaje:
interesy rzeczowe: pieniądze, czas, czy podział pracy;
interesy proceduralne: sposób prowadzenia rozmów, negocjacji;
interesy psychologiczne: poczucie bezpieczeństwa, godności, szacunku.
Źródło: http://www.kuszyk-mediacje.pl/wartosci-idee-procedury.html
Trzy rodzaje konfliktów: konflikt danych, relacji i wartości nie są negocjowane i nie prowadzą do
konstruktywnego rozwiązania. By szukać opcji satysfakcjonujących wszystkie strony, należy taki
konflikt sprowadzić na wspólną, negocjowaną płaszczyznę. Jednym z najpraktyczniejszych sposobów
jest sprowadzenie konfliktu do poziomu interesów i struktury. Jeśli mamy wcześniej wypracowany
kontrakt bądź porozumienie dotyczące działań, to ułatwia to sprowadzenie konfliktu do poziomu
struktury. W każdym przypadku trzeba konflikt zauważyć, nazwać (bezpośrednio, lub - w przypadku
przedstawicieli kultów wysokokontekstowych – z możliwością zachowania twarzy przez drugą stronę,
używając odpowiednich sformułowań, dbając o komunikację pozawerbalną); dać przestrzeń do
wyjaśnienia i zaprosić do dialogu.
2