ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW INDYWIDUALNYCH cz. IW trakcie

advertisement
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
INDYWIDUALNYCH
cz. I
W trakcie przeprowadzonych zajęć
często
zgłaszanym
problemem
przez
uczestników
szkolenia
była
kwestia
nadużywania przez pracodawcę stosowania
umów na czas określony oraz nierównego
traktowania w zatrudnieniu ze względu na
przynależność
związkową.
Uczestnicy
szkolenia podnosili, że w ich praktyce
związkowej pracodawcy często związują się z
pracobiorcą stosunkiem pracy w formie
umowy o pracę na czas określony na wiele lat,
a ponadto w wielu firmach ( szczególnie
prywatnych) zapisanie się pracownika do
związku zawodowego powoduje retorsje ze
strony pracodawcy aż do rozwiązania umowy
o pracę włącznie.
Problem ten został omówiony na
przykładzie sprawy Michał Szwarc i inni
przeciwko „Neuca – Logistyka” sp. z o. o.(
dawna „Officina Labor” sp. zo.o.).
Stan faktyczny był następujący: we
wrześniu 2009 r. pracownicy wymienionej
powyżej spółki pracujący w Magazynie Rzgów
– Hurtownia Farmaceutyczna w Rzgowie
zdecydowali
się
założyć
zakładową
organizację związkową NSZZ „Solidarność”.
W dniu 11 września 2009 r. w siedzibie
Regionu Ziemia Łódzka NSZZ „Solidarność”
została
zarejestrowana
w
Rejestrze
Podstawowych Jednostek Organizacyjnych
Związku Organizacja Związkowa NSZZ
„Solidarność”.
Władzą
wykonawczą
organizacji związkowej do czasu wyborów
została Tymczasowa Komisja Zakładowa,
której Przewodniczącym został Michał
Szwarc. W dniu 14 września 2009 r. p. Szwarc
poinformował bezpośredniego przełożonego o
podjęciu działalności związkowej i składzie
Tymczasowej Komisji Zakładowej. W ciągu
kilku następnych dni wszyscy członkowie
komisji zakładowej oraz wytypowani przez
pracodawcę potencjalni członkowie związku
otrzymali pisma od pracodawcy zawierające
rozwiązanie
umowy
o
pracę
za
wypowiedzeniem.
Ponieważ
wszyscy
pracownicy
wytypowani do zwolnienia byli zatrudnieni na
podstawie umowy o pracę na czas określony
zawierających
klauzule
o
możliwości
wypowiedzenia
za
dwutygodniowym
wypowiedzeniem to pracodawca nie podał w
wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia.
Wszyscy zwolnieni pracownicy ( w
tym p. Szwarc ) odwołali się od
wypowiedzenia umowy o pracę składając
pozwy do Sądu Rejonowego w Pabianicach IV
Wydział Pracy z roszczeniem o uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne, a w razie
rozpoznania sprawy po upływie okresu
wypowiedzenia o przywrócenie do pracy i
wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania
bez
pracy
według
norm
prawem
przewidzianych. Sąd Rejonowy po zamknięciu
przewodu sądowego wydał wyrok oddalający
powództwo wobec wszystkich powodów za
wyjątkiem powoda Szwarca, którego sprawę
wyłączył do osobnego rozpoznania i zawiesił.
O dalszym ciągu ( bardzo interesującego )
postępowania w sprawie z powództwa p.
Szwarca w następnym artykule.
Co, do pozostałych powodów, Sąd
Rejonowy za podstawową przyczynę wydania
wyroku oddalającego powództwa wskazał
zapis art. 50 § 3 Kodeksu Pracy, który stanowi,
że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas określony pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie i to
tylko w sytuacji gdy wypowiedzenie nastąpiło
z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych
umów.
Na podstawie wyżej opisanego casusu
wykazano
kursantom
podstawowe
ograniczenia w zakresie uprawnień tak
pracowników jak i związków zawodowych w
razie wypowiadania przez pracodawcę umów o
pracę na czas określony.
Po pierwsze, zgodnie z art. 33 KP umowy na
czas określony zawierany na okres powyżej
sześciu miesięcy mogą zawierać klauzulę o
możliwości
wcześniejszego
rozwiązania
umowy o pracę za dwutygodniowym
wypowiedzeniem. Co, w praktyce, oznacza, że
można z pracownikiem zawrzeć długoletnią
umowę na czas określony ze sztywnym
(dwutygodniowym ) okresem wypowiedzenia.
Natomiast w wypadku zawarcia umowy o
pracę
na
czas
nieokreślony
okres
wypowiedzenia umowy o pracę zależy od
długości stażu pracy pracownika u danego
pracodawcy i maksymalnie wynosi trzy
miesiące.
Po drugie,
pracodawca o zamiarze
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
na czas określony nie musi zawiadamiać na
piśmie reprezentującą pracownika zakładową
organizację związkową. Jest do tego
zobowiązany w wypadku zamiaru rozwiązania
umowy o pracę za wypowiedzeniem z
pracownikiem zatrudnionym na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony. Co
więcej,
w
pisemnym
zawiadomieniu
pracodawcy
skierowanym do zakładowej
organizacji
związkowej
o
zamiarze
rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony musi być
zawarta przyczyna uzasadniająca rozwiązanie
umowy.
Zatem zakładowa organizacja
związkowa nie wie o zamiarze wypowiedzenia
umowy o pracę na czas określony co w
praktyce uniemożliwia skuteczne działania
związku w celu obrony konkretnego
pracownika przed zwolnieniem z pracy.
Po trzecie, pracodawca rozwiązując z
pracownikiem umowę o pracę na czas
określony nie musi podawać przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie, do czego jest
zobowiązany w wypadku wypowiedzenia
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
lub rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia
( art. 30 § 4 KP ).
Po
czwarte,
pracownikowi,
któremu
pracodawca wypowiedział umowę o pracę
zawartą na czas określony z naruszeniem
przepisów o wypowiadaniu tych umów,
przysługuje
roszczenie
wyłącznie
o
odszkodowanie ( art. 50 § 3 KP ), a nie
przysługuje
roszczenie
o
uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne czy o
przywrócenie
do
pracy
i
wypłatę
wynagrodzenia za czas pozostawanie bez
pracy
czyli
podstawowe
roszczenia
pracobiorcy w wypadku wypowiedzenia przez
pracodawcę umów o pracę zawartych na czas
nieokreślony.
Kwestia nierównego traktowania w
zatrudnieniu ( dyskryminacji ) ze względu na
przynależność związkową oraz dalszy ciąg
sprawy z powództwa p. Szwarca zostanie
omówiony w następnym artykule.
Download
Random flashcards
bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards