ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW INDYWIDUALNYCH cz. IW trakcie
advertisement
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW INDYWIDUALNYCH cz. I W trakcie przeprowadzonych zajęć często zgłaszanym problemem przez uczestników szkolenia była kwestia nadużywania przez pracodawcę stosowania umów na czas określony oraz nierównego traktowania w zatrudnieniu ze względu na przynależność związkową. Uczestnicy szkolenia podnosili, że w ich praktyce związkowej pracodawcy często związują się z pracobiorcą stosunkiem pracy w formie umowy o pracę na czas określony na wiele lat, a ponadto w wielu firmach ( szczególnie prywatnych) zapisanie się pracownika do związku zawodowego powoduje retorsje ze strony pracodawcy aż do rozwiązania umowy o pracę włącznie. Problem ten został omówiony na przykładzie sprawy Michał Szwarc i inni przeciwko „Neuca – Logistyka” sp. z o. o.( dawna „Officina Labor” sp. zo.o.). Stan faktyczny był następujący: we wrześniu 2009 r. pracownicy wymienionej powyżej spółki pracujący w Magazynie Rzgów – Hurtownia Farmaceutyczna w Rzgowie zdecydowali się założyć zakładową organizację związkową NSZZ „Solidarność”. W dniu 11 września 2009 r. w siedzibie Regionu Ziemia Łódzka NSZZ „Solidarność” została zarejestrowana w Rejestrze Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku Organizacja Związkowa NSZZ „Solidarność”. Władzą wykonawczą organizacji związkowej do czasu wyborów została Tymczasowa Komisja Zakładowa, której Przewodniczącym został Michał Szwarc. W dniu 14 września 2009 r. p. Szwarc poinformował bezpośredniego przełożonego o podjęciu działalności związkowej i składzie Tymczasowej Komisji Zakładowej. W ciągu kilku następnych dni wszyscy członkowie komisji zakładowej oraz wytypowani przez pracodawcę potencjalni członkowie związku otrzymali pisma od pracodawcy zawierające rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Ponieważ wszyscy pracownicy wytypowani do zwolnienia byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony zawierających klauzule o możliwości wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem to pracodawca nie podał w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia. Wszyscy zwolnieni pracownicy ( w tym p. Szwarc ) odwołali się od wypowiedzenia umowy o pracę składając pozwy do Sądu Rejonowego w Pabianicach IV Wydział Pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a w razie rozpoznania sprawy po upływie okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy według norm prawem przewidzianych. Sąd Rejonowy po zamknięciu przewodu sądowego wydał wyrok oddalający powództwo wobec wszystkich powodów za wyjątkiem powoda Szwarca, którego sprawę wyłączył do osobnego rozpoznania i zawiesił. O dalszym ciągu ( bardzo interesującego ) postępowania w sprawie z powództwa p. Szwarca w następnym artykule. Co, do pozostałych powodów, Sąd Rejonowy za podstawową przyczynę wydania wyroku oddalającego powództwa wskazał zapis art. 50 § 3 Kodeksu Pracy, który stanowi, że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie i to tylko w sytuacji gdy wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. Na podstawie wyżej opisanego casusu wykazano kursantom podstawowe ograniczenia w zakresie uprawnień tak pracowników jak i związków zawodowych w razie wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę na czas określony. Po pierwsze, zgodnie z art. 33 KP umowy na czas określony zawierany na okres powyżej sześciu miesięcy mogą zawierać klauzulę o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Co, w praktyce, oznacza, że można z pracownikiem zawrzeć długoletnią umowę na czas określony ze sztywnym (dwutygodniowym ) okresem wypowiedzenia. Natomiast w wypadku zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od długości stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i maksymalnie wynosi trzy miesiące. Po drugie, pracodawca o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony nie musi zawiadamiać na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jest do tego zobowiązany w wypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Co więcej, w pisemnym zawiadomieniu pracodawcy skierowanym do zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być zawarta przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Zatem zakładowa organizacja związkowa nie wie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony co w praktyce uniemożliwia skuteczne działania związku w celu obrony konkretnego pracownika przed zwolnieniem z pracy. Po trzecie, pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę na czas określony nie musi podawać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, do czego jest zobowiązany w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 30 § 4 KP ). Po czwarte, pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, przysługuje roszczenie wyłącznie o odszkodowanie ( art. 50 § 3 KP ), a nie przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne czy o przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy czyli podstawowe roszczenia pracobiorcy w wypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Kwestia nierównego traktowania w zatrudnieniu ( dyskryminacji ) ze względu na przynależność związkową oraz dalszy ciąg sprawy z powództwa p. Szwarca zostanie omówiony w następnym artykule.
