Ustawa o zwolnieniach grupowych 2014 z komentarzem

dwutygodnik
pracy
i ubezpieczeń
MONITOR prawa
KODEKS KADR I PŁAC
tom 5
Ustawa o zwolnieniach
grupowych 2014
z komentarzem
Komentarz:
Aleksander P. Kuźniar
Stan prawny na 1 maja 2014 r.
ISBN 978-83-7440-407-5
9 788374 404075
Publikacja wchodzi w skład MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń
2
SPIS TREŚCI
USTAWA z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844; Dz.U. z 2003 r.
Nr 213, poz. 2081, Nr 223, poz. 2217; z 2004 r. Nr 96, poz. 959; z 2005 r. Nr 62, poz. 551; z 2006 r. Nr 79,
poz. 550, Nr 149, poz. 1077; z 2008 r. Nr 86, poz. 525, Nr 237, poz. 1654)
Artykuł 1 [Zakres regulacji] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kryterium liczby zatrudnionych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Przyczyna wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Przyczyna obustronna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tryb rozwiązania stosunku pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Porozumienie stron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wypowiedzenie umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wypowiedzenie zmieniające . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Czas określony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kryterium liczby zwalnianych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 2 [Procedura zwolnień grupowych] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Obowiązek informacyjny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 3 [Porozumienie ze związkami]. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zawarte porozumienie jest wiążące . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Regulamin zwolnień grupowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 4 [Powiadomienie urzędu pracy] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Komentarz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 5 [Wypowiadanie umów o pracę] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ochrona trwałości stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Urlop i inna usprawiedliwiona nieobecność . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pracownicy szczególnie chronieni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ochrona na urlopach związanych z rodzicielstwem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Umowy terminowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 6 [Terminy zwolnień grupowych] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Termin wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Termin rozwiązania stosunku pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 7 [Upadłość lub likwidacja pracodawcy] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Komentarz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 8 [Odprawa pieniężna] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wysokość odprawy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Termin nabycia prawa do odprawy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 9 [Ponowne zatrudnienie] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 10 [Zwolnienia indywidualne] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Przyczyna zwolnień indywidualnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Umowa terminowa w zwolnieniach indywidualnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Czas określony i klauzula. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Czas określony bez klauzuli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Umowa na czas wykonania określonej pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ochrona stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 11 [Pracownicy mianowani] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuł 12 [Odesłanie] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Artykuły 13–30 [Zmiany w przepis
h obowiązujących oraz przepisy przejściowe i końcowe] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Interpretacje PIP dotyczące zwolnień grupowych i indywidualnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
maj 2014
3
3
3
4
5
5
6
6
7
7
8
8
9
9
10
12
12
16
16
19
19
22
22
22
23
24
26
27
28
28
28
29
30
30
32
32
34
36
37
37
39
39
40
41
41
41
41
41
43
43
43
43
44
47
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 1]
3
USTAWA
z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1
(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844; Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081, Nr 223, poz. 2217;
z 2004 r. Nr 96, poz. 959; z 2005 r. Nr 62, poz. 551; z 2006 r. Nr 79, poz. 550, Nr 149, poz. 1077;
z 2008 r. Nr 86, poz. 525, Nr 237, poz. 1654)*
Art. 1. [Zakres regulacji]**
1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia
mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co
najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co
najmniej 300 lub więcej pracowników
– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
2. Liczby odnoszące się do pracowników,
o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników,
z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
KOMENTARZ
Artykuł 1 ustawy o zwolnieniach grupowych określa kryteria, których spełnienie daje podstawę
do stosowania tej ustawy. Jednocześnie pracodawca, który je spełnił, nie może się uchylić od stosowania tej ustawy i musi postępować zgodnie z jej postanowieniami.
Kryterium liczby zatrudnionych
Podstawowym kryterium, od którego zależy stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych, jest liczba
zatrudnionych przez pracodawcę pracowników. Do stosowania przepisów tej ustawy będzie zobowiązany
wyłącznie pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Gdy pracodawca zatrudnia mniej pracowników, ich zwolnienia, bez względu na liczbę, będą się odbywać na ogólnych zasadach wynikających
z przepisów Kodeksu pracy. Przy ustalaniu, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie
ma znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni pracownicy, gdyż omawiane kryterium dotyczy
liczby osób pozostających z pracodawcą w stosunku pracy, a nie liczby pełnych etatów.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnia 20 pracowników na podstawie umów o pracę w wymiarze 1/4 etatu każdy. 20 stycznia 2014 r. wypowiedział umowę o pracę Marianowi M. w związku z likwidacją jego
stanowiska pracy. Marian M. nabędzie w dniu rozwiązania stosunku pracy, tj. 30 kwietnia 2014 r.,
prawo do 2-miesięcznej odprawy związanej z 4-letnim okresem zatrudnienia w zakładzie. W maju
2014 r. pracodawca zamierza wypowiedzieć stosunek pracy następnemu pracownikowi, również
w związku z likwidacją jego stanowiska pracy. W tym przypadku pracownik nie nabędzie już prawa do odprawy, gdyż pracodawca będzie zatrudniał tylko 19 pracowników, a zatem nie będzie
podlegał ustawie o zwolnieniach grupowych.
*
**
W ujednoliconym przez redakcję tekście uwzględniono wszystkie dotychczasowe zmiany.
Hasła w klamrach pochodzą od redakcji.
Kodeks kadr i płac
4
[art. 1 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Do liczby zatrudnionych pracowników należy wliczać wszystkie osoby pozostające w stosunku
pracy z tym samym pracodawcą, bez względu na podstawę nawiązania tego stosunku. Nie ma zatem znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę, mianowania,
powołania czy innego rodzaju. Do liczby zatrudnionych nie wlicza się m.in.:
■ osób pozostających w zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia czy o dzieło,
■ pracowników tymczasowych,
■ osób wykonujących pracę nakładczą (chałupników).
Zdaniem części ekspertów prawa pracy, do stanu zatrudnienia przy ustalaniu, czy firmę obejmują zwolnienia grupowe, nie należy wliczać pracowników mianowanych. Jednak bezpieczniej dla
pracodawcy będzie uwzględnić takich pracowników przy liczeniu stanu zatrudnienia, ponieważ takie stanowisko prezentuje PIP (na stronie internetowej www.poznan.oip.pl w zakładce „Wykładnia
i praktyka”), a więc organ kontrolny w zakresie przestrzegania prawa pracy.
PRZYKŁAD
W szkole podstawowej jest zatrudnionych 12 nauczycieli na podstawie mianowania i 8 pracowników na podstawie umowy o pracę wykonujących zadania służbowe w kuchni oraz jako osoby
sprzątające. W związku z wynajęciem zewnętrznej firmy sprzątającej dyrektor szkoły podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę jednej sprzątaczce. Druga z nich została przeniesiona na
stanowisko pracy w kuchni. Dyrektor szkoły nie wypłacił sprzątaczce odprawy w związku z rozwiązaniem jej stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie szkoły, twierdząc, że skoro zgodnie
z art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma ona zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, to nie wlicza się ich również do liczby 20 pracowników, od
której zależy stosowanie przepisów ustawy. Postępowanie dyrektora szkoły jest nieprawidłowe.
Fakt niepodlegania pracowników mianowanych ustawie o zwolnieniach grupowych nie oznacza
automatycznie, że należy ich wyłączyć z liczby zatrudnionych pracowników przy ustalaniu, czy
do danego pracodawcy ma zastosowanie ustawa.
Przyczyna wypowiedzenia
W przypadku zatrudniania co najmniej 20 pracowników stosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest obowiązkowe w każdym przypadku rozwiązywania z pracownikiem umowy
o pracę z przyczyn, które nie leżą po jego stronie. Mimo że ustawodawca posługuje się w tym przypadku zwrotem wskazującym na liczbę mnogą przyczyn, jakie muszą wystąpić, to jednak należy mieć
na uwadze, że do uruchomienia procedury stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wystarczy
wyłącznie jedna przyczyna rozwiązania stosunku pracy dotycząca pracodawcy. Przyczyna ta nie może
leżeć po stronie pracownika bez względu na to, czy dotyczy jego osoby, czy wykonywania przez niego
pracy. Przyczyną leżącą po stronie pracownika będzie zatem zarówno np. brak należytej kultury osobistej, niewłaściwe odnoszenie się do pracodawcy i przełożonych przy doskonałym wypełnianiu obowiązków służbowych, jak i niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych, nieradzenie sobie z powierzonymi zadaniami przy ponadprzeciętnej uczciwości, empatii oraz szacunku dla przełożonych.
Przykłady przyczyn wypowiedzenia przy zwolnieniach grupowych
Przyczyny leżące po stronie pracodawcy
Przyczyny leżące po stronie pracownika
likwidacja stanowiska pracy
brak należytej dyscypliny pracy
redukcja zatrudnienia spowodowana przyczynami
ekonomicznymi zakładu
niewłaściwe zachowanie w stosunku do przełożonych
zamknięcie określonego rodzaju działalności lub
prowadzenia działalności w danym miejscu
utrata zaufania pracodawcy do pracownika spowodowana określonymi wydarzeniami
likwidacja firmy
niewłaściwa obsługa klientów
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 1 komentarz]
5
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być wskazana w wypowiedzeniu w sposób
wyczerpujący, konkretny i prawdziwy. Przyczyny niedotyczące pracownika to pojęcie szersze od
przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Mogą bowiem wystąpić również przyczyny niezwiązane
z żadną ze stron stosunku pracy, np. utrata płynności finansowej przez kontrahenta pracodawcy,
który nie wywiązuje się w związku z tym z zaciągniętych wobec niego zobowiązań. W takim przypadku przepisy ustawy należy stosować w pełnym zakresie.
PRZYKŁAD
Pracodawca prowadzi duży sklep spożywczy, w którym znajduje się stoisko z alkoholem.
W związku z oddaniem do użytku szkoły leżącej w bezpośrednim otoczeniu sklepu, pracodawcy
nie przedłużono zezwolenia na sprzedaż alkoholu. Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej na stanowisku z alkoholami umowę o pracę, wskazując jako przyczynę nieprzedłużenie zezwolenia na sprzedaż alkoholu, co skutkuje likwidacją działu monopolowego. Ta przyczyna
niewątpliwie nie leży po stronie pracownika, należy zatem stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.
Przyczyna obustronna
Często zdarza się również, że zwolnienie pracownika z pracy nie jest podyktowane wyłącznie jedną przyczyną, ale ma na to wpływ wiele okoliczności. Mogą one leżeć wyłącznie po jednej ze stron
stosunku pracy lub po obu stronach. W razie takiego zbiegu przyczyn wypowiedzenia, z których
część dotyczy pracodawcy, a część pracownika, przepisy ustawy również będą miały zastosowanie.
Nie ma przy tym znaczenia, jaka jest przewaga przyczyn którejkolwiek ze stron.
Ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować również wtedy, gdy choćby jedna przyczyna rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem nie leży po jego stronie. Od tej reguły ustawodawca przewidział jeden wyjątek związany z indywidualnym zwolnieniem pracownika (art. 10
ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). W przypadku zwolnień indywidualnych ustawę o zwolnieniach grupowych stosujemy wówczas, gdy wszystkie przyczyny zwolnienia nie dotyczyły pracownika.
Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych
Zwolnienia pracowników będą miały charakter grupowy, jeżeli w okresie 30 dni dojdzie do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z określoną w ustawie liczbą
osób. Ustawodawca nie wprowadził w tym przypadku odrębnego sposobu liczenia terminów, dlatego w tym zakresie należy się posiłkować przepisami Kodeksu cywilnego. Okres, w którym należy
ustalać, czy doszło do zwolnień grupowych, zakończy się zatem po upływie ostatniego z 30 dni,
przy czym nie uwzględnia się dnia, w którym nastąpiło zdarzenie powodujące rozpoczęcie biegu
tego terminu. W omawianym przypadku bieg 30-dniowego terminu rozpocznie się po dniu dokonania pierwszego wypowiedzenia stosunku pracy lub pierwszego zawarcia rozwiązania umowy za
porozumieniem stron.
PRZYKŁAD
Pracodawca, rozpoczynając grupowe zwolnienia pracowników swojego przedsiębiorstwa,
17 marca 2014 r. wysłał do 20 pracowników listy polecone za zwrotnym potwierdzeniem odbioru
zawierające pisma wypowiadające im umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia w każdym
z pism wskazano redukcję zatrudnienia spowodowaną brakiem zamówień na wyroby zakładu.
W takim przypadku bieg 30-dniowego terminu będzie można ustalić dopiero po powrocie do
pracodawcy zwrotek pocztowych, w których jest wskazana data odbioru listu przez adresata.
Pracownik, który jako pierwszy odebrał list, spowodował tym samym początek liczenia 30-dniowego okresu dokonywania zwolnień grupowych. W tym przypadku również stosujemy przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące złożenia oświadczenia woli drugiej stronie. Dlatego bieg ww.
terminu rozpoczyna się od dnia następnego po dniu doręczenia wypowiedzenia pierwszemu
z pracowników.
Kodeks kadr i płac
6
[art. 1 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
UWAGA!
Do ustalenia, czy doszło do zwolnień grupowych
w 30-dniowym okresie, liczy się daty wypowiedzeń
lub porozumień rozwiązujących stosunek pracy (pod
warunkiem że jest ich co najmniej 5), a nie daty rozwiązania umowy o pracę.
Termin 30-dniowy rozpoczyna się w dowolnym dniu
miesiąca. Po jego rozpoczęciu, aby zakwalifikować zwolnienia jako grupowe, musi nastąpić określona liczba wypowiedzeń lub rozwiązań umowy na podstawie porozumienia stron. Aby jednak porozumienia stron wliczały
się do tej liczby, musi ich nastąpić w 30-dniowym terminie co najmniej 5. Dotyczy to tylko porozumień stron
zawartych z przyczyn niedotyczących pracowników.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 85 pracowników wypowiedział umowy o pracę 8 spośród nich, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia przyczyny ekonomiczne – redukcję zatrudnienia. Dodatkowo na
takiej samej podstawie rozwiązał stosunek pracy z 4 pracownikami w trybie porozumienia stron.
W takim przypadku, mimo że ogólna suma zwolnionych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to 12 pracowników, nie ma zastosowania procedura zwolnień grupowych. Pracowników,
z którymi rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem stron, było tylko 4, a zatem nie wlicza się
ich do grupy 10 pracowników, z którymi musi nastąpić rozwiązanie stosunków pracy przy liczbie
85 zatrudnionych, aby zakwalifikować te zwolnienia jako grupowe. W związku z tym u pracodawcy
nastąpiło jedynie 8 takich zwolnień, które należy kwalifikować jako zwolnienia indywidualne.
Tryb rozwiązania stosunku pracy
Porozumienie stron
Do liczby stosunków pracy rozwiązanych za porozumieniem stron będą się wliczały tylko te, których inicjatorem był pracodawca. Jest to niezbędne dla zachowania warunku przyczyn rozwiązania
niedotyczących pracowników. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje na wniosek pracownika, to nie
można go zaliczyć do tych 5 porozumień stron, które obejmuje zwolnienie grupowe.
Przepisy prawa pracy nie przewidziały żadnej szczególnej formy rozwiązania umowy o pracę za
porozumieniem stron. Warto jednak, by w celach dowodowych, szczególnie w przypadku zwolnień grupowych, takie rozwiązanie było potwierdzone na piśmie. Jeżeli pracodawca składa wniosek
o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w konkretnym dniu, pracownik ma możliwość przychylić się do takiej propozycji bądź odmówić. Gdy pracownik wyrazi zgodę na porozumienie stron,
wskazując inną datę rozwiązania umowy niż zaproponowana przez pracodawcę, to aby doszło do
rozwiązania umowy za porozumieniem, pracodawca będzie musiał wyrazić zgodę na zaproponowany przez pracownika nowy termin rozwiązania umowy.
Przykładowy wniosek pracodawcy dotyczący rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron
w przypadku zwolnień grupowych
Warszawa, 7 kwietnia 2014 r.
………………………………………
(oznaczenie pracodawcy)
Pan Jan Kowalski
stanowisko pracy: ślusarz
Propozycja pracodawcy rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron
W związku z trudną sytuacją finansową zakładu oraz koniecznością przeprowadzenia redukcji zatrudnienia zwracam się z propozycją rozwiązania umowy o pracę zawartej w dniu 1 stycznia 2008 r. na mocy
porozumienia stron z dniem 30 kwietnia 2014 r.
Proszę o ustosunkowanie się do tej propozycji do 22 kwietnia 2014 r.
................................................................................
(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę)
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 1 komentarz]
7
Pracownik dokonuje na powyższym piśmie odręcznej adnotacji, że wyraża zgodę na takie rozwiązanie umowy o pracę lub wnosi własne pismo ustosunkowujące się do takiej propozycji. Nie wystarczy natomiast na takim piśmie sam podpis pracownika, gdyż nie jest on żadnym oświadczeniem
woli w zakresie złożonej przez pracodawcę propozycji i może oznaczać równie dobrze wyłącznie
potwierdzenie odebrania pisma lub zapoznania się z nim.
Wypowiedzenie umowy
Nie ma wątpliwości, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych należy stosować do wypowiedzeń umów o pracę dokonanych przez pracodawcę. Nie ma natomiast takich podstaw, gdy to
pracownik wypowiada umowę o pracę nawet w sytuacji, gdy jako podstawę takiego zachowania
wskazuje przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
Wzór wypowiedzenia umowy o pracę kwalifikowanego do zwolnień grupowych
Warszawa, 31 marca 2014 r.
………………………………………
(oznaczenie pracodawcy)
Pan Jan Kowalski
stanowisko pracy: ślusarz
Wypowiedzenie umowy o pracę
Wypowiadam umowę o pracę zawartą 1 marca 2008 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 30 czerwca 2014 r.
Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w zw. z art. 1
ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest: konieczność redukcji zatrudnienia spowodowana
trudną sytuacją finansową Spółki.
Informuję, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Warszawie.
............................................
(data i podpis pracownika)
.........................................................................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)
Inaczej przedstawia się sytuacja w przypadkach tzw. fikcji prawnych, które polegają na tym, że
rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ma takie same skutki jak wypowiedzenie umowy złożone przez pracodawcę. Dotyczy to np. rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (art. 55 Kodeksu
pracy) czy rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę (art. 231
Kodeksu pracy). Zastosowana w tych przypadkach przez ustawodawcę fikcja prawna zobowiązuje
w konsekwencji do stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych na takiej samej zasadzie, jakby
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło przez pracodawcę.
Wypowiedzenie zmieniające
Zmiana warunków umowy o pracę na podstawie tzw. wypowiedzenia zmieniającego będzie podlegała ustawie o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracownik nie zgodzi się na proponowaną zmianę
warunków pracy i dojdzie do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. W przypadku zgody pracownika na nowe warunki zatrudnienia nie dojdzie do wypowiedzenia definitywnego i w konse-
Kodeks kadr i płac
8
[art. 1 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
kwencji wypowiedzenie to nie będzie mogło zostać zaliczone do rozwiązania umowy kwalifikującego
się do zwolnień grupowych.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 62 pracowników w firmie budowlanej wypowiedział 9 pracownikom
umowy o pracę, wskazując jako przyczyny brak zleceń i konieczność redukcji zatrudnienia.
Kolejnym 19 pracownikom złożył wypowiedzenia zmieniające warunki zatrudnienia w zakresie
wynagrodzenia za pracę, proponując każdorazowo obniżenie tych wynagrodzeń. Przyczyna wypowiedzeń zmieniających była identyczna jak przyczyna 9 wypowiedzeń definitywnych. Żaden
z pracowników, którym wręczono wypowiedzenia zmieniające, nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków płacowych. W takiej sytuacji nie doszło do zwolnienia grupowego, gdyż minimalna liczba pracowników, jaka powinna stracić pracę, aby do takich
zwolnień doszło przy 62-osobowej załodze, to 10 pracowników. W powyższym przypadku rozwiązanie umowy nastąpiło wyłącznie z 9 pracownikami.
Czas określony
Umowy o pracę zawierane na czas określony nie podlegają ustawie o zwolnieniach grupowych,
jeżeli do ich rozwiązania doszło z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. W takim bowiem przypadku nie ma warunku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, gdyż dochodzi do niego
z mocy prawa, z upływem terminu obowiązywania takiej umowy.
Inaczej będzie, gdy takie umowy zostaną wypowiedziane przez pracodawcę z przyczyn nieUWAGA!
dotyczących pracownika. Wprawdzie przy wyPracownicy zatrudnieni na czas określony, których
powiadaniu takich umów nie ma konieczności
umowy zakończyły się z upływem terminu, nie są wliwskazywania przyczyny wypowiedzenia, to jeśli
czani do osób zwolnionych grupowo.
jednak faktycznym powodem wypowiedzenia są
przyczyny leżące po stronie pracodawcy, również
takie wypowiedzenie będzie kwalifikowało się do
zwolnień grupowych. Identyczna sytuacja będzie dotyczyła umów zawartych na czas wykonania
określonej pracy.
Kryterium liczby zwalnianych
O tym, czy określone zwolnienia będą miały charakter grupowy, czy nie, będzie decydowała
liczba pracowników zwalnianych u danego pracodawcy w stosunku do liczby zatrudnionych ogółem. Ustawodawca wyznaczył liczbę lub procent pracowników, jaki musi podlegać procedurze
zwolnienia z pracy w 30-dniowym okresie, aby konieczne było wdrożenie procedury zwolnień
grupowych.
Kryterium ustalania zwolnień grupowych
Liczba pracowników zatrudnionych u pracodawcy
Liczba zwalnianych pracowników
mniej niż 100 pracowników
10 pracowników
co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników
10% pracowników
co najmniej 300 lub więcej pracowników
30 pracowników
Do liczby zwalnianych pracowników należy doliczyć tych, z którymi rozwiązano umowę o pracę
za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy, jeśli było ich co najmniej 5. W takim przypadku
uprawnienia pracowników, z którymi rozwiązuje się umowę w trybie wypowiedzenia i porozumienia
stron, zostają zrównane pod względem np. prawa do odprawy czy roszczenia o przywrócenie do
pracy.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 2]
9
PRZYKŁAD
Pracodawca poinformował pracowników zakładu o konieczności przeprowadzenia restrukturyzacji i związanych z nią zwolnień grupowych. Zachęcał pracowników, którzy mają możliwość
podjęcia innej pracy, do rozwiązania umów w trybie porozumienia stron, co miało dawać takie same uprawnienia jak pracownikom zwalnianym w drodze wypowiedzenia. Procedurą zwolnień grupowych objęto 20 pracowników, do których skierowano takie same pisma z wnioskiem
o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w związku z koniecznością redukcji zatrudnienia
w zakładzie. W piśmie tym zawarto dodatkową klauzulę o treści: „W przypadku niewyrażenia
zgody na rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron niniejsze pismo należy traktować jak
wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem przysługującego okresu wypowiedzenia”. Takie
sformułowanie nie jest sprzeczne z obowiązującymi przepisami i jeżeli pismo zawiera również
wszystkie niezbędne elementy wypowiedzenia umowy o pracę, będzie skuteczne. Spośród pracowników, do których skierowano niniejsze pismo, jedynie 3 wyraziło zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. W pozostałych 17 przypadkach pracownicy zdecydowali
się na tryb wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z taką sytuacją jedynie 3 zawarte porozumienia stron nie zostały zaliczone do grupowego zwolnienia, a pracownicy, z którymi te porozumienia zostały zawarte automatycznie, zostali pozbawieni roszczeń wynikających z ustawy
o zwolnieniach grupowych.
Art. 2. [Procedura zwolnień grupowych]
1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi
u tego pracodawcy.
2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy
w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw
pracowniczych związanych z tym zwolnieniem,
w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania
lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania
innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na
piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którewgo nastąpi
takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru
pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności
dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach
rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych
z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli
obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca
jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób
ustalania ich wysokości.
4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa
w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2.
5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje,
jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji
oraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3.
6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu
powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których
mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących
sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych
przysługujących pracownikom.
7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1–5 przysługują
przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
KOMENTARZ
Artykuł 2 ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje pierwszy krok w procedurze zwolnień
grupowych. Dotyczy on informowania zakładowych związków zawodowych lub, w razie ich
braku, przedstawicieli załogi o planowanych zwolnieniach grupowych i konsultacji w tym
zakresie.
Kodeks kadr i płac
10
[art. 2 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Obowiązek informacyjny
Pracodawca decydujący się na zwolnienia grupowe przekazuje w pierwszej kolejności zakładowym organizacjom związkowym w formie pisemnej informacje o:
■ przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
■ liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
■ grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
■ okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
■ proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
■ kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
■ propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo
przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, takie zawiadomienie należy przekazać przedstawicielom pracowników.
Wzór zawiadomienia o planowanych zwolnieniach grupowych zakładowej organizacji związkowej
lub przedstawiciela załogi
………………………………
…………..…………………………
(określenie pracodawcy)
(miejscowość, data)
Zakładowa organizacja związkowa/Przedstawiciele załogi
............................…………………………………………………..
Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej (przedstawiciela pracowników)
o zamiarze zastosowania zwolnień grupowych
Na podstawie art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) zawiadamiam, że
………………..…………………..................................................................................................................
(określenie pracodawcy)
zamierza przeprowadzić grupowe zwolnienia wśród pracowników zakładu, co jest wynikiem znacznego
spadku zamówień produktów wytwarzanych przez zakład i w konsekwencji spadku przychodów oraz braku możliwości utrzymania zatrudnienie na obecnym poziomie.
–
–
–
–
Na dzień ………………………… w zakładzie jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, z czego:
30 pracowników w grupie ślusarzy,
30 pracowników w grupie tokarzy,
30 pracowników w grupie spawaczy,
8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.
Wśród pracowników załogi zwolnienia grupowe będą obejmować:
– 10 pracowników z grupy ślusarzy,
– 12 pracowników z grupy tokarzy,
– 15 pracowników z grupy spawaczy.
Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.
Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będzie:
– najniższy staż pracy w zakładzie,
– nabycie uprawnień emerytalnych,
– posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 2 komentarz]
11
Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę w tym samym dniu.
Przedstawiam następujące propozycje rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym
zwolnieniem grupowym:
– pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinansowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli,
– pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na dotychczasowych zasadach,
– pracownicy korzystający z samochodów i laptopów służbowych, którzy zostaną zwolnieni z obowiązku
świadczenia pracy, będę musieli zwrócić ten sprzęt pracodawcy.
W związku z powyższym zapraszamy przedstawicieli Państwa związku zawodowego/pracowników na
konsultacje szczegółowe w zakresie zwolnień grupowych w dniu …………………………………. Proszę o przygotowanie ewentualnych sugestii zmiany w ww. propozycjach ilościowych zwolnień w poszczególnych grupach zawodowych lub przeniesienia pracowników na inne stanowiska pracy. W dniu spotkania otrzymają
Państwo niezbędne materiały wskazujące na kondycję finansową spółki i posiadane zamówienie na jej wyroby, co uzasadnia konieczność przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych wśród załogi. Konsultacje będą dotyczyły w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia
oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania
lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
…………………………………....……………….
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)
Identyczną pisemną informację, z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom, pracodawca jest zobowiązany przekazać
właściwemu miejscowo powiatowemu urzędowi pracy.
Zakładowa organizacja związkowa to organizacja zrzeszająca co najmniej 10 członków będących
UWAGA!
pracownikami lub osobami wykonującymi pracę
na podstawie umowy o pracę nakładczą u praco- Organizacja związkowa, która powstała już po rozpodawcy objętego działaniem tej organizacji (art. 251 częciu procedury zwolnień grupowych, ma prawo włąustawy o związkach zawodowych).
czyć się do konsultacji na danym etapie.
Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna
zakładowa organizacja związkowa, ma on obowiązek udzielić powyższej informacji każdej z nich. Wszystkie one mają również prawo brać
udział w konsultacjach dotyczących zwolnień grupowych. Jeżeli zakładowa organizacja powstała już po wszczęciu przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych, nie ma on obowiązku
ponownie jej rozpoczynać. Organizacja ta ma jednak na danym etapie prawo włączyć się do
konsultacji.
Konieczność przeprowadzenia konsultacji przez pracodawcę z zakładową organizacją związkową
nie jest uzależniona od tego, czy pracownicy mający zostać objęci grupowym zwolnieniem należą
do tych związków.
Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, obowiązek informacyjny w takim samym zakresie, jak w stosunku do związków zawodowych, należy dopełnić wobec przedstawiciela pracowników. Procedurę wyboru takiego przedstawiciela powinny ustalać wewnętrzne
regulacje danego zakładu.
Przeprowadzenie procedury informacyjno-konsultacyjnej ma w omawianym przypadku charakter obowiązkowy dla pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział możliwości zwolnienia się pracodawcy z tego obowiązku. Gdyby jednak pracodawca mimo wszystko zaniechał tych obowiązków
zarówno wobec powiatowego urzędu pracy, jak i zakładowych organizacji związkowych, to niewątpliwie mogłoby to stanowić jedną z przyczyn odwołania się pracownika do sądu pracy i dochodzenia co najmniej odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Kodeks kadr i płac
12
[art. 3]
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Ustawodawca nie przewidział w tym miejscu żadnych terminów, w jakich pracodawca ma zawiadomić zakładowe organizacje związkowe lub przedstawiciela załogi o planowanych zwolnieniach
grupowych. Wyznaczył jednak maksymalnie 20-dniowy termin biegnący od dnia zawiadomienia,
w którym pracodawca i zakładowe organizacje związkowe mają zawrzeć porozumienie.
PRZYKŁAD
Spółka kapitałowa jako pracodawca dla 1600 pracowników podjęła decyzję o konieczności zwolnień grupowych w stosunku do 130 pracowników. W zakładzie funkcjonuje 6 związków zawodowych spełniających kryteria zakładowych organizacji związkowych. Pracodawca wysłał 3 lutego
2014 r. informację do wszystkich związków zawodowych o planowanych zwolnieniach grupowych. Ostatnia z organizacji związkowych odebrała informację dopiero 12 lutego br. Zatem dopiero od tego dnia będzie biegł 20-dniowy termin konsultacji, który ma się zakończyć zawarciem
porozumienia między pracodawcą a wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi.
Okres konsultacyjny ustalony przez ustawodawcę jest zatem bardzo krótki, należy go jednak
uznać za instrukcyjny. Zawarcie porozumienia po upływie tego terminu nie będzie miało bowiem
skutku w postaci nieważności tego porozumienia. Jeżeli pracodawca, mimo upływu 20-dniowego
terminu, nadal prowadzi konsultacje zmierzające do zawarcia porozumienia, to nie jest to naruszenie procedury zwolnień grupowych. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku
z 2 marca 2004 r. (I PK 387/03, OSNP 2005/9/124), w którym stwierdził, że: „porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez
to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych (…).
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienia
nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.)”.
Art. 3. [Porozumienie ze związkami]
1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia
zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.
2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1,
określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy
w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych
spraw pracowniczych związanych z zamierzonym
grupowym zwolnieniem.
3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści
porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść
porozumienia z organizacjami związkowymi repre-
zentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu
pracy.
4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania
w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników
objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala
pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
KOMENTARZ
Porozumienie w zakresie zwolnień grupowych zawierają pracodawca oraz zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli takie porozumienie zostanie zawarte, to pracodawca nie musi już
wydawać regulaminu zwolnień grupowych. Ważne jest jednak, aby sygnatariuszem tego porozumienia były wszystkie zakładowe organizacje związkowe, a nie tylko niektóre z nich. W porozumieniu powinny być określone zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 3 komentarz]
13
objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym
zwolnieniem.
Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych
POROZUMIENIE
w zakresie przeprowadzenia zwolnień grupowych w „Fikus” Sp. z o.o.
Zawarte w dniu 5 marca 2014 r. w Warszawie pomiędzy:
Pracodawcą ......................................................................................................................................
reprezentowanym przez ......................................................................................................................
a działającymi w zakładzie zakładowymi organizacjami związkowymi:
1. .......................................................................................................................................................
reprezentowaną przez ........................................................................................................................
2. ......................................................................................................................................................
reprezentowaną przez ........................................................................................................................
2. ......................................................................................................................................................
reprezentowaną przez. .......................................................................................................................
§1
Na podstawie 3 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn.
zm.) strony, po rozpatrzeniu informacji pracodawcy w zakresie pracowników mających zostać objętymi
procedurą zwolnień grupowych i po przeprowadzeniu konsultacji w okresie od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. zawarły niniejsze porozumienie.
§2
Porozumienie określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych
spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
§3
Celem porozumienia jest ustalenie niezbędnej liczby pracowników, jaka musi zostać zwolniona przez zakład, czego przyczyną jest spadek zamówień na wytwarzane produkty i w konsekwencji spadek przychodów oraz brak możliwości utrzymania zatrudnienia na obecnym poziomie.
§4
Zakładowe organizacje związkowe potwierdzają, że otrzymały wszelkie niezbędne dane uzasadniające konieczność zwolnień grupowych w zakładzie.
§5
Na 5 marca 2014 r. w „Fikus” Sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym:
– 30 pracowników w grupie ślusarzy,
– 30 pracowników w grupie tokarzy,
– 30 pracowników w grupie spawaczy,
– 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.
Kodeks kadr i płac
14
[art. 3 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
§6
Na podstawie przeprowadzonych konsultacji od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. strony uzgodniły, że
zwolnienia grupowe obejmą:
– 10 pracowników z grupy ślusarzy,
– 12 pracowników z grupy tokarzy,
– 15 pracowników z grupy spawaczy.
§7
Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.
§8
Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będą:
– najkrótszy staż pracy w zakładzie,
– nabycie uprawnień emerytalnych,
– posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe,
– sposób dotychczasowego wypełniania obowiązków służbowych,
– sytuacja rodzinna i majątkowa pracownika,
– stan zdrowia pracownika,
– możliwość znalezienia nowego zatrudnienia.
§9
Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu.
§ 10
Dodatkowe rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym:
– pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinansowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli,
– pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na
dotychczasowych zasadach,
– zwolnienie wskazanej grupy pracowników spowoduje utrzymanie przez pracodawcę wynagrodzenia
za pracę pozostałych pracowników na niezmienionym poziomie w okresie do 30 czerwca 2015 r.,
– pracownicy nie zostaną pozbawieni dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z zakładowego regulaminu wynagradzania w okresie do 30 czerwca 2015 r.,
– w przypadku zatrudniania nowych pracowników pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy
o pracę z pracownikiem, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracownik wyrazi taką wolę, a zatrudnienie dotyczy stanowiska pracy, na którym zwolniony pracownik wykonywał
wcześniej pracę.
§ 11
Zwolnienia grupowe nie dotyczą pracowników zakładu:
– w wieku przedemerytalnym będących w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy,
– w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego,
– w okresie urlopu wychowawczego,
– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,
– członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy,
– społecznych inspektorów pracy,
– powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej
albo przeszkolenia wojskowego,
– członków działającej w zakładzie rady pracowników.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 3 komentarz]
15
§ 12
Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres wypowiedzenia, w trybie przewidzianym w art. 361 Kodeksu pracy, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku
pracownikowi za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
§ 13
Zmiana treści porozumienia wymaga formy pisemnej i może być dokonana po uprzednim porozumieniu
stron w tym zakresie.
§ 14
Porozumienie wchodzi w życie z dniem podpisania.
……………………………………
(pracodawca)
…….……………………………………
(zakładowa organizacja związkowa)
Jeżeli na zawarcie porozumienia o określonej treści wyrażają zgodę jedynie niektóre z zakładowych związków zawodowych, to pracodawca może prowadzić konsultacje jedynie z organizacjami
reprezentatywnymi. Reprezentatywność jest w tym przypadku rozumiana na zasadach wynikających
z Kodeksu pracy.
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
■ będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji
związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7% pracowników
zatrudnionych u pracodawcy lub
■ zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymagań, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników (art. 24125a § 2 Kodeksu pracy).
Pracodawca nie może jednak już na wstępie odsunąć od negocjacji organizacji niereprezentatywnych i w ogóle nie brać pod uwagę ich stanowiska. Doszłoby wówczas do naruszenia
przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawodawca umożliwił bowiem pracodawcy
ograniczenie negocjacji wyłącznie do organizacji reprezentatywnych dopiero w przypadku, gdy
nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami
związkowymi. Trudno również uznać za właściwe wyłączenie z negocjacji tych organizacji, które
wprawdzie nie mają statusu reprezentatywnych, ale dążą do zawarcia porozumienia w sprawie
zwolnień grupowych.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 600 pracowników podjął decyzję o konieczności zwolnienia
120 członków załogi z powodu utraty głównego kontrahenta firmy. Gwałtowny spadek produkcji i brak możliwości zapewnienia pracy pełnej załodze był przyczyną wskazaną w zawiadomieniu 6 działających u pracodawcy organizacji związkowych o konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych. Wyłącznie 2 z tych organizacji były reprezentatywne
w rozumieniu obowiązujących przepisów. Do konsultacji z pracodawcą przystąpiły wszystkie
organizacje, jednak 2 niereprezentatywne organizacje od samego początku wyraziły sprzeciw przeciwko jakimkolwiek zwolnieniom pracowników zakładu. Dwie pozostałe niereprezentatywne organizacje prowadziły z pracodawcą konsultacje w sposób racjonalny. W związku
Kodeks kadr i płac
16
[art. 3 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
z tym pracodawca ograniczył konsultacje wyłącznie do organizacji reprezentatywnych, dopuszczając jednak do nich również te 2, które jego zdaniem w obiektywny sposób starały się
wypracować jak najwłaściwszą treść porozumienia. Ostateczny tekst porozumienia został
podpisany przez 2 reprezentatywne i 2 niereprezentatywne organizacje związkowe. Takie postępowanie pracodawcy jest właściwe i zgodne z obowiązującymi przepisami. Dopuszczenie
do negocjacji organizacji niereprezentatywnych w momencie, gdy zostały one ograniczone
już tylko do tych reprezentatywnych i podpisanie z nimi porozumienia oznacza osiągnięcie
przez pracodawcę większego porozumienia z przedstawicielami załogi niż jest to wymagane
przepisami.
Zawarte porozumienie jest wiążące
Porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi jest wiążące dla jego stron.
Pracodawca nie może zatem zawrzeć porozumienia, a następnie w ogóle nie brać pod uwagę
jego postanowień w procedurze dokonywania zwolnień grupowych. Takie postępowanie będzie
naruszało przepisy ustawy oraz może wywołać określone konsekwencje, na które zwrócił uwagę
również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2011 r. (I PK 60/11). W wyroku tym SN stwierdził, że „porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3
ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże
pracodawcę, który nie może odstępować od treści tego porozumienia w zakresie doboru pracowników do zwolnienia lub kolejności i terminów dokonywania zwolnień. Nie każde naruszenie postanowień porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, dotyczącego
zwolnień grupowych, ma rangę naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, uzasadniającego roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Konsekwencje
naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.) nie mają zastosowania
do naruszenia przez pracodawcę porozumienia z zakładową organizacją związkową, zawartego
na podstawie art. 3 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli naruszenie to nie miało wpływu
na rozwiązanie stosunku pracy”.
Regulamin zwolnień grupowych
Jeżeli nie doszło do zawarcia porozumienia pracodawcy z reprezentatywnymi organizacjami
związkowymi w wyznaczonym ustawowo terminie 20 dni, pracodawca jest zobowiązany do wydania regulaminu zwolnień grupowych. Opracowując ten regulamin pracodawca powinien uwzględnić, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe
UWAGA!
organizacje związkowe. Nie ma w tym przypadku
możliwości zawarcia porozumienia jedynie co do
Pracodawca, który nie zawarł ze związkami zawodoczęści jego obligatoryjnych elementów, a w zakrewymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych,
sie pozostałych kwestii należy wydać regulamin.
wydaje regulamin zwolnień grupowych samodzielnie,
Porozumienie musi obejmować wszystkie zagaduwzględniając w miarę możliwości propozycje przednienia, a gdy jego zawarcie w takim zakresie nie
stawione przez organizacje związkowe.
jest możliwe, pracodawca musi zawrzeć w regulaminie wszystkie zasady postępowania przy zwolnieniach grupowych.
Podobnie wygląda sytuacja, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe
i są możliwe jedynie konsultacje z reprezentantami załogi. Ustawodawca nie przewidział jednak
w tym zakresie konieczności zawierania porozumienia z tymi reprezentantami. Dlatego stanowisko przedstawicieli załogi ma dla pracodawcy wyłącznie znaczenie opiniodawcze. Przeprowadzenie konsultacji musi być i tak zakończone wydaniem przez pracodawcę regulaminu zwolnień
grupowych, chociażby doszedł on do pełnego porozumienia w tym zakresie z przedstawicielami
załogi.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 3 komentarz]
17
Wzór regulaminu zwolnień grupowych
REGULAMIN ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
w „Fikus” Sp. z o.o.
sporządzony 5 marca 2014 r. w Warszawie.
§1
Regulamin sporządzono na podstawie art. 3 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.
z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
§2
Regulamin sporządzono w związku z:
– brakiem u pracodawcy zakładowych organizacji związkowych, po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami załogi wybranymi w dniu …..........………….na zgromadzeniu ogólnym pracowników
w osobach: …………………………………………………………………………………………………
§3
Regulamin określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych
spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
§4
Na dzień 5 marca 2014 r. w „Fikus” Sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym:
– 30 pracowników w grupie ślusarzy,
– 30 pracowników w grupie tokarzy,
– 30 pracowników w grupie spawaczy,
– 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.
§5
Po rozpatrzeniu wniosków przedstawicieli pracowników biorących udział w konsultacjach w okresie od 20
lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. pracodawca postanowił, że zwolnienia grupowe obejmą:
– 10 pracowników z grupy ślusarzy,
– 12 pracowników z grupy tokarzy,
– 15 pracowników z grupy spawaczy.
§6
Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.
§7
Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będą:
– najkrótszy staż pracy w zakładzie,
– nabycie uprawnień emerytalnych,
– posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe,
– sposób dotychczasowego wypełniania obowiązków służbowych,
– sytuacja rodzinna i majątkowa pracownika,
– stan zdrowia pracownika,
– możliwość znalezienia nowego zatrudnienia.
§8
Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu.
Kodeks kadr i płac
18
[art. 3 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
§9
Dodatkowe rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym:
– pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinansowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli,
– pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na dotychczasowych zasadach,
– zwolnienie wskazanej grupy pracowników spowoduje utrzymanie przez pracodawcę wynagrodzenia za
pracę pozostałych pracowników na niezmienionym poziomie w okresie do 30 czerwca 2015 r.,
– pracownicy nie zostaną pozbawieni dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z zakładowego regulaminu wynagradzania w okresie do 30 czerwca 2015 r.,
– w przypadku zatrudniania nowych pracowników pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy
o pracę z pracownikiem, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracownik wyrazi taką wolę, a zatrudnienie dotyczy stanowiska pracy, na którym zwolniony pracownik wykonywał
wcześniej pracę.
§ 10
Zwolnienia grupowe nie dotyczą pracowników zakładu:
– w wieku przedemerytalnym będących w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy,
– w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego,
– w okresie urlopu wychowawczego,
– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,
– członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy,
– społecznych inspektorów pracy,
– powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej
albo przeszkolenia wojskowego,
– członków działającej w zakładzie rady pracowników.
§ 11
Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres wypowiedzenia,
w trybie przewidzianym w art. 361 Kodeksu pracy, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
§ 12
Treść regulaminu zostanie podana do wiadomości pracowników przez rozesłanie jego treści pocztą
e-mail na służbowe skrzynki pracowników w dniu ………...........................…….
§ 13
Regulamin może zostać zmieniony przez pracodawcę w każdym czasie. Zmiany do regulaminu będą
podawane do wiadomości pracowników w trybie przewidzianym w § 12.
§14
Regulamin wchodzi w życie z dniem podania go do wiadomości pracowników.
..................………………......…
(podpis pracodawcy)
Różnica między porozumieniem zawartym ze związkami zawodowymi a regulaminem zwolnień
grupowych jest niewielka. Oba dokumenty muszą, co do zasady, zawierać takie same ustalenia
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 4]
19
dotyczące procedury zwolnień grupowych. Skutek tych dokumentów jest jednak w zakresie konsultacyjnym całkowicie odmienny. Pracodawca, który zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi,
nie musi już bowiem przeprowadzać indywidulanych konsultacji zamiaru zwolnienia pracownika ze
związkiem, który podjął się jego ochrony praw pracowniczych. Natomiast w przypadku, gdy pracodawca wydał regulamin zwolnień grupowych, tryb indywidualnych konsultacji związkowych nadal
go wiąże (art. 38 Kodeksu pracy).
Art. 4. [Powiadomienie urzędu pracy]
1. Pracodawca – po zawarciu porozumienia,
a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4
lub 5 – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy
urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących
grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego
ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego
zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1,
pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom
związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą
przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.
3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis ust. 2 stosuje
się odpowiednio do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
4. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego
zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy
powiatowy urząd pracy.
KOMENTARZ
Po zakończonych konsultacjach i zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących
grupowego zwolnienia, w tym o:
■ liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz
■ przyczynach ich zwolnienia,
■ okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także
■ przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami
związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
Identyczny obowiązek informacyjny będzie dotyczył pracodawcy, który wydał regulamin zwolnień grupowych.
Wzór zawiadomienia PUP o zwolnieniach grupowych
…………………………………………
.......…………………………
(określenie pracodawcy)
(miejscowość, data)
Powiatowy Urząd Pracy
w …………......................……….
ZAWIADOMIENIE
Na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844
Kodeks kadr i płac
20
[art. 4 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
z późn. zm.) „Fikus” Sp. z o.o. zawiadamia o wynikach konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz ustaleniami zawartymi w porozumieniu z 5 marca 2014 r. (Regulaminie zwolnień grupowych
z dnia …..........................) dotyczących grupowego zwolnienia:
1. Konsultacje w sprawie zwolnień grupowych z organizacją związkową zostały przeprowadzone od 20 lutego do 5 marca 2014 r.
2. Na 5 marca 2014 r. w „Fikus” sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym:
– 30 pracowników w grupie ślusarzy,
– 30 pracowników w grupie tokarzy,
– 30 pracowników w grupie spawaczy,
– 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.
3. Na podstawie przeprowadzonych konsultacji w okresie od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. strony
uzgodniły, że zwolnienia grupowe obejmą:
– 10 pracowników z grupy ślusarzy,
– 12 pracowników z grupy tokarzy,
– 15 pracowników z grupy spawaczy.
4. Przyczyną zwolnienia pracowników jest znaczny spadek zamówień produktów wytwarzanych przez zakład i w konsekwencji spadek przychodów oraz brak możliwości utrzymania zatrudnienia na obecnym
poziomie.
5. Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r.
6. Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu.
7. Kopia niniejszego zawiadomienia została przekazana zakładowym organizacjom związkowym (przedstawicielom pracowników) w dniu ....................…………
........................………………………………
(podpis pracodawcy)
Ustawodawca nie określił terminu, w jakim pracodawca powinien skierować zawiadomienie
do powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych, będących efektem porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi lub wydania regulaminu tych
zwolnień. Należy jednak przyjąć, że z obowiązkiem
tym pracodawca nie powinien zwlekać, gdyż musi
UWAGA!
to uczynić przed rozpoczęciem wypowiadania praPracodawca powinien powiadomić urząd pracy o przycownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia
jętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych
grupowego.
przed rozpoczęciem wypowiadania pracownikom
Przepisy nie wskazują również terminu, w jakim
pracodawca
powinien przekazać kopię zawiadoumów o pracę.
mienia skierowanego do pup organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników. W tym
przypadku ustawodawca również nie uzależnia możliwości dokonywania wypowiedzeń od spełnienia tego obowiązku i nie wskazuje żadnych sankcji za jego niedopełnienie. Należy jednak przyjąć, że
obowiązek ten pracodawca powinien wypełnić równolegle z przekazaniem informacji do powiatowego urzędu pracy.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 4 komentarz]
21
Procedura zwolnień grupowych
ZWOLNIENIA GRUPOWE
W zakładzie działają związki zawodowe
W zakładzie nie działają związki zawodowe
– wybrano przedstawicieli załogi
1. Poinformowanie na piśmie o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych
pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych
zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem,
sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.
2. Poinformowanie na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
3. Konsultacje.
4. Ewentualne przekazanie dodatkowych informacji.
5. Zawarcie porozumienia ze związkami
zawodowymi, a gdy jest to niemożliwe,
wydanie regulaminu zwolnień grupowych.
5. Wydanie regulaminu zwolnień grupowych.
6. Podanie porozumienia lub regulaminu do wiadomości pracowników.
7. Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego
grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
8. Przekazanie kopii zawiadomienia (związkom zawodowym – przedstawicielom pracowników).
9. Złożenie pracownikom wypowiedzeń oraz propozycji rozwiązań stosunków pracy za porozumieniem stron.
10. Wypłata odpraw pieniężnych w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Kodeks kadr i płac
22
[art. 5]
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Art. 5 [Wypowiadanie umów o pracę]
1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków
pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem
ust. 2–4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy,
z zastrzeżeniem ust. 5.
2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym
mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom
stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy,
stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków
pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41
Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu
trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający
pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41
Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od
okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy.
5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy
pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji
związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo
organu lub osoby dokonującej za pracodawcę
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółdzielni
europejskiej;
4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego
albo przedstawicielem pracowników w radzie
nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
5) będącemu społecznym inspektorem pracy;
6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby
wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
7) będącemu członkiem rady pracowników lub
określonym w porozumieniu, o którym mowa
w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej
ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony
według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy
o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez
każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
KOMENTARZ
Artykuł 5 ustawy o zwolnieniach grupowych to najważniejszy przepis regulujący utratę lub ograniczenie praw pracowników zwalnianych grupowo. Pozbawia on ochrony pracowników, którym ze
względu na określone okoliczności taka ochrona przed zwolnieniem lub zmianą warunków pracy
została przyznana przez Kodeks pracy.
Ochrona trwałości stosunku pracy
Ustawa o zwolnieniach grupowych w art. 5 uchyla, co do zasady, wszelkie zakazy wypowiadania umów o pracę wynikające zarówno z przepisów Kodeksu pracy, jak i z innych ustaw
szczególnych.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 5 komentarz]
23
Urlop i inna usprawiedliwiona nieobecność
Przy dokonywaniu zwolnień grupowych nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym przypadku nie należy ograniczać się do urlopu
wypoczynkowego, ale również dotyczy to innych rodzajów urlopu, np. bezpłatnego czy szkoleniowego. Nie chodzi tu jednak o urlop macierzyński, który został uregulowany odrębnie jako szczególny
rodzaj ochrony pracownika. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada
2006 r. (II PK 52/06, OSNP 2007/23–24/349), który stwierdził, że: „okresu urlopu macierzyńskiego
nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące (nie sumuje się z okresem innego
urlopu), w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 5 pkt 1 w związku z art. 5 ust. 3
ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)”.
W omawianym zakresie istnieje jednak pewne zastrzeżenie, zgodnie z którym wypowiedzenie jest
dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym przypadku można spotkać błędne interpretacje niektórych ekspertów prawa pracy, wyrażające pogląd, że w przypadku korzystania przez
pracownika z urlopu, wypowiedzenia w ramach grupowego zwolnienia można dokonać dopiero po
upływie 3 miesięcy jego trwania. Jest to nieprawidłowa interpretacja, gdyż ustawodawca wyraźnie
wskazuje jedynie na konieczność udzielenia urlopu na 3-miesięczny okres. Potwierdził to w piśmie
nr GPP-316–4560–12–1/10/PE/RP Główny Inspektorat Pracy w odpowiedzi na pytanie redakcji
MPPiU.
PRZYKŁAD
Pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na okres 4 miesięcy od 1 lutego do
31 maja 2014 r. Taki urlop został pracownikowi udzielony. Jednak, w związku z koniecznością
dokonania zwolnień grupowych w zakładzie, pracodawca złożył temu pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę już 17 lutego 2014 r. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe
i nie naruszało przepisów zarówno ustawy o zwolnieniach grupowych, jak też Kodeksu pracy.
W skrajnych przypadkach pracodawca mógłby zgodnie z prawem wypowiedzieć pracownikowi
stosunek pracy nawet w pierwszym dniu korzystania przez niego z urlopu, który został udzielony
na okres co najmniej 3 miesięcy.
Takie stanowisko zostało potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1996 r. (I PKN
39/96, OSNP 1997/14/252), w którym SN stwierdził, że „wypowiedzenie umowy o pracę w okresie
pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy (…)”.
Inaczej będzie w sytuacji, gdy urlop zostanie udzielony na okres krótszy niż 3 miesiące. Wówczas pracodawca nie może dokonać definitywnego zwolnienia z pracy takiego pracownika, nawet
w ramach objęcia go grupowymi zwolnieniami. Możliwość wypowiedzenia umowy została w tym
przypadku ograniczona jedynie do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy pracownika, jakie
miał dotychczas zagwarantowane w umowie o pracę.
PRZYKŁAD
Jacek P. został wytypowany do zwolnienia z pracy w ramach przeprowadzanej w zakładzie restrukturyzacji i związanymi z nią zwolnieniami grupowymi. W związku z tym, że pracownik dowiedział się o planowanym zwolnieniu go z pracy, postanowił wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Pracodawca udzielił mu tego urlopu na okres od 1 marca do 30 kwietnia 2014 r., mając na
Kodeks kadr i płac
24
[art. 5 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
względzie znaczne obniżenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jaki musiałby wypłacić pracownikowi, gdyby ten nie skorzystał z zaległego urlopu wypoczynkowego. Tym samym pracodawca zamknął sobie jednak drogę do definitywnego wypowiedzenia
umowy o pracę Jackowi P. w okresie korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Będzie
mógł zatem w tym okresie złożyć pracownikowi jedynie wypowiedzenie zmieniające.
Inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy uprawniająca pracodawcę do wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę w czasie zwolnień grupowych to długotrwała choroba lub inna usprawiedliwiona nieobecność trwająca dłużej niż 1 miesiąc.
Na podstawie art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
■ jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
■ w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione
w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).
Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności
pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego
tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie
pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
W powyższych przypadkach pracodawca raczej nie będzie się decydował na definitywne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w związku z grupowymi zwolnieniami, ale rozwiąże umowę
powołując się na art. 53 Kodeksu pracy, czyli bez wypowiedzenia. Wówczas nie będzie podstaw
do wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej, nawet gdyby to rozwiązanie nastąpiło w okresie
dokonywanych zwolnień grupowych.
PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł porozumienie z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi w zakresie zwolnień grupowych, ustalając m.in. wykaz pracowników, którzy będą objęci takimi zwolnieniami, oraz termin dokonywania tych zwolnień przypadający na okres od 1 kwietnia do 31 maja
2014 r. Wśród tych pracowników znalazł się pracownik, który przebywał na zwolnieniu lekarskim.
W okresie dokonywania zwolnień grupowych pracodawca wypowiedział umowy o pracę wszystkim pracownikom objętym porozumieniem o zwolnieniach grupowych, z wyjątkiem tego pracownika, któremu rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 Kodeksu pracy,
w związku z jego niezdolnością do pracy wskutek choroby trwającej już 4. miesiąc. Pracownik
był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Skorzystanie przez pracodawcę z takiej możliwości jest zgodne z obowiązującymi przepisami. Pracownik w związku z rozwiązaniem
stosunku pracy z przyczyn leżących po jego stronie (długotrwała choroba), nie nabył prawa do
odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Pracodawca może natomiast w każdym czasie w ramach zwolnień grupowych wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy, bez względu na długość trwania urlopu lub innej
usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracownicy szczególnie chronieni
Artykuł 5 ustawy o zwolnieniach grupowych ustala ponadto zakaz dokonywania definitywnych
wypowiedzeń umów o pracę określonej w nim grupie pracowników.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 5 komentarz]
25
Ta szczególna ochrona stosunku pracy dotyczy następującej grupy pracowników:
■ osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrud-
nienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
■ pracownic w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego (dotyczy to także pracownika–ojca
korzystającego z urlopu macierzyńskiego);
■ osób będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
■ osób będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;
■ osób będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezento■
■
■
■
■
■
■
wania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
osób będących członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
osób będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
osób będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
osób będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego
albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia
transgranicznego spółek;
społecznych inspektorów pracy;
osób powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby
wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
osób będących członkami rady pracowników lub określonymi w porozumieniu, o którym mowa
w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Regulacja ta ma charakter bezwzględny i w przypadku powyższej grupy pracowników wypowiedzenie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego jest niedopuszczalne. Nawet zawarcie
porozumienia z organizacjami związkowymi, które obejmowałoby takiego pracownika zwolnieniem
z pracy, należy uznać za bezskuteczne. Tej grupie pracowników w ramach zwolnień grupowych
wolno jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy stosując procedurę wynikającą z art. 42
Kodeksu pracy. Zmiana warunków pracy może dotyczyć wszelkich elementów stosunku pracy, takich jak np.: wymiar czasu pracy, miejsce pracy, czas pracy, wynagrodzenie za pracę czy stanowisko
pracy.
PRZYKŁAD
Pracodawca w ramach dokonywanych zwolnień grupowych wręczył społecznemu inspektorowi
pracy wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia za pracę
następującej treści:
...............................................................
Warszawa, 15 stycznia 2014 r.
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)
WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ
Pan
Jan Kowalski
stanowisko pracy: starszy specjalista
Na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.
Kodeks kadr i płac
26
[art. 5 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) w zw. z art. 42 Kodeksu pracy wypowiadam Panu umowę
o pracę zawartą w dniu 1 stycznia 2006 r. w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia za pracę
z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 30 kwietnia 2014 r.
Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest restrukturyzacja zakładu związana z ujemnym wynikiem finansowym za poprzedni rok obrotowy.
Od 1 maja 2014 r. proponuję wynagrodzenie w wysokości 4500 zł brutto miesięcznie.
Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.
Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do 15 marca 2014 r. nie złoży Pan oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne
z wyrażeniem zgody na tę zmianę.
W razie odmowy przyjęcia przez Pana zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. 30 kwietnia 2014 r.
Informuję, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w Warszawie ul. .....................................................
(siedziba sądu)
W związku z tym, że pełni Pan w zakładzie funkcję Społecznego Inspektora Pracy na okres 4-letniej
kadencji, której termin upływa 31 grudnia 2014 r., informuję, że na podstawie art. 13 ust. 1 ustawy
z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy w zw. z art. 5 ust. 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, do
31 grudnia 2015 r. będzie Panu przysługiwał dodatek wyrównawczy.
...................................................................................
(podpis pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu)
Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe i jeżeli społeczny inspektor pracy przyjmie
nowo zaproponowane warunki wynagradzania, to i tak faktyczne obniżenie jego wynagrodzenia
nastąpi dopiero po upływie okresu szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy.
W przypadku społecznych inspektorów pracy taka szczególna ochrona trwałości stosunku pracy trwa, co do zasady, w okresie pełnienia funkcji oraz przez rok od jej zakończenia.
W sytuacji gdy wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia za pracę pracownika szczególnie chronionego, przysługuje mu, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek
wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Dodatek wyrównawczy stanowi
różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego
oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Ochrona na urlopach związanych z rodzicielstwem
Wątpliwości dotyczące ochrony pracowników w czasie zwolnień grupowych dotyczą pracowników przebywających na urlopie wychowawczym. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego
2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315), pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi
na urlopie wychowawczym umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to
zarówno zwolnień indywidualnych, jak i zwolnień grupowych. W uchwale tej Sąd Najwyższy uznał
art. 1861 Kodeksu pracy, który przewiduje ochronę pracowników przebywających na urlopach wychowawczych, za przepis odrębny, dotyczący szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Natomiast zgodnie z tym
przepisem ustawy o zwolnieniach grupowych w takich przypadkach pracownikom nie przysługuje
ochrona przed zwolnieniem z pracy w razie przeprowadzania zwolnień grupowych. Zdaniem SN,
„co się tyczy indywidualnego trybu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to znaczy zwolnień z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r., jeżeli przyczy-
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 5 komentarz]
27
ny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie
na mocy porozumienia stron, a liczba zwalnianych pracowników nie osiąga progów przewidzianych
dla zwolnienia grupowego, art. 10 ust. 1 odsyła do przepisów art. 5 ust. 3–7 ustawy z 2003 r. Przy
przyjętej interpretacji pojęcia urlopu pracowniczego, o którym mowa w art. 41 k.p., przepis ten
nie dotyczy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Do pracowników tych odnosi
się natomiast przepis art. 10 ust. 2, według którego w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek
pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową
w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu”. Zatem zdaniem
SN, pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym można wypowiedzieć umowę także
w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy.
W tej kwestii występuje także odmienny pogląd. Zgodnie z nim pracownikowi przebywającemu na
urlopie wychowawczym nie przysługuje ochrona w czasie zwolnień grupowych, jeżeli korzysta z urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące. Urlop wychowawczy należy bowiem rozumieć jako urlop
pracowniczy. Natomiast, zgodnie z art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, ochrona nie przysługuje w czasie urlopu pracowniczego udzielonego na co najmniej 3 miesiące. Potwierdził to Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06, OSNP 2007/23–24/349).
Ze względu na te rozbieżności najbezpieczniej dla pracodawcy będzie wypowiedzieć umowę pracownikowi na urlopie wychowawczym, jeżeli udzielono tego urlopu na co najmniej 3 miesiące.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie została znowelizowana w związku z wprowadzeniem urlopu ojcowskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz wprowadzeniem od 17 czerwca 2013 r.
urlopu rodzicielskiego. W związku z tym nie zawiera ona szczególnych regulacji dotyczących tych
urlopów. Ponieważ jednocześnie istnieją w tej ustawie zapisy wyłączające ochronę pracowników
na urlopach pracowniczych oraz podlegających ochronie na podstawie innych odrębnych przepisów, to należy przyjąć, że pracownikom przebywającym na urlopie ojcowskim, dodatkowym macierzyńskim i urlopie rodzicielskim można wypowiedzieć umowę o pracę zarówno w czasie zwolnień
grupowych, jak i indywidualnych. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych umowa o pracę
z tymi pracownikami może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia, pod warunkiem niezgłoszenia
sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu umowy pracownikowi (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach
grupowych). Jeżeli jednak organizacja związkowa wyrazi sprzeciw, pracodawca może wypowiedzieć
tym pracownikom warunki pracy i płacy wyłącznie wówczas, gdy z przyczyn niedotyczących tych
pracowników nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach. Dotyczy
to tylko pracodawców, u których działa taka organizacja.
Inne stanowisko w tej sprawie prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Zdaniem resortu pracy, wypowiedzenie pracownikom korzystającym z dodatkowego urlopu macierzyńskiego
i urlopu rodzicielskiego jest niedopuszczalne w czasie zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie MPiPS ze względu na zasady współżycia
społecznego pracownik przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim czy urlopie rodzicielskim powinien mieć taką samą ochronę przed zwolnieniem jak pracownicy na urlopie macierzyńskim.
W związku z tymi rozbieżnościami, to pracodawca powinien zadecydować, czy zwolnić grupowo
pracowników na dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie ojcowskim i urlopie rodzicielskim.
Bezpieczniej będzie jednak nie zwalniać tych pracowników, ponieważ obecnie nie wiadomo, w jakim
kierunku będzie się kształtowało orzecznictwo sądowe w tym zakresie.
Umowy terminowe
Przepisy Kodeksu pracy ustalają, co do zasady, niedopuszczalność wypowiadania umów o pracę
zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Zasada ta jest ograniczona
do umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy. W takich umowach
Kodeks kadr i płac
28
[art. 6]
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
pracodawca może zawrzeć z pracownikiem klauzulę o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia
tej umowy przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Gdy takiej klauzuli zabraknie,
to również umowa na czas określony nie może być wypowiedziana i rozwiąże się z upływem okresu,
na jaki została zawarta.
W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia oraz
zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników umowy o pracę zawarte na czas
określony (bez zawartej klauzuli) lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane
przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Wprowadzona została zatem możliwość
wypowiadania tych umów w przypadku zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych, co
w normalnych okolicznościach nie jest dopuszczalne. Wprowadzenie możliwości wypowiedzenia
takich umów w ramach zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych nakłada jednak na pracodawcę obowiązek stosowania w stosunku do nich wszystkich obostrzeń wynikających z tych zwolnień, jakie stosuje się do umów stałych. Zatem pracownicy zatrudnieni na umowy terminowe muszą
zostać objęci porozumieniem w zakresie grupowego zwolnienia, jakie pracodawca zawiera ze związkami zawodowymi, a w razie jego braku regulaminem zwolnień.
Art. 6. [Terminy zwolnień grupowych]
1. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić
nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1,
a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie
wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.
2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastą-
pić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia
zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1,
a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie
wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia
porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to
przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
KOMENTARZ
W ustawie o zwolnieniach grupowych został określony zarówno termin początkowy, od którego
pracownikowi można złożyć wypowiedzenie po wprowadzeniu procedury zwolnień grupowych, jak
i termin określający, kiedy w takim przypadku najwcześniej może dojść do rozwiązania (ustania)
stosunku pracy z pracownikiem.
Termin wypowiedzenia
Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić
nie wcześniej niż:
■ po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
■ a w przypadku, gdy nie jest ono wymagane:
– nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawach zwolnień
grupowych lub
– od dnia wydania regulaminu zwolnień.
Złożenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę przed tym terminem jest naruszeniem
jego praw, dającym podstawy do roszczenia o uznanie przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia,
a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Należy jednak mieć na uwadze, że zawarte ze związkami zawodowymi porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych może korzystniej kształtować prawa pracowników w tym zakresie. Będzie
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 6 komentarz]
29
tak, gdy taki dokument przewiduje późniejszy niż ustawowy termin, od którego można pracownikom rozpocząć wręczanie wypowiedzeń umów w ramach zwolnień grupowych. W razie takich ustaleń pracodawca nie może wcześniej rozpocząć wypowiedzeń, chociażby minął już termin ustawowy.
PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł 20 lutego 2014 r. porozumienie ze związkami zawodowymi w zakresie zwolnień grupowych pracowników. W porozumieniu ustalono, że pierwsze wypowiedzenia umów
o pracę pracowników nastąpią dopiero po 1 kwietnia 2014 r. Pracodawca 25 lutego 2014 r. przesłał właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informację o ustaleniach dotyczących zwolnień
grupowych w zakładzie. Chcąc, aby okresy wypowiedzeń umów o pracę rozpoczęły bieg od
1 kwietnia 2014 r., wypowiedzenia umów o pracę wręczył pierwszej grupie pracowników 26 marca 2014 r. Przyjmując, że termin ustawowy i tak został przez pracodawcę zachowany, takie postępowanie nie jest jednak prawidłowe, gdyż zawarte porozumienie, jako bardziej korzystne dla
pracowników, ma w tym przypadku pierwszeństwo stosowania przed przepisami powszechnymi. W razie skierowania przez pracownika pozwu do sądu w tym zakresie, będzie on mógł się
domagać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Jeżeli chodzi o końcowy termin uprawniający pracodawcę do wręczania wypowiedzeń, to wynika
on z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawodawca ustalił w tym przypadku termin nieprzekraczający 30 dni. Może on być zatem również skrócony przez pracodawcę w porozumieniu lub
regulaminie, gdyż będzie to bardziej korzystne dla pracowników.
Termin rozwiązania stosunku pracy
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić:
■ nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu
pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
■ a w przypadku, gdy nie jest ono wymagane:
– nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi
w sprawach zwolnień grupowych lub
– od dnia wydania regulaminu zwolnień.
Terminy te nie dotyczą przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Okres 30-dniowy, jaki musi upłynąć od zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy,
aby można było dokonać rozwiązania umów o pracę, działa mobilizująco na pracodawców. Brak
ustawowego terminu określającego skierowanie zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy nie
jest tak kłopotliwy, gdyż chęć jak najszybszego rozwiązania stosunków pracy z pracownikami wymusza niejako na pracodawcy niezwłoczne przesyłanie tych zawiadomień.
Termin 30-dniowy należy w tym przypadku liczyć zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, a zatem będzie on biegł od następnego dnia po wystąpieniu inicjującego go zdarzenia, tj. zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy. Wydłużenie tego terminu w drodze porozumienia ze
związkami lub przez zapisy regulaminu zwolnień grupowych jest zgodne z przepisami i korzystne dla
pracowników. Przesuwa bowiem w czasie dzień ustania stosunku pracy pracowników i tym samym
wydłuża okres wypowiedzenia.
PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł ze związkami zawodowymi porozumienie, zgodnie z którym rozwiązanie stosunków pracy z pracownikami zwalnianymi grupowo nie może nastąpić wcześniej niż po upływie
45 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Zawiadomienie nastąpiło 17 lutego
2014 r. Pracodawca 18 lutego 2014 r. wypowiedział umowy o pracę m.in. 5 pracownikom zatrudnionym na czas określony, którzy mieli w umowach wpisaną klauzulę o możliwości zastosowania 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Ich umowy rozwiązały się więc 8 marca br. Upływ
Kodeks kadr i płac
30
[art. 7]
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
45-dniowego terminu nastąpił 3 kwietnia 2014 r. Zatem umowy o pracę tych 5 pracowników mogły zostać najwcześniej rozwiązane dopiero 5 kwietnia (sobota), zgodnie z ogólnymi zasadami
zakończenia biegu okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach. Pracodawca powinien zatem
anulować złożone 18 lutego br. wypowiedzenia. Może to zrobić jedynie za zgodą pracowników.
Jeśli nie wyrażą oni na to zgody, to umowy rozwiążą się i porozumienia będą mogły zostać zakwestionowane przez pracowników przed sądem pracy.
Taka sama reguła będzie dotyczyła umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i okresów
wypowiedzenia liczonych w miesiącach. Miesięczny okres wypowiedzenia upłynie bowiem z końcem
najbliższego miesiąca po upływie ustalonego terminu, po którym może następować rozwiązanie
stosunków pracy ze zwalnianymi grupowo pracownikami.
W powyższym przykładzie miesięczny okres wypowiedzenia skończyłby się pracownikowi dopiero
ostatniego dnia kwietnia 2014 r.
Jednoznaczne stanowisko zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy w wyroku z 25 czerwca 2010 r. (II
PK 32/10), w którym stwierdził, że: „postanowienia art. 6 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów
i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w rozumieniu art. 45 k.p.”
Podobny problem występuje w przypadku rozwiązania stosunków pracy za porozumieniem stron.
Termin 30-dniowy, po upływie którego może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy, będzie jednak
dotyczył porozumień stron, jeśli będzie ich co najmniej 5 w ramach grupowego zwolnienia. Jeżeli nie,
lub gdy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wystąpi pracownik, decydujące znaczenie będzie miała wola stron i ustalony przez nie termin rozwiązania umowy. Taka wola
stron będzie jednak ograniczona przy zwolnieniach grupowych, gdyż rozwiązanie stosunków pracy na
mocy porozumienia stron może nastąpić najwcześniej w następnym dniu po upływie 30-dniowego
terminu od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o ustaleniach w sprawie zwolnień grupowych.
PRZYKŁAD
Pracodawca 20 marca 2014 r. zawiadomił właściwy powiatowy urząd pracy o ustaleniach w zakresie dokonywanych w zakładzie zwolnień grupowych. Pracodawca zawarł porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy z 10 pracownikami zakładu 31 marca 2014 r. Takie ustalenia są jednak
nieskuteczne, gdyż w tym dniu nie upłynął jeszcze 30-dniowy termin od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, który obejmował okres od 21 marca do 19 kwietnia 2014 r. Umowy o pracę
powinny rozwiązać się zatem najwcześniej 20 kwietnia 2014 r.
Art. 7. [Upadłość lub likwidacja pracodawcy]
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177
§ 4 art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861 i art. 196
pkt 2, art. 1868 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy,
a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego
powodu.
KOMENTARZ
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów zapewniających szczególną
ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Taka ochrona zostaje wyłączona np. dla pracowników:
■ w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku,
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 7 komentarz]
31
■ w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (ur-
lop wypoczynkowy, urlop szkoleniowy, urlop bezpłatny, urlop wychowawczy),
■ w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
■ uprawnionych do urlopu wychowawczego, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu
pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy,
■ młodocianych w okresie odbywania przygotowania zawodowego.
Brak szczególnej ochrony powoduje również, że pracodawca nie musi zawiadamiać reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia temu pracownikowi
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Wyjątek w tym zakresie dotyczy wypowiadania umów o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku pracodawca w dalszym ciągu jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
Brak ochrony trwałości stosunku pracy będącej wynikiem zwolnień grupowych w przypadku
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie wyłącza konieczności zawarcia w wypowiadanych umowach przyczyny, której prawdziwość może również podlegać ocenie sądu. Nawet w takich
okolicznościach pracownik może wystąpić do sądu pracy z pozwem o uznanie wypowiedzenia za
bezskuteczne i przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
Okres upadłości lub likwidacji pracodawcy może być rozłożony w czasie. Syndyk lub likwidator
pracodawcy może prowadzić swoje działania przez wiele miesięcy, a nawet lat. W takim przypadku
znaczenie będzie miało samo rozstrzygnięcie sądu wszczynające postępowanie upadłościowe lub
likwidacyjne. Wówczas to syndyk lub likwidator mogą dokonywać wypowiedzeń umów o pracę
w ramach zwolnień grupowych, korzystając z ułatwień wynikających z postawienia pracodawcy
w stan upadłości lub likwidacji.
PRZYKŁAD
Sąd gospodarczy wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości spółki 15 stycznia 2014 r. Syndyk
masy upadłości niezwłocznie podjął w stosunku do zatrudnionych pracowników procedurę zwolnień grupowych. Pracownik, któremu brakowało 2 lat do emerytury, odwołał się do sądu pracy
od wręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę. W odwołaniu wskazał, że w związku z tym,
że upadłość spółki może trwać nawet kilka lat, jego wypowiedzenie było niezgodne z przepisami,
gdyż mógł on pozostawać w zatrudnieniu w okresie likwidacyjnym do czasu uzyskania emerytury. Sąd nie zgodził się z argumentami pracownika, uzasadniając, że zgodnie z obowiązującym
prawem upadłościowym i naprawczym data wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości jest
datą upadłości, a postanowienie o ogłoszeniu upadłości jest skuteczne i wykonalne z dniem jego
wydania. Zatem zgodnie z obowiązującymi przepisami syndyk miał prawo wypowiedzieć umowę
o pracę pracownikowi będącemu w okresie ochronnym przed emeryturą.
Kolejny problem, jaki pojawia się w zakresie tej tematyki, dotyczy wpływu częściowej likwidacji
pracodawcy na możliwość korzystania z przepisów pozbawiających pracowników ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Przedsiębiorcy o złożonej strukturze organizacyjnej zatrudniają niejednokrotnie wiele tysięcy pracowników w różnych zakładach. Na tym tle powstaje zatem pytanie, czy
likwidacja wyłącznie jednego lub kilku zakładów przedsiębiorcy uprawnia go do stosowania przepisów
pozbawiających pracowników ochrony. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 Kodeksu
pracy). Zatem likwidacja wyłącznie wyodrębnionej jednostki organizacyjnej również będzie podlegała
przepisom o zwolnieniach grupowych regulujących zagadnienia likwidacji pracodawcy.
PRZYKŁAD
Duża spółka kapitałowa, będąca producentem podzespołów samochodowych, zatrudnia łącznie
600 pracowników w 3 zakładach na terenie kraju. W związku z brakiem rentowności jednego z zakładów prowadzącego obróbkę galwaniczną elementów metalowych zdecydowała się zamknąć
Kodeks kadr i płac
32
[art. 8]
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
ten zakład, zlecając usługi galwanotechniczne zewnętrznemu przedsiębiorcy. Likwidacja tego
zakładu powoduje, że cała 200-osobowa załoga podlegała procedurze zwolnień grupowych.
Wszyscy pracownicy zakładu, bez względu na ochronę trwałości stosunku pracy, otrzymali wypowiedzenia umów. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.
Art. 8 [Odprawa pieniężna]
1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem
stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,
przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik
był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik
był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym
mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy
stosuje się odpowiednio.
3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad
obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może
przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie
odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
KOMENTARZ
Prawo do odprawy pieniężnej nabywa pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia z przyczyn, które go nie dotyczą. Może to zatem dotyczyć tylko tych
pracowników wykonujących pracę u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Prawo do odprawy przysługuje pracownikom, którym wypowiedziano umowę zarówno w ramach
grupowego zwolnienia, jak też rozwiązano ją w trybie porozumienia stron, jeżeli dotyczyło to co
najmniej 5 pracowników, z którymi w ten sposób rozwiązano umowy o pracę.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 80 pracowników przeprowadził procedurę zwolnień grupowych dotyczącą 20 z nich. Spośród wytypowanych do zwolnienia pracowników z pięcioma z nich pracodawca rozwiązał umowy o pracę w trybie porozumienia stron, a z piętnastoma w drodze
wypowiedzenia. Każdorazowo przyczyną rozwiązania stosunku pracy była likwidacja części działalności pracodawcy. W takim przypadku wszyscy pracownicy zwalniani grupowo, bez względu
na sposób rozwiązania stosunku pracy, nabędą prawo do odprawy pieniężnej.
W przypadku zwolnień grupowych na prawo do odprawy nie wpływa fakt istnienia współprzyczyny wypowiedzenia leżącej po stronie pracownika. Inaczej będzie się przedstawiała sytuacja pracowników zwalnianych za porozumieniem stron, gdy poza przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy
wystąpią również przyczyny leżące po stronie pracownika, a umowy nie wchodzą do zwolnienia
grupowego, gdyż nie jest ich co najmniej 5. W takim przypadku odprawa należy się tylko tym pracownikom, którzy zostali zwolnieni w ramach zwolnienia grupowego.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 50 pracowników wytypował do zwolnienia grupowego 10 z nich.
Jeden z pracowników (Tomasz T.), chcąc uniknąć zwolnienia dyscyplinarnego za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w pracy, zgodził się na objęcie go procedurą zwolnień grupowych i rozwiązanie z nim umowy o pracę za porozumieniem stron. W efekcie zwolnień z 9 pracownikami pracodawca rozwiązał umowy o pracę na podstawie wcześniejszych wypowiedzeń
oraz z jednym w trybie porozumienia stron. Zatem nie doszło do zwolnień grupowych, ponieważ tylko 1 pracownik został zwolniony za porozumieniem stron, a więc nie należy go uwzględniać w liczbie osób zwolnionych grupowo. Aby doszło do zwolnień grupowych, powinno być
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 8 komentarz]
33
zwolnionych 10 pracowników, a w tym przypadku bierze się pod uwagę tylko 9 zwolnionych za
wypowiedzeniem. Dlatego Tomasz T. nie nabył prawa do odprawy w wyniku procedury zwolnień
indywidualnych. Gdyby w powyższej sytuacji pracodawca rozwiązał z 6 pracownikami umowy za
wypowiedzeniem, a tylko z 4 za porozumieniem stron, Tomasz T. również nie nabyłby prawa do
odprawy pieniężnej. Wszystkie rozwiązania umów należałoby wówczas zakwalifikować jako indywidualne, gdzie do nabycia odprawy musi zaistnieć wyłącznie przyczyna rozwiązania stosunku
pracy leżąca po stronie pracodawcy.
Liczbę pracowników stanowiącą podstawę do ustalenia prawa pracownika do odprawy przyjmuje się na dzień rozwiązania z nim stosunku pracy.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 20 pracowników wypowiedział 15 stycznia 2014 r. umowy o pracę
dwóm z nich z powodu trudnej sytuacji finansowej zakładu. W związku z okresem zatrudnienia
w zakładzie pracownikowi A przysługiwał 1-miesięczny okres wypowiedzenia, a pracownikowi B
3-miesięczny. Pracownik A w dniu rozwiązania stosunku pracy, tj. 28 lutego 2014 r., nabył prawo
do odprawy pieniężnej w związku z zatrudnianiem przez zakład 20 pracowników. 30 kwietnia
2014 r., kiedy pracownikowi B upłynie okres wypowiedzenia, pracodawca będzie zatrudniał już
tylko 19 pracowników, co pozbawia pracownika B prawa do odprawy pieniężnej, mimo że był on
dłużej zatrudniony u tego pracodawcy.
Odprawa pieniężna przysługuje bez względu na to, czy pracownik w związku rozwiązaniem stosunku pracy otrzymał innego rodzaju gratyfikację lub innego rodzaju odprawę, np. rentową, emerytalną. Nie ma również znaczenia, że pracownik nabył już taką odprawę wcześniej, tak jak ma
to miejsce w przypadku odprawy emerytalno-rentowej. Aby pracownik miał prawo do odprawy
pieniężnej, ważne jest, by przyczyna rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem nie leżała po jego
stronie.
PRZYKŁAD
Maria K. wykonywała pracę w zakładzie odzieżowym zatrudniającym 45 pracowników. W związku z koniecznością ograniczenia liczby zatrudnionych pracowników pracodawca wypowiedział
jej umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację jej stanowiska pracy.
Maria K. w związku z osiągnięciem odpowiedniego wieku i uprawnień emerytalnych przeszła po
rozwiązaniu stosunku pracy na emeryturę. W takim przypadku będą jej przysługiwały zarówno
odprawa z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych z powodu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i odprawa emerytalna, gdyż jej stosunek pracy rozwiązał się w związku z przejściem na emeryturę. Związek ten był wyłącznie czasowy, co jednak jest
wystarczające do nabycia prawa do takiej odprawy i w tym przypadku przyczyna wypowiedzenia
umowy nie ma znaczenia.
Prawo do odprawy pieniężnej będzie miał również pracownik, który rozwiązał stosunek pracy
w trybie art. 55 Kodeksu pracy w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy wobec
pracownika. W takim przypadku ustawodawca nakazuje stosować fikcję prawną uznającą w skutkach prawnych to rozwiązanie umowy jako jej wypowiedzenie przez pracodawcę. Co do przyczyny
niedotyczącej pracownika, nie ma tu wątpliwości, że taka wystąpiła, gdyż jest istotą rozwiązania
umowy z art. 55 Kodeksu pracy. Wówczas oprócz odszkodowania za okres wypowiedzenia pracownik będzie miał prawo również do odprawy, jeżeli pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników w dniu rozwiązania tego stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada
2008 r. (III UK 57/08).
Pod względem prawa do odprawy nie jest już tak bezsprzeczna sytuacja, w której pracownik rozwiązuje umowę o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem w przypadku przejścia zakładu lub jego części
na nowego pracodawcę. Wprawdzie taka okoliczność również wiąże się z fikcją prawną uznającą,
Kodeks kadr i płac
34
[art. 8 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
że wypowiedzenia umowy dokonał pracodawca, to jednak nie jest już tak jednoznaczna co do jego
przyczyny. Tę sytuację różnie traktuje również Sąd Najwyższy. W wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN
228/00, OSNP 2002/20/489), zgodnie z którym: „rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na
podstawie art. 231 § 4 k.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy (…)”,
sąd uznaje prawo pracownika do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednak
późniejsze orzecznictwo wskazuje na konieczność wystąpienia jeszcze jednego elementu przy takim rozwiązaniu umowy, a mianowicie pogorszenia warunków pracy pracownika po ewentualnym
przejściu do nowego pracodawcy. Ma to być niejako odpowiednik przyczyny nieleżącej po stronie
pracownika. Na przykład w wyroku z 23 lutego 2010 r. (II BP 11/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że
„rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej,
o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku
pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika”. Identyczne stanowisko
zajął SN w wyrokach: z 8 października 2009 r. (II PK 113/09) i z 5 sierpnia 2009 r. (II PK 275/08).
Zatem decydując, czy w takim przypadku pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, pracodawca powinien kierować się aktualnym orzecznictwem sądowym i każdorazowo ustalać, czy
zmiana warunków była niekorzystana dla pracownika. Jeżeli była zdecydowanie niekorzystna, to
pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna.
Wysokość odprawy
Wysokość należnej odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika jest uzależniona od okresu jego zatrudnienia u danego pracodawcy.
Wysokość odprawy z tytułu zwolnienia pracownika
Wysokość odprawy
Staż pracy
1-miesięczne wynagrodzenie
pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata
2-miesięczne wynagrodzenie
pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat
3-miesięczne wynagrodzenie
pracownik był zatrudniony ponad 8 lat
Okres zatrudnienia ustala się na dzień rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, podobnie jak
długość okresu wypowiedzenia umowy.
PRZYKŁAD
Pracownik został zatrudniony w zakładzie od 1 kwietnia 2012 r. W związku z problemami finansowymi pracodawcy zatrudniającego 35 pracowników została mu wypowiedziana umowa o pracę
28 lutego 2014 r. z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia
upłynął 31 marca 2014 r., w którym to dniu pracownik osiągnął 2-letni staż pracy u tego pracodawcy. W związku z tym będzie mu przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia za pracę.
Na gruncie uzależnienia wysokości odprawy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy
powstał konflikt interpretacyjny dotyczący pojęcia „dany pracodawca”. Czy do okresu zatrudnienia
należy zaliczyć tylko ostatni, nieprzerwany okres zatrudniania pracownika w danym zakładzie, czy
wszystkie okresy zatrudnienia (również poprzednie) u tego samego pracodawcy?
Wśród ekspertów prawa pracy można znaleźć zupełnie odmienne rozstrzygnięcia tego problemu,
wskazujące jednak w obydwu przypadkach na racjonalne argumenty, wynikające z uzasadnionych
interpretacji przepisów. Za słuszne należy uznać stanowisko, które do ustalenia wysokości odprawy
nakazuje zliczyć wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Przemawia za tym użyty
przez ustawodawcę wyłącznie zwrot „danego pracodawcy”. Gdyby ustawodawca chciał uzależnić
wysokość odprawy od ostatniego zatrudnienia, to użyłby wskazującego na to zwrotu, np.: „nieprze-
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 8 komentarz]
35
rwanego zatrudnienia”, „ostatniego zatrudnienia”
UWAGA!
itp. Dokonywanie interpretacji rozszerzającej na
niekorzyść pracowników należy uznać w tym przy- Na wysokość odprawy pracownika wynikającej
padku za niewłaściwe. Ponadto identyczny zwrot
z ustawy o zwolnieniach grupowych wpływ będą miaustawodawca zastosował przy redagowaniu prze- ły wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego
pisu Kodeksu pracy ustalającego okresy wypowiesamego pracodawcy, bez względu na przerwy między
dzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W tym przypadku Sąd Najwyższy wypowiedział nimi.
się w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02,
OSNP 2004/1/4), w której stwierdził, że „przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 Kodeksu
pracy) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”.
PRZYKŁAD
Pracownik zakładu przetwórstwa owocowego został w nim ponownie zatrudniony od 1 stycznia
2014 r. W związku z utratą głównego odbiorcy i koniecznością ograniczenia zatrudnienia przez
zakład pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu
wypowiedzenia 5 marca 2014 r. Umowa rozwiązała się 22 marca br. W związku z tym, że w latach
2008–2011 pracownik ten był już zatrudniony w tym zakładzie przez 2,5 roku, będzie mu przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia za pracę.
Do stażu pracy warunkującego wysokość odprawy pieniężnej będą również zaliczane okresy zatrudnienia u innego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu lub jego części na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy.
Wysokość odprawy pieniężnej została przez ustawodawcę ograniczona do wysokości 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2014 r. kwota odprawy może zatem wynieść maksymalnie 25 200 zł (15 x 1680 zł). Wysokość tej odprawy ustala się w kwocie brutto.
PRZYKŁAD
Księgowemu została wypowiedziana umowa o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu
wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia była konieczność ograniczenia liczby pracowników
obsługi księgowej w związku ze zmniejszeniem liczby zamówień. Wynagrodzenie pracownika obliczone zgodnie z zasadami ustawowymi wynosiło 11 000 zł miesięcznie. Księgowemu w związku
z 9-letnim okresem zatrudnienia w tej jednostce przysługiwała odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Pracownik nie otrzyma jednak odprawy w kwocie 33 000 zł brutto,
lecz zostanie ona ograniczona do dopuszczanej maksymalnej kwoty, tj. 25 200 zł brutto.
Sposób obliczenia wysokości odprawy, podobnie jak w przypadku innych należności związanych
z ustaniem stosunku pracy pracownika, jest identyczny jak dla ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Reguły te należy stosować odpowiednio, a nie wprost. Dlatego
procedura ustalania odprawy na zasadach ekwiwalentu za urlop kończy się w momencie ustalenia
tzw. sumy miesięcznych wynagrodzeń, tj. płacy zasadniczej i średniej wysokości zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych w okresie 3 (12) miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc
nabycia prawa do odprawy. Nie dokonuje się już natomiast dzielenia tak ustalonego wynagrodzenia
przez współczynnik, gdyż nie jest to konieczne w związku z tym, że odprawa jest wypłacana w miesięcznych wysokościach wynagrodzenia.
PRZYKŁAD
Zakład zatrudniający 56 pracowników zwolnił pracownika na podstawie wypowiedzenia umowy
z przyczyn go niedotyczących. Pracownik miał czasowo-prowizyjną formę wynagrodzenia za
pracę. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy przysługiwała mu 3-miesięczna odprawa, którą nabył w ostatnim dniu zatrudnienia, tj. 31 marca 2014 r. Podstawą obliczenia odprawy będzie
Kodeks kadr i płac
36
[art. 8 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających
miesiąc nabycia prawa do odprawy, tj.: w lutym i styczniu 2014 r. oraz grudniu 2013 r. Pracownik
w tych miesiącach otrzymał wynagrodzenie w kwotach:
■ grudzień – pensja zasadnicza 2000 zł + prowizja 800 zł,
■ styczeń – pensja zasadnicza 2000 zł + prowizja 400 zł,
■ luty – pensja zasadnicza 2000 zł + prowizja 600 zł.
Stały składnik wynagrodzenia uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa
do odprawy, tj. w marcu (2000 zł). Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi
za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc uwzględnia się przy ustalaniu odprawy w średniej wysokości
z tego okresu, tj.:
600 zł (800 zł + 400 zł + 600 zł = 1800 zł : 3 miesiące = 600 zł).
Łącznie tzw. suma miesięcznych wynagrodzeń wyniosła 2600 zł. Na tym etapie należy zakończyć
procedurę ustalania wysokości odprawy na zasadach ekwiwalentu za urlop. Kwotę 2600 zł należy następnie pomnożyć wyłącznie przez liczbę miesięcy, za jaką należy się odprawa (2600 zł
x 3 miesiące = 7800 zł). Wysokość 3-miesięcznej odprawy pracownika wyniesie 7800 zł brutto.
Odprawa wypłacana z tytułu zwolnienia pracownika jest zwolniona ze składek ZUS (§ 2 ust. 1
pkt 3 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r.
Nr 127, poz. 860). Jest ona natomiast opodatkowana podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Zwolnione ze składek na ubezpieczenia społeczne są m.in. odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że
zwolnione ze składek są odprawy z tytułu:
■ rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
■ nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej
bez wypowiedzenia,
■ skrócenia okresu jej wypowiedzenia,
■ niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Termin nabycia prawa do odprawy
Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem
stosunku pracy. Dlatego prawo do niej pracownik nabywa w dniu, w którym dochodzi do ustania
stosunku pracy. Od następnego dnia może już domagać się wypłaty tej odprawy przed sądem.
Konsekwencją nabywania prawa do odprawy w dniu rozwiązania stosunku pracy, o czym już była
mowa, jest ustalanie liczby zatrudnionych u pracodawcy pracowników również na ten dzień. Liczba
UWAGA!
co najmniej 20 pracowników daje podstawę do
Prawo do odprawy przedawnia się z upływem 3 lat od
wypłaty tej odprawy. Do tej liczby wlicza się pradnia, w którym wypłata odprawy stała się wymagalna.
cownika, z którym ustaje stosunek pracy.
Odprawę pieniężną pracodawca powinien wypłacić w ten sam sposób, w jaki było pracownikowi
dotychczas wypłacane wynagrodzenie za pracę w okresie zatrudnienia. Nie ma jednak przeszkód
prawnych, by strony uzgodniły inny sposób wypłaty, np. w gotówce do rąk pracownika. Informacji
o wypłacie odprawy nie umieszcza się w wydawanym pracownikowi świadectwie pracy. Fakt jej
wypłaty nie ma bowiem znaczenia dla kolejnego pracodawcy, który będzie zatrudniał pracownika.
Roszczenie pracownika o odprawę przedawnia się na ogólnych zasadach z upływem 3 lat od
dnia, w którym odprawa stała się wymagalna. Termin ten należy zatem liczyć od dnia następnego
po dniu, w którym doszło do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.
W przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy i przywrócenia go
przez sąd wypłacona już odprawa pieniężna staje się świadczeniem nienależnym. Pracownik powinien zwrócić pracodawcy tę odprawę. Istnieje również możliwość zaliczenia jej na poczet zasądzonego przez sąd wynagrodzenia za okres pozostawania pracownika bez pracy.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Art. 9. [Ponowne zatrudnienie]
1. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca
powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał
stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia,
jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia
[art. 9]
37
zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od
dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić
pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie
15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku
pracy w ramach grupowego zwolnienia.
KOMENTARZ
Artykuł 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nakłada na pracodawcę obowiązek ponownego
zatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnienia grupowego. Warunkiem roszczenia
pracownika o ponowne zatrudnienie jest:
■ zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od
dnia rozwiązania z nim stosunku pracy,
■ ponowne zatrudnianie pracowników w tej samej grupie zawodowej, z której zwolniono pracownika,
■ brak upływu 15-miesięcznego okresu od dnia rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
W tym przypadku nie ma znaczenia, ilu pracowników zatrudnia pracodawca w chwili, gdy decyduje się na zwiększenie zatrudnienia w zakładzie.
PRZYKŁAD
Wojciech J. wykonywał pracę mechanika w warsztacie samochodowym zatrudniającym 20 pracowników. W 2013 r. w związku ze spadkiem liczby świadczonych usług zostało zwolnionych
w ramach grupowego zwolnienia 10 spośród zatrudnionych mechaników. Wojciech J. niezwłocznie po zwolnieniu zgłosił byłemu pracodawcy na piśmie zamiar ponownego zatrudnienia, gdyby pojawiła się taka możliwość. 15 stycznia 2014 r. były pracodawca Wojciecha J.
zatrudnił w warsztacie mechanika, który nie był zwalniany w ramach grupowego zwolnienia
w 2013 r. Pracodawca oświadczył, że nie jest zobowiązany do zatrudnienia Wojciecha J., gdyż
nie zatrudnia już 20 pracowników, a zatem nie mają do niego zastosowania przepisy ustawy
o zwolnieniach grupowych. Taka interpretacja pracodawcy jest niewłaściwa, ponieważ nadal
ciąży na nim obowiązek ponownego zatrudnienia Wojciecha J., który będzie się mógł tego
domagać przed sądem pracy.
Ustawa nie określa formy zgłoszenia przez pracownika zamiaru ponownego powrotu do pracy,
jednak do celów dowodowych zasadne jest, aby pracownik zgłosił go pracodawcy w wyraźny sposób na piśmie czy w formie informacji mailowej. Ważne, by zgłoszenie zamiaru ponownego podjęcia
pracy nastąpiło przed zatrudnieniem innego pracownika, a nie już po tym fakcie.
PRZYKŁAD
Jan P. został zwolniony z pracy w ramach zwolnień grupowych w czerwcu 2013 r. W styczniu
2014 r. dowiedział się, że jego były pracodawca ma zamiar zatrudnić dwóch nowych pracowników na identycznych stanowiskach pracy, jakie zajmował on przed zwolnieniem. Zatem 3 lutego
2014 r. złożył pracodawcy pismo zawierające oświadczenie o gotowości ponownego podjęcia
pracy w tym zakładzie. Były pracodawca oświadczył jednak, że już zatrudnił potrzebnych pracowników 20 stycznia 2014 r. Mimo że oświadczenie pracownika zostało złożone pracodawcy w terminie, nie ma ono jednak wpływu na już nawiązane przez pracodawcę stosunki pracy,
chociażby wszystkie inne ustawowe warunki ponownego zatrudnienia Jana P. w zakładzie były
spełnione. Gdyby Jan P. złożył takie oświadczenie zaraz po zwolnieniu go z pracy, pracodawca
musiałby go zatrudnić w zakładzie zamiast jednego z nowych pracowników.
Kodeks kadr i płac
38
[art. 9 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Zgłoszony zamiar powrotu wiąże pracodawcę przez cały okres 15 miesięcy od dnia rozwiązania
z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Nawet gdyby pracownik odmówił
zatrudnienia u pracodawcy w jednym terminie, nie oznacza to, że traci automatycznie roszczenie
o nawiązanie stosunku pracy w przypadku, gdy pracodawca w późniejszym okresie znów zatrudnia
pracowników, a nie minęło jeszcze wymaganych 15 miesięcy.
Kontrowersje budzi też użyty przez ustawodawcę zwrot „ta sama grupa zawodowa”. Jest to pojęcie szersze od tego samego stanowiska pracy. Dlatego roszczenie o ponowne zatrudnienie będzie
miał również pracownik, który spełnia wymagania i ma odpowiednie kwalifikacje do zatrudnienia
na stanowisku pokrewnym do dotychczas zajmowanego. Ustawodawca chciał bowiem wyeliminować możliwość obchodzenia przez pracodawców tych przepisów wyłącznie przez zmianę nazewnictwa stanowiska pracy, na jakim ponownie zatrudniał w zakładzie pracowników.
PRZYKŁAD
Pracodawca prowadzący dużą spółkę produkcyjną przeprowadził w 2013 r. procedurę zwolnień
grupowych związaną ze spadkiem zamówień na produkty firmy. W gronie zwalnianych pracowników produkcyjnych znalazł się również pracownik administracyjny zatrudniony na stanowisku
kadrowego. W związku z restrukturyzacją zakładu zmienione zostało nazewnictwo poszczególnych komórek organizacyjnych w zakładzie. W lutym 2014 r. pracodawca wystawił ofertę zatrudnienia pracownika na stanowisko specjalisty HR, podając kwalifikacje, jakie musi posiadać kandydat na to stanowisko. W związku z tym, że były kadrowy spełniał te wymagania kwalifikacyjne,
będzie miał pierwszeństwo w zatrudnieniu na to stanowisko.
W wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 26/97, OSNP 1997/24/486) Sąd Najwyższy stwierdził, że:
„ustawowe określenie »grupa zawodowa« (…) obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca) bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy
takie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących
określone zbliżone rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania
pracowników”.
Wskazanie przez pracodawcę nowych kwalifikacji, jakie musi spełnić kandydat na określone
stanowisko pracy, nie jest przeszkodą w realizacji prawa do ponownego zatrudnienia zwolnionego
grupowo pracownika, jeżeli spełnia on te warunki. Nie jest jednak dopuszczalne fikcyjne zawyżanie
niezbędnych kwalifikacji dla zatrudnianych pracowników, jeżeli nie są one konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy.
PRZYKŁAD
Pracodawca zwolnił w ramach grupowego zwolnienia 10 pracowników produkcyjnych wykonujących prace spawaczy. W zakładzie spawalnia była wyposażona jedynie w urządzenia przeznaczone
do spawania elektrycznego. Po 6 miesiącach od zwolnień grupowych pracodawca ponownie zatrudniał spawaczy do tej samej spawalni. W specyfikacji zatrudnienia wskazał jednak na konieczność posiadania przez kandydatów do pracy na stanowiskach spawaczy umiejętności spawania
zarówno elektrycznego, jak i gazowego. Takie rozszerzenie koniecznych uprawnień nie było w tym
przypadku niezbędne i nie pozbawia zwolnionych spawaczy roszczenia o ponowne zatrudnienie
w zakładzie nawet w przypadku, gdyby nie posiadali umiejętności spawania gazowego.
Zatrudniając ponownie pracownika zwolnionego grupowo pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania mu identycznych warunków zatrudnienia jak poprzednio. Dotyczy to zarówno tego
samego stanowiska pracy, wymiaru czasu pracy, jak i wynagrodzenia za pracę.
W przypadku odmowy zatrudnienia pracownika zwolnionego grupowo, który wyraził pracodawcy zamiar ponownego zatrudnienia, przysługuje mu roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.
Pracownik może również zrezygnować z tego roszczenia na rzecz roszczenia wyłącznie odszkodowawczego.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Art. 10 [Zwolnienia indywidualne]
1. Przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się
odpowiednio w razie konieczności rozwiązania
przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej
20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na
mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą
liczbę pracowników niż określona w art. 1.
2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy
podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie
stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,
pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni
od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym
wypowiedzeniu.
39
[art. 10]
3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa
w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie
jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku
stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.
4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy
i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający
6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawo
do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed
wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41
Kodeksu pracy.
5. Przepisów ust. 1–4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi,
w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega
z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
KOMENTARZ
Artykuł 10 ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje warunki indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Ma on zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zwolnienia jednego pracownika lub grupy pracowników, które nie przekracza liczby kwalifikującej takie
zwolnienia jako grupowe. Dotyczy to zatem przypadków, w których pracodawca zwalnia mniej niż:
■ 10 pracowników, gdy zatrudnia on mniej niż 100 pracowników,
■ 10% pracowników, gdy zatrudnia on co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
■ 30 pracowników, gdy zatrudnia on co najmniej 300 lub więcej pracowników.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 500 pracowników wypowiedział umowy o pracę 6 radcom prawnym
w związku z brakiem zamówień wymagających specjalistycznej obsługi prawnej. W takim przypadku pracodawca stosuje do zwolnionych radców prawnych przepisy ustawy dotyczące zwolnień indywidualnych.
Różnice między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi
Lp.
1
Warunki zwolnień
2
Zwolnienia
grupowe
Zwolnienia
indywidualne
3
4
1.
Liczba zatrudnionych co najmniej 20 pracowników
TAK
TAK
2
Zawiadomienie powiatowych urzędów pracy i związków zawodowych (przedstawicieli pracowników) o zamiarze zwolnień
TAK
NIE
3.
Konieczność konsultacji zbiorowej ze związkami zawodowymi
(przedstawicielami pracowników)
TAK
NIE
Kodeks kadr i płac
40
[art. 10 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
1
2
3
4
4.
Konieczność zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi,
a w razie ich braku wydania regulaminu zwolnień
TAK
NIE
5.
Zawiadamianie na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracy
o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia
TAK
NIE
6.
Konieczność wypłaty odprawy
TAK
TAK
7.
Prawo do ponownego zatrudnienia w zakładzie
TAK
NIE
Przyczyna zwolnień indywidualnych
Dokonanie zwolnienia indywidualnego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych również musi
być związane z wystąpieniem przyczyny niedotyczącej pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, czy
dochodzi do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, czy za porozumieniem stron. W przypadku
zwolnień indywidualnych przyczyna nieleżąca po stronie pracownika musi być wyłączna i jedyna.
W razie zbiegu przyczyn leżących po stronie pracodawcy i pracownika nie ma możliwości zastosowania art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych i można ich dokonywać na zasadach ogólnych
wynikających z Kodeksu pracy.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 22 pracowników wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku stolarza umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiska
pracy oraz utratę zaufania do pracownika spowodowaną jego niewłaściwym zachowaniem wobec
przełożonych. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej
z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy leżały po obu stronach stosunku pracy. Nie jest jednak wykluczone, że pracownik po odwołaniu
się od wypowiedzenia do sądu pracy nabędzie prawo do tej odprawy, jeżeli sąd nie zgodzi się z argumentacją pracodawcy o przyczynie rozwiązania stosunku pracy leżącej po stronie pracownika.
W przypadku zwolnień indywidualnych powstają wątpliwości dotyczące nabycia prawa do odprawy w sytuacji, gdy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków pracy przedstawionych mu
w wypowiedzeniu zmieniającym. Dlatego w każdym przypadku takiej odmowy przyjęcia nowych
warunków pracy sprawę należy traktować indywidualnie.
W licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy zajmował stanowisko, w którym uznawał prawo pracownika do odmowy przyjęcia nowych warunków, nie traktując tego jako dodatkowej przyczyny leżącej
po stronie pracownika, np. w:
■ wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/2012): „okoliczność, że rozwiązanie
stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia
definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny (…) stanowią wyłączny powód
uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako
współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać,
iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia
nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie
z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny
rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”;
■ wyroku z 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, OSNP 2002/2/40): „ocena »wyłączności« przyczyny
rozwiązania stosunku pracy (…) powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych
warunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy, to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną”.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 10 komentarz]
41
Należy zatem uznać, że odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków pracy nie będzie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy w przypadkach, gdy nowe warunki powodują znaczne pogorszenie tych, jakie pracownik miał dotychczas, np. znacznie obniżają jego wynagrodzenie za
pracę. W sytuacji gdy nowe warunki są wynikiem wyłącznie zmian organizacyjnych pracodawcy i nie
powodują wyraźnego pogorszenia warunków pracy pracownika, to odmowa ich przyjęcia będzie stanowiła taką współprzyczynę, która automatycznie wyłączy prawo pracownika do odprawy, ponieważ
nie będzie miał w tym przypadku zastosowania art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Umowa terminowa w zwolnieniach indywidualnych
Wypowiadanie umów terminowych wiąże się z licznymi problemami w związku ze stosowaniem
ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy w tym miejscu wyróżnić różne przypadki, z jakimi pracodawca i pracownik mogą się spotkać przy rozwiązywaniu tych umów.
Czas określony i klauzula
W przypadku umów o pracę zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy pracodawca w porozumieniu z pracownikiem może zawrzeć w tej umowie klauzulę o możliwości wcześniejszego jej
rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej
umowy przez każdą ze stron nie powoduje konieczności podawania przyczyny tego wypowiedzenia.
Brak konieczności wskazania przyczyny powoduje zatem wątpliwości co do konieczności wypłaty
pracownikowi odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia. Jeżeli bowiem pracodawca wypowiada umowę terminową z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to powinien wypłacić taką odprawę.
Wielu pracodawców nie czyni tego jednak, uznając, że skoro nie ma konieczności podawania przyczyny takiego wypowiedzenia, to również nie ma podstaw do wypłaty odprawy. Jest to podejście
błędne, gdyż pracownik ma prawo dochodzenia odprawy przed sądem pracy, który będzie ustalał
rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Zatem jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i wypowiada chociażby jednemu z nich umowę zawartą na czas określony z przyczyn leżących
po stronie pracodawcy, to mimo braku konieczności podawania ich w piśmie wypowiadającym,
powinien wypłacić pracownikowi taką odprawę pieniężną.
Czas określony bez klauzuli
W umowach o pracę zawartych na czas określony do 6 miesięcy nie można zawierać postanowień o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Również w dłuższych umowach nie jest to obowiązkowe i zależy od woli stron. W takim przypadku,
nawet jeśli dochodzi do zwolnień indywidualnych, pracodawca może wypowiedzieć umowę na czas
określony, która nie zawiera klauzuli o wypowiedzeniu. Wypowiadając taką umowę pracodawca
nie może jednocześnie twierdzić, że rozwiązuje się ona z przyczyn leżących po stronie pracownika.
Gdyby takie przyczyny wystąpiły, to pracodawca nie mógłby wypowiadać umowy na czas określony
niezawierającej klauzuli o wypowiedzeniu w trybie zwolnień grupowych i indywidualnych.
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Ustawodawca nie przewiduje, co do zasady, możliwości wypowiadania takiej umowy na ogólnych
zasadach. Można ją jednak wypowiedzieć w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych. Dlatego
pracodawca, chcąc ją wypowiedzieć, musi powołać się na art. 5 ust. 7 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych. Pracownikowi będzie przysługiwało wówczas prawo do odprawy pieniężnej.
Ochrona stosunku pracy
Podobnie jak ma to miejsce przy zwolnieniach grupowych, ustawodawca przewidział również
ograniczenie ochrony stosunku pracy pracowników zwalnianych w trybie zwolnień indywidualnych
z przyczyn ich niedotyczących, jednak z pewnymi modyfikacjami. Przepisy te powodują wiele problemów interpretacyjnych. Dlatego w celu wyjaśnienia możliwości stosowania zwolnień indywidualnych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych należy wyróżnić 3 grupy pracowników:
■ niepodlegający szczególnej ochronie przed zwolnieniem,
Kodeks kadr i płac
42
[art. 10 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
■ podlegający szczególnej ochronie, którym można wypowiedzieć umowę w ramach zwolnień grupowych,
■ podlegający szczególnej ochronie, którym można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki
pracy w ramach zwolnień grupowych.
W przypadku pierwszej grupy pracowników, dla których ustawodawca nie przewidział szczególnej ochrony stosunku pracy, możliwość rozwiązania stosunku pracy zarówno w ramach zwolnień
grupowych, jak i indywidualnych jest identyczna. Jednak w ramach zwolnień grupowych konieczna
jest zbiorowa procedura konsultacyjna i informacyjna, o której była mowa wcześniej. W ramach
zwolnienia indywidualnego pracodawca jest jedynie zobowiązany do zasięgnięcia na ogólnych zasadach (art. 38 Kodeksu pracy) opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych będzie się wiązało z koniecznością wypłaty pracownikowi odprawy pieniężnej.
Druga grupa pracowników, podlegająca szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy,
którym można jednak wypowiedzieć umowę w ramach zwolnień grupowych, to głównie pracownicy
przebywający na urlopach wypoczynkowych, bezpłatnych, szkoleniowych udzielonych na okres dłuższy niż 3 miesiące. W przypadku tych pracowników pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może wypowiedzieć umowę o pracę w ramach zwolnienia indywidualnego z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację
związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Zgłoszenie sprzeciwu przez organizację związkową powoduje, że wypowiedzenie tych umów staje się
niedopuszczalne. W takim przypadku pracodawcy pozostaje jedynie możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego i to pod dodatkowym warunkiem, że nie jest możliwe dalsze zatrudnianie danego pracownika na dotychczasowym stanowisku pracy. Należy w tym przypadku pamiętać
o konieczności konsultacji związkowej na ogólnych zasadach wynikających z art. 38 Kodeksu pracy.
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy w tych okolicznościach powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Prawo do
dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom w okresie urlopu (wypoczynkowego, bezpłatnego, szkoleniowego), a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął
jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Trzecia grupa pracowników to pracownicy szczególnie chronieni, którym w ramach grupowego
zwolnienia można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy. W ich przypadku brakuje
możliwości dokonania wypowiedzenia definitywnego również w procedurze zwolnień indywidualnych. Dotyczy to pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych, bezpłatnych, szkoleniowych udzielonych na okres krótszy niż 3 miesiące, ale również pracowników wymienionych
w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj.:
■ pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli
okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
■ pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego;
■ pracowników będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
■ pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;
■ pracowników będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
■ pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady
zakładowej;
■ pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej;
■ pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
■ pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
[art. 11–12]
43
■ pracowników będących społecznymi inspektorami pracy;
■ pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej
służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
■ pracowników będących członkami rady pracowników lub określonych w porozumieniu, o któ-
rym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicieli pracowników uprawnionych do
uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Dla tej grupy pracowników pracodawca może zastosować jedynie procedurę indywidualnych
wypowiedzeń warunków pracy i płacy tak samo, jak ma to miejsce przy zwolnieniach grupowych.
Można wyróżnić jeszcze dodatkową, 4. grupę pracowników. Należą do niej posłowie, senatorowie, radni, do których nie mają zastosowania przepisy o zwolnieniach indywidualnych w okresie,
w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
Art. 11. [Pracownicy mianowani]
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.
KOMENTARZ
Ze stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wyłączono pracowników zatrudnionych na
podstawie mianowania. Mianowanie jest jednym ze sposobów nawiązania stosunku pracy przewidzianym w Kodeksie pracy. Wynika on każdorazowo wyłącznie z przepisów szczególnych, przewidujących taką formę zatrudniania pracowników. Dotyczy to m.in. nauczycieli, sędziów, różnych grup
urzędników. W ich przypadku w ogóle nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych. Ważne
jednak, o czym była już mowa, że pracownicy mianowani podlegają zaliczeniu do liczby pracowników zatrudnianych w zakładzie na potrzeby ustalenia, czy do danego pracodawcy stosujemy ustawę
o zwolnieniach grupowych.
PRZYKŁAD
W szkole podstawowej jest zatrudnionych 18 nauczycieli na podstawie mianowania i 4 pracowników administracji w ramach stosunku pracy. Dyrektor szkoły rozwiązał na podstawie Karty
Nauczyciela stosunek pracy z jednym z nauczycieli mianowanych oraz wypowiedział umowę
o pracę jednemu z pracowników administracji z powodu ograniczenia zatrudniania w placówce.
W takim przypadku, w związku z wyłączeniem ustawowym, nauczycielowi nie będzie należna odprawa pieniężna na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, natomiast pracownik administracji nabędzie do niej prawo. Ogólna liczba zatrudnionych w szkole pracowników jest bowiem
wyższa od 20 osób. Nauczyciele mianowani również podlegają zaliczeniu do tej liczby.
Art. 12. [Odesłanie]
Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregu-
lowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów
niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
KOMENTARZ
Przepis artykułu 12 ustawy stanowi odesłania do stosowania przepisów Kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Ustawa o zwolnieniach grupowych
Kodeks kadr i płac
44
[art. 13–18] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
jest aktem szczegółowym, który reguluje tylko wybrane (szczegółowe) kwestie w sposób odmienny
od kodeksowych. Do kwestii, których ustawa nie reguluje, należy zatem stosować regulacje Kodeksu
pracy. Będą to przepisy dotyczące głównie okresów wypowiedzeń, elementów formy pisemnej wypowiedzenia, uprawnień pracownika w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy itp.
Komentarz:
Aleksander P. Kuźniar – prawnik, wykładowca, autor ponad 150 publikacji z zakresu prawa
pracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od 10 lat zajmuje się
zawodowo prawem pracy
Art. 13. [Ustawa o powszechnym obowiązku
obrony RP]
W ustawie z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej
Polskiej (Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205, z późn.
zm.2)) w art. 121 ust. 1 otrzymuje brzmienie:
„1. Żołnierze rezerwy, którzy w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, z zastrzeżeniem art. 120 ust. 4, nie mogą podjąć
pracy wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, u którego byli zatrudnieni w dniu powołania do tej służby, albo rozwiązania z nimi stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
a także którzy z innych przyczyn poszukują pracy
– korzystają z pierwszeństwa w zakresie pośrednictwa pracy.”.
Art. 14. [Karta Nauczyciela]
W ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta
Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357, z późn. zm.3))
w art. 20 w ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie:
„Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie
umowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek pracy
z przyczyn określonych w ust. 1, przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.”
1)
Art. 15. [Ustawa o zwolnieniach grupowych]
W ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980, Nr 135, poz. 1146
i Nr 200, poz. 1679) w art. 8 uchyla się ust. 4.
Art. 16. [Ustawa o Policji]
W ustawie z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji
(Dz.U. z 2002 r. Nr 7, poz. 58, z późn. zm. 4))
w art. 44a pkt 2 otrzymuje brzmienie:
„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracownic
zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowawczego z przyczyn niedotyczących pracowników.”
Art. 17. [Ustawa o Straży Granicznej]
W ustawie z dnia 12 października 1990 r. o Straży
Granicznej (Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1399)
w art. 48 w ust. 3 pkt 2 otrzymuje brzmienie:
„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracownic
zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowawczego z przyczyn niedotyczących pracowników.”
Art. 18. [Ustawa o pdof]
W ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku
dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r.
Nr 14, poz. 176, z późn. zm.5)) w art. 21 w ust. 1
w pkt 3 lit. b otrzymuje brzmienie:
Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia dyrektywy 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE L 225 z 12.08.1998).
Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie – z dniem uzyskania przez
Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej – dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej – wydanie specjalne.
2) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 81, poz. 732, Nr 113,
poz. 984 i 985, Nr 156, poz. 1301, Nr 166, poz. 1363, Nr 199, poz. 1673 i Nr 200, poz. 1679 i 1687 oraz z 2003 r. Nr 45, poz. 391.
3) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668 i Nr 162, poz. 1118, z 2000 r.
Nr 12, poz. 136, Nr 19, poz. 239, Nr 22, poz. 291 i Nr 122, poz. 1323, z 2001 r. Nr 111, poz. 1194, Nr 128, poz. 1404, Nr 144,
poz. 1615 i Nr 154, poz. 1794 i 1795 oraz z 2002 r. Nr 4, poz. 32, Nr 113, poz. 984 i Nr 240, poz. 2052.
4) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2002 r. Nr 19, poz. 185, Nr 74, poz. 676, Nr 81,
poz. 731, Nr 113, poz. 984, Nr 115, poz. 996, Nr 153, poz. 1271, Nr 176, poz. 1457 i Nr 200, poz. 1688.
5) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2000 r. Nr 22, poz. 270, Nr 60, poz. 703, Nr 70, poz. 816,
Nr 104, poz. 1104, Nr 117, poz. 1228 i Nr 122, poz. 1324, z 2001 r. Nr 4, poz. 27, Nr 8, poz. 64, Nr 52, poz. 539, Nr 73, poz. 764, Nr 74,
poz. 784, Nr 88, poz. 961, Nr 89, poz. 968, Nr 102, poz. 1117, Nr 106, poz. 1150, Nr 110, poz. 1190, Nr 125, poz. 1363 i 1370 i Nr 134,
poz. 1509, z 2002 r. Nr 19, poz. 199, Nr 25, poz. 253, Nr 74, poz. 676, Nr 78, poz. 715, Nr 89, poz. 804, Nr 135, poz. 1146, Nr 141, poz. 1182,
Nr 169, poz. 1384, Nr 181, poz. 1515, Nr 200, poz. 1679 i Nr 240, poz. 2058 oraz z 2003 r. Nr 7, poz. 79, Nr 45, poz. 391 i Nr 65, poz. 595.
maj 2014
USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
„b) odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników,”
Art. 19. [Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu]
W ustawie z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r.
Nr 58, poz. 514) w art. 2 w ust. 1 pkt 20a otrzymuje
brzmienie:
„20a) „przyczynach dotyczących zakładu pracy”
– oznacza to:
a) rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, zgodnie
z przepisami o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeksu
pracy, w przypadku rozwiązania stosunku
pracy z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
b) rozwiązanie stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy,
jego likwidacji lub likwidacji stanowiska
pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,
c) wygaśnięcie stosunku pracy (stosunku
służbowego) z powodu śmierci pracodawcy lub gdy przepisy ustawy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy
w przypadku przejścia zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę
nowych warunków pracy i płacy;”.
Art. 20. [Ustawa o służbie więziennej]
W ustawie z dnia 26 kwietnia 1996 r. o Służbie
Więziennej (Dz.U. z 2002 r. Nr 207, poz. 1761)
w art. 42 w ust. 3 pkt 2 otrzymuje brzmienie:
„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracowników zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowawczego z przyczyn niedotyczących pracowników.”.
[art.19–24]
45
Art. 21. [Ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji]
W ustawie z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz.U. z 2002 r. Nr 171,
poz. 1397 i Nr 240, poz. 2055 oraz z 2003 r. Nr 60,
poz. 535) w art. 2 w pkt 5 lit. c otrzymuje brzmienie:
„c) osoby, które przepracowały co najmniej
dziesięć lat w komercjalizowanym przedsiębiorstwie państwowym lub w przedsiębiorstwie, które zostało sprywatyzowane
przez wniesienie do spółki, a rozwiązanie
stosunku pracy nastąpiło wskutek przejścia na emeryturę lub rentę albo z przyczyn niedotyczących pracowników,”
Art. 22. [Ustawa o PFRON]
W ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu
osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776,
z późn. zm.6)) w art. 38 ust. 2 otrzymuje brzmienie:
„2. Szkoleniem, o którym mowa w ust. 1, mogą
być objęte również osoby niepełnosprawne będące w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
z przyczyn niedotyczących pracowników.”
Art. 23. [Ustawa o dostosowaniu górnictwa
węgla kamiennego do funkcjonowania w warunkach gospodarki rynkowej]
W ustawie z dnia 26 listopada 1998 r. o dostosowaniu górnictwa węgla kamiennego do funkcjonowania w warunkach gospodarki rynkowej oraz
szczególnych uprawnieniach i zadaniach gmin
górniczych (Dz.U. Nr 162, poz. 1112, z późn. zm.7))
w art. 20 ust. 5 otrzymuje brzmienie:
„5. Uprawnienia, o których mowa w ust. 1, nie
ograniczają uprawnień określonych w przepisach
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.”
Art. 24. [Ustawa o BOR]
W ustawie z dnia 16 marca 2001 r. o Biurze
Ochrony Rządu (Dz.U. Nr 27, poz. 298, z późn.
zm.8)) w art. 38 w ust. 3 pkt 2 otrzymuje brzmienie:
„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracowników
zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowawczego z przyczyn niedotyczących pracowników.”
6)
Zmiany ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 1997 r. Nr 160, poz. 1082, z 1998 r. Nr 99, poz. 628, Nr 106, poz. 668, Nr 137,
poz. 887, Nr 156, poz. 1019 i Nr 162, poz. 1118 i 1126, z 1999 r. Nr 49, poz. 486, Nr 90, poz. 1001, Nr 95, poz. 1101 i Nr 111,
poz. 1280, z 2000 r. Nr 48, poz. 550 i Nr 119, poz. 1249, z 2001 r. Nr 39, poz. 459, Nr 100, poz. 1080, Nr 125, poz. 1368, Nr 129,
poz. 1444 i Nr 154, poz. 1792 i 1800, z 2002 r. Nr 169, poz. 1387, Nr 200, poz. 1679 i 1683 i Nr 241, poz. 2074 oraz z 2003 r.
Nr 7, poz. 79.
7) Zmiany ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2001 r. Nr 5, poz. 41 i Nr 154, poz. 1802 oraz z 2002 r. Nr 216, poz. 1826 i Nr 238,
poz. 2020.
8) Zmiany ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2001 r. Nr 106, poz. 1149, z 2002 r. Nr 74, poz. 676 i Nr 153, poz. 1271 oraz z 2003 r.
Nr 52, poz. 451.
Kodeks kadr i płac
46
[art. 25–30] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Art. 25. [Ustawa o restrukturyzacji hutnictwa
żelaza i stali]
W ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. o restrukturyzacji hutnictwa żelaza i stali (Dz.U. Nr 111,
poz. 1196 oraz z 2003 r. Nr 56, poz. 495) w art. 15
ust. 4 otrzymuje brzmienie:
„4. Pracownikowi huty albo PHS S.A. korzystającemu z uprawnień, o których mowa w ust. 1,
nie przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa
w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.”
Art. 26. [Ustawa o ABW oraz AW]
W ustawie z dnia 24 maja 2002 r. o Agencji
Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji
Wywiadu (Dz.U. Nr 74, poz. 676) w art. 64 w ust. 3
pkt 2 otrzymuje brzmienie:
„2) inne uprawnienia przewidziane dla pracownic
zwalnianych z pracy w czasie urlopu wychowawczego z przyczyn niedotyczących pracowników.”
Art. 27. [Ustawa o pomocy publicznej dla
przedsiębiorców o szczególnym znaczeniu dla
rynku pracy]
W ustawie z dnia 30 października 2002 r. o pomocy publicznej dla przedsiębiorców o szczególnym znaczeniu dla rynku pracy (Dz.U. Nr 213,
poz. 1800) art. 39 otrzymuje brzmienie:
„Art. 39. Po uprawomocnieniu się decyzji o restrukturyzacji do stosunków pracy w zakładzie pracy przedsiębiorcy stosuje się odpowiednio przepisy odrębnych ustaw regulujących skutki ogłoszenia
upadłości w zakresie stosunków pracy.”
maj 2014
Art. 28. [Postępowanie dotyczące rozwiązywania stosunków pracy]
1. Do trwających w dniu wejścia w życie ustawy
postępowań dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy na podstawie przepisów
ustawy wymienionej w art. 29 stosuje się dotychczasowe przepisy.
2. Pracownikom, których stosunki pracy ulegną rozwiązaniu poczynając od dnia wejścia w życie ustawy, w następstwie postępowań, o których
mowa w ust. 1, przysługuje odprawa pieniężna na
zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na podstawie niniejszej ustawy jest dla nich korzystniejsza.
3. Pracownicy otrzymujący dodatek wyrównawczy w dniu wejścia w życie ustawy, którzy nie byliby uprawnieni do dodatku wyrównawczego na podstawie niniejszej ustawy, zachowują prawo do tego
dodatku na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach.
Art. 29. [Przepisy uchylone]
Traci moc ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980,
Nr 135, poz. 1146 i Nr 200, poz. 1679 oraz z 2003 r.
Nr 90, poz. 844).
Art. 30. [Wejście w życie]
Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia
2004 r., z wyjątkiem art. 15, który wchodzi w życie
z dniem 1 lipca 2003 r.
INTERPRETACJE PIP DOTYCZĄCE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
47
Interpretacje PIP
dotyczące zwolnień grupowych i indywidualnych
Państwowa Inspekcja Pracy na swoich stronach internetowych wyjaśnia przepisy
dotyczące ustawy o zwolnieniach grupowych. Poniżej przedstawiamy najciekawsze
interpretacje PIP w tym zakresie.
W związku ze zmianą warunków pracy i płacy na podstawie art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) otrzymałem, jako członek zarządu zakładowej organizacji związkowej, dodatek wyrównawczy. Obecnie pracodawca przeprowadził podwyżki płac i moje wynagrodzenie wzrosło. Czy w takim przypadku powinien również zmienić mi wysokość dodatku wyrównawczego
ustalając jego wysokość na nowo?
Nie. Dodatek wyrównawczy, przysługujący pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy, stanowi, w zakresie
składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości, różnicę między wynagrodzeniem przysługującym bezpośrednio po przeniesieniu do innej pracy a wynagrodzeniem, które przysługiwało pracownikowi bezpośrednio przed przeniesieniem (§ 7 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia
w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych
w Kodeksie pracy; Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).
Dodatek wyrównawczy wypłaca się w kwocie nominalnej i nie podlega on zmianie do końca okresu, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy – przysługuje
w niezmienionej kwocie (uchwała SN z 20 marca 1992 r., I PZP 18/92; OSNCP z 1992 r. nr 12,
poz. 215).
(?)
Od 2 lat przebywam na urlopie wychowawczym. Niedawno otrzymałam wypowiedzenie umowy
o pracę z powodu likwidacji zakładu pracy. Czy należy mi się odprawa pieniężna?
Tak. Odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) przysługuje pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika w trybie przewidzianym ustawą. Należy
podkreślić, że zgodnie z art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 przepisy ustawy stosuje się tylko u pracodawców
zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Mimo że stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega
szczególnej ochronie, pracodawca może – na podstawie art. 1861 Kodeksu pracy oraz art. 7
ww. ustawy – wypowiedzieć lub rozwiązać z nim stosunek pracy z powodu likwidacji zakładu
pracy.
Ustawa nie przewiduje w art. 8 żadnych okoliczności wyłączających prawo do odprawy pieniężnej. Jeżeli zatem przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie
wychowawczym jest likwidacja zakładu pracy, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to pracownicy tej w dniu rozwiązania stosunku pracy należy się odprawa pieniężna. Podstawę
prawną nabycia prawa do odprawy stanowi art. 8 ust. 1 ustawy – w przypadku rozwiązania umowy
o pracę na podstawie art. 1 (tj. w ramach zwolnienia grupowego) lub art. 10 ust. 1 – w razie rozwiązania umowy w ramach tzw. zwolnienia indywidualnego (art. 10 ust. 1 przewiduje, że art. 8 stosuje
się w tym przypadku odpowiednio).
Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ww. ustawa nie ma zastosowania – nie przysługuje zatem odprawa.
(?)
Kodeks kadr i płac
48
INTERPRETACJE PIP DOTYCZĄCE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
Czy z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, można rozwiązać umowę o pracę
w trybie tzw. zwolnienia grupowego?
Tak. Zgodnie z art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,
poz. 844) niezdolność do wykonywania pracy spowodowana chorobą uniemożliwia wypowiedzenie
umowy o pracę, ale tylko do chwili upływu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli zatem zakończy się 6-miesięczny okres pobierania zasiłku
chorobowego oraz ewentualnie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, pracodawca uzyskuje uprawnienie polegające na możliwości wypowiedzenia umowy o pracę
w związku z wyżej wspomnianą ustawą.
Należy jednak zaznaczyć, że ustawa dopuszcza w okresie ochronnym wobec takich pracowników
dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 5 ust. 4 ustawy).
(?)
Czy ustawowe ograniczenie maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej obowiązuje także w sytuacji, gdy w przypadku tzw. zwolnień grupowych zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje dużo
wyższe odprawy niż ustawa?
Nie. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,
poz. 844) wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego
wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu
rozwiązania stosunku pracy.
Jednak w układach zbiorowych pracy, a także w innych porozumieniach zbiorowych, jak również
w indywidualnych umowach o pracę dopuszczalne jest ustalenie wyższej niż ustawowa wysokości
odprawy.
Jeżeli zatem zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje w przypadku zwolnień grupowych wypłatę wyższej odprawy, obowiązują w tym zakresie postanowienia układu.
(?)
Czy w przypadku, gdy pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w ramach tzw.
zwolnień grupowych, zwróci się na piśmie do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia z 3 do
2 miesięcy, w dalszym ciągu będzie miał prawo do odprawy?
Tak. Zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy
o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby okres wypowiedzenia stosunku pracy, który ustaje w związku z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.
Nr 90, poz. 844), uległ skróceniu. Ponieważ takie skrócenie okresu wypowiedzenia nie może powodować zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę, pracownik zachowuje wówczas prawo do
odprawy pieniężnej.
(?)
Czy w przypadku przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 Kodeksu pracy pracownikom tej części zakładu należy się odprawa pieniężna?
Nie. Zgodnie z art. 231 § 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Oznacza to, że z chwilą przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy i staje się stroną tych samych, pod względem treści, stosunków pracy
z pracownikami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części. A zatem w tej
sytuacji dochodzi jedynie do zmiany podmiotu występującego w stosunku pracy jako pracodawca, a stosunek pracy trwa nadal – do czasu rozwiązania go przez strony, tj. pracownika
i nowego pracodawcę, lub wygaśnięcia tego stosunku w przypadkach przewidzianych przepisami prawa.
Natomiast odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(?)
maj 2014
INTERPRETACJE PIP DOTYCZĄCE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
49
(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) przysługuje pracownikowi, z którym został rozwiązany
stosunek pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.
W związku z tym, że stosunki pracy pracowników, którzy zostali przejęci wraz z częścią zakładu
pracy na podstawie art. 231 Kodeksu pracy, nadal trwają, nie przysługuje im odprawa pieniężna.
Nie ma jednak przeszkód prawnych do nabycia prawa do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z przyczyn i w trybie przewidzianym ww. ustawą z 13 marca 2003 r. – po przejściu części zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 Kodeksu
pracy.
Czy ochrona pracownika przed zwolnieniem grupowym w wieku przedemerytalnym dotyczy także
emerytur z tytułu pracy w szczególnych warunkach?
Tak. Pracownicy uprawnieni do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach również
znajdują się pod ochroną przed wypowiedzeniem. W przypadku zwolnień grupowych pracodawca może tym osobom zmienić tylko warunki zatrudnienia, jeżeli jednak będzie się to wiązało
z obniżeniem wynagrodzenia, pracownicy ci są uprawnieni do dodatku wyrównawczego w okresie
ochrony.
(?)
Czy zwolnionemu pracownikowi, który był zatrudniony na 1/2 etatu, przysługuje odprawa, jeżeli
pracuje jeszcze w drugim zakładzie?
Tak. Zasady otrzymania odprawy pieniężnej reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Warunkami nabycia prawa do odprawy pieniężnej są: przyczyna niedotycząca pracownika oraz
zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników w dniu wypowiedzenia. Przepisy nie
różnicują prawa do odprawy w zależności od wymiaru etatu oraz nie wyłączają z powodu zatrudnienia u drugiego pracodawcy.
(?)
Osiągnąłem już wiek emerytalny. Czy w przypadku likwidacji stanowiska będę miał prawo do odprawy z tego tytułu, czy do odprawy emerytalnej?
Będzie Pan miał prawo do obu tych odpraw. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie od pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w przypadku likwidacji stanowiska pracy
jest uprawniony do odprawy pieniężnej, a także do odprawy emerytalnej, jeżeli bezpośrednio po
ustaniu stosunku pracy przejdzie na emeryturę.
(?)
Czy pracownik korzystający z urlopu wychowawczego może być zwolniony z przyczyn ekonomicznych?
Tak. Przepisy dopuszczają możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego tylko przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące w ramach grupowych zwolnień lub
indywidualnych.
(?)
Kiedy zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,
poz. 844 ze zm.) będą miały miejsce zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne?
Zwolnienia grupowe wystąpią, jeżeli u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników następuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
– w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron
– jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
■ 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
■ 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
■ 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
(?)
Kodeks kadr i płac
50
INTERPRETACJE PIP DOTYCZĄCE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
Należy zaznaczyć, że w ww. limitach uwzględnia się również tych pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia rozwiązano stosunki pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 1 i 2 ustawy).
Natomiast tzw. zwolnienia indywidualne będą miały miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników będzie musiał zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników
– jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub
jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron – w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniejszą liczbę
pracowników niż w przypadku zwolnień grupowych, tzn. mniej niż:
■ 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
■ 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
■ 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 10
ust. 1 ustawy).
Pracodawca z powodu ciężkiej sytuacji gospodarczej proponuje niektórym pracownikom zmniejszenie wymiaru czasu pracy z pełnego na 1/2 etatu. Czy ma do tego prawo?
Tak. Warunki pracy i płacy, np. wymiar etatu, mogą się zmienić na podstawie wypowiedzenia
zmieniającego (art. 42 k.p.) lub porozumienia zmieniającego. Dla skuteczności porozumienia zmieniającego wymagana jest zgoda zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Brak zgody pracownika
uniemożliwia zawarcie porozumienia i zmianę warunków zatrudnienia. Natomiast wypowiedzenia
zmieniającego może dokonać tylko pracodawca poprzez zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków np. z powodu ciężkiej sytuacji gospodarczej uniemożliwiającej zatrudnianie
w pełnym wymiarze. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków
pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli
pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy
wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku
takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
(?)
Źródło: www.pip.gov.pl, www.poznan.oip.pl
INFOR PL S.A.
Adres redakcji:
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. 22 530 41 93
Biuro Obsługi Klienta
03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3
tel. 22 212 07 30, 801 626 666,
e-mail: [email protected]
strona: www.sklep.infor.pl
Wszystko o zmianach
w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych w 2014 roku
dwutygodnik, papier – 24 numery
UWAGA! Zmieniają się w 2014 r.:
Oskładkowanie umów zlecenia i przychodów
członków rad nadzorczych
Warunki zatrudniania cudzoziemców
Zasady dofinansowania wynagrodzeń dla
pracodawców zatrudniających bezrobotnych
Aby wiedzieć wszystko o zmianach
– zamów prenumeratę
MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń na rok 2014,
w skład której wchodzą: 24 numery
MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń (papier);
6 książek z serii „Kodeks Kadr i Płac”; 7 dodatków
z serii „Sposób na płace”; 4 dodatki z serii
„Wskaźniki i stawki”; 3 dodatki budżetowe;
3 dodatki z serii „Temat na życzenie”;
praktyczne kartoniki z serii „Ściąga kadrowego” ;
płyta CD z wideoszkoleniem dotyczącym zmian
w przepisach prawa pracy.
ZA DARMO
6 książek
z serii „Kodeks Kadr i Płac”
7 dodatków z ser
seriiii
płace”
„Sposób na płace
e”
4 dodatki z serii
„Wskaźniki i stawki”
W ramach prenumeraty otrzymasz
dodatki, książki, płytę CD
3 dodatki z serii
„Temat na życzenie”
4 kartoniki z serii
„Ściąga Kadrowego”
3 dodatki z serii
„Kadry i płace
w sferze budżetowej”
płyta
pły
ł ta
ta CD
z wideoszkoleniem
wid
ideosz
szkol
koleniem
i
Informacje i zamówienia:
Biuro Obsługi Klienta: 801 626 666, 22 212 07 30; e-mail: [email protected]; www.sklep.infor.pl
KOMPLET
dla Księgowych i Kadrowych
Rynku Firm
KOMFORT PRACY
GWARANCJA JAKOŚCI
NOWOCZESNE ROZWIĄZANIE
MONITOR księgowego – dwutygodnik
Zawiera:
x dodatki merytoryczne
x dodatki specjalne
x płyty CD
Platforma Księgowych i Kadrowych
– produkt elektroniczny
Zawiera:
x wydania internetowe czasopism
x wideoszkolenia
x e-poradniki
x praktyczne narzędzia
INFORorganizer
Nowoczesne narzędzie zintegrowane z Platformą Księgowych i Kadrowych. Dzięki niemu masz podgląd aktualności
na pulpicie komputera i w trybie natychmiastowym możesz przejść do pełnych zasobów Platformy, która w przyjazny
dla użytkownika sposób prezentuje informacje z dziedzin: finansów, rachunkowości firm, sprawozdawczości, podatków,
prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych.
INFORMACJE I ZAMÓWIENIA:
22 212 07 30
[email protected]
www.sklep.infor.pl