Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych Od 22

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych
Od 22 lutego 2016 r. wchodzą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy dotyczące przede
wszystkim zatrudniania pracowników na podstawie umowy na czas określony.
Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy
umowy na czas określony. Przy czym, zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło przekroczyć
33 miesięcy, niezależnie od tego, czy będzie to jedna umowa czy kilka kolejnych umów terminowych.
Jeśli w tym dniu pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy terminowej zawartej wcześniej, to
będzie się ona liczyła, jako pierwsza lub jako druga, jeżeli była drugą umową terminową. Nie ma
znaczenia dla ustalenia liczby umów, czy były między nimi przerwy i jak długie. Zawarcie czwartej
umowy terminowej będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Natomiast po
upływie 33 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas określony przekształci się ona z mocy prawa w
umowę na czas nieokreślony.
Powyższe ograniczenia nie będą dotyczyły następujących sytuacji zawarcia umowy na czas
określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego
zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W umowie o pracę będzie trzeba określić ten cel lub okoliczności przypadku zawarcia takiej umowy,
przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
Pracodawca będzie zobowiązany do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w
formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy z przyczyny podanej w pkt 4, wraz ze
wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni od dnia jej zawarcia.
Z katalogu umów terminowych wykreślono umowy zawierane na czas wykonania określonej
pracy oraz umowy na zastępstwo (te ostatnie będą mogły być zawierane na warunkach określonych
wyżej jako umowy na czas określony). Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 § 1 Kodeksu pracy
pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na umowę o pracę na okres próbny, na czas
nieokreślony albo na czas określony.
Dopuszczono możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny. Może być ona
ponownie zawarta z pracownikiem, który ma być zatrudniony przy wykonywaniu pracy innego rodzaju
niż na podstawie pierwszej takiej umowy albo w sytuacji ponownego zatrudnianiu tego samego
pracownika po upływie co najmniej trzech latach od rozwiązania (wygaśnięcia) poprzedniej umowy w
celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Wprowadzono zmiany w okresach wypowiedzenia umów o pracę zarówno na czas nieokreślony,
jak i określony. Będą one takie same dla umów na czas określony, jak przy umowach na czas
nieokreślony. Ich długość będzie zależała od stażu pracy u danego pracodawcy i wyniesie
odpowiednio: dwa tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące. Nadal jednak pracodawca wypowiadając
umowę terminową nie będzie musiał wskazywać przyczyny wypowiedzenia ani skonsultować
wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.
Wprowadzono jednoznaczne uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z
obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem po stronie pracownika
prawa do wynagrodzenia w okresie tego zwolnienia.
Ustawa nowelizująca zawiera szczegółowe i rozbudowane przepisy przejściowe (art. 13-17)
regulujące wpływ wprowadzanych zmian na obowiązujące umowy, okresy ich wypowiadania oraz
zasady obliczania tych okresów. Najistotniejsze z nich to:
1) Do umów na czas określony zawartych na krócej niż sześć miesięcy oraz powyżej sześciu
miesięcy, w których nie zawarto klauzuli o możliwości ich wypowiedzenia, stosuje się przepisy
dotychczasowe – a więc nie można ich wypowiedzieć mimo nowelizacji przepisów w tym zakresie.
2) Okres wypowiedzenia umów na czas określony zawartych przed wejściem w życie nowelizacji, w
których przewidziano możliwość wypowiedzenia, należy obliczać zgodnie z nowymi zasadami, z tym
że okres zatrudnienia do wyliczenia okresu wypowiedzenia będzie liczony od 22 lutego 2016 r.
3) Limit czasu obowiązywania umowy (umów) na czas określony – 33 miesięcy – istniejącej w dniu
wejścia w życie nowelizacji liczony jest od 22 lutego 2016 r.
4) Umowa na czas określony wiążąca strony w dniu wejścia w życie nowelizacji jest odpowiednio
pierwszą albo drugą umową na czas określony według nowej regulacji, w zakresie obliczania liczby
umów na czas określony, po przekroczeniu której następuje przekształcenie umowy na czas
nieokreślony.
5) W razie rozwiązania przez pracodawcę drugiej terminowej umowy o pracę (wg dotychczasowych
przepisów) najpóźniej ze skutkiem na dzień wejścia w życie ustawy (w praktyce – do soboty 20 lutego
2016 r. – termin wypowiedzenia liczony w tygodniach zawsze upływa w sobotę) i zawarcia, już po 21
lutego 2016 r., w ciągu miesiąca kolejnej umowy na czas określony, umowa ta przekształca się w
umowę na czas nieokreślony.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220).
Sylwester Majewski
Radca prawny