Jak technologia może pomóc wykorzystać szanse wynikające z
advertisement
Globalne Zarządzanie Kapitałem Ludzkim Jak technologia może pomóc wykorzystać szanse wynikające z globalnej rewolucji talentów? HR. Payroll. Benefits. OD OPROGRAMOWANIA KADROWEGO PO USŁUGI HCM OPARTE NA WYKORZYSTANIU ZAAWANSOWANYCH TECHNOLOGII Tempo globalizacji ciągle przyśpiesza i rośnie też presja wywierana na szefów działów kadr, których zadaniem jest pomóc firmom znaleźć rozwiązania wielu problemów pojawiających się podczas globalnej ekspansji. Zapewnienie prawidłowego działania podstawowych funkcji Zarządzania Kapitałem Ludzkim (HCM – angielski akronim od Human Capital Management) i wydajności kosztów podczas światowej ekspansji firm, jest samo w sobie wystarczająco trudnym wyzwaniem. Łączy się ono z integracją różnych systemów informatycznych oraz z ryzykiem niezgodności z lokalnymi prawami. Jednak szefowie działów HR mają też za zadanie budowanie pozytywnych relacji z zespołami pracowników w biurach na całym świecie, powiązanie ze sobą fragmentarycznych procesów i systemów i przede wszystkim promocję firmy jako marki wybieranej przez pracowników na nowym, bardzo konkurencyjnym rynku pracy. Jak technologia może pomóc wykorzystać szanse wynikające z globalnej rewolucji talentów? KANDYDACI ZE STREFY EMEA W PONAD POŁOWIE PRZYPADKÓW SZUKAJĄ PRACY PRZY UŻYCIU URZĄDZEŃ MOBILNYCH 2 Global Human Capital Management PRZEWIDUJE SIĘ, ŻE W 2018 ROKU GENERACJA Y BĘDZIE STANOWIĆ 75% ZATRUDNIONYCH JAK PORUSZAĆ SIĘ PO NOWEJ, GLOBALNEJ MAPIE TALENTÓW? Według prognoz na nadchodzące lata zatrudnienie w europejskich firmach pozostanie na tym samym poziomie lub wzrośnie. Nie jest więc zaskakujące, że 80% szefów działów kadr postrzega pozyskanie talentów jako bardzo pilną kwestię1. Przewiduje się, że w 2018 roku Generacja Y będzie stanowić 75% zatrudnionych. W związku z tym, działy kadr muszą szybko działać aby wyjść naprzeciw nowym potrzebom, wymaganiom i oczekiwaniom tej obeznanej z technologią grupy. Przeciętna osoba poszukująca pracy ma obecnie o wiele wyższe oczekiwania, wymaga częstszego kontaktu z zespołami rekrutującymi i szybszej reakcji ze strony potencjalnego pracodawcy, co oznacza większe zaangażowanie zasobów działów kadr. Kandydaci ze strefy EMEA (Europa, Bliski Wschód i Afryka) w ponad połowie przypadków szukają pracy przy użyciu urządzeń mobilnych. Spodziewają się oni cotygodniowej komunikacji, licznych, zarówno telefonicznych jak i osobistych rozmów o pracę oraz otrzymania formalnej oferty pracy w ciągu dwóch tygodni. Wielu pracodawców wydaje się, jednakże, nie nadążać z duchem czasu i nie potrafi zaspokoić potrzeb tej puli talentów. Przykładowo, blisko połowa rekrutujących uważa, że ich bieżący proces selekcji kandydatów działa bez zarzutu, podczas gdy tylko 16% osób szukających pracy jest tego samego zdania. Istnieje też duża rozbieżność pomiędzy postrzeganiem procesu rekrutacji ze strony pracodawcy i kandydatów. Połowa potencjalnych pracodawców mówi, że znalezienie wykwalifikowanych pracowników to trudne zadanie, ale jeszcze większa liczba osób szukających pracy wyraża swoją frustrację z powodu braku dobrej jakości ofert. Światowy rynek pracy osiąga szczyty konkurencyjności. W tych okolicznościach to pracodawca będzie musiał zrobić pierwszy krok, aby zaspokoić wymagania osób szukających pracy i przyciągnąć talenty potrzebne mu do odniesienia sukcesu i zapewnienia wzrostu firmy. 1 2 3 4 Bersin 2015 HR Predictions Report, 2015. Recruiting Trends, ADP Research Institute, August 2013. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, September 2013. Ebd. Global Human Capital Management 3 EMPLOYER BRANDING - BUDOWA SILNEJ MARKI SKUTECZNE PODEJŚCIE DO POZYSKIWANIA NOWYCH TALENTÓW Firmy posiadające opinię dobrego pracodawcy stosują programy i technologie, które przyciągają talenty. Są one w stanie skutecznie zarządzać wszystkimi elementami procesów kadrowych, począwszy od planowania zatrudnienia poprzez rekrutację, a skończywszy na planowaniu sukcesji kadrowej. Reputacja marki jest obecna w kanałach społecznościowych. Dlatego też tak ważne jest, aby firmy inwestowały w społeczności talentów i efektywne strategie komunikacyjne promujące silną markę pracodawcy oraz posiadały odpowiednie dane analityczne i kluczowe wskaźniki efektywności (KPI ) umożliwiające pomiar skuteczności kampanii. Zaspokojenie tych zmieniających się potrzeb i wymagań pracowników zaczyna się już podczas procesu pozyskiwania talentów. TO DOBRE MIEJSCE PRACY RPO POZWALA OBNIŻYĆ KOSZTY ZATRUDNIENIA O BRZMI ŚWIETNIE 33% W ostatnich czasach rynek został zalany masą rozwiązań do zarządzania talentami. Oferta zawiera zarówno sprawdzone systemy typu ERP i HCM jak i nowe, konkurencyjne rozwiązania oparte na technologii przetwarzania w chmurze. Rozwiązania te posiadają funkcje selekcji, sprawdzenia doświadczenia zawodowego, adaptacji w firmie i innych faz procesu zatrudnienia. Wszystkie obiecują znaczną poprawę - obniżenie kosztów rekrutacyjnych i skrócenie czasu niezbędnego do przeprowadzenia procesu rekrutacji (time-to-hire). Coraz więcej firm, jednakże, nie wierzy w skuteczność rozwiązań opartych tylko na technologii i korzysta także z outsourcingu dla pełnej lub częściowej obsługi procesu pozyskiwania talentów. Wiele z nich wybiera usługi outsourcingu procesu rekrutacji (RPO), które obniżają koszty zatrudnienia o 33% i przyśpieszają czas potrzebny do zatrudnienia aż o 88% 5. 88% 5 6 RPO POZWALA PRZYŚPIESZYĆ CZAS POTRZEBNY DO ZATRUDNIENIA AŻ O 88% RPO to oparte na technologii rozwiązanie zarządzania rekrutacją, które zmniejsza zależność od wyspecjalizowanych agencji, poprawia jakość procesu zatrudnienia, usprawnia procesy, ujednolica raporty i zmniejsza rotację pracowników. Zważywszy na tak duże korzyści, nie jest zaskoczeniem, że tylko w roku 2014 sektor RPO odnotował wzrost o 15% 6. RPO Market Analysis, Nelson Hall, 2014 Targeting Multi-Process HR Outsourcing, Nelson-Hall, April 2014. Firmy jednakże powinny wybierać rozwiązania, które usprawnią wszystkie elementy łańcucha HR, od rekrutacji i zarządzania wydajnością po globalne zarządzanie kadrami i w ten sposób uniknąć zlepku różnych systemów i procesów, co z kolei powoduje spadek wydajności, więcej błędów i utratę zysków. Global Human Capital Management 5 OD TECHNOLOGII PO USŁUGI OPARTE NA WYKORZYSTANIU ZAAWANSOWANYCH TECHNOLOGII W celu obniżenia TCO, ponad 80% firm zainicjowało procesy transformacji zarządzania kadrami w ciągu ostatnich 3 lat10. Aby pozostać konkurencyjnym, firmy zwiększają wydatki na rozwiązania IT i skwapliwie korzystają z rozwiązań opartych na technologii przetwarzania w chmurze lub hybrydowych. ZNACZENIE TECHNOLOGII „INTELIGENTNYCH KOSZTÓW” Aż 63% całkowitego kosztu posiadania (TCO) zarządzania zasobami ludzkimi jest niewidoczne dla dyrektorów finansowych i szefów działów kadr7. Między innymi, dotyczy to kosztów zawiązanych ze zgodnością z prawem i zarządzaniiem jakością, które mają swoje źródło w istnieniu rozbieżnych systemów i procesów. GLOBALNE FIRMY KORZYSTAJĄ PRZECIĘTNIE Z 33 SYSTEMÓW ZARZĄDZANIA PŁACAMI Wzrasta popyt na usługi outsourcingu zasobów ludzkich (HRO) i outsourcingu procesów biznesowych (BPO) oparte na wykorzystaniu zaawansowanych technologii. Oferują one niższe koszty operacyjne, większą elastyczność i zgodność z prawem. Firmy, które stawiają na wieloprocesowy outsourcing zasobów ludzkich (MPHRO) odnotowują większe korzyści poprzez połączenie procesów outsourcingowych dotyczących płac, zarządzania kadrami i nawet zarządzania czasem pracy. Zważywszy na fakt, że koszt utrzymania pracownika rośnie z roku na rok, firmy nie mogą sobie pozwolić na to żeby te, dające się uniknąć i w większości przypadków związane z technologią, koszty obniżały zyski. Firmy, które korzystają z technologii zarządzania talentami, analityki biznesowej (business intelligence) i mediów społecznościowych, mają wyższe przychody na pracownika niż firmy, które nie stosują tego typu technologii 9. FIRMY, KTÓRE STAWIAJĄ TYLKO NA TECHNOLOGICZNE ROZWIĄZANIA NIE OSIĄGAJĄ ZAMIERZONYCH CELÓW OBNIŻENIA KOSZTÓW I ZWIĘKSZENIA PRODUKTYWNOŚCI Ale sama technologia nie wystarczy. Firmy, które stawiają tylko na technologiczne rozwiązania aby rozwiązać problemy związane z globalnym HCM nie osiągają zamierzonych celów zaoszczędzenia na kosztach i polepszenia produktywności. 8 9 Global Human Capital Management Jedną z głównych przyczyn tego niepowodzenia jest przekonanie, że sama technologia może rozwiązać istniejący problem. Firmy zaczynają więc szukać rozwiązań, które nie tylko obiecują obniżenie kosztów, ale również oferują całościową transformację. Podczas ekspansji międzynarodowe firmy adoptują różne lokalne narzędzia i systemy HR, efektywność spada, a ryzyko popełnienia błędu rośnie. Winowajcą zazwyczaj bywa międzynarodowa lista płac. Globalne firmy korzystają przeciętnie z 33 systemów zarządzania płacami 8. 7 6 Ale tylko niecałe 20% tych firm naprawdę osiąga swoje cele obniżenia kosztów i zwiększenia produktywności11. PwC study on TCO, Commissioned by ADP, 2013. ADP Global HCM Decision Makers Survey 2015. ADP MNC Market Study, ADP Research Institute, May 2011. 10 11 CEB Analyis presented at HR Tech London 2015, Volker Jacobs Ebd. Global Human Capital Management 7 ZARZĄDZANIE RYZYKIEM I ZGODNOŚCIĄ Z PRAWEM Z WYKORZYSTANIEM WIEDZY LOKALNYCH EKSPERTÓW Globalne rozwiązanie płacowe jest bardzo złożonym zagadnieniem i wiele firm boryka się z tą częścią układanki MPHRO. W rzeczywistości, aż 55% globalnych firm nie wierzy w istnienie rozwiązania płacowego, które mogłoby zaspokoić ich potrzeby w tym zakresie12. OFERUJE ROZWIĄZANIA, KTÓRE INTEGRUJĄ CZĘŚĆ DOTYCZĄCĄ PŁAC Z CAŁOŚCIĄ PROCESÓW KADROWYCH; OD REKRUTACJI I ZATRUDNIENIA DO MOMENTU KIEDY PRACOWNIK OPUSZCZA FIRMĘ LUB MA MIEJSCE ZWOLNIENIE MONITOROWANE Globalne rozwiązanie płacowe to ciężki orzech do zgryzienia. Istnieją jednakże rozwiązania, które integrują część dotyczącą płac z całością procesów kadrowych; od rekrutacji, zatrudnienia i zarządzania produktywnością do momentu kiedy pracownik opuszcza firmę lub ma miejsce zwolnienie monitorowane. ADP oferuje międzynarodowym firmom kompleksowe i efektywne rozwiązanie HCM w postaci szeregu skalowalnych usług opartych na wykorzystaniu zaawansowanych technologii i połączenia wiedzy lokalnych ekspertów, procesów i oprogramowania. Solidna technologia ADP koordynuje zarządzanie płacami ponad różnymi systemami i narzędziami, różnicami kulturowymi i językowymi, a nasz zespół ekspertów w ponad 100 krajach zapewnia zgodność z szybko zmieniającymi się przepisami prawnymi, systemami ubezpieczeń społecznych oraz przepisami podatkowymi, tak różnymi w zależności od kraju, regionu, miasta i branży. 12 Global Payroll: Myth or Reality? Ernst & Young, January 2013. HCM PONOWNE SKUPIENIE UWAGI NA STRATEGII HR Firmy mierzą się z coraz większym wyzwaniem redukcji kosztów pracy (na pracownika na rok) i TCO zasobów ludzkich. W tej sytuacji globalne firmy najczęściej stawiają na MPHRO13. Wieloprocesowy outsourcing zasobów ludzkich zapewnia bardziej przewidywalny poziom usług (TCO jest określony w umowie), są też one bardziej skalowalne (lokalni dostawcy oferują rozwiązania na miarę) i stabilne (jeden dostawca łączy i ujednolica wszystkie procesy i systemy). Usługi HCM oparte na zaawansowanych technologiach oferowane przez ADP, pozwalają pracownikom działów kadr uwolnić się od nieskończonej pętli zadań nie przynoszących wartości dodatniej. Gdy firmy wdrożą już spójne procesy HCM, mogą ponownie skupić się na planowaniu strategicznym, utrzymywaniu konkurencyjności i tworzeniu wysoce zmotywowanej, utalentowanej i gotowej na zmiany załogi. 13 8 Global Human Capital Management The Hidden Benefits of Human Resource Business Process Outsourcing, Everest, 2011. Global Human Capital Management 9 ADP nie oferuje usługi udzielania porad prawnych. Niniejszy dokument zawiera informacje ogólne dotyczące przedstawionego tematu i nie należy go interpretować jako dokumentu udzielającego porad prawnych. Niniejszy materiał jest udostępniony wyłącznie w celach informacyjnych i nie może zastąpić porady prawnej lub Twojej profesjonalnej opinii. Zalecamy zapoznanie się z prawem obowiązującym w danym kraju i profesjonalną konsultację u doświadczonego doradcy w zakresie prawnym i podatkowym. Logo firmy ADP, ADP i A more human resource stanowią zarejestrowane znaki towarowe firmy ADP, LLC. Wszelkie inne znaki stanowią własność ich odpowiednich właścicieli. Usługi oferowane przez firmę ADP różnią się w zależności od liczby zatrudnionych pracowników firmy. Prosimy o kontakt z lokalnym przedstawicielem handlowym firmy ADP w celu uzyskania szczegółowych informacji. Copyright © 2015 ADP, LLC. Dowiedz się więcej o korzyściach płynących ze stosowania oferowanych przez ADP rozwiązań globalnego zarządzania ludzkim kapitałem na stronie: www.adp.pl.
