Pokolenie X, Y, Z Nowe znaczenie skutecznego przywództwa

Pokolenie X, Y, Z
Nowe znaczenie skutecznego
przywództwa
Monika Reszko
Gdańsk, 26 marca 2015 r.
Gdańsk, 26 marca 2015 r.
Ramy czasowe…
Pokolenie Z
Pokolenie Y
Pokolenie X
urodzeni po latach ‘90 (niekiedy
wskazane dokładniej od 1995 roku)
(Milennialsi)– urodzeni pod
koniec lat ’80 do ‘90
urodzeni w latach ’70 i
początkach lat ‘80
Pokolenie Boomersów - dzisiejsi 50+
– pokolenie wyżu demograficznego i
gospodarczego boomu,
rodzice Pokolenia Z
Przesączeni…
Wspomnienia pokolenia X
• Hej man, tracisz wdzięk!...
• Józek! nie daruje ci tej nocy!....
• Nie będę Julią wierną na balkonie….
• Emigrowałem z ramion twych nad ranem….
• W moim ogrodzie, gdzie gorzkie dni i gorzkie noce….
• Było nas trzech, w każdym z nas inna krew, ale jeden przyświecał nam cel….
• Jeszcze dzień, wyjdę stąd, rzucę bagnet, rzucę broń, przekroczę każdy mur….
Różnice w postawach
0%
narcyzm
otwartość na zmiany
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
20%
80%
28%
72%
34%
kreatywność
66%
35%
motywacja finansowa
65%
Pokolenie X
40%
przystosowawczość
45%
przedsiębiorczość
55%
50%
50%
optymizm
54%
pewność siebie
praca w zespole
Pokolenie Y
60%
46%
73%
27%
Źródło: Millennial Branding
Cechy charakterystyczne
Pokolenie Boomersów
Pokolenie X
Pokolenie Y

Praca jest obowiązkiem

Białe kołnierzyki

Dorastali z Internetem

Pokolenie, które funkcjonowało w

Praca byłą i jest dla nich

Praca stanowi dla nich drogę do
czasach realnego socjalizmu, a
następnie budowało gospodarkę
najważniejsza

wolnorynkową

Tradycjonaliści

Uczą się nowych technologii

30% używa mediów

Długi okres zatrudnienia w

50% używa mediów

społecznościowych

Długi okres zatrudnienia w

Preferowana forma

Żyją w świecie wirtualnym (83% śpi
z telefonem obok)

Istotną wartość stanowi
Internet i nowe technologie są
czymś oczywistym
indywidualizm

Dopiero wkraczają na rynek pracy
79% używa mediów

Znają języki obce, przekraczanie
społecznościowych
organizacji


granic jest czymś normalnym
Krótki okres zatrudnienia w

Dorastali w dobrobycie
organizacji

Są otwarci i bezpośredni
Preferowana forma

Preferowana forma
organizacji
komunikacji: spotkania
komunikacji: spotkania
komunikacji: spotkania
Preferowana forma
bezpośrednie
bezpośrednie
bezpośrednie
komunikacji: spotkania


stanowi problemu
społecznościowych

Obsługa nowych technologii nie
rozwoju osobistego
Pokolenie Z

Przyczyny konfliktów: brak

Przyczyny konfliktów: brak

Przyczyny konfliktów: brak
bezpośrednie
jasnego podziału ról, niechęć
jasnego podziału ról, niechęć
jasnego podziału ról, niechęć
Przyczyny konfliktów: brak
do zmian
do zmian
do zmian
jasnego podziału ról, niechęć
do zmian
Żródło: Badanie Wiek w Projekcie zrealizowano od 8 - 17 października 2013 roku. Wyniki tego badania zostały zaprezentowane przez Janusza Sytka w trakcie XVI Konferencji IPMA Polska, Doświadczenia i Perspektywy Project Management,
24 października 2013 roku.
Problemy pracownicze dzisiejszych czasów
Starzejące się
społeczeństwo
Emigracja pracownicza
Efekty:
•
Niedobór pracowników
•
•
„Wojna” o talenty
Konieczność poświęcenia środków i czasu na poszukiwania i
zatrzymanie pracownika w firmie
- Zdefiniować
- Poszukiwać i dotrzeć
- Utrzymać
Pracownicy jak i kandydaci
myślą i działają
jak klienci
• Brand PROMISE – jakie jest zobowiązanie?
• Brand POSITIONING – co wyróżnia Cię od
konkurencji?
• Brand PURPOSE – dlaczego/ po co Twoja
firma istnieje?
• Brand PERSONALITY – jakich słów użyją
pracownicy, by opisać Twoją firmę?
Metafory na podstawie badań własnych
• Firmę, w której pracuję porównałbym do:
• Młody człowiek uczący się na swoich błędach
• Mat Damon – jest cool
• Pędząca lokomotywa
• Zarząd mojej firmy porównałbym do:
• Statua wolności
• Dobre, poligamistyczne małżeństwo
• Yeti – wszyscy wiedzą, że jest, nikt nie widział
• Komunikację w firmie, w której pracuję porównałbym do:
•
•
•
•
Wieża babel
Pyszny ser, ale z dziurami
Prezydentura – możliwa do osiągnięcia, trudna w realizacji
Fatamorgana
$HOW M€ TH€ MON€¥
Przychody
Pośrednie wygenerowanie przychodu:
• Zaangażowanie pracowników
• Efektywność pracy
• Relacje wewnętrzne
• Komunikacja
Oszczędności:
• Redukcja kosztów / obszar
• Optymalizacja procesów
Koszty zatrudnienia:
• Struktura organizacyjna
• Zakres zadań i odpowiedzialności
• Koszt pracy własnej
Koszty marki:
• Koszty dotarcia
• Koszty kreacji
• Koszty zmarnowanych możliwości/czasu
• Koszty kryzysowe
Koszty polityki:
• Rotacja/utrata zasobów
• Koszty zmarnowanych możliwości/czasu
• Koszty nieefektywnej komunikacji
Koszty pracy:
• Alokacja czasu na zadania
• Efektywność pracy
• Kompetencje
• Komunikacja
Koszty
Wyzwania
Wyzwania
• Work – Life Balance
• Zmiany w systemach motywacyjnych
• Wielopokoleniowość zespołów projektowych
• Kreowanie pozytywnego wizerunku firmy
Rozwiązanie
• Wewnętrzna automotywacja
• Zaufanie do innych osób
• Wspólne ustalanie zasad postępowania
• Budowanie na różnicach
• Elastyczność i otwartość na zmiany
• Ciągłe doskonalenie się
Badajcie się…
PO CO W FIRMIE BADANIE SATYSFAKCJI
• Zaangażowany pracownik daje z siebie średnio o 57% więcej
• Średnio 35% kosztów osobowych jest nieproduktywnych
• Średnio polski pracownik pracuje 1929 h/ rok, przy czym w Niemczech 1400, przy dużo wyższej produktywności
Systematyczne badania:
• Ułatwiają planowanie rozwoju i optymalne wykorzystanie wiedzy i potencjału pracowników
• Pozwalają na poznanie postaw wobec pracy i pracodawcy
• Są podstawą do wprowadzania zmian i usprawnień
• Diagnozują rzeczywiste potrzeby organizacyjne, umożliwiają rozpoznanie czynników (de)motywujących
• Służą optymalizacji zarządzania i obserwacji efektów
Pieniądze a zaangażowanie
Firmy, w których zaangażowanie pracowników jest wyższe niż średnie, uzyskują:
• 12% więcej rzeczników marki
• 18% wyższa produktywność
• 12% wyższe zyski
Firmy z niższym zaangażowaniem mają:
• 31 – 50 % wyższą rotację
• O 51% mniejsze możliwości inwestycyjne
• 61% więcej wypadków
Źródło: Instytut Gallupa, 2007.
Więcej otwartości…
Cecha młodego pokolenia
Zmiany w działaniu
Szybkie wyrażanie własnych opinii
Budowanie większej otwartości w firmie na opinie pracownicze
Konieczność otrzymania szybkiego feedback’u
Uzupełnienie kompetencji menedżerskich o umiejętności udzielania szybkich feedback’ów i
udzielania konstruktywnej krytyki
Brak zachowywania drogi służbowej
Spłaszczenie struktury i większa otwartość na kreatywność pracowniczą
Nieznajomość zasad zachowania poufności danych
Większe przywiązanie uwagi pracodawcy do procesów zachodzących w firmie oraz budowanie
przewagi konkurencyjnej na zasadzie dzielenia się wiedzą
Umiejętność poruszania się w świecie wirtualnym
Wykorzystanie potencjału pracowników przyśpieszającego pracę codzienna (wyszukiwanie
danych), wspomagającego realizację zadań (wykorzystanie systemów wspomagających) czy
promocję (znajomość zasad promocji w mediach społecznościowych oraz zasad potrzeb i sposobu
myślenia młodego konsumenta)
Dobrze wykształceni
Wysokie wykształcenie daje wiele możliwości w pracy. Małe doświadczenie może zostać
uzupełnione dzięki umiejętnością szybkiego uczenia się oraz naturalnej otwartości na nowe
doświadczenia
http://natemat.pl/55617,generacja-z-mlodzi-otwarci-wychowani-w-dobrobycie-zyjacy-w-swiecie-wirtualnym-skazani-na-kryzys
Najważniejsze utrzymanie entuzjazmu…
… i mądre zarządzanie priorytetami
Ważne
Małe zwycięstwa, odwracanie uwagi
W zasadzie nieistotne, ale…
Wielka zmiana
Tam cię pożrą
Nieważne
Pilne
Niepilne
Jak to robić?
• Jakie cele znają pracownicy?
• Jak cele są podzielone na zintegrowane działania?
• Jak mianujemy liderów?
• Jak dzielimy się sukcesami i je celebrujecie?
• Jak uczymy się od siebie nawzajem?
• Jak mówimy o porażkach?
• Jak, kiedy, komu pracownicy mogą otwarcie wyrażać swoje zdanie?
• Jak monitorujemy postęp?
Kontakt
Monika Reszko
Mobile: 509 07 37 37
E-mail: [email protected]
www.humancs.pl