Polityka równego traktowania Kobiet i Mężczyzn i polityka
advertisement
I. Wyrównywanie statusu płci. Standardy Europejskie. Prof. dr hab. Eleonora Zielińska Wydział Prawa i Administracji UW 1 Ewolucja podejścia WE do kwestii równości kobiet i mężczyzn • od eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej • poprzez wyrównywanie szans pracowników, niezależnie od ich płci • do aktywnego promowania równości oraz przeciwdziałania dyskryminacji, również z innych powodów niż płeć, a także poza obszarem zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego 2 Unijne źródła prawa • Prawo pierwotne – TUE, TFUE (d.TWE) • Prawo wtórne- dyrektywy • Orzecznictwo ETS 3 Unijne dokumenty polityczne • Karta Praw Podstawowych • Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników • Zalecenia, programy 4 Przepisy traktatowe TUE- równość kobiet i mężczyzn wspólną wartością • Art. 1 TUE Unia opiera się na wartościach poszanowania godności ludzkiej, wolności, demokracji, równości…. • Wartości te są wspólne dla Państw Członkowskich w społeczeństwie opartym na… niedyskryminacji, tolerancji, sprawiedliwości, solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn. 5 „Równościowe” przepisy traktatowe TUE c.d. • Art. 2 (3) TUE propagowanie ( wspieranie) równości kobiet i mężczyzn, zalicza do celów Unii „ Unia zwalcza wyłączenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami i ochronę praw dziecka”. • Art.6 Unia uznaje Kartę Praw Podstawowych oraz przystępuje do EKPCz ( przepisy antydyskryminacyjne EKPCz:art. 14 i protokół 12) . „ 6 „Równościowe” przepisy traktatowe TFUEodnoszące się do wszystkich polityk ( ogólne) • Art.3 (al fine )TFUE zobowiązuje Unię by we wszystkich swoich działaniach zmierzała do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn (oznacza to akceptację zasady gender mainstreaminguwzględniania perspektywy płci, w tym gender budgeting tj. zróżnicowanych potrzeb kobiet i mężczyzn, w tym analizy budżetu pod kątem użyteczności wydatków zarówno dla mężczyzn i kobiet) 7 Równościowe” przepisy traktatowe TFUEogólne c.d. • Art. 18 ( d. 12) TFUE „przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.” 8 „Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE -ogólne c.d. • art. 19 TFUE ( d.13 TWE) uprawnia Radę (wspólnotowy organ ustawodawczy) do podejmowania środków niezbędnych do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę pochodzenie etniczne, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną . Dopuszcza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego 9 „Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE dot. polityki społecznej • art.153 ( d. 137 TWE) wskazuje na wagę jaką przywiązuje się do stosowania i upowszechniania m.in. konkretnych pozytywnych działań praktycznych na rzecz osiągania faktycznej równości (szans i traktowania) kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu 10 Przepisy równościowe TFUE dot. zatrudnienia • art. 157 ( d. 141) ustanawia: • zasadę równej płacy za równą pracę oraz pracę równej wartości( w pracy na akord wynagrodzenie ustalane wg tej samej miary, w pracy na czas- na tym samym stanowisku). • określa co należy rozumieć przez wynagrodzenie (płaca lub uposażenie, inne korzyści w gotówce lub naturze otrzymywane od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio związane z pracą • stosowanie specjalnych środków 11 Art. 157 ( 4) TFUE „uprzywilejowanie wyrównawcze” • art. 157 ust.4 TFUE stanowi, że „zasada równego traktowania nie stoi na przeszkodzie w utrzymywaniu lub wprowadzaniu przez państwa członkowskie środków przewidujących specyficzne korzyści dla osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej w celu ułatwienia wykonywania działalności zawodowej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania” 12 Ważniejsze dokumenty polityczne • Wspólnotowa Karta PodstawowychSocjalnych Praw Pracowników( 1989) zalicza równość traktowania kobiet i mężczyzn do podstawowych praw socjalnych pracownika uznaje znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich postaciach 13 Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (2000 r.) art. 21 -zakazuje jakiekolwiek dyskryminacji z takich powodów jak: płeć, rasa , kolor skóry, pochodzenie etniczne i społeczne, cechy genetyczne, język, religia, przekonania, opinie polityczne lub wszelkie inne , przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek, orientacja seksualna 14 Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d. • art. 23 podkreśla potrzebę przestrzegania zasady równości, zapewnienia równości mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, łącznie z zatrudnieniem rozszerza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego dla płci niedostatecznie reprezentowanej ( bez ograniczenia do sfery zatrudnienia) 15 Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d. Art. 33 gwarantuje każdemu ,w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym, prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy w związku z macierzyństwem, prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub adopcji dziecka 16 Ważniejsze dokumenty polityczne c.d. • Zalecenie Rady z 2 grudnia 1996 zachęcające państwa członkowskie do promowania i wspierania dobrych praktyk mających zapewnić zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach i etapach podejmowania decyzji • Konkluzje Szczytu w Barcelonie (2002) zobowiązujące do wprowadzenia ułatwień godzenia życia zawodowego z rodzinnym( dostępne struktury opieki nad dziećmi i osobami zależnymi) 17 Ważniejsze dokumenty polityczne c.d. • Strategia Ramowa(2005) „Niedyskryminacja i Równe szanse dla wszystkich” • Pierwszy Pakt na rzecz równości pod względem płci ( 2006) • Obwołanie Roku 2007 –Europejskim rokiem równych szans dla wszystkich- Ku sprawiedliwemu społeczeństwu” • Mapa równości kobiet i mężczyzn 2006- 2010 • Karta Kobiet z 5 marca 2010 18 Strategia Komisji Europejskiej w zakresie równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015 5 priorytetów: • równa niezależność ekonomiczna • równa płaca za równą pracę i pracę równej wartości • równa reprezentacja w organach decyzyjnych • eliminacja przemocy ze względu na płeć • równość pod względem płci w działaniach zewnętrznych UE 19 Pakt Europejski w sprawie równości wobec płci na lata 2011-2020 Dokument Rady Unii Europejskiej • Cel: osiągnięcie docelowo 75% zatrudnienia populacji w wieku 2064 • Eliminacja różnic w zatrudnieniu i zabezpieczeniu społecznym, włączając w to różnice płac kobiet i mężczyzn • Promocja bardziej zrównoważonego życia zawodowego kobiet i mężczyzn ( przez wzrost zatrudnienia kobiet oraz stawienie czoła wyzwaniom demograficznym) • Zwalczania przemocy wobec kobiet w celu umożliwienie im pełnego korzystania z praw człowieka • Potwierdzenie obowiązywania zasady włączania perspektywy płci do wszystkich polityk 20 Najistotniejsze dyrektywy równościowe dot. kobiet i mężczyzn • Dyrektywa 92/85/ EWG – zachęca do stosowania środków niosących postęp w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, w połogu i karmiących dziecko piersią, gwarantuje minimum urlopu macierzyńskiego • Dyrektywa 96/ 34/ WE zawiera porozumienie ramowe w sprawie urlopu rodzicielskiego • Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie stopniowego wyprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego 21 Dyrektywy równościowe c.d. • Dyrektywa 2004 /113/WE przewiduje stosowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do dóbr oraz usług (obowiązek wdrożenia do 31 stycznia 2007 r.) • Dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (porządkująca, uzupełniająca i uchylająca niektóre wcześniejsze dyrektywy(tzw. dyrektywa zbiorcza- wdrożenie do15 sierpnia 2008) • Dyrektywa 2010/41/UE w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady 86/613/EWG 22 Inne dyrektywy dot. równego traktowania (problem dyskryminacji krzyżowej) • Dyrektywa 2000/43/WE wprowadzająca zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne • Dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowego równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, wprawdzie nie odnosi się bezpośrednio do dyskryminacji ze względu na płeć, zawiera jednak ważne postanowienia dotyczące zakazu np. dyskryminacji ze względu na wiek 23 Wdrożenie dyrektyw do prawa polskiego • Kodeks pracy : Rozdział IIa „ Równe traktowanie w zatrudnieniu” • Ustawa z 3 grudnia 2010 o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ( Dz.U. 2010 Nr 254 , poz. 1700 ). Dalej: ustawa z 2010 24 Europejska siatka pojęciowa i jej rozumienie • Zasada równego traktowania- oznacza brak jakichkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ( oraz równość szans) • Dyskryminacja to nie każde zróżnicowane traktowania kobiet i mężczyzn, ale tylko takie, w których spełnione są następujące trzy warunki: kobieta i mężczyzna znajdują się w porównywalnej sytuacji. zróżnicowane traktowanie nie ma racjonalnego uzasadnienia. środki użyte do osiągnięcia określonego celu pozostają w dysproporcji do wagi i znaczenia tego ( zasada proporcjonalności) 25 Dyskryminacja bezpośrednia • dyskryminacja bezpośrednia- to sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. (Por. art. 18 (3a) par. 3 Kodeksu Pracy, art.3 (1) ustawy z 2010 ). Przykład: odmowa zatrudnienia kobiety( kelnerki) uzasadniona stratą finansową jaką poniesie pracodawca, w związku z tym, że w okresie ciąży nie będzie mogła wykonywać pracy na tym stanowisku( sprawa Mahlburg ) 26 Dyskryminacja pośrednia • Dyskryminacja pośrednia (por. art 18 (3a) par. 4 Kodeksu Pracy, art. 3 ( 2) ustawy z 2010)- to sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci , chyba, że dany przepis( kryterium, praktyka) są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne. Przykłady: • • sprawa Enerby, niższe wynagrodzenia dla logopedów ( zawód sfeminizowany) w porównaniu do wynagrodzeń psychologów szpitalnych w W. Brytanii (zawód zmaskulinizowany); sprawa Edeltraud, wymóg odpracowania tej samej liczby godzin przez nauczycieli zatrudnionych na cały i pół etatu, przed otrzymaniem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe( większość pracowników na ½ etatu- kobiety) 27 Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie • za dyskryminację ze względu na płeć uważa się też molestowanie • molestowanie – niepożądane zachowanie odnoszące się do płci którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, stworzenie wobec niej zastraszającej , wrogiej, poniżającej , upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art. 18 (3a) par. 5(2) KP, art. 4 ( 3 ) ustawy z 2010) • Zła implementacja w ustawie z 2010, gdzie takie molestowanie zaliczane jest do molestowania seksualnego 28 Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie seksualne • molestowanie seksualne- to sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie o charakterze fizycznym, werbalnym lub niewerbalnym o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przez stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 6 KP, art.3(4) ustawy 2010 29 Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d -retorsja • Mniej korzystne traktowanie osoby fizycznej wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu ( art. 3 ( 5) ustawy z 2010, art 18 (3a) par. 7 KP). • skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może powodować negatywnych skutków ( art. 18 ( 3e) KP, art. 17 ustawy z 2010) 30 Dyskryminacja ze względu na płeć rozumienie pojęcia c.d. -polecanie Przejawem dyskryminacji jest także zachowanie polegające na: • zachęcaniu do naruszenia zasady równego traktowania lub • nakazywaniu takiego naruszenia (art 18 (3a) par. 5 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010 31 Dyskryminacja rozumienie c.d. • za dyskryminację uznaje się ponadto gorsze traktowanie pracownika w związku z ciążą, macierzyństwem lub rodzicielstwem (art. 12 ustawy z 2010) 32 Dyskryminacja – charakterystyka c.d. • z dyskryminacją mamy do czynienia niezależnie od tego, czy intencją danej osoby stosującej określoną praktykę był zamiar dyskryminowania • za ofiarę dyskryminacji może być uznana nie tylko osoba, która jej bezpośrednio doznała, ale też inna osoba ( pracownik), która np. stanęła w jej obronie, lub wspierała ją w dochodzeniu roszczeń 33 Niektóre dopuszczalne wyjątki od zasady równości • W zatrudnieniu-kiedy płeć jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym( art. art 18 (3b) par. 2 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010 ) • W dostępie do usług- gdy ich zapewnienie tylko osobom jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki proporcjonalne do celu właściwe i konieczne ( art. 5 (5) ustawy z 2010 34 Uprzywilejowanie wyrównawcze • Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu ze względu na płeć lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem w przeszłości ( art. 18 (3b) par. 3 KP, art. 11ustawy z 2010) 35 Uprzywilejowanie wyrównawcze w świetle orzecznictwa ETS • sprawa Kalanke( 1995) ( niedoreprezentacja -gdy mniej niż 50% osób z jednej z płci , przy równych kwalifikacjach - automatyczne pierwszeństwo dla osoby z płci niedoreprezentowanej ) • Sprawa Marshall (1995)( niedoreprezentacja , gdy większość Pierwszeństwo, przy równych kwalifikacjach –chyba, że szczególne względy nie przemawiają za kandydaturą należącą do płci nadreprezentowanej) • Sprawa Badeck( 2000) – przy równych kwalifikacjach dopuszczalne preferencyjne traktowanie i kwoty dla płci niedoreprezentowanej ( na określonych stanowiskach i kursach doszkalających, w ciałach reprezentujących pracowników ) • Sprawa Ambrahamsson i Andersson ( 2003)- gdy duże dysproporcje w reprezentacji, dopuszczalne preferencyjne traktowanie osoby płci niedoreprezentowanej, gdy kwalifikacje osoby kandydującej są wystarczające i „ prawie równe” z kontrkandydatem 36 Prawo polskie: ocena z perspektywy standardów europejskich: zakres obowiązywania Konstytucja RP z 1997 r. • art.32. 1.Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne 2.Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny 37 Prawo polskie: ocena z perspektywy standardów europejskich Konstytucja RP c.d. • Art.33. 1. Kobieta i mężczyzna w RP mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym , społecznym i gospodarczym • 2.Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk , pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń 38 Prawo polskie: ocena z perspektywy standardów europejskich Zasady prawnomaterialne Zasada równego traktowania: - obowiązuje nie tylko w sektorze publicznym (w tym ma zastosowanie także do instytucji państwowych), lecz również w sektorze prywatnym - dotyczy usług oferowanych publicznie Regulacje przewidujące nierówne traktowanie powinny zostać uznane za nieważne z mocy prawa ( Por. art. 9 par. 4 oraz art. 18 par. 3 KP). 39 Równościowe standardy europejskie i ich implementacja w prawie polskim c.d. Zasada równego traktowania oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do: -warunków dostępu do zatrudnienia pracowniczego (Por. art.18 (3b) par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy) ( ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników), zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, -do pracy na własny rachunek, działalności gospodarczej lub zawodowej ( art. 4 ( 2) ustawy z 2010 - równego dostępu do instrumentów i usług rynku pracy ( art. 4 ( 4a) ustawy z 2010 40 Równościowe standardy europejskie i ich implementacja w prawie polskim c.d. -oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do członkowstwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców. bądź jakiejkolwiek organizacji , której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z przywilejami, jakie dają tego typu organizacje ( Por. art. 181 K, art.4 ( 3) ustawy z 2010. 41 Równościowe standardy europejskie i ich implementacja w prawie polskim c.d. oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do dostępu do wszelkiego rodzaju i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, w zakresie dostępu do praktyk zawodowych ( Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 3 KP, art.4 (1 ustawy z 2010). 42 Równościowe standardy europejskie i ich implementacja w prawie polskim c.d. oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, włączając wynagrodzenia za pracę oraz zwolnienia z pracy oraz (Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 1 oraz 2 Kodeksu pracy) oznacza, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona , po jego zakończeniu, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy, na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i jest uprawniona do warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności np. do podwyżki wynagrodzenia przyznanej w okresie gdy przebywała na urlopie macierzyńskim, jeżeli należy do grupy pracowników objętych tą podwyżką, czy też np.do bonusa Bożenarodzeniowego przysługującego wszystkim pracownikom z mocy odpowiednich przepisów( Por. art. 177 KP). 43 Równościowe standardy europejskie i ich implementacja w prawie polskim c.d. oznacza, że jeśli w państwach członkowskim przewidziano urlop ojcowski lub rodzicielski ( wychowawczy) to istnieje obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony pracujących mężczyzn i kobiet przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw (186. 4 KP) 44 Równościowe standardy europejskie i ich implementacja w prawie polskim c.d. W celu ułatwieniem godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, państwa członkowskie mają obowiązek: wprowadzenia elastycznego czasu pracy ( Por. art. 142 oraz 143, 144 Kp) zapewnienia , by pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mógł skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy (Por. art. 186 par.7 Kodeksu pracy), wprowadzenia możliwości dzielenia urlopu rodzicielskiego przez rodziców oraz jednoczesnego z niego korzystania ( Por. art. 186 par. 3 i 5 Kodeksu pracy) zagwarantowania, że fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze godzin ( z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia (Por. art.292 Kodeksu pracy) 45 Równościowe standardy europejskie i ich implementacja w prawie polskim c.d. Pracodawcy i osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania skutecznych środków w celu zwalczania wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.( Por. art. 94 ( 2b) oraz art. 94 (1 )KP) 46 Gwarancje prawnomaterialne w dziedzinie równego dostępu kobiet i mężczyzn do towarów lub usług wg ustawy z 2010 r. Poza sferą zatrudnienia, ustawę stosuje się do: - Zabezpieczenia społecznego - Usług, w tym mieszkaniowych , rzeczy nabywania praw i energii , jeżeli są oferowane publicznie - W zakresie odmiennego traktowania ze względu na płeć nie stosuje się do usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej, do treści ogłoszeń zawartych w środkach masowego przekazu. 47 Gwarancje procesowe • Państwa członkowskie w sprawach, w których pada zarzut dyskryminacji : - zapewniają dostęp do postępowań administracyjnych i sądowych w tym również pojednawczych, nawet po zakończeniu stosunku pracy ( ( art. 242 265 K.p. oraz przepisy działu III kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c) „ Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy”, Art. 13 ustawy z 2010) . -gwarantują, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację będzie spoczywał na pracodawcy (Por. art. 18 (3b) par. 1 Kodeksu pracy , art.14 ustawy z 2010 ). 48 Gwarancje procesowe c.d. zapewniają, że odszkodowania przewidziane w przypadku dyskryminacji będą skuteczne i realne oraz miały charakter odstręczający potencjalnych sprawców od stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Nie wolno ograniczać rekompensat poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu odszkodowania (Por. art. 18(3d) KP, art. 13 ustawy z 2010 ) 49 Gwarancje procesowe c.d. gwarantują by związki zawodowe miały prawo wszczynania na rzecz skarżącego postępowania przed organem administracji lub sądem, a także wspierania osoby, której prawo do równego traktowania zostało naruszone , za jego zgodą, w trakcie postępowania sądowego lub administracyjnego (art. 55, art. 60 kpc. oraz art.462 k.p.c.) 50 Gwarancje instytucjonalne • Państwa członkowskie mają obowiązek wskazania już istniejącego lub powołania nowego organu ds promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania , do których kompetencji powinno należeć m.in. : zapewnienie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu skarg (roszczeń), prowadzenie niezależnych badań nad rozmiarami i przejawami tego zjawiska oraz publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń w tym przedmiocie. 51 Gwarancje instytucjonalne c.d. • W Polsce do 2005 r. funkcję takiego organu pełnił Pełnomocnik Rządu RP ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn . • Po jego likwidacji niektóre z w/w uprawnień przejął Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. • W 2008 Premier powołał Pełnomocniczkę ds. Równego Traktowania • Zakres obowiązków żadnej jednak z tych instytucji nie obejmował wszystkich kompetencji przewidzianych dla tego typu organu w omawianych dyrektywach równościowych. 52 Gwarancje instytucjonalne c.d. • 2009 -zlikwidowano Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej • Ustawa 2010 podzieliła kompetencje pomiędzy Pełnomocnika d/s Równego Traktowania oraz Rzecznika Praw Obywatelskich ( który z uwagi na niezależność stanowi „ equality body” w rozumieniu prawa unijnego ) • Wojewodowie mogą powoływać regionalnych Pełnomocników ds. Równego Traktowania 53 Europejska Karta Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym 2006 Rada Gmin i Regionów Europy. W partnerstwie m.in. ze Związkiem Miast Polskich „Miasto równości „- 2005 • Narzędzie prezentujące dobre praktyki; dostarcza metodologii do wdrażania polityki równości kobiet i mężczyzn Zobowiązanie do przestrzegania Karty Podpisanie Karty jest: • formalnym wyrazem zaangażowania się w propagowanie równości kobiet i mężczyzn • deklaracją wdrażania wynikających z niej zobowiązań • przy włączeniu wszystkich instytucji działających na swoim terenie • na podstawie Równościowego Planu Działania Równościowy Plan Działania Cel: promowanie równości płci w polityce, organizacji i w działaniach Plan określa : • priorytety • konkretne działania • środki przeznaczone na ich realizację • proponowany czas i zakres jego wdrożenia • sposób ewaluacji rezultatów Plan gwarantuje przestrzeganie w działaniach samorządów następujących zasad: • Równość kobiet i mężczyzn stanowi fundamentalne prawo • Istnieje konieczność zapobiegania i zwalczania dyskryminacji • Zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym jest warunkiem demokratycznego społeczeństwa • Eliminacja stereotypów płciowych jest podstawą osiągnięcia równości • Perspektywa płci musi być brana pod uwagę przy tworzeniu polityk, metod i instrumentów, które wpływają na życie codzienne społeczności lokalnej ( tj. w zarządzaniu – gender mainstreaming oraz w budżetowaniu – gender budgeting) Zobowiązanie • Demokratycznie wybrany lider społeczności lokalnej musi przestrzegać zasady równości we wszystkich swoich działaniach jako: • dostawca i zleceniodawca usług ( również w zamówieniach publicznych) • planista, zarządca • pracodawca Reprezentacja polityczna •W celu zapewnienia równej reprezentacji kobiet i mężczyzn sygnatariusz Karty na wszystkich szczeblach zarządzania : •Zachęca kobiety to ubiegania się o stanowiska publiczne •Zachęca partie polityczne do przyjmowania i stosowania zasady równej reprezentacji ( kwoty, parytety) •Reguluje własne procedury i standardy postępowania wobec kandydatów i wybranych przedstawicieli w sposób wolny od stereotypów płciowych •Przyjmuje środki umożliwiające łączenie życia zawodowego z życiem rodzinnym • Realizuje zasadę zrównoważonej reprezentacji w swoich ciałach decyzyjnych i doradczych oraz nominacjach do ciał zewnętrznych 60 Przeciwdziałanie stereotypom Sygnatariusz zobowiązuje się do zwalczania uprzedzeń, praktyk , języka i obrazów opartych na idei wyższości lub niższości jednej z płci , czy stereotypowych rolach kobiet i mężczyzn Promowanie pozytywnego wizerunku każdej płci i dobrych przykładów 61 Zwalczanie stereotypów w edukacji W celu eliminacji stereotypów sygnatariusz: • Sprawdza materiały edukacyjne szkód oraz metody nauczania w celu zapewnienia, ze są one wolne od stereotypów • Przedsiębierze działania zachęcające do podejmowania nietradycyjnych dla danej płci wyborów kariery • Włącza do treści programowej kształcenia elementów podkreślających wagę równego udziału w życiu publicznym kobiet i mężczyzn • Promuje równy udział kobiet i mężczyzn na wszystkich szczeblach zarządzania i kierowania szkołami 62 Ocena realizacji polityki równości •Weryfikacja obowiązujących polityk, praktyk aby ocenić, czy nie są one dyskryminujące, oparte na stereotypach , czy odpowiednio uwzględniają specyficzne potrzeby kobiet •Sprawdzenie alokacji środków finansowych •Określenie priorytetów w usuwaniu nieprawidłowości •Ocena propozycji zmian pod kątem ich potencjalnego wpływu oddzielnie na sytuację kobiet i mężczyzn i w oparciu o tę ocenę podejmowanie ostatecznych decyzji •Uwzględnianie potrzeb i priorytetów grup osób dyskryminowanych lub szczególnie narażonych na dyskryminację 63
