Jak technologia może pomóc wykorzystać szanse wynikające z

advertisement
Globalne Zarządzanie Kapitałem Ludzkim
Jak technologia może
pomóc wykorzystać szanse
wynikające z globalnej
rewolucji talentów?
HR. Payroll. Benefits.
OD OPROGRAMOWANIA
KADROWEGO PO USŁUGI HCM
OPARTE NA WYKORZYSTANIU
ZAAWANSOWANYCH TECHNOLOGII
Tempo globalizacji ciągle
przyśpiesza i rośnie też presja
wywierana na szefów działów
kadr, których zadaniem jest pomóc
firmom znaleźć rozwiązania wielu
problemów pojawiających się
podczas globalnej ekspansji.
Zapewnienie prawidłowego działania
podstawowych funkcji Zarządzania Kapitałem
Ludzkim (HCM – angielski akronim od Human
Capital Management) i wydajności kosztów
podczas światowej ekspansji firm, jest samo
w sobie wystarczająco trudnym wyzwaniem.
Łączy się ono z integracją różnych systemów
informatycznych oraz z ryzykiem niezgodności z lokalnymi prawami.
Jednak szefowie działów HR mają też za
zadanie budowanie pozytywnych relacji z zespołami pracowników w biurach na całym
świecie, powiązanie ze sobą fragmentarycznych
procesów i systemów i przede wszystkim
promocję firmy jako marki wybieranej
przez pracowników na nowym, bardzo
konkurencyjnym rynku pracy.
Jak technologia może pomóc wykorzystać
szanse wynikające z globalnej rewolucji
talentów?
KANDYDACI ZE STREFY
EMEA W PONAD
POŁOWIE PRZYPADKÓW
SZUKAJĄ PRACY PRZY
UŻYCIU URZĄDZEŃ
MOBILNYCH
2
Global Human Capital Management
PRZEWIDUJE SIĘ, ŻE W 2018
ROKU GENERACJA Y BĘDZIE
STANOWIĆ
75%
ZATRUDNIONYCH
JAK PORUSZAĆ SIĘ PO NOWEJ,
GLOBALNEJ MAPIE TALENTÓW?
Według prognoz na nadchodzące lata zatrudnienie w europejskich firmach
pozostanie na tym samym poziomie lub wzrośnie. Nie jest więc zaskakujące, że 80%
szefów działów kadr postrzega pozyskanie talentów jako bardzo pilną kwestię1.
Przewiduje się, że w 2018 roku Generacja Y
będzie stanowić 75% zatrudnionych. W związku z tym, działy kadr muszą szybko
działać aby wyjść naprzeciw nowym potrzebom,
wymaganiom i oczekiwaniom tej obeznanej z technologią grupy.
Przeciętna osoba poszukująca pracy ma
obecnie o wiele wyższe oczekiwania,
wymaga częstszego kontaktu z zespołami
rekrutującymi i szybszej reakcji ze strony
potencjalnego pracodawcy, co oznacza większe
zaangażowanie zasobów działów kadr.
Kandydaci ze strefy EMEA (Europa, Bliski
Wschód i Afryka) w ponad połowie przypadków
szukają pracy przy użyciu urządzeń mobilnych.
Spodziewają się oni cotygodniowej komunikacji,
licznych, zarówno telefonicznych jak i
osobistych rozmów o pracę oraz otrzymania
formalnej oferty pracy w ciągu dwóch tygodni.
Wielu pracodawców wydaje się, jednakże, nie
nadążać z duchem czasu i nie potrafi zaspokoić
potrzeb tej puli talentów. Przykładowo, blisko
połowa rekrutujących uważa, że ich bieżący
proces selekcji kandydatów działa bez zarzutu,
podczas gdy tylko 16% osób szukających pracy
jest tego samego zdania.
Istnieje też duża rozbieżność pomiędzy
postrzeganiem procesu rekrutacji
ze strony pracodawcy i kandydatów.
Połowa potencjalnych pracodawców mówi,
że znalezienie wykwalifikowanych pracowników
to trudne zadanie, ale jeszcze większa
liczba osób szukających pracy wyraża swoją
frustrację z powodu braku dobrej jakości ofert.
Światowy rynek pracy osiąga szczyty
konkurencyjności. W tych okolicznościach to
pracodawca będzie musiał zrobić pierwszy
krok, aby zaspokoić wymagania osób
szukających pracy i przyciągnąć talenty
potrzebne mu do odniesienia sukcesu
i zapewnienia wzrostu firmy.
1
2
3
4
Bersin 2015 HR Predictions Report, 2015.
Recruiting Trends, ADP Research Institute, August 2013.
Job Candidate Trends, ADP Research Institute, September 2013.
Ebd.
Global Human Capital Management
3
EMPLOYER BRANDING
- BUDOWA SILNEJ MARKI
SKUTECZNE PODEJŚCIE
DO POZYSKIWANIA
NOWYCH TALENTÓW
Firmy posiadające opinię dobrego pracodawcy stosują programy i technologie,
które przyciągają talenty. Są one w stanie skutecznie zarządzać wszystkimi
elementami procesów kadrowych, począwszy od planowania zatrudnienia
poprzez rekrutację, a skończywszy na planowaniu sukcesji kadrowej.
Reputacja marki jest obecna w kanałach
społecznościowych. Dlatego też tak ważne jest,
aby firmy inwestowały w społeczności talentów
i efektywne strategie komunikacyjne promujące
silną markę pracodawcy oraz posiadały
odpowiednie dane analityczne i kluczowe
wskaźniki efektywności (KPI ) umożliwiające
pomiar skuteczności kampanii.
Zaspokojenie tych zmieniających się potrzeb
i wymagań pracowników zaczyna się już
podczas procesu pozyskiwania talentów.
TO DOBRE
MIEJSCE
PRACY
RPO POZWALA
OBNIŻYĆ KOSZTY
ZATRUDNIENIA
O
BRZMI
ŚWIETNIE
33%
W ostatnich czasach rynek został zalany masą
rozwiązań do zarządzania talentami. Oferta zawiera
zarówno sprawdzone systemy typu ERP i HCM
jak i nowe, konkurencyjne rozwiązania oparte na
technologii przetwarzania w chmurze. Rozwiązania
te posiadają funkcje selekcji, sprawdzenia
doświadczenia zawodowego, adaptacji w firmie i
innych faz procesu zatrudnienia.
Wszystkie obiecują znaczną poprawę - obniżenie kosztów
rekrutacyjnych i skrócenie czasu niezbędnego do przeprowadzenia
procesu rekrutacji (time-to-hire).
Coraz więcej firm, jednakże, nie wierzy w skuteczność rozwiązań
opartych tylko na technologii i korzysta także z outsourcingu dla
pełnej lub częściowej obsługi procesu pozyskiwania talentów.
Wiele z nich wybiera usługi outsourcingu procesu rekrutacji
(RPO), które obniżają koszty zatrudnienia o 33% i przyśpieszają
czas potrzebny do zatrudnienia aż o 88% 5.
88%
5
6
RPO POZWALA PRZYŚPIESZYĆ CZAS POTRZEBNY DO
ZATRUDNIENIA AŻ O 88%
RPO to oparte na technologii rozwiązanie zarządzania rekrutacją,
które zmniejsza zależność od wyspecjalizowanych agencji,
poprawia jakość procesu zatrudnienia, usprawnia procesy,
ujednolica raporty i zmniejsza rotację pracowników. Zważywszy
na tak duże korzyści, nie jest zaskoczeniem, że tylko w roku 2014
sektor RPO odnotował wzrost o 15% 6.
RPO Market Analysis, Nelson Hall, 2014
Targeting Multi-Process HR Outsourcing,
Nelson-Hall, April 2014.
Firmy jednakże powinny wybierać rozwiązania, które usprawnią
wszystkie elementy łańcucha HR, od rekrutacji i zarządzania
wydajnością po globalne zarządzanie kadrami i w ten sposób
uniknąć zlepku różnych systemów i procesów, co z kolei powoduje
spadek wydajności, więcej błędów i utratę zysków.
Global Human Capital Management
5
OD TECHNOLOGII PO USŁUGI
OPARTE NA WYKORZYSTANIU
ZAAWANSOWANYCH TECHNOLOGII
W celu obniżenia TCO, ponad 80% firm zainicjowało procesy transformacji
zarządzania kadrami w ciągu ostatnich 3 lat10. Aby pozostać konkurencyjnym,
firmy zwiększają wydatki na rozwiązania IT i skwapliwie korzystają
z rozwiązań opartych na technologii przetwarzania w chmurze lub
hybrydowych.
ZNACZENIE TECHNOLOGII
„INTELIGENTNYCH KOSZTÓW”
Aż 63% całkowitego kosztu
posiadania (TCO) zarządzania
zasobami ludzkimi jest niewidoczne
dla dyrektorów finansowych
i szefów działów kadr7. Między
innymi, dotyczy to kosztów
zawiązanych ze zgodnością
z prawem i zarządzaniiem jakością,
które mają swoje źródło w istnieniu
rozbieżnych systemów i procesów.
GLOBALNE FIRMY
KORZYSTAJĄ PRZECIĘTNIE Z
33 SYSTEMÓW
ZARZĄDZANIA PŁACAMI
Wzrasta popyt na usługi outsourcingu zasobów
ludzkich (HRO) i outsourcingu procesów biznesowych (BPO) oparte na wykorzystaniu zaawansowanych technologii. Oferują one niższe koszty
operacyjne, większą elastyczność i zgodność
z prawem. Firmy, które stawiają na wieloprocesowy outsourcing zasobów ludzkich (MPHRO)
odnotowują większe korzyści poprzez połączenie
procesów outsourcingowych dotyczących płac,
zarządzania kadrami i nawet zarządzania czasem pracy.
Zważywszy na fakt, że koszt utrzymania pracownika rośnie z roku na rok, firmy nie mogą
sobie pozwolić na to żeby te, dające się uniknąć
i w większości przypadków związane z
technologią, koszty obniżały zyski.
Firmy, które korzystają z technologii zarządzania talentami, analityki biznesowej (business
intelligence) i mediów społecznościowych, mają
wyższe przychody na pracownika niż firmy, które
nie stosują tego typu technologii 9.
FIRMY, KTÓRE STAWIAJĄ
TYLKO NA TECHNOLOGICZNE
ROZWIĄZANIA NIE OSIĄGAJĄ
ZAMIERZONYCH CELÓW
OBNIŻENIA KOSZTÓW
I ZWIĘKSZENIA PRODUKTYWNOŚCI
Ale sama technologia nie wystarczy. Firmy, które
stawiają tylko na technologiczne rozwiązania aby
rozwiązać problemy związane z globalnym HCM
nie osiągają zamierzonych celów zaoszczędzenia
na kosztach i polepszenia produktywności.
8
9
Global Human Capital Management
Jedną z głównych przyczyn tego niepowodzenia
jest przekonanie, że sama technologia może
rozwiązać istniejący problem. Firmy zaczynają
więc szukać rozwiązań, które nie tylko obiecują
obniżenie kosztów, ale również oferują całościową transformację.
Podczas ekspansji międzynarodowe firmy
adoptują różne lokalne narzędzia i systemy HR,
efektywność spada, a ryzyko popełnienia błędu
rośnie. Winowajcą zazwyczaj bywa międzynarodowa lista płac. Globalne firmy korzystają przeciętnie z 33 systemów zarządzania płacami 8.
7
6
Ale tylko niecałe 20% tych firm naprawdę osiąga
swoje cele obniżenia kosztów i zwiększenia
produktywności11.
PwC study on TCO, Commissioned by ADP, 2013.
ADP Global HCM Decision Makers Survey 2015.
ADP MNC Market Study, ADP Research Institute, May 2011.
10
11
CEB Analyis presented at HR Tech London 2015, Volker Jacobs
Ebd.
Global Human Capital Management
7
ZARZĄDZANIE RYZYKIEM I ZGODNOŚCIĄ
Z PRAWEM Z WYKORZYSTANIEM
WIEDZY LOKALNYCH EKSPERTÓW
Globalne rozwiązanie płacowe jest
bardzo złożonym zagadnieniem
i wiele firm boryka się z tą częścią
układanki MPHRO. W rzeczywistości,
aż 55% globalnych firm nie wierzy
w istnienie rozwiązania płacowego,
które mogłoby zaspokoić ich
potrzeby w tym zakresie12.
OFERUJE ROZWIĄZANIA, KTÓRE INTEGRUJĄ
CZĘŚĆ DOTYCZĄCĄ PŁAC Z CAŁOŚCIĄ PROCESÓW
KADROWYCH; OD REKRUTACJI I ZATRUDNIENIA DO
MOMENTU KIEDY PRACOWNIK OPUSZCZA FIRMĘ
LUB MA MIEJSCE ZWOLNIENIE MONITOROWANE
Globalne rozwiązanie płacowe to ciężki orzech do
zgryzienia. Istnieją jednakże rozwiązania, które
integrują część dotyczącą płac z całością procesów
kadrowych; od rekrutacji, zatrudnienia i zarządzania
produktywnością do momentu kiedy pracownik
opuszcza firmę lub ma miejsce zwolnienie
monitorowane.
ADP oferuje międzynarodowym firmom
kompleksowe i efektywne rozwiązanie HCM
w postaci szeregu skalowalnych usług opartych na
wykorzystaniu zaawansowanych technologii
i połączenia wiedzy lokalnych ekspertów, procesów
i oprogramowania.
Solidna technologia ADP koordynuje zarządzanie
płacami ponad różnymi systemami i narzędziami,
różnicami kulturowymi i językowymi, a nasz zespół
ekspertów w ponad 100 krajach zapewnia zgodność
z szybko zmieniającymi się przepisami prawnymi,
systemami ubezpieczeń społecznych oraz
przepisami podatkowymi, tak różnymi w zależności
od kraju, regionu, miasta i branży.
12
Global Payroll: Myth or Reality? Ernst & Young, January 2013.
HCM
PONOWNE
SKUPIENIE
UWAGI NA
STRATEGII HR
Firmy mierzą się z coraz większym
wyzwaniem redukcji kosztów
pracy (na pracownika na rok) i TCO
zasobów ludzkich. W tej sytuacji
globalne firmy najczęściej stawiają
na MPHRO13.
Wieloprocesowy outsourcing zasobów ludzkich
zapewnia bardziej przewidywalny poziom usług
(TCO jest określony w umowie), są też one bardziej skalowalne (lokalni dostawcy oferują rozwiązania na miarę) i stabilne (jeden dostawca łączy
i ujednolica wszystkie procesy i systemy).
Usługi HCM oparte na zaawansowanych technologiach oferowane przez ADP, pozwalają
pracownikom działów kadr uwolnić się od nieskończonej pętli zadań nie przynoszących wartości dodatniej.
Gdy firmy wdrożą już spójne procesy HCM, mogą
ponownie skupić się na planowaniu strategicznym, utrzymywaniu konkurencyjności
i tworzeniu wysoce zmotywowanej, utalentowanej i gotowej na zmiany załogi.
13
8
Global Human Capital Management
The Hidden Benefits of Human Resource Business Process
Outsourcing, Everest, 2011.
Global Human Capital Management
9
ADP nie oferuje usługi udzielania porad prawnych. Niniejszy dokument zawiera informacje
ogólne dotyczące przedstawionego tematu i nie należy go interpretować jako dokumentu
udzielającego porad prawnych. Niniejszy materiał jest udostępniony wyłącznie w celach
informacyjnych i nie może zastąpić porady prawnej lub Twojej profesjonalnej opinii. Zalecamy
zapoznanie się z prawem obowiązującym w danym kraju i profesjonalną konsultację u doświadczonego doradcy w zakresie prawnym i podatkowym.
Logo firmy ADP, ADP i A more human resource stanowią zarejestrowane znaki towarowe firmy
ADP, LLC. Wszelkie inne znaki stanowią własność ich odpowiednich właścicieli. Usługi oferowane
przez firmę ADP różnią się w zależności od liczby zatrudnionych pracowników firmy. Prosimy o kontakt z lokalnym przedstawicielem handlowym firmy ADP w celu uzyskania szczegółowych
informacji. Copyright © 2015 ADP, LLC.
Dowiedz się więcej o korzyściach płynących ze stosowania
oferowanych przez ADP rozwiązań globalnego zarządzania
ludzkim kapitałem na stronie: www.adp.pl.
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

Motywacja w zzl

3 Cards ypy

Pomiary elektr

2 Cards m.duchnowski

Create flashcards