Zwiększone potrzeby personalne Minimalna wielkość zatrudnienia

Jak wpływać na zwiększenie
efektywności pracy poprzez diagnozę
i odpowiednie zróżnicowanie form
zatrudnienia
Konferencja:
KONGRES KADRY
Prowadzący:
MONIKA MALINA, WITOLD KRAJEWSKI
Warszawa, październik 2005
Agenda
2
• ‘Just-in-time’ w pozyskiwaniu personelu
• Pracownik etatowy a pracownik tymczasowy
• Szkolenie i motywowanie personelu
tymczasowego
• Efektywność kosztowa
• Kryteria doboru dostawców usług pracy
tymczasowej
• Wskaźniki efektywności
• Pytania i odpowiedzi
Data: 3 października 2005 r.
„Just-in-time” w pozyskiwaniu
personelu
Zwiększone potrzeby personalne
Minimalna wielkość zatrudnienia
3
ROK
I
Data: 3 października 2005 r.
II
III
IV
V
VI
VII VIII IX
X
XI
XII
„Just-in-time” w pozyskiwaniu
personelu
Cele:
• Ścisłe dopasowanie wielkości zatrudnienia do
bieżących potrzeb (brak niedoborów i
przerostów w zatrudnieniu
• Efektywność nakładów na zatrudnienie
(koszty osobowe ściśle powiązane z
wielkością zamówień)
4
Data: 3 października 2005 r.
„Just-in-time” w pozyskiwaniu
personelu
Opcje rozwiązań:
• Pracownik zatrudniony na czas określony
• Pracownik sezonowy
• Pracownik tymczasowy
5
Data: 3 października 2005 r.
Pracownik etatowy a pracownik
tymczasowy
Pracownik na
czas określony
Pracownik
sezonowy
Pracownik
tymczasowy
Szybkość pozyskania
1
2
3
Szybkość zakończenia
współpracy (elastyczność)
1
1
3
Powiązanie kosztów z
zapotrzebowaniem
1
1
3
Nakład pracy administr.
1
1
3
Powtarzalność zatrudnienia
1
2
3
Motywacja pracownika
3
2
1
Możliwość rotacji
3
2
1
11 (52%)
11 (52%)
17 (81%)
Skala 1-3:
1- najmniej korzystne,
3 – najbardziej korzystne
6
SUMA (max = 21)
Data: 3 października 2005 r.
Pracownik tymczasowy – specyfika
relacji
Pracodawca
użytkownik
Pracownik
tymczasowy
7
Data: 3 października 2005 r.
Agencja pracy
tymczasowej
Pracownik tymczasowy – co go
motywuje?
• Poczucie identyfikacji z firmą pracodawcy
użytkownika:
– Tak
90%
– Nie
10%
Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004)
8
Data: 3 października 2005 r.
Pracownik tymczasowy – co go
motywuje?
• Możliwość uzyskania stałego zatrudnienia:
– Jasna informacja: czy, kiedy, pod jakimi
warunkami można uzyskać stałe zatrudnienie
• Otwarta komunikacja:
– Osoba (u pracodawcy użytkownika) zajmująca się
wdrożeniem pracownika tymczasowego
– Dostęp do potrzebnych informacji
– Regularne spotkania, dzielenie się opiniami
9
Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004)
Data: 3 października 2005 r.
Pracownik tymczasowy – co go
motywuje?
• Poczucie, że nie należy do ‘gorszej kategorii’:
– Komunikacja względem stałego zespołu (kim są
pracownicy tymczasowi, jaka jest ich rola)
– Pochwały nie tylko dla pracowników stałych
– Upomnienia nie tylko dla pracowników
tymczasowych
– Budowanie współpracy poprzez właściwy przydział
zadań
10
Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004)
Data: 3 października 2005 r.
Pracownik tymczasowy – co go
motywuje?
• Brak izolacji:
– Udział pracowników tymczasowych w życiu firmy
– Udział agencji w organizacji i finansowaniu imprez,
upominków, itp.
• Dostęp do przywilejów:
– Jasne informacja o powodach braku dostępu do pewnych
przywilejów (jeśli nie ma możliwości)
– Dostęp do przywilejów, które nie wiążą się z kosztami
– Określenie zasad współudziału agencji
11
Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004)
Data: 3 października 2005 r.
Status pracownika tymczasowego
• Pozytywne aspekty:
–
–
–
–
„Mam jakąkolwiek pracę”
Dobre relacje z agencją
Terminowe wypłaty wynagrodzeń
Elastyczność
59%
22%
16%
1%
• Negatywne aspekty:
12
– Krótkotrwałe umowy o pracę
– Brak pewności, niestabilność
43%
33%
– Brak przywilejów
23%
Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004)
Data: 3 października 2005 r.
Zmiany po przystąpieniu Polski do UE
• Zmniejszenie liczby kandydatów
zainteresowanych podjęciem pracy
tymczasowej - szczególnie w kategorii
„robotnik wykwalifikowany”
• Spadek motywacji do zatrudniania się na
stałe u pracodawców – użytkowników
• Wyższe oczekiwania finansowe kandydatów.
13
Data: 3 października 2005 r.
Jak wpływać na efektywność
kosztową?
Przesłanka finansowa pracy tymczasowej:
• Oszczędności finansowe poprzez:
– Zamianę kosztów stałych zatrudnienia na zmienne
– Dopasowanie kosztów zatrudnienia do bieżących
potrzeb
– Wyeliminowanie kosztów ukrytych
14
Data: 3 października 2005 r.
Jak wpływać na efektywność
kosztową?
• Elementy składowe ceny za usługę (stawki agencji):
ELEMENT KOSZTU
1. Wynagrodzenie PT
UWAGI
zasada równego traktowania
2. Składki ZUS pracodawcy
3. PFRON
4. ZFŚS
jeśli agencja prowadzi
5. Ekwiwalent za urlop
15
6. Wynagrodz. za czas choroby
do czasu rozwiązania umowy
7. Inne koszty
Odzież robocza, badania lekarskie,
szkolenia bhp, itp.
8. Wynagrodzenie APT
Data: 3 października 2005 r.
Jak wpływać na efektywność
kosztową?
„Model Góry Lodowej”
Cena za usługę
(stawka agencji)
• Niedobory w planowaniu
(koszty nadgodzin)
• Koszty nadmiernego planowania
• Koszty rotacji i szkolenia nowych
osób
• Koszty związane z niższą wydajnością
niedoświadczonych osób
• Utracone zyski wynikające z
niepełnej realizacji zamówień na PT
• Koszty administracyjne
• Czas poświęcany na kontakty
z dostawcą i planowanie
• Inne
16
Data: 3 października 2005 r.
Jak eliminować koszty ukryte?
• Dobór dostawcy w oparciu o zakres działań
w ramach oferowanych usług
• Wybór pomiędzy tradycyjnym sposobem
świadczenia usług a podejściem
indywidualnym
• Monitorowanie efektywności rozwiązania
(pomiar)
17
Data: 3 października 2005 r.
Kryteria doboru dostawców usług
pracy tymczasowej
• Kryteria ramowe:
– Doświadczenie na rynku
– Specjalizacja
– Gwarancje jakości
– Gwarancje finansowe
– Referencje
18
Data: 3 października 2005 r.
Kryteria doboru dostawców usług
pracy tymczasowej
• Kryteria szczegółowe:
19
– Podejście do rekrutacji i selekcji
– Udział we wprowadzaniu nowych osób
– Przejęcie planowania pracowników tymczasowych
– Programy motywacyjne dla pracowników
tymczasowych
– Programy badania wydajności i ocen pracowniczych
– Podejście do pomiaru efektów swoich usług
(raportowanie)
– Podejście do komunikacji
Data: 3 października 2005 r.
Pomiar efektywności
Wskaźnik
20
Cel
Poziom realizacji zamówień
100%
Czas realizacji zamówień
6-24h
Struktura godzin prac
0 nadgodzin
Liczba godzin utraconych
(nieobecności)
0%
Wskaźnik utrzymania
pracowników
12 miesięcy
Rotacja
0%
Poziom satysfakcji pracowniczej
Najwyższy w skali
Wydajność pracowników
Zgodna z normą
Oszczędności
PLN, %
Data: 3 października 2005 r.
Good to know you !
Pytania ?
21
Data: 3 października 2005 r.