Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego

Gdańsk, dn. 10 marzec 2014
OFERTA
Motywacyjna Analiza Potencjału
Pracowniczego
Niniejsza oferta zawiera materiały stanowiące własność intelektualną firmy HR Partner oraz firmy EMCC –
autoryzowanego przedstawiciela i operatora platformy MAPP3 w Polsce.
ZAŁOŻENIA MAPP™
„Każda firma straciła dobrych ludzi, którzy
po prostu pracowali nie tam, gdzie
powinni, a mogliby mieć dużo więcej
satysfakcji i sukcesów w pracy, gdyby
zostali przesunięci na inne stanowisko w
firmie, zamiast być z niej usunięci.”
Lee Iacocca, „Iacocca, Autobiografia”
Według systemu MAPP™ kluczową sprawą - tak przy doborze kadr, jak i przy planowaniu
indywidualnych karier zawodowych - jest właściwe rozpoznanie motywacyjnego potencjału
pracowniczego danej osoby, czyli jej motywacji, preferencji i nastawień wiążących się
z wykonywaniem pracy. Opiera się to na przeświadczeniu, że najłatwiej jest odnieść sukces
w pracy, którą mimo konieczności codziennego wykonywania człowiek lubi, która go
interesuje i w której się dobrze czuje. Co więcej, sukces zawodowy jest w takim przypadku
wysoce prawdopodobny, nawet przy początkowym braku formalnego czy praktycznego
przygotowania. Po prostu dana osoba staje się szybko w takiej pracy „właściwą osobą na
właściwym miejscu”. I ma to istotne znaczenie nie tylko dla niej samej, ale również dla jej
pracodawcy, współpracowników czy ewentualnych klientów.
Analiza
motywacyjna
–
z
wykorzystaniem
metodologii
MAPP™
–
służy
badaniu
wewnętrznych motywacji poszczególnych osób, w przypadku których stara się stwierdzić
(ujawnić), jakie są to motywacje i w jakim natężeniu występują u badanych osób. Analiza
motywacyjna w ujęciu MAPP™ zajmuje się przy tym przede wszystkim motywacjami
wewnętrznymi ludzi w kontekście ich aktywności w sferze zawodowej i publicznej.
W podejściu motywacyjnym centralnym pojęciem jest motywacja wewnętrzna osoby,
rozumiana jako jej wyraźne upodobanie, nastawienie, zainteresowanie bądź stała skłonność
czy potrzeba. Z takiej perspektywy można mówić – przykładowo – o upodobaniu do pracy
z ludźmi, o nastawieniu komunikacyjnym, o potrzebie nowości i zmiany, o nastawieniu na
kierowanie innymi, o potrzebie harmonijnych relacji, o upodobaniu do koncentrowania się
na szczegółach itd.
W kategoriach praktycznych (upraszczając) można krótko powiedzieć, że motywacje
wewnętrzne to naturalne trwałe nastawienia i skłonności danej osoby. To przy tym
takie wyznaczniki osoby, które:
2

mają relatywnie trwały charakter

przejawiają się bezwiednie w zachowaniu/działaniu osoby

są „niewytrenowywalne” (bądź „wytrenowywalne” w niewielkim stopniu)
Motywacja wewnętrzna – dlaczego wiedza o niej jest taka ważna
 Mniej lub bardziej świadomie osoba będzie bezwiednie dążyła do wchodzenia w takie
role i sytuacje, gdzie będzie mogła dać wyraz swoim nastawieniom i skłonnościom motywacjom wewnętrznym.
 „Pozostawiona sobie” w sytuacji wyboru osoba będzie zawsze chętniej i w pierwszej
kolejności realizowała te zadania, które będą zbieżne z jej motywacjami wewnętrznymi, inne zaś będzie odkładała na – bliższe lub dalsze – „później”.
 Osoba wykonująca zadania, wobec których nie posiada motywacji wewnętrznych
musi sama wyrobić odpowiednie nawyki lub świadomie sterować swoim zachowaniem i działaniem w co angażuje dodatkowy wysiłek i czas a co więcej nie ma gwarancji powodzenia w realizacji owych zadań.
 Osoba wykonująca zadania, wobec których posiada motywacje wewnętrzne przejawia
pożądane zachowania i podejmuje odpowiednie działania w sposób samorzutny
i spontaniczny.
 Praca na stanowisku, gdzie zakres i charakter obowiązków współgra z
motywacjami wewnętrznymi danej osoby, będzie przynosiła tej osobie
satysfakcję, a praca ta będzie wykonywana przez nią dobrze i efektywnie.
Na dłuższa metę osoba posiadającą odpowiednie – dla danego stanowiska
pracy – motywacje wewnętrzne będzie osiągała lepsze wyniki na tym
stanowisku niż osoba takich motywacji wewnętrznych pozbawiona (przy
porównywalności innych czynników). Druga z tych osób może próbować
nadrobić te braki (na które nie ma wpływu) bardziej wytężoną pracą,
większym staraniem, uporem itp. i będzie w stanie uzyskać wyniki na
podobnym poziomie co pierwsza osoba, ale dużo większym wysiłkiem, co
będzie skutecznym rozwiązaniem tylko na krótszą metę. Podobnie,
ewentualna przewaga z tytułu posiadania większej wiedzy czy
doświadczenia na danym stanowisku zostanie względnie łatwo zniwelowana
przez osobę nową i nieprzygotowaną, ale posiadającą odpowiednie
motywacje wewnętrzne – jako że osoba lubiąca swoja pracę zwykle bardzo
szybko przyswaja wszystkie konieczne dla niej elementy wiedzy i
doświadczenia.
3
CHARAKTERYSTYKA TECHNIKI
MAPP™, czyli Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego (Motivational Appraisal of
Personal Potential) została stworzona w latach pięćdziesiątych w USA. W 1996 pojawiła się
w Polsce, gdzie w procesie adaptacji kulturowej została dostosowana do polskich realiów.
W swoim podejściu analiza MAPP™ jest zbieżna z założeniami teorii Elliotta Aronsona dotyczącymi motywacji. Kwestionariusz bada to, co Aronson określa jako motywację wewnętrzną.
W praktyce, technika MAPP™ jest wygodnym narzędziem do ustalania profilu motywacyjnego badanych osób. Umożliwia jednocześnie tworzenie motywacyjnych opisów stanowisk i odnoszenie ich do zidentyfikowanych profili poszczególnych osób. Podstawową funkcją tej
techniki jest identyfikowanie motywacji badanej osoby, a dokładniej - jej motywacji wewnętrznych, zwłaszcza w sferze zawodowej. Każda osoba ma bowiem swój indywidualny system wewnętrznych motywacji, stanowiący składową jej osobowości. Z racji swojej niepowtarzalności da się go porównać do wzoru linii papilarnych. Określone natężenie poszczególnych motywacji oraz występowanie ich w konkretnych kombinacjach powoduje, że każda
osoba w swoisty - charakterystyczny dla siebie sposób - realizuje się zawodowo i w życiu
osobistym.
Dzięki technice MAPP™ można uzyskać dość gruntowny wgląd w niepowtarzalny system
motywacji wewnętrznych danej osoby i określić jej potencjał motywacyjny w sferze zawodowej i społecznej. Pozwala to z kolei sprawdzić, co i jak motywuje badaną osobę do efektywnej, przynoszącej satysfakcję pracy, a co odbiera wszelki zapał bądź sprawia, że podejmowane wysiłki przynoszą skutki wręcz przeciwne do oczekiwanych.
Technika MAPP™ realizowana jest na platformie internetowej, gdzie zarówno samo badanie,
jak i analiza jego wyników – odbywają się on-line.
Uwaga:
Prezentowana Państwu oferta dotyczy najnowszej, udoskonalonej trzeciej generacji
MAPP™, udostępnianej na platformie internetowej MAPP3.
4
DLACZEGO MAPP™ ?

Właściwy kontekst
Technika MAPP™ bada osobę w konkretnej sytuacji, jaką jest w tym wypadku
środowisko pracy. Wiele narzędzi (testy osobowości, testy inteligencji itp.) badają
człowieka na dużym poziomie ogólności. MAPP™ mówi o zachowaniach człowieka
w miejscu pracy oraz o jego motywacjach związanych z wykonywaniem określonego
rodzaju zadań.

Motywacja czy umiejętność
Technika MAPP™ nie bada umiejętności, lecz motywacje do wykonywania danego
rodzaju pracy. Motywacje są pierwotne wobec umiejętności. Zatem badając
motywację, docieramy do źródeł zachowań człowieka. Możemy przy tym stwierdzić,
jaki jest wszechstronny potencjał zawodowy danej osoby, a nie tylko jej bieżące
kompetencje i kwalifikacje.

Szerokie spektrum zastosowań
Ze względu na wieloaspektowość i różnorodność uzyskiwanych informacji, technika
MAPP™ może być zastosowana do wielorakich działań i procesów w sferze HR.

Zawodowa orientacja narzędzia
Technika MAPP™ była od początku tworzona i rozwijania z myślą o jej praktycznym
wykorzystaniu przy zarządzaniu kapitałem ludzkim w firmach i instytucjach.

Dostosowanie do indywidualnych potrzeb
W jednym ze swych głównych zastosowań technika MAPP™ przewiduje, że
stwierdzony u badanej osoby potencjał motywacyjnego jest analizowany pod kątem
oczekiwań związanych z konkretnym stanowiskiem, którego charakterystyka może
być dowolnie modelowana przy pomocy funkcji wbudowanych w narzędzie MAPP™.

Wygoda zarządzania informacją
Technika MAPP™ jest zaimplementowana do użytku on-line, co skutkuje tym, iż
wyniki badania są dostępne w czasie rzeczywistym, a całość informacji jest łatwo
osiągalna na platformie internetowej, do której użytkownik korporacyjny ma stały
dostęp, dysponując swoim unikalnym loginem i hasłem.
5

Czytelność wyników badania
Zastosowanie specjalnie opracowanej formy przedstawiania wyników badania –
ułatwia wszechstronną analizę potencjału motywacyjnego poszczególnych osób,
szybkie porównywanie profili osób pomiędzy sobą, jak i stwierdzanie stopnia
dopasowania osób do zdefiniowanych uprzednio stanowisk.
6
OBSZARY ZASTOSOWAŃ
KONKRETNE DZIAŁANIA / PROCESY:

wygenerowanie motywacyjnego profilu osoby i identyfikacja jej potencjału
zawodowego

opracowanie motywacyjnego profilu stanowiska pracy (także w oparciu o dane
z profili najefektywniejszych pracowników)

analiza dopasowania osoby do uprzednio zdefiniowanego stanowiska pracy

porównanie profilu / potencjału motywacyjnego wybranych osób pomiędzy sobą

analiza zespołu (dobór członków zespołu i ocena ich "wpasowania" w zespół)

analiza profilu / potencjału zarządczego poszczególnych osób
DZIEDZINY:

rekrutacja i selekcja

realizacja ścieżek karier (awanse, przesunięcia, zadania indywidualne)

motywowanie niefinansowe

outplacement

doradztwo zawodowe

coaching

planowanie i organizacja szkoleń

restrukturyzacja/reorganizacja firm i instytucji
PRZYKŁADOWE EFEKTY WYKORZYSTANIA:

Zwiększenie efektywności procesu naboru – dzięki:

wygodnemu narzędziu i jednolitej metodzie tworzenia precyzyjnego opisu
wymagań w stosunku do kandydatów (opisu stanowisk)

szybkiej zgrubnej analizie selekcyjnej, opartej na porównaniu procentowego
stopnia dopasowania poszczególnych osób do danego stanowiska
 wygodnej
pogłębionej
analizie
na
temat
obszarów
dopasowania
i niedopasowania wybranych osób względem profilu stanowiska

Zwiększenie efektywności nowego pracownika – dzięki:

podwyższenie stopnia dopasowania przez modyfikację stanowiska

przyspieszenie adaptacji do nowych warunków
 Utrzymanie wartościowego pracownika w firmie – dzięki:
7

lepszemu doborowi powierzanych mu zadań – tak by były bardziej zgodne
z jego stwierdzonym profilem motywacyjnym (czego efektem będzie większa
satysfakcja i zadowolenie z pracy, a eliminowanie czynników frustrujących)

zastosowaniu indywidualnie dobranych działań motywujących
 Modelowanie efektywnych struktur – dzięki:
 stwierdzeniu preferencji i motywacji poszczególnych osób do zajmowania
optymalnego dla siebie miejsca w firmie (czy badana osoba preferuje funkcjonowanie na stanowisku samodzielnym czy woli kierować innymi czy też lepiej/pewniej się czuje, pracując pod czyimś bezpośrednim kierownictwem
i kontrolą)
 Efektywne zarządzanie karierami pracowników – dzięki:
 planowaniu ścieżek rozwoju pracowników na podstawie wiedzy o ich potencjale, a nie tylko w oparciu o bieżący stan ich kwalifikacji i kompetencji
 wybieraniu optymalnych programów doskonalących, współgrających ze
stwierdzonym naturalnym potencjałem pracowników, zwłaszcza zaś nieforsowanie działań szkoleniowych pozostających w opozycji do profilu motywacyjnego
 Unikanie konfliktów w zespołach – dzięki:
 identyfikowaniu zawczasu sytuacji niewspółgrania profili członków zespołu,
mogących skutkować niepożądaną rozwojem dynamiki wewnątrz grupy
8
ZAWARTOŚĆ RAPORTU
Raport z badania motywacyjnego MAPP™ ma budowę modularną, która w aktualnej wersji
MAPP3 ma następującą strukturę:
MODUŁ ANALIZY PROFILOWEJ
(Ogólny obraz profilu motywacyjnego osoby)

Motywacyjna wizytówka osoby

Motywatory bazowe osoby

Nastawienia ogólnozawodowe

Nastawienia w sferze interpersonalnej

Nastawienie w sferze zarządczej

Nastawienia kontekstu czasowego

Główne nastawienia mentalne
MODUŁ ANALIZY STANOWISKOWEJ
(Opis osoby z perspektywy stanowiska pracy)

Zainteresowanie pracą

Usposobienie do pracy

Dyspozycje do pracy

Aktywność umysłowa

Typ pracy z ludźmi

Model pracy z danymi

Wykorzystanie matematyki

Wykorzystanie języka
MODUŁ ANALIZY POGŁĘBIONEJ
(Szczegółowy obraz potencjału motywacyjnego)

Ogólne podejście do pracy

Motywacje wobec realizowania zadań

Motywacje w sferze społecznej

Potencjał specjalizacyjny

Potencjał w sferze uczenia się

Motywacyjny portret osoby
9
MODUŁ ANALIZ DZIEDZINOWYCH
(Specjalistyczne narzędzia analizy on-line)

Analiza potencjału w sferze zarządczej

Analiza potencjału interpersonalnego
MATERIAŁY UZUPEŁNIAJĄCE

Motywacyjna mozaika zawodowa

Komentarz słowny do wyników badania
10
SESJE FEEDBACK
Dodatkowo proponujemy Państwu sesje feedbackowe po badaniu MAPP™.
Prowadzone przez Konsultantów MAPP™ posiadających wieloletnie doświadczenie
w interpretacji wyników testu oraz dopasowywaniu pracowników do określonych stanowisk.
Zawierają według potrzeb klienta:

Analiza potrzeb klienta związanych z omawianym profilem

Wyjaśnienie istotności mierzonych czynników, ich znaczenie w pracy i poza nią

Wskazanie czynników istotnych w planowaniu personalnym - zagłębienie w
motywacje pracownika

Najsilniejsze motywacje i antymotywacje oraz ich znaczenie w funkcjonowaniu na
określonym stanowisku

Planowanie ścieżki kariery

Wsparcie przy rekrutacjach zewnętrznych i wewnętrznych
11
REFERENCJE
„Metoda MAPP™ jest niezwykle interesującym sposobem badania motywacyjnego potencjału
pracowników. Dzięki możliwości pomiaru zarówno siły, jak i kierunku motywacji człowieka
daje po pierwsze: informację o jego naturalnych skłonnościach do wyboru konkretnych
zadań, a po drugie: o tym, jaka będzie siła (natężenie) podejmowanych przez niego działań
na określonym obszarze. Ponieważ przy pomocy metody MAPP™ badane są wewnętrzne (a
więc względnie trwałe) motywacje można powiedzieć, iż dzięki uzyskanej analizie poznaje się
przyczyny specyficznego zachowania człowieka w konkretnych sytuacjach. Jest to
wyjątkowo cenna informacja, bowiem swoisty dla danej jednostki zestaw motywacji wpływa
(również w sposób nieuświadamiany) na większość podejmowanych przez nią działań
nadając im indywidualny charakter. Poznanie takiego wewnętrznego potencjału
motywacyjnego (również przez samą osobę badaną) daje więc możliwość lepszego
wykorzystania naturalnych predyspozycji, a przez to zwiększenia osobistej efektywności i
skuteczności działania. Metoda MAPP jest jednym z najefektywniejszych narzędzi
diagnostycznych operujących w obszarze motywacji.”
Dr Zdzisław Nieckarz, adiunkt w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego, kierownik
studiów podyplomowych Psychologia Przywództwa w Organizacjach
„W firmie Platan Group od ponad 5 lat wykorzystujemy system analizy MAPP™ w procesach
rekrutacji nowych pracowników, a także promocji w firmie. MAPP™ jest niezastąpiony także
w analizie potencjału dobrej współpracy zespołów. Największą wartość MAPP widzę w
procesie rekrutacji. Po godzinnej rozmowie z kandydatem wiem już mniej więcej, jakie
wrażenie kandydat chce wywrze, jak chce się zaprezentować, widz jego obraz zewnętrzny.
Intuicja podpowiada mi, czy nasza współpraca ma szanse się dobrze układać, czy chemia
będzie właściwa. Po kilkuminutowej analizie materiału MAPP™ kandydata wiem bardzo
dużo o jego wnętrzu, o naturalnych motywacjach, predyspozycjach, silnych i mocnych
stronach. Na podstawie wyników mogę wnioskować, jak kandydat będzie zachowywał się w
trudnych sytuacjach, jak układać się będą jego relacje z ludźmi, na ile ważne będzie
osiągnięcie celu. Im dużej pracujemy z systemem MAPP™, tym więcej mam dla niego
szacunku. MAPP jednak nigdy nie zastąpi doświadczenia, intuicji oraz zdrowego rozsądku.
Jest to dodatkowe narzędzie, z którego należy rozumnie korzystać. Właściwie stosowane, w
rękach mądrego pracodawcy, przynosi wymierne oszczędności czasu i pieniędzy oraz zyski w
postaci właściwie dobranego zespołu.”
Karolina Kaim, Dyrektor Zarządzający, Prezes Zarządu Platan Group, Warszawa
12
CENNIK MAPP™
Produkt
Cena netto
Badanie MAPP ™
Cena uzależniona od ilości testów, zakupionych w ramach
jednego pakietu
1 – 100 szt.
101 – 200 szt.
201 – 500 szt.
powyżej 500 szt.
Sesje feedbackowe po badaniu MAPP ™
Sesja feedbackowa indywidualna (telefoniczna) prowadzona
przez konsultanta MAPP ™ (czas trwania – 1,5godz.)
Sesja feedbackowa indywidualna (spotkanie) prowadzona
przez konsultanta MAPP ™ (czas trwania – 1,5godz.)
Sesja grupowa (do 4osób) prowadzona przez konsultanta MAPP
™ (czas trwania – 4 godziny)
Szkolenie certyfikujące
Szkolenie dla wewnętrznych konsultantów klienta, zakończone
uzyskaniem certyfikatu uprawniającego do stosowania
narzędzia MAPP™ i sesji feedbackowych (czas trwania – 3 dni)
W programie szkolenia:
 poznanie narzędzia MAPP™
 proces przeprowadzania badania w organizacji
(komunikacja, logistyka, podsumowania)
 prowadzenie sesji feedbackowych (indywidualnych
i grupowych)
 projektowanie stanowisk
 dopasowanie kandydatów do stanowisk
 wykonanie analizy dwóch testów MAPP™
 obsługa administracyjna aplikacji MAPP™
Cena szkolenia obejmuje:
 koszt przeprowadzenia testów szkoleniowych – dla każdej osoby szkolonej 2 szt
 honorarium trenerów
 koszty dojazdu trenerów
 koszty przygotowania i produkcji materiałów szkoleniowych
 koszty związane z przeprowadzeniem ankiet oceniających efektywność szkolenia
 koszty związane z wystawieniem certyfikatów dla
uczestników szkolenia.
13
250 PLN / 1 test+raport
220 PLN / 1 test+raport
190 PLN / 1 test+ raport
160 PLN / 1 test+raport
250 PLN / 1 osoba
500 PLN / 1 osoba
1 500 PLN / 1 grupa
Ilość
uczestni
ków
Cena za 1
dzień szkolenia
1 osoby
1 osoba
2000 PLN
2 osoby
1500 PLN
3 osoby
1200 PLN
4 osoby
1000 PLN
5 osób
900 PLN
6 osób
800 PLN
7 osób
700 PLN
8 osób
(max
ilość)
625 PLN