„Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+”

„Kompleksowy program aktywizacji osób
starszych, 50+”
Raport nr 2
„Funkcjonowanie osób 50+ na rynku pracy”
opracowany przez dr Małgorzatę Skrzek-Lubasińską
dr Andrzeja Woźniakowskiego
adw. Lucynę Żochowską
w terminie od 16 sierpnia do 25 października 2010 r.
Warszawa, 2010 r.
Publikacja udostępniana bezpłatnie, sfinansowana przez Unię
Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego
2
Niniejszy raport nr 2 jest wynikiem prac typu desk research w ramach projektu
„Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+”, finansowanego z
Programu EFS POKL, Priorytetu VII, Działania 7.2.1. „Aktywizacja zawodowa i społeczna
osób zagrożonych wykluczeniem społecznym”
Raport został opracowany w dniach od 16 sierpnia do 25 października 2010 r..
Składa się z 4 rozdziałów.
W rozdziale 1 opracowanym przez Lucynę Żochowską przedstawiono sytuację
prawną związaną z zatrudnianiem osób powyżej 50 roku życia.
W rozdziale 2 opracowanym przez Andrzeja Woźniakowskiego, przedstawiono
programy aktywnej polityki rynku pracy oraz zagrożenia, z perspektywy rynku pracy,
dla aktywizacji zawodowej osób 50+.
W rozdziale 3 omówiono wybrane teorie rynku pracy w kontekście zatrudniania
osób starszych. Pod uwagę wzięto zarówno teorie ekonomiczne, socjologiczne, jak i te
związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
W rozdziale 4 przedstawiono wpływ wybranych czynników kapitału społecznego
na funkcjonowanie osób 50+ na rynku pracy. Rozdziały 3 i 4 opracowała Małgorzata
Skrzek-Lubasińska
Struktura Raportu nr 2:
1.
Lucyna Żochowska
Zatrudnianie osób powyżej 50 roku życia – aspekty prawne.
2.
Andrzej Woźniakowski
Zagrożenia dla aktywizacji zawodowej osób 50+ z perspektywy
rynku pracy i programów aktywnej polityki rynku pracy.
3.
Małgorzata Skrzek-Lubasińska
Wybrane teorie rynku pracy w kontekście sytuacji osób 50+.
4.
Małgorzata Skrzek-Lubasińska
Wpływ wybranych czynników kapitału społecznego na
funkcjonowanie osób 50+ na rynku pracy.
3
Spis treści
Lucyna Żochowska
Zatrudnianie osób powyżej 50 roku życia – aspekty prawne.
Rozdział 1 ........................................................................................................................................................... 6
Lucyna Żochowska .......................................................................................................................................... 6
Zatrudnianie osób powyżej pięćdziesiątego roku życia – aspekty prawne .............................. 6
1. Wprowadzenie ............................................................................................................................................. 6
2. Stan prawny .................................................................................................................................................. 7
2.1. Przepisy obowiązujące, wprowadzone przed programem „Solidarność pokoleń” .. 7
2.1.1. Przepisy przeciwdziałające dyskryminacji ...................................................................... 7
2.1.2. Nawiązanie stosunku pracy, czyli jak zatrudnić pracownika 50+ ....................... 10
2.1.3. Rozwiązanie umowy o pracę .............................................................................................. 11
2.1.4. Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku
emerytalnego ........................................................................................................................................ 17
2.2. Program „Solidarność pokoleń” ................................................................................................. 18
2.3. Stan prawny powstały w wyniku realizacji programu „Solidarność pokoleń” ....... 20
3. Perspektywa pracodawcy .................................................................................................................... 23
3.1. Przed programem „Solidarność pokoleń”.............................................................................. 23
3.2. Program „Solidarność pokoleń” ................................................................................................. 23
3.3. Dotychczasowa realizacja programu „Solidarność pokoleń” ......................................... 24
4. Perspektywa pracownika ..................................................................................................................... 24
4.1. Przed programem „Solidarność pokoleń”.............................................................................. 24
4.2. Program „Solidarność pokoleń” ................................................................................................. 25
4.3. Dotychczasowa realizacja programu „Solidarność pokoleń” ......................................... 25
5. Perspektywa jednostek samorządu terytorialnego ................................................................... 26
5.1. Przed programem „Solidarność pokoleń”.............................................................................. 26
5.2. Program „Solidarność pokoleń” ................................................................................................. 26
5.3. Dotychczasowa realizacja programu „Solidarność pokoleń” ......................................... 27
6. Sytuacja pracowników-seniorów w innych krajach Europy .................................................. 28
6.1. Wielka Brytania ................................................................................................................................ 28
6.2. Niemcy ................................................................................................................................................. 29
6.3. Szwecja ................................................................................................................................................ 31
6.4. Francja ................................................................................................................................................. 31
7. Podsumowanie ......................................................................................................................................... 34
4
8. Sugestie dotyczące badań ..................................................................................................................... 35
9. Bibliografia ................................................................................................................................................. 36
9.1. Akty Prawne ...................................................................................................................................... 36
9.2. Orzeczenia sądów ............................................................................................................................ 37
9.3. Opracowania ..................................................................................................................................... 37
9.4. Strony internetowe ......................................................................................................................... 38
9.5. Inne ....................................................................................................................................................... 38
Rozdział 2 ........................................................................................................................................................ 39
Andrzej Woźniakowski .............................................................................................................................. 39
Zagrożenia dla aktywizacji zawodowej osób 50+ z perspektywy rynku pracy i
programów aktywnej polityki rynku pracy ....................................................................................... 39
1. Problemy aktywizacji zawodowej i zagrożenia wykluczeniem społecznym osób z
grupy wiekowej 50+ .................................................................................................................................... 40
Rys. 1 Czynniki związane z ryzykiem wykluczenia społecznego i postawami wobec pracy
............................................................................................................................................................................. 42
Rys. 3 Specyfika zawodów i osobista chęć kontynuowania pracy przez osoby starsze ... 45
2. Działania sprzyjające aktywizacji zawodowej starszych pracowników ............................ 46
Bibliografia: .................................................................................................................................................... 55
Rozdział 3 ........................................................................................................................................................ 56
Małgorzata Skrzek-Lubasińska ............................................................................................................... 56
Wybrane teorie rynku pracy w kontekście sytuacji osób 50+ .................................................... 56
Wstęp ................................................................................................................................................................ 57
1.Ekonomiczne teorie rynku pracy........................................................................................................ 58
1.1.Elastyczność rynku pracy – wybrane aspekty teoretyczne ............................................. 58
1.1.1.Elastyczność popytu i podaży pracy w neoklasycznej teorii ekonomii ............. 59
1.1.2.Rynek pracy w teorii keynesowskiej ................................................................................ 61
1.1.3.Elastyczność rynku pracy we współczesnych teoriach ekonomicznych ............ 63
1.2.Teoria użyteczności krańcowej ................................................................................................... 65
1.3.Teoria dualnego rynku pracy ....................................................................................................... 66
1.4.Teoria ekonomii a aktywizacja osób starszych .................................................................... 71
2.Praca i rynek pracy w teorii socjologii ............................................................................................. 74
2.1.Liberalizm a rynek pracy ............................................................................................................... 74
2.2.Praca w społeczeństwie ponowoczesnym w rozważaniach Z. Baumana ................... 76
2.3.Czy koniec pracy? – rozważania nad nowym kształtem pracy w ponowoczesnym
społeczeństwie. ........................................................................................................................................ 81
3.Wybrane teorie zarządzania zasobami ludzkimi ......................................................................... 83
3.1.Teorie potrzeb ................................................................................................................................... 83
3.2.Modele polityki personalnej......................................................................................................... 87
5
3.3.Zarządzanie w warunkach niepewności – praca po nowemu? ...................................... 89
4.Wnioski i rekomendacje do badań empirycznych ....................................................................... 91
Bibliografia: .................................................................................................................................................... 93
Rozdział 4 ........................................................................................................................................................ 96
Małgorzata Skrzek-Lubasińska ............................................................................................................... 96
Wpływ wybranych czynników kapitału społecznego na funkcjonowanie osób 50+ na
rynku pracy ..................................................................................................................................................... 96
Wstęp ................................................................................................................................................................ 97
1. Przegląd definicji i koncepcji dotyczących kapitału społecznego......................................... 98
2.Składniki kapitału społecznego na rynku pracy .........................................................................106
2.1.Normy społeczne i systemy wartości związane z pracą..................................................108
2.2.Więzi społeczne, sieci, relacje, powiązania...........................................................................117
2.3.Zaufanie i wiarygodność głównych uczestników rynku pracy. ....................................119
2.4.Zdolność do współpracy na rynku pracy ..............................................................................123
3.Rola kapitału społecznego w przeciwdziałaniu dyskryminacji osób starszych na rynku
pracy. ...............................................................................................................................................................128
4.Zatrudnianie osób starszych jako element tworzenia kapitału społecznego na rynku
pracy ................................................................................................................................................................131
5.Koszty transakcyjne związane z zatrudnieniem osób starszych a poziom kapitału
społecznego ..................................................................................................................................................135
Wnioski i rekomendacje ..........................................................................................................................139
Bibliografia ....................................................................................................................................................142
6
Rozdział 1
Lucyna Żochowska
Zatrudnianie osób powyżej pięćdziesiątego roku życia –
aspekty prawne
1. Wprowadzenie
Dnia 17 października 2008 r. Rada Ministrów przyjęła program „Solidarność
pokoleń - działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+”. W
programie tym, z jednej strony zaplanowane zostały działania mające na celu zachęcenie
przedsiębiorców do zatrudniania osób powyżej pięćdziesiątego roku życia, z drugiej zaś
strony - zaprojektowane zostały działania zmierzające do podniesienia kwalifikacji i
efektywności pracy wspomnianych osób. Tak skonstruowany pakiet działań rządowych
ma doprowadzić do podniesienia wskaźnika zatrudnienia osób powyżej pięćdziesiątego
roku życia, co z kolei przywoływane jest jako niezbędny warunek utrzymania
wysokiego wzrostu gospodarczego w kraju. Rządowy program „Solidarność pokoleń”
wpisuje się w realizację Strategii Lizbońskiej przyjętej w 2000 r. przez kraje Unii
Europejskiej. Strategia ta jest koncepcją rozwoju Unii Europejskiej, zakładającym
stworzenie w Europie najbardziej konkurencyjnej gospodarki na świecie.1 Cel ten ma
być realizowany poprzez rozmaite działania, w tym poprzez rozwój aktywnej polityki
zatrudnienia. W ramach tego, w Strategii Lizbońskiej założono między innymi, że do
2010 r. wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata powinien być równy co najmniej
50%.2 Celem rządowego programu „Solidarność pokoleń” jest osiągnięcie takiego
wskaźnika do 2020 r. w Polsce.
Niniejsza analiza prawna ma na celu przedstawienie przepisów prawnych,
orzecznictwa, doktryny prawnej i dynamiki ich zmian przed wdrożeniem programu
„Solidarność pokoleń” oraz po jego wdrożeniu, z punku widzenia pracodawcy,
pracownika i jednostek samorządu terytorialnego.
1
Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Strategia lizbońska – droga do sukcesu zjednoczonej Europy,
Warszawa 2002, s. 7
2
Tamże, s. 13
7
2.Stanprawny
2.1. Przepisy obowiązujące, wprowadzone przed programem „Solidarność pokoleń”
2.1.1. Przepisy przeciwdziałające dyskryminacji
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, i to nie tylko prawa polskiego, lecz
również europejskiego, jest zasada zakazująca dyskryminacji. W Kodeksie pracy jest ona
wyrażona w art. 113, który stanowi, że „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,
bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, WIEK,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy - jest niedopuszczalna.” Przepis ten koresponduje z konstytucyjnym zakazem
dyskryminacji kogokolwiek w życiu politycznym, społecznym, czy gospodarczym.3
Zwalczanie dyskryminacji (w tym dyskryminacji w zatrudnieniu) jest również
fundamentalną kwestią w regulacjach prawnych w Unii Europejskiej.4 Przewidziane jest
ono przede wszystkim w Traktacie ustanawiającym Wspólnotę Europejską, którego art.
13 wskazuje, iż „Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po konsultacji z
Parlamentem Europejskim, może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej
dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd,
niepełnosprawność, WIEK lub orientację seksualną.” W kwestii interesującego nas
zagadnienia dyskryminacji ze względu na wiek, w 1993 r. Elizabeth Drury sporządziła
raport5, który wykazał, że w państwach członkowskich Wspólnoty Europejskiej można
zaobserwować tendencję do dyskryminowania osób starszych przez pracodawców, co
znajdowało wyraz m.in. w uniemożliwianiu starszym pracownikom podnoszenia
kwalifikacji i uczestnictwa w szkoleniach. W obliczu tego i innych sygnałów,
informujących o przejawach nierównego traktowania ze względu na rozmaite cechy
osobowe6, Rada, na podstawie przytoczonego wcześniej art. 13 TWE, przyjęła 27
listopada 2000 r. dyrektywę 2000/78/WE. W myśl art. 1 „przedmiotem niniejszej
dyrektywy jest wyznaczenie ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub
przekonania, niepełnosprawność, WIEK lub orientację seksualną w odniesieniu do
zatrudnienia i pracy, w celu wprowadzenia w życie, w państwach członkowskich, zasady
równego traktowania.” Regulacje dyrektywy odnoszą się m.in. do równego traktowania
w obszarze dostępu do pracy, szkolenia, dostępu do organizacji pracowniczych, ochrony
socjalnej, czy edukacji. Art. 16 dyrektywy zobowiązał Państwa członkowskie do podjęcia
3
Art. 32 ust.2 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997r., Dz. U. 1997 Nr 78 poz. 483
M. T. Romer, Prawo pracy komentarz, Warszawa 2008, s. 109
5
E. Drury, Age Discrimination Against Older Workers in the European Community, Brussels 1993
6
Z. Brodecki (red.), Zatrudnienie i ochrona socjalna, Warszawa 2004, s. 287
4
8
działań, w celu zniesienia przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania, i to
zarówno przepisów prawa powszechnego, jak i przepisów umów, układów zbiorowych,
regulaminów itp.
Dyrektywy są aktami prawa wspólnotowego, które wymagają implementacji,
czyli dostosowania przepisów prawa krajowego do wymagań określonych w dyrektywie
(inaczej jest w przypadku rozporządzeń, które nie wymagają implementacji i mają moc
powszechnie oraz bezpośrednio obowiązującą). W 2000 roku, kiedy wydana została
omawiana dyrektywa, Polska nie była jeszcze państwem członkowskim Unii
Europejskiej. Była jednak w trakcie procesu integracji z Unią, który to proces między
innymi polegał na dostosowywaniu polskiego porządku prawnego do przepisów
unijnych. W związku z tym zostały podjęte kroki zmierzające do zharmonizowania
polskiego prawa pracy m.in. z przepisami dyrektywy 2000/78/WE. W ten sposób
powstał „Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych innych ustaw.” Ten obszerny dokument, w ramach omawianych tu zagadnień
przewidywał rozszerzenie już obowiązujących regulacji dotyczących zakazu
dyskryminacji ze względu na płeć, na inne przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu, w
tym na przypadki dyskryminacji ze względu na wiek.7 W wyniku przyjęcia omawianej
nowelizacji Kodeksu pracy, do Kodeksu dodany został m.in. art. 183a, którego § 1
stanowi: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, WIEK,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy.”
Na mocy wyżej omówionych przepisów, oraz art. 183a – 183e i art. 94 pkt 2b
Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest do powstrzymania się od działań o
charakterze dyskryminacyjnym oraz do przeciwdziałania dyskryminacji w swoim
zakładzie pracy. Zatem – w kontekście niedyskryminowania pracowników ze względu
na ich wiek – możemy przyjąć co następuje. Równe traktowanie oznacza
niedyskryminowanie, czyli uniknięcie sytuacji w których pracownik, z uwagi na swój
wiek, bez żadnych obiektywnych powodów, jest w podobnych (porównywalnych)
okolicznościach traktowany mniej korzystnie, niż młodsi pracownicy. W szczególności
naruszają zasadę równego traktowania sytuacje, w których:
• odmawia się komuś nawiązania z nim stosunku pracy z uwagi na jego wiek;
• rozwiązuje się z tej przyczyny stosunek pracy;
• niekorzystnie kształtuje się wynagrodzenie pracownika, z uwagi na jego wiek;
• niekorzystnie kształtuje się warunki pracy pracownika;
• pomija się pracownika przy awansowaniu;
• pomija się pracownika przy przyznawaniu świadczeń związanych z pracą;
7
Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, z dnia 25
listopada 2002r., Druk sejmowy nr 1162, Uzasadnienie, s. 3
9
utrudnia się starszemu pracownikowi dostęp do szkoleń podnoszących
kwalifikacje zawodowe.
Jeżeli pracodawca naruszy w stosunku do kogoś zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, osoba ta ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż
wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy tym, Kodeks pracy nie określa
ewentualnej górnej granicy wysokości takiego odszkodowania. Nie oznacza to jednak, że
w każdym przypadku, gdy pracodawca odmówi pracy starszej osobie, osoba ta może
dochodzić odszkodowania.
Zarówno bowiem przepisy prawa unijnego, jak i
dostosowane do nich przepisy polskie, ustanawiają pewne ograniczenia zasady
równości. Otóż dyrektywa 2000/78/WE dopuszcza działania, które znajdują
obiektywne uzasadnienie w postaci prawnie chronionego celu, a środki do osiągnięcia
tego celu są odpowiednie i konieczne. I tak, art. 6 dyrektywy, w przypadku zaistnienia
wyżej określonych przesłanek dopuszcza odmienne traktowanie osób starszych w
zatrudnieniu, przejawiające się w:
• wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i szkolenia
zawodowego dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na
utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub
zapewnienia im ochrony;
• określeniu górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia
wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia
przed przejściem na emeryturę.
W tym samym duchu utrzymany jest art. 183b § 2 Kodeksu pracy, który w kontekście
dyskryminacji ze względu na wiek stanowi, iż nie stanowią jej działania proporcjonalne
do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na
[m.in.]:
• niezatrudnieniu starszego pracownika, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej
wykonywania powodują, że wiek jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem
zawodowym stawianym pracownikowi, tzn. środowisko pracy czy kontekst
wykonywania pracy8 sprawiają, że powinna być ona wykonywana przez
młodszego pracownika (można to zilustrować dość oryginalnym, acz bardzo
dosadnym przykładem pracy w kosmicznej stacji badawczej, gdzie warunki pracy
niewątpliwie eliminują możliwość wykonywania jej przez starsze osoby);
• wypowiedzeniu starszym pracownikom warunków zatrudnienia w zakresie
wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi
pracowników, zupełnie niezależnymi od kwestii wieku tych pracowników;
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i
zwalniania pracowników, zasad awansowania i wynagradzania, oraz dostępu do
szkoleń – wchodzi tu w grę zarówno „lepsze”, jak i „gorsze” traktowanie starszych
pracowników. W pierwszym przypadku można przywołać przykłady
ustanowienia specjalnych premii dla pracowników z dłuższym stażem pracy, czy
•
8
K. Kędziora, K. Śmiszek., Dyskryminacja i lobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008, s. 163
10
też ułatwienie im dostępu do awansu. W drugim zaś przypadku może to być
ułatwienie dostępu do szkoleń młodym, niedoświadczonym pracownikom.9
Wobec tego, w powyższych przypadkach, mimo wypełniania przesłanek dyskryminacji
pracownika, pracodawca nie narusza zasady równego traktowania pracowników. Wyżej
opisane przypadki zaliczają się bowiem do tzw. kontratypów dyskryminacji, czyli
okoliczności wyłączających bezprawność.10
2.1.2. Nawiązanie stosunku pracy, czyli jak zatrudnić pracownika 50+
Przy przyjęciu do pracy osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia, mają
zastosowanie te same przepisy, które obowiązują przy nawiązaniu stosunku pracy
z innymi pracownikami, także młodszymi. Dana osoba staje się pracownikiem
poprzez nawiązanie z pracodawcą stosunku pracy, czyli takiej relacji, w której będzie
ona świadczyć pracodawcy pracę, przy czym będzie ją świadczyć w sposób osobisty,
ciągły i powtarzający się; na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy; w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę i czynić to będzie za wynagrodzeniem.11 Nawiązanie
stosunku pracy następuje poprzez zgodne oświadczenie woli stron – pracodawcy i
pracownika,12 wyrażone w umowie. Nie ma przy tym znaczenia, jak umowa ta zostanie
nazwana. Jeśli tylko pracownik zobowiąże się w niej do wykonywania określonego
rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy – w miejscu i czasie przez
pracodawcę wyznaczonym – a ten pracodawca zobowiąże się do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem, mamy do czynienia z umową o pracę.13
Umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony, czas określony, na czas
wykonania określonej pracy lub też na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy.
Jak stanowi art. 26 Kodeksu pracy, stosunek pracy zostaje nawiązany od chwili
określonej w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednak takiego dnia nie
wskazano w umowie, należy przyjąć, że stosunek pracy został nawiązany w dniu
zawarcia umowy.
Kodeks pracy wskazuje, że umowa o pracę powinna być zawarta w formie
pisemnej. Jednakże niedochowanie tej formy nie powoduje nieważności umowy.14 W
związku tym umowa ważna jest również wtedy, gdy zostanie zawarta ustnie, czy też w
sposób dorozumiany, tzn. przez dopuszczenie pracownika do pracy. Wówczas jednak na
pracodawcy spoczywa obowiązek potwierdzenia na piśmie ustaleń co do rodzaju, stron i
warunków umowy. Potwierdzenie to powinno być doręczone pracownikowi w
przeciągu siedmiu dni od zawarcia umowy, nie później jednak niż w dniu rozpoczęcia
9
Tamże, s. 173-174
M. Wandzel, Nowy kształt kontratypów dyskryminacji po nowelizacji Kodeksu pracy, Monitor Prawa Pracy
5/2009, s. 232
11
L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2009, s. 44
12
Art. 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (zwanej dalej Kodeksem pracy bądź KP), Dz.U. 1974
Nr 24 poz. 141
13
Art. 21 § 11 KP
14
Art. 29 § 2 KP w zw. z art. 300 KP i art. 73 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (zwanej dalej
Kodeks cywilny bądź KC), Dz. U. 1964 Nr 16 poz. 93
10
11
pracy przez pracownika. Niedopełnienie przez pracodawcę wyżej wspomnianego
obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą
grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.15
Niezbędnym elementem umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy. Ponadto,
umowa powinna spełniać pozostałe wymagania określone w art. 29 § 1 Kodeksu Pracy,
tj. powinna określać strony umowy, datę zawarcia umowy, miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy. Te elementy jednak nie
są niezbędne, tzn. powinny się znaleźć w umowie, ale ich brak nie decyduje o jej
bezskuteczności.
Na mocy ustawy o języku polskim16 umowa o pracę musi być sporządzona w
języku polskim. Można ją jednak sporządzić w języku obcym, gdy zatrudnia się
pracownika nie będącego obywatelem polskim i złoży on wniosek o sporządzenie
umowy w języku, którym się posługuje. Chcąc natomiast sporządzić w obcym języku
umowę o pracę obywatela polskiego, można sporządzić jednocześnie kilka wersji
językowych umowy, w tym obowiązkowo polską. Należy jednak pamiętać, że w myśl
ustawy, podstawą wykładni takiej umowy będzie wersja polska.
Umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla
pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśliby mimo to, takie postanowienia zawierała,
byłyby one nieważne z mocy prawa, a w ich miejsce należałoby stosować przepisy
ustawy. Umowa o pracę może natomiast regulować sytuację pracownika w sposób
bardziej korzystny niż prawo pracy. Takie postanowienia umowy są ważne i wiążące.
Zatrudniwszy pracownika, pracodawca ma obowiązek w przeciągu siedmiu dni
od zawarcia umowy poinformować go o warunkach zatrudnienia, tj. o dobowej i
tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiarze
przysługującego urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia zawartej
umowy o pracę oraz o ewentualnym układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty.
Dopełnienie powyższego obowiązku informacyjnego może nastąpić poprzez pisemne
wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy określających wyżej podane warunki.
Ja wynika z powyższego, pracownicy powyżej 50 roku życia, posiadają takie same
prawa do korzystania z tych samych przepisów dotyczących nawiązania stosunku pracy,
jak osoby młodsze.
2.1.3. Rozwiązanie umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę z osobą powyżej pięćdziesiątego roku życia,
podobnie jak w przypadku młodszych pracowników, może nastąpić w jeden z ustawowo
wyliczonych sposobów, tzn. na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze
stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez
zachowania okresu wypowiedzenia, z upływem czasu na który była zawarta lub też z
15
16
Art. 281 KP
Art. 8 ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim, Dz.U. 1999 Nr 90 poz. 999
12
dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.17 Dwa ostatnie przypadki
znajdują zastosowanie tylko w wypadkach szczególnej konstrukcji umowy o pracę,
określającej moment zakończenia świadczenia pracy przez pracownika.
Rozwiązanie umowy na mocy porozumieniem stron, z pracownikiem powyżej
pięćdziesiątego roku życia oraz z młodszym, jest oparte na tych samych przepisach.
Stanowi najbardziej swobodną metodę rozwiązania umowy o pracę, bowiem Kodeks
pracy nie formułuje żadnych wymagań dotyczących tej instytucji. Nie normuje on ani
treści, ani nawet formy porozumienia. Zatem, w związku z art. 300 Kodeksu pracy, do
porozumienia o rozwiązaniu umowy trzeba stosować przepisy Kodeksu cywilnego.
Porozumienie należy więc uznać za umowę cywilnoprawną,18 zaś propozycję jego
zawarcia – za ofertę.19 Oferta ta może zostać złożona w formie pisemnej, bądź ustnej.
Skoro złożenie przez jedną ze stron propozycji zawarcia porozumienia o rozwiązaniu
umowy o pracę stanowi ofertę, druga strona może ją przyjąć, bądź odrzucić, przy czym
przyjęcie oferty jest równoznaczne z zawarciem porozumienia. Z kolei milczenie drugiej
strony należy rozumieć jako niewyrażenie zgody na zawarcie porozumienia.
Przedmiotowe porozumienie może obejmować nie tylko sprawę ustania stosunku pracy,
ale również kwestię innych, dodatkowych uzgodnień. A zatem - ta forma rozwiązania
umowy o pracę, pozostawiona woli stron, najlepiej pozwala na uwzględnienie interesów
zarówno pracodawcy, jak i pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, w przepisach prawa
regulujących ten sposób rozwiązania stosunku pracy także jest unormowane prawie w
taki sam sposób wobec osób zatrudnionych powyżej pięćdziesiątego roku życia jak i
wobec osób młodszych, z uwzględnieniem jednakże istotnego ograniczenia
wypowiedzenia umowy o pracę, przewidzianego w art.39 Kodeksu pracy, wobec
pracownika, któremu pozostało nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, i ile nie będzie miał zastosowania
art. 39 Kodeksu pracy, możliwe jest w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o
pracę zawartej na okres próbny, czas nieokreślony albo na czas określony dłuższy niż
sześć miesięcy, jednak w tym ostatnim przypadku jest to możliwe, o ile strony
postanowiły tak w umowie o pracę. Rozwiązania umowy za wypowiedzeniem może
dokonać każda ze stron, przy czym rozwiązanie następuje z chwilą upływu okresu
wypowiedzenia.20 Długość okresu wypowiedzenia jest szczegółowo normowana przez
Kodeks pracy, w następujący sposób:
• przy umowie na okres próbny nieprzekraczający dwóch tygodni – okres
wypowiedzenia jest równy trzem dniom roboczym;
• przy umowie na okres próbny dłuższy niż dwa tygodnie, lecz krótszy niż trzy
miesiące – okres wypowiedzenia trwa jeden tydzień;
17
Art. 30 § 1 Kodeksu pracy
Wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 58/00, OSNAPiUS 2002/9/211
19
U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia 2001, s. 102
20
Art. 32 Kodeksu pracy
18
13
przy umowie na okres próbny równy trzy miesiące – okres wypowiedzenia
wynosi dwa tygodnie;
• przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (należy przy tym uwzględnić, że
okres wypowiedzenia wlicza się w czas zatrudnienia)21 – okres wypowiedzenia
trwa dwa tygodnie;
• przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, krócej jednak niż trzy lata –
okres wypowiedzenia wynosi miesiąc;
• przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy co najmniej trzy lata – okres wypowiedzenia jest równy
dwóm miesiącom;
• przy umowie o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, gdy umowa
dopuszcza wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem – okres
wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.
Na mocy art. 37 Kodeksu pracy, jeśli umowę o pracę wypowiada pracodawca, a okres
wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie, pracownikowi przysługuje – w
zależności od długości okresu wypowiedzenia – dwu bądź trzydniowe zwolnienie na
poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Omawiając kwestię rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, należy
zauważyć, że art. 39 Kodeksu pracy ma obecnie szczególne znaczenie dla zagadnienia
zatrudniania starszych pracowników. Jest to właściwie jedyny przepis Kodeksu pracy,
który sprawia, że sytuacja prawna starszych osób w obrębie prawa pracy, różni się
czymś od sytuacji osób młodszych. Art. 39 Kodeksu pracy ogranicza możliwości
wypowiedzenia przez pracodawcę pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca nie może
wymówić umowy o pracę, jeżeli pracownikowi pozostało nie więcej niż cztery lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego,22 oraz jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przedmiotowy przepis
stanowi najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy w polskim prawodawstwie.
Obecne brzmienie zostało mu nadane w 2004 r. Wcześniej okres ochronny trwał nie
cztery, a dwa lata. Wydłużenie tego okresu w powszechnym odczuciu jest zmianą
korzystną dla pracowników, ponieważ wydłuża czas ochrony. Z drugiej strony, tak
sformułowany przepis skłania pracodawców do rozwiązywania umów z pracownikami,
zanim jeszcze wejdą oni w okres ochronny. Pracodawcy nie chcą bowiem na cztery lata
odbierać sobie możliwości wymiany pracownika na bardziej efektywnego.23
Gdyby pracownik nie podlegał okresowi ochronnemu, pracodawca, w przypadku
zaistnienia przesłanek warunkujących zwolnienie pracownika z pracy, często
obniżających
dotychczasową
efektywność
pracownika,
miałby
możliwość
spowodowania aby inny pracownik spełniający kryteria danego stanowiska pracy za te
same wynagrodzenie mógł zastąpić pracownika nie wykonującego swojego zakresu
•
21
Uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZN 33/78, OSN 1979/10/188
czyli, co do zasady, do osiągnięcia wieku 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn
23
Z. Salwa (red.), Kodeks pracy komentarz, Warszawa 2007, s. 218
22
14
obowiązków przewidzianego tym samym stanowisku. Bariera wieku powiązana z
okresem ochronnym uniemożliwia pracodawcy taką wymianę bez konsekwencji
finansowych.
Warto zaznaczyć, że starsi pracownicy znajdujący się we wspomnianym okresie
ochronnym nie mogą również zostać zwolnieni w ramach zwolnień grupowych.
Pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy.24
W literaturze i orzecznictwie często podnosi się, że omawiana ochrona nie
przysługuje pracownikom w sytuacji, gdy spełnione są przesłanki rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia.25 Z kolei jedno ze starszych orzeczeń Sądu Najwyższego (z 22
marca 1977r.)26 zawiera wskazówki interpretacyjne dla przepisu ochronnego. Sąd
podkreśla, że przepis ten, chroniąc osoby, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku, nie odmawia tej ochrony osobom, które mimo, że
brakuje im nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, już w chwili
ewentualnego rozwiązania umowy o pracę posiadają staż uprawniający je do przyznania
emerytury. A zatem czynnikiem decydującym o ochronie jest głównie wiek pracownika.
Wcześniejsze spełnienie zaś emerytalnych wymogów związanych ze stażem pracy, w
żaden sposób nie wpływa na objęcie pracownika ochroną przed wypowiedzeniem pracy.
Stosowanie art. 39 Kodeksu pracy wywołuje kontrowersje w przypadkach, gdy
pracownik otrzymujący wypowiedzenie umowy o pracę, w czasie trwania okresu
wypowiedzenia wszedłby w ochronny okres czterech lat przed osiągnięciem wieku
emerytalnego. Sąd Najwyższy, w wyroku z 7 kwietnia 1999 r.,27 uznał, że w takich
okolicznościach zakaz rozwiązania stosunku pracy nie obowiązuje. Okres ochronny
związany jest bowiem z osiągnięciem „wieku przedemerytalnego” i nie obowiązuje
przed osiągnięciem tego wieku, nawet wówczas gdyby pracownik w okresie
wypowiedzenia „wiek przedemerytalny” osiągnął. Sąd Najwyższy w omawianym
orzeczeniu zwrócił uwagę na konieczność przeprowadzenia wykładni językowologicznej brzmienia art. 39 Kodeksu pracy. Przepis ten zakazuje wypowiedzenia umowy
o pracę, nie zaś rozwiązania stosunku pracy. Zatem decydujący moment dla ustalenia
poszanowania przepisów ochronnych, to moment wypowiedzenia umowy, nie zaś
ustania stosunku pracy. Art. 39 Kodeksu pracy ustanawia tę zasadę w sposób bardzo
wyraźny. Ponieważ więc nie ma wątpliwości co do znaczenia omawianego przepisu, Sąd
Najwyższy wskazał, że nie należy interpretować go z zastosowaniem rozszerzającej
wykładni celowościowej. Omawiane orzeczenie pozostaje w zgodzie z wcześniejszym
wyrokiem SN,28 w którym Sąd orzekł, że wypowiedzenie pracy pracownikowi w czasie
okresu ochronnego jest bezprawne także wówczas, gdy wywołane nim rozwiązanie
stosunku pracy będzie miało miejsce dopiero wówczas, gdy okres ochronny ustanie.
24
Art. 5 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844
25
U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia 2001, s. 138
26
Wyrok SN z 22 marca 1977r., I PRN 24/77
27
Wyrok SN z 7 kwietnia 1999r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418
28
Wyrok SN z 19 maja 1992r., I PRN 19/92
15
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mimo omawianego zakazu,
pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy (na szczeblu rejonowym), który w
zależności
od
żądania
pracownika
może
orzec
o
bezskuteczności
wypowiedzenia/przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Owe odszkodowanie, na
mocy art. 471, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do
trzech miesięcy, jednakże nie może to być suma niższa od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia. Z kolei, w przypadku przywrócenia pracownika do pracy, przysługuje
mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.29 Ponadto, rozwiązując
stosunek pracy z pracownikiem chronionym art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca
popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a wykroczenie takie – jak
wspominano wcześniej – zagrożone jest karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. W
przypadku stwierdzenia przez sąd pracy, że pracodawca dopuścił się poważnego
naruszenia przepisów prawa pracy zawiadamia on o tym odpowiednie organy30 (patrz:
Państwowa Inspekcja Pracy) w drodze postanowienia. Inspektor pracy (patrz:
oskarżyciel publiczny) może natomiast złożyć do sądu wniosek o ukaranie pracodawcy
grzywną w związku z popełnieniem wykroczenia. Uprawnienie to przysługuje również
prokuratorowi.31
W tym miejscu warto zaznaczyć, że Kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki od zakazu
wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu pozostało nie więcej niż cztery
lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Po pierwsze, przepisu tego nie stosuje się w
razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.32 Po drugie, nie stosuje się go, w
razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do
pracy.33
Wreszcie - należy powiedzieć, że na mocy art. 42 § 1 Kodeksu pracy, przepisy o
wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia
warunków pracy i płacy. Należy przez to rozumieć, że pracownicy chronieni artykułem
39 Kodeksu pracy nie mogą otrzymać ani wypowiedzenia umowy o pracę, ani też
wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Należy , przy tym podkreślić, że
wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko taka zmiana warunków pracy i płacy, która
bezpośrednio prowadzi do pogorszenia sytuacji pracownika.
Art. 43 Kodeksu pracy przewiduje wyjątki od zasady określonej w art. 39 Kodeksu
pracy - pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi w
okresie ochronnym, jeżeli stało się to konieczne ze względu na:
• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania.
29
Art. 47 Kodeksu pracy
Art.. 474 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 1964 Nr 43 poz. 296
31
K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa, 2009, s. 597
32
Art. 411 Kodeksu pracy
33
Art. 40 Kodeksu pracy
30
16
Pozostaje jeszcze omówić możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z
pracownikami powyżej pięćdziesiątego roku życia . W tej kwestii przepisy nie różnicują
pracowników ze względu na wiek. Znowu więc w przypadku pracownika powyżej
pięćdziesiątego roku życia należy zastosować te same przepisy, co w przypadku
pracownika młodszego. Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może zarówno
pracodawca, jak i pracownik. Te przypadki zostały uregulowane w art. 52-55 Kodeksu
pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracownik
w ciężkim stopniu naruszył obowiązki pracownicze; gdy pracownik popełnił
przestępstwo (stwierdzone prawomocnym wyrokiem), które uniemożliwia dalsze
zatrudnianie go; gdy pracownik ze swej winy utracił uprawnienia konieczne do
wykonywania pracy; gdy pracownik pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby
dłużej niż trzy miesiące (w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy
krócej niż sześć miesięcy) albo dłużej niż łączny okres pobierania przez pracownika z
tytułu niezdolności do pracy wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego
przez pierwsze trzy miesiące; a także w przypadku trwającej dłużej niż miesiąc
usprawiedliwionej nieobecności pracownika, z przyczyn innych niż choroba.34 Warto
zaznaczyć, że w trzech pierwszych przypadkach mamy do czynienia z rozwiązaniem
umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku niezgodnego z prawem
rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje
roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie,
które to roszczenie podlega regulacjom podobnym do przepisów o niezgodnym z
prawem wypowiedzeniu umowy o pracę.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika
nie będzie miał zastosowania art. 39 Kodeku pracy, który dotyczy zakazu wypowiadania
umów o pracę przez pracodawcę pracownikom w wieku "przedemerytalnym", tj.
dotyczy zakazu składania oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i zakazu
rozwiązywania umów o pracę po osiągnięciu przez pracownika wieku
"przedemerytalnego", a więc po wkroczeniu w okres ochronny.
Prawo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przysługuje każdej ze stron
stosunku pracy. Pracownikowi bez względu na jego wiek. Może on z niego skorzystać po
pierwsze wówczas, gdy zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim, że wykonywana
praca ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie
wskazanym w orzeczeniu do innej pracy.35 Po drugie zaś, pracownik może rozwiązać
umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia
obowiązków wobec pracownika.36 Gdyby pracownik rozwiązał umowę bez
wypowiedzenia w nieuzasadnionych okolicznościach pracodawcy przysługuje wobec
pracownika roszczenie o odszkodowanie, którego może dochodzić przed sądem pracy.
Na mocy art. 612 Kodeksu pracy, wysokość odszkodowania jest równa wysokości
wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku pracownika
zatrudnionego na czas określony, wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
34
Art. 52 i 53 KP
Art. 55 § 1 KP
36
Art. 55 § 11 KP
35
17
2.1.4. Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego
W literaturze spotkać można dyskusje na temat tego, czy osiągnięcie przez
pracownika wieku emerytalnego i nabycie przez niego prawa do emerytury jest
uzasadnioną samodzielną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czy też
wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi stanowi dyskryminację ze względu na
wiek.37 W kwestii tej wypowiadał się Sąd Najwyższy. Według jego orzecznictwa38, na
pewno nie budzi wątpliwości sytuacja, gdy zwolniono pracownika, który osiągnął wiek
emerytalny, ale zwolnienie nie nastąpiło wyłącznie z tego powodu. Chodzi tu o
przypadki, gdy np. z przyczyn ekonomicznych, czy organizacyjnych, w zakładzie pracy
przeprowadzane są zwolnienia pracowników. Wówczas, jeśli wytypowanie pracownika
do zwolnienia, nie było oparte o jego podeszły wiek, tylko o inne kryterium
nieróżnicujące ze względu na cechy osobowe nie ma mowy o dyskryminacji. Tak orzekł
Sąd Najwyższy w sprawie wytoczonej przez zwolnionego pracownika spółce KGHM
Miedź Polska S.A., która w obliczu przeprowadzanej restrukturyzacji zakładów z
corocznym obniżeniem stanu zatrudnienia, wypowiedziała umowę o pracę powodowi.
Typując pracowników do zwolnienia spółka kierowała się kryterium zabezpieczenia
finansowego, tzn. tym czy po ustaniu zatrudnienia pracownik będzie miał zapewnione
środki utrzymania (w tym przypadku w postaci uprawnień emerytalnych). Sąd uznał, że
przyjęcie takiego kryterium nie tylko nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek, ale
nawet stanowi słuszne i humanitarne kryterium wyboru pracowników do rozwiązania
umowy o pracę.
Bardziej dyskusyjna jest jednak sytuacja, w której osiągnięcie przez pracownika
wieku emerytalnego byłoby jedyną przesłanką wypowiedzenia stosunku pracy. Sąd
Najwyższy, w spawie zwolnienia przez PKP Przewozy Regionalne pracownika, który
osiągnął wiek uprawniający do wcześniejszej emerytury,39 uznał że takie zwolnienie nie
jest bezprawne. Pracownik w wieku emerytalnym nie podlega bowiem ochronie przed
rozwiązaniem stosunku pracy, a wypowiedzenie jest normalną formą rozwiązywania
umów na czas nieokreślony. W myśl orzeczenia SN przyczyna wypowiedzenia musi być
rzeczywista, ale nie musi być ani zawiniona przez pracownika, ani związana z negatywną
oceną jego pracy. Zasadność wypowiedzenia należy natomiast badać nie tylko z
uwzględnieniem interesów pracownika, ale również z uwzględnieniem interesów i
potrzeb pracodawcy.40 Do powyższego orzeczenia Michał Skąpski sporządził glosę
krytyczną.41 Podniósł w niej, że osiągnięcie wieku emerytalnego w ogóle nie może być
traktowane jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto autor
stwierdził, że ustawodawca polski w tych przepisach, w których jest to uzasadnione,
37
K. Kędziora, K. Śmiszek., Dyskryminacja i lobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008, s. 92
Wyrok SN z 9 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNP 1998/12/360
39
Wyrok SN z 25 lipca 2003r., I PK 305/02, OSP 2004/12/150
40
Podobnie: wyrok SN z 29 września 2005r., II PK 19/05, OSNP 2006/15-16/236
41
M. Skąpski, OSP 2004/12/150
38
18
uzależnił rozwiązanie stosunku pracy od osiągnięcia wieku emerytalnego. Skoro więc w
Kodeksie pracy nie zawarto powyższej zasady, należy rozumieć, że nie ma mowy o
ogólnej regule dopuszczającej rozwiązanie umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku
uprawniającego do świadczeń emerytalnych. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca
nie może zwolnić pracownika nieprzydatnego. Nieprzydatność tę musi on jednak
uzasadnić i to w inny sposób, niż przez powołanie się na jego wiek. Inaczej kwestię tę
postrzega natomiast Barbara Wagner,42 która uważa że wiek emerytalny uzasadnia
rozwiązanie umowy o pracę, ale jedynie wówczas gdy spełnione są również inne
warunki nabycia prawa do emerytury. Nabycie owego prawa, według autorki, w każdym
przypadku uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Osiągnięcie natomiast jedynie wieku
emerytalnego może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy jedynie w powiązaniu z
innymi, indywidualnie określonymi okolicznościami. Ten pogląd wydaje się podzielać
również Walerian Sanetra.43
Z kolei w orzeczeniu z 4 listopada 2004 r.44 Sąd Najwyższy nieco odszedł od
poglądu uznającego osiągnięcie wieku emerytalnego za wystarczający powód
rozwiązania umowy o pracę. W orzeczeniu tym Sąd zważa bowiem, że każdą sytuację
należy badać indywidualnie. A zatem z konkretnych okoliczności danego przypadku
wynikać będzie, czy wiek emerytalny może uzasadniać zwolnienie, jako jedyna
przesłanka. W literaturze45 stanowisko to uznaje się za najbardziej odpowiadające
zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu. Wydaje się to być słuszne, zwłaszcza,
gdy weźmie się pod uwagę stanowisko Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości,
sformułowane w sprawie Félix Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA.46 Według ETS
uzasadnione polityką pracy uregulowania krajowe, pozwalające na stosowanie klauzul o
obowiązkowym przejściu na emeryturę z ukończeniem określonego wieku, nie
sprzeciwiają się zakazowi dyskryminacji.
2.2. Program „Solidarność pokoleń”
Rządowy program „Solidarność pokoleń” wyznaczył sobie szereg celów, wśród
których na potrzeby niniejszego opracowania można wymienić: poprawę warunków
pracy i promocję zatrudnienia pracowników po 50-tym roku życia; poprawę
kompetencji i kwalifikacji pracowników po 50-tym roku życia; zmniejszenie kosztów
pracy związanych z zatrudnianiem pracowników po 50-tym roku życia; aktywizację
osób bezrobotnych lub zagrożonych utratą pracy po 50-tym roku życia; wydłużanie
efektywnego wieku emerytalnego i stopniowe wyrównywanie wieku emerytalnego
kobiet i mężczyzn. Wśród rozmaitych narzędzi przeznaczonych w programie do
realizacji założonych celów znalazły się oczywiście prace legislacyjne. Trudno bowiem
wyobrazić sobie wdrażanie programu niepoparte dostosowaniem przepisów prawa do
42
B. Wagner, Wiek emerytalny jako zdarzenie prawa pracy, PiZS 3/2001, s. 25
W. Sanetra, Wiek emerytalny (podeszły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS 6/1997, s. 22
44
Wyrok SN z 4 listopada 2004r., I PK 7/04, OSNP 2005/12/171
45
K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i lobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008, s. 94
46
Wyrok ETS w sprawie C-411/05
43
19
nowych założeń. Program rządowy wskazał na konieczność przeprowadzenia licznych
zmian w przepisach prawa, obejmujących nowelizację:
• ustawy – Kodeks Pracy;
• ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
• ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy;
• ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych;
• ustawy o pomocy społecznej;
• ustawy o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych;
• ustawy o rencie socjalnej;
• ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych;
• ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych;
• ustawy o systemie oświaty;
• regulacji dotyczących systemu ochrony zdrowia;
• ustawy o emeryturach pomostowych.
W ramach tych ustaw poczynione miały być zmiany określone poniżej, przy czym
wprowadzenie poszczególnych nowości oznacza zwykle zmianę nie jednej, a kilku ustaw
jednocześnie. I tak, program „Solidarność pokoleń” założył zmiany w przepisach, które
ułatwią realizację zakładowych strategii zarządzania wiekiem, a zatem zbudowanie
alternatywnych modeli zatrudniania pracowników po pięćdziesiątym roku życia. Inne
zmiany miały z kolei, umożliwić większe wykorzystanie środków publicznych na
poprawę kwalifikacji starszych osób. W programie założono też zwolnienie –
odpowiednimi przepisami – pracodawców, od opłacania składek na Fundusz Pracy i
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby w wieku
przedemerytalnym, oraz czasowe zwolnienie od opłacania tych składek, w przypadku
zatrudnienia pracownika powyżej pięćdziesiątego roku życia. Dalej, zaprojektowano
ustawowe zmniejszenie (do 14) liczby dni choroby pracownika-seniora, za które
pracodawca wypłaca wynagrodzenie. Ponadto, program dopuszcza ewentualne
skrócenie (np. do 2 lat) okresu ochronnego pracowników, tj. okresu przedemerytalnego,
w którym pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę.
W obrębie planowanych zmian legislacyjnych założono także nowelizację ustawy o
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w kierunku umożliwienia adresowania
polityk rynku pracy do niebezrobotnych osób w wieku około emerytalnym, a także
zmianę przepisów o pomocy społecznej z naciskiem na aktywizację klientów pomocy
społecznej w ramach kontraktów socjalnych.
Ponadto, wg programu konieczne są prawne zmiany systemu świadczeń dla osób
niepełnosprawnych, ograniczające czynniki zniechęcające te osoby do podejmowania
pracy, uproszczenie przepisów dotyczących zakładania przedszkoli (umożliwiających
godzenie pracy i życia rodzinnego) celem zwiększenia możliwości zatrudniania kobiet.
20
Wreszcie - w programie „Solidarność pokoleń” założono wsparcie projektu
aktywizacji zawodowej osób starszych poprzez ograniczenie świadczeń powodujących
wcześniejszą dezaktywizację tych osób. Zaplanowano więc zmianę przepisów o
wcześniejszych emeryturach, oraz stopniowe wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i
mężczyzn.
2.3. Stan prawny powstały w wyniku realizacji programu „Solidarność pokoleń”
W ramach realizacji postulatu zmian w powyższych ustawach, w obrębie prawa pracy, w
dniu 19 grudnia 2008 r. przyjęto ustawę o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa ta, w
interesującym nas obszarze, znowelizowała trzy istotne akty prawne:
• Kodeks pracy;
• ustawę o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy;47
• ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.48
Pierwszy z aktów, Kodeks pracy, został znowelizowany pod kątem ograniczenia okresu
wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do
pracy. Dotyczy to oczywiście pracownika, który ukończył pięćdziesiąty rok życia. W
ramach powyższego, zmieniono art. 92 Kodeksu pracy. Ogólną zasadą jest, że w
przypadku czasowej niezdolności pracownika do pracy wywołanej chorobą, przez
pierwsze 33 dni (w ciągu roku) pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W
przypadku zaś dłuższej niezdolności do pracy, przysługuje mu już zasiłek chorobowy. W
odniesieniu do pracownika, który ukończył pięćdziesiąty rok życia, obowiązek
wypłacania wynagrodzenia przez pracodawcę obejmuje jedynie 14 dni niezdolności do
pracy. Zasiłek chorobowy przysługuje zaś za resztę okresu niezdolności do pracy.
Novum polegające na skróceniu okresu wypłacania wynagrodzenia osobom starszym
stanowi swoistą zachętę do zatrudniania seniorów przez pracodawców.
Zmiany w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy sprowadziły się do wprowadzenia zwolnień od opłacania składek na
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla pracodawców zatrudniających
starsze osoby. Mianowicie, w przypadku przyjęcia do pracy osoby bezrobotnej,49 która
ukończyła pięćdziesiąty rok życia, pracodawca zwolniony jest od obowiązku
odprowadzania składki za tę osobę przez okres dwunastu miesięcy. Ponadto,
pracodawca nie odprowadza składek za pracowników będących kobietami powyżej
47
Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy,
Dz.U. 2006 Nr 158, poz. 1121
48
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. 2004 Nr 99 poz.
1001
49
pozostającej w okresie 30 dni przed zatrudnieniem w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy
21
pięćdziesiątego piątego roku życia, oraz mężczyznami powyżej sześćdziesiątego roku
życia.
Wreszcie – najobszerniejsze z omawianych tu – zmiany w ustawie o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, umieściły osoby bezrobotne powyżej
pięćdziesiątego roku życia, w kategorii osób będących w szczególnej sytuacji na rynku
pracy. Co za tym idzie - osoby te mogą być objęte działaniami przewidzianymi w art. 5061a omawianej ustawy, wśród których można wyróżnić: programy praktycznego
nauczania zawodu, programy przyuczania do zawodu, staże oraz prace interwencyjne.
Art. 1 pkt 50 ustawy zmieniającej ustawę
o promocji zatrudnienia, zaliczył
bezrobotnych powyżej 50 roku życia, którzy posiadają co najmniej dwudziestoletni
okres uprawniający do zasiłku, do grupy osób podlegających dłuższemu, bo
dwunastomiesięcznemu okresowi pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Ponadto do
ustawy o promocji zatrudnienia dodano przepisy odnoszące się do składek na Fundusz
Pracy, wprowadzające takie same zwolnienia jakie miały miejsce w przypadku
wspomnianego wcześniej Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Również 19 grudnia 2008 r. przyjęto ustawę o emeryturach pomostowych.50
Przyjęcie tej ustawy ma szczególne znaczenie dla osób powyżej pięćdziesiątego roku
życia, ponieważ jej wprowadzenie jest istotnym elementem przekształcania systemu
emerytalnego. Otóż od 2009 r. możliwość wcześniejszego zakończenia aktywności
zawodowej mają osoby:
• które nabyły prawo do wcześniejszej emerytury do końca 2008 r.;51
• które przed 1 stycznia 1999 r. miały wypracowany pełen staż pracy
uprawniający do wcześniejszej emerytury;52
• które korzystają z przepisów o świadczeniach przedemerytalnych;
• które podlegają przepisom ustawy o emeryturach pomostowych.
Ustawa o emeryturach pomostowych jest narzędziem podtrzymującym instytucję
wcześniejszych emerytur, aczkolwiek zdecydowanie zmniejszającym krąg osób
uprawnionych do tych świadczeń. W programie „Solidarność pokoleń” zaznacza się, że
przedmiotowa ustawa ma charakter wygasający. Stanowi formę wywiązania się Państwa
z wcześniejszych zobowiązań, przy uwzględnieniu stanowiska Międzynarodowej
Organizacji Pracy, w myśl którego, „niedopuszczalne jest […] stosowanie obniżenia
wieku emerytalnego zamiast profilaktyki zmierzającej do zapewnienia bezpiecznych
warunków pracy”.53
Na mocy wprowadzonych przepisów, emerytura pomostowa to okresowe świadczenie
typu emerytalnego, przysługujące od osiągnięcia wieku uprawniającego do otrzymania
emerytury pomostowej do osiągnięcia pełnego wieku emerytalnego. Świadczenie to
przysługuje jednak wyłącznie osobom wykonującym prace o szczególnym charakterze
50
Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, Dz.U. 2008 Nr 237 poz. 1656
Art. 24 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz.U.
1998 Nr 162 poz. 1118
52
Tamże, art. 27
53
Program Solidarność pokoleń, Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej
osób w wieku 50+, Warszawa 2008, s. 25
51
22
lub w szczególnych warunkach. Jeśli chodzi o prace w szczególnych warunkach, to są to
te prace, które wiążą się z czynnikami ryzyka. Ustawa rozróżnia w tej materii szczególne
warunki determinowane siłami natury (praca pod ziemią, praca na i pod wodą, praca w
powietrzu) oraz determinowane procesem technologicznym (w skrajnych
temperaturach, bardzo ciężkie fizycznie, w warunkach podwyższonego ciśnienia
atmosferycznego). Z kolei prace o szczególnym charakterze, to prace wymagające
szczególnej odpowiedzialności oraz szczególnej sprawności psychofizycznej. Wszystkie
prace odpowiadające tym kryteriom, a zatem uprawniające do emerytur pomostowych
zostały wymienione w wykazie stanowiącym załącznik do ustawy.
Osoby ubiegające się o emeryturę pomostową, na mocy przywołanej ustawy, muszą
spełniać następujące kryteria:
• być urodzone po dniu 31 grudnia 1948 r.
• mieć okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze
wynoszący co najmniej 15 lat
• mieć okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i
25 lat dla mężczyzn;
• osiągnąć wiek co najmniej 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn (z wyjątkami);
• przed 1 stycznia 1999 r. wykonywać prace w szczególnych warunkach lub o
szczególnym charakterze;
• stosunek pracy został rozwiązany.
Emerytury pomostowe, na mocy ustawy, wypłacane są w wysokości 100% potencjalnej
emerytury obliczonej dla osoby w wieku 60 lat. W celu finansowania emerytur
pomostowych omawiana ustawa powołała do życia Fundusz Emerytur Pomostowych.
Przychodem Funduszu zgodnie z ustawą ma być celowa składka opłacana przez
płatników składek, stanowiąca dodatkowy obowiązek. Prawo do emerytury pomostowej
nie obejmuje osób , które rozpoczęły pracę po 31.12.1998r. , bez względu na rodzaj
wykonywanej pracy.
Można zauważyć, że perspektywa wygaśnięcia prawa do ubiegania się o wcześniejszą
emeryturę od 2009r. w związku z wejściem przepisów z ustawy dnia 19 grudnia 2008 r.
o emeryturach pomostowych spowodowała duże zainteresowane dotychczasowych
uprawnionych do przejścia na emeryturę na dotychczasowych zasadach.
Ilość osób korzystających z emerytury pomostowej będzie początkowo niewielka,
będzie ona rosła a następnie zacznie maleć wraz z osiągnięciem przez te osoby wieku
emerytalnego, od którego powstaje prawo do emerytury wynikającej z ustawy z dnia
17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych54, tj. po
osiągnięciu podstawowego wieku emerytalnego –obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla
mężczyzn. Sposób ustalania i wymiaru emerytury pomostowej oznacza obniżenie
wysokości tego świadczenia w stosunku do emerytury obliczanej wg zasad starego
systemu. Powyższa okoliczność może mieć
wpływ na podejmowane decyzje
uprawnionych z możliwości korzystania z prawa do emerytury pomostowej.
Emerytura pomostowa jest świadczeniem terminowym, które będzie wygasało.
54
Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z późn. zm.
23
Ustawodawca przewidział w art. 53 ustawy o emeryturach pomostowych podjęcie
działań przez Ministra Pracy zmierzających do podtrzymania aktywności zawodowej
pracowników, którym prawo do emerytury pomostowej nie przysługuje.
Podjęcie działań aktywizacyjnych tej grupy osób ma niewątpliwie wpływ na
aktywizację zawodową osób w grupie wiekowej pomiędzy pięćdziesiątym rokiem życia
a sześćdziesiątym -dla kobiet i sześćdziesiątym piątym – dla mężczyzn.
3.Perspektywapracodawcy
3.1. Przed programem „Solidarność pokoleń”
•
•
•
•
•
•
•
Pracodawca zobowiązany był do unikania dyskryminacji starszych pracowników
w procesie przyjmowania do pracy oraz kształtowania warunków pracy i
doskonalenia zawodowego.
Zasadniczo nie występowały żadne różnice pomiędzy zatrudnianiem osób
starszych i młodszych. Takie same były procedury przyjmowania do pracy,
zwalniania, oraz spełniania obowiązków pracodawcy i pracownika.
Jedyna różnicą był ZAKAZ wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę
oraz warunków pracy i płacy, pracownikowi w okresie ochronnym (cztery lata
przed nabyciem uprawnień emerytalnych).
Jedyne wyjątki: można było zwolnić pracownika w okresie ochronnym w razie
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie uzyskania przez
pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
W okresie ochronnym nie wolno było zwolnić pracownika nawet w ramach
zwolnień grupowych. Wówczas dopuszczalne było jednak wypowiedzenie
warunków pracy i płacy.
Naruszenie okresu ochronnego - rozwiązując stosunek pracy z pracownikiem w
okresie ochronnym, pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom
pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Powyższe zasady są nadal aktualne.
3.2. Program „Solidarność pokoleń”
•
•
•
Celem programu było ZACHĘCENIE pracodawców do zatrudniania starszych
pracowników.
Po pierwsze program zakładał poprawę kompetencji i kwalifikacji pracowników
po 50-tym roku życia.
Po drugie program przewidywał zwolnienia i ulgi dla pracodawców w zakresie
opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych, w związku z zatrudnianiem starszych osób.
24
•
•
•
•
Po trzecie program planował zmniejszenie liczby dni choroby seniora, za które
pracodawca wypłaca wynagrodzenie.
Po czwarte, projektowano większe wsparcie ze środków publicznych kosztów
szkolenia pracowników-seniorów.
Po piąte, program zakładał ułatwienie organizowania przez pracodawców
bezpłatnego dojazdu do pracy dla pracowników.
Wreszcie po szóste, program dopuszczał skrócenie okresu ochronnego
pracowników.
3.3. Dotychczasowa realizacja programu „Solidarność pokoleń”
W przypadku przyjęcia przez pracodawcę do pracy osoby bezrobotnej, która
ukończyła pięćdziesiąty rok życia, pracodawca zwolniony jest od obowiązku
odprowadzania za tę osobę składki na Fundusz Pracy i Fundusz
Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez okres dwunastu miesięcy.
• Pracodawca nie odprowadza powyższych składek za pracowników będących
kobietami powyżej pięćdziesiątego piątego roku życia, oraz mężczyznami
powyżej sześćdziesiątego roku życia.
• W przypadku wywołanej chorobą, czasowej niezdolności do pracy pracownika,
który ukończył pięćdziesiąty rok życia, pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie
tylko przez pierwsze 14 dni niezdolności (w ciągu roku).
• Na wniosek pracodawcy, który utworzył fundusz szkoleniowy, starosta może
refundować z Funduszu Pracy, na warunkach określonych w umowie, koszty
szkolenia pracowników powyżej 45 roku życia – w wysokości do 80% (nie więcej
jednak niż do wysokości 300% przeciętnego wynagrodzenia, obowiązującego w
dniu zawarcia umowy, na jedną osobę).
• Dotychczas nie zmodyfikowano okresu ochronnego pracowników.
Pracownik w wieku powyżej pięćdziesiątego roku życia powinien być z uwagi na
podjęte powyżej działania coraz bardziej zauważany przez pracodawcę, który może
dostrzegać konkretne korzyści z jego zatrudnienia.
•
4.Perspektywapracownika
4.1. Przed programem „Solidarność pokoleń”
•
•
•
Starszym pracownikom przysługiwało prawo równego traktowania w
zatrudnieniu, niezależnie od wieku.
Jeżeli pracodawca bezprawnie naruszył w stosunku do kogoś tę zasadę, osoba ta
miała prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż wysokość
minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli pracownikowi
pozostało nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, oraz
25
•
•
•
•
•
•
jeżeli okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z
osiągnięciem tego wieku (okres ochronny).
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mimo zakazu, pracownik mógł
wnieść odwołanie do sądu pracy (na szczeblu rejonowym), który w zależności od
żądania
pracownika
mógł
orzec
o
bezskuteczności
wypowiedzenia/przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.
Odszkodowanie powyższe przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za okres
od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednakże nie mogła to być suma niższa od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W przypadku przywrócenia pracownika do pracy, przysługiwało mu
wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Koniec aktywności zawodowej następował zwykle z chwilą osiągnięcia wieku
emerytalnego (60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn).
Powyższe zasady obowiązują nadal.
Możliwe było wcześniejsze zakończenie aktywności zawodowej w związku z
przejściem na wcześniejszą emeryturę, która była dopuszczalna w przypadku
pracy na ponad 300 stanowiskach pracy różnego rodzaju.
4.2. Program „Solidarność pokoleń”
•
•
•
•
Program zakładał podnoszenie kompetencji i kwalifikacji pracowników po 50tym roku życia.
Planowano ograniczenie systemu wcześniejszych emerytur przez zastąpienie go
systemem emerytur pomostowych.
Dopuszczono możliwość skrócenia okresu ochronnego, w którym pracodawca
nie może zwolnić pracownika-seniora.
Założono stopniowe podnoszenie wieku emerytalnego kobiet, w celu zrównania
go z wiekiem emerytalnym mężczyzn (do 2025 r.).
4.3. Dotychczasowa realizacja programu „Solidarność pokoleń”
•
•
•
Uruchomiono rozmaite szkolenia dla starszych pracowników finansowane z
programów unijnych. Na rynku jest coraz więcej bezpłatnych szkoleń
kierowanych do osób po 50. roku życia, które są realizowane z Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL).
W wyniku wprowadzenia emerytur pomostowych zmianom uległ system
emerytalny. Teraz wcześniejsze zakończenie aktywności zawodowej możliwe jest
tylko w przypadku osób, które wykonywały prace o szczególnym charakterze lub
w szczególnych warunkach, które to prace i warunki są szczegółowo określone w
przepisach.
Okres ochronny, w którym pracodawca nie może zwolnić pracownika seniora,
pozostał bez zmian.
26
Podjęte działania mają charakter ogólnokrajowy, zróżnicowany pod względem
środowisk zawodowych. W dotychczasowym sposobie oceny przez pracodawców
ludzi starszych jako pełnowartościowych pracowników brak jest sprawdzenia czy
posiadają pozytywne cechy i umiejętności, których młodsze grupy wiekowe
pracowników nie posiadają.
Niezbędna jest zmiana w sposobie oceny tych pracowników i podjęcie dalszych
działań zmierzających do ich aktywizacji w sposób satysfakcjonujący pracownika,
który by odpowiadał także oczekiwaniom stawianym przez pracodawcę. Należy
zauważyć , że proces ten jest nieunikniony, z uwagi na starzejące się społeczeństwo i
potrzebę zatrudniania coraz więcej osób w starszej grupie wiekowej, na której
będzie spoczywało wykonanie zakresu obowiązków obecnie wykonywanych przez
osoby o niższym przedziale wiekowym.
5.Perspektywajednosteksamorząduterytorialnego
5.1. Przed programem „Solidarność pokoleń”
•
•
Aktywizacja zawodowa osób starszych realizowana była przede wszystkim przez
powiatowe urzędy pracy (na mocy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy).
Bezrobotni powyżej pięćdziesiątego roku życia byli uznawani za osoby w
szczególnej sytuacji na rynku pracy, wobec których powiatowy urząd pracy mógł
stosować dodatkowe działania aktywizujące.
5.2. Program „Solidarność pokoleń”
•
•
•
•
•
•
Program postulował na poziomie regionalnym realizację projektów w ramach
Programu Operacyjnego „Kapitał Ludzki”, które to projekty miały wdrażać
opracowane standardy warunków pracy pracowników-seniorów, dostosowane
do ich potrzeb, oraz standardy profilaktyki zdrowotnej, zmierzającej do
utrzymania zdolności do pracy.
Program zalecał realizację projektów szkoleniowych na szczeblu regionalnym.
Projektowano wyodrębnienie Centrów Aktywizacji Zawodowej w strukturach
urzędów pracy, które zajmować się będą wyłącznie aktywnymi formami
działania, co podniesie jakość i zakres ich usług.
Planowano, aby dostęp do informacji i części usług, na poziomie gmin
funkcjonował poprzez Lokalne Punkty Informacyjno-Konsultacyjne.
Program zakładał wspieranie rozbudowy sieci przedszkoli, szczególnie na
obszarach wiejskich.
27
5.3. Dotychczasowa realizacja programu „Solidarność pokoleń”
•
•
•
•
•
Znowelizowano ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
rozszerzając w niej działania sprzyjające aktywizacji zawodowej osób starszych
oraz umożliwiając prowadzenie programów specjalnych.
Wdrożono zadanie „Wspieranie kształcenia ustawicznego osób w wieku 50+”
oraz zadanie „Wysoko wykwalifikowane kadry systemu oświaty” realizowane w
ramach Priorytetu IX PO KL „Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach.”
Wdrożono zadanie „Wsparcie na rzecz osób zatrudnionych w wieku 50+”
realizowane w ramach Priorytetu VIII PO KL Regionalne kadry gospodarki.
Wdrożono zadanie „Działania na rzecz integracji społecznej osób w wieku 50+”
oraz zadanie „Przeciwdziałanie wykluczeniu osób w wieku 50+ i wzmacnianie
sektora ekonomii społecznej” realizowane w ramach Priorytetu VII PO KL
Promocja integracji społecznej.
Wdrożono zadanie „Promocja przedsiębiorczości wśród osób w wieku 45 i więcej
lat” oraz zadanie „Aktywizacja zawodowa osób w wieku powyżej 50 lat”
realizowane w ramach Priorytetu VI PO KL Rynek pracy otwarty dla
wszystkich.55
Powyższe ustalenia pozwalają wysnuć wniosek, że przepisy prawne jasno
sprecyzowane o dłuższym okresie obowiązywania, np. jak art. 39 Kodeksu pracy, są
właściwie interpretowane i nie pozostawiają niejasności w sposobie ich stosowania.
Przejawem tego jest brak sprzeczności w doktrynie i orzecznictwie. Ugruntowane
poglądy wiążą się często z czasem praktyki stosowania tych przepisów. Ich jasna
interpretacja, jednolite stanowisko, zawarte w doktrynie i orzecznictwie pozwala na
łatwiejsze i szersze stosowanie ich, zgodnie z celem ustawodawcy.
Nie można tak powiedzieć o innych przepisach, które obowiązują od niedawna.
Praktyka ich stosowania nasuwa niejednokrotnie szereg kontrowersji. Nie posiadają
opracowanych stanowisk w doktrynie i nie mają oparcia jeszcze w orzecznictwie. Na
takim etapie znajduje się obecnie stosowanie przepisów związanych np. z ustawą o
emeryturach pomostowych,
a związanych z realizacją zwiększenia aktywności
zawodowej osób w wieku powyżej pięćdziesiątego roku życia. Istnieje potrzeba
dokonania sprawdzenia jak normy te funkcjonują w praktyce. To pozwoli na możliwość
ich jaśniejszego sprecyzowania zgodnie z celem ustawodawcy i ich szerszego
stosowania.
55
Zadania realizowane przez regiony w ramach POKL oraz innych programów w 2009 roku, Załącznik do
„Program Solidarność pokoleń Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+ - dokument
implementacyjny”, Warszawa 2009
28
6.Sytuacjapracowników-seniorówwinnychkrajachEuropy
6.1. Wielka Brytania
Polityka społeczna Wielkiej Brytanii w dużej mierze oparta jest na zasadzie
minimalnego ingerowania państwa w sprawy obywateli i na założeniu, że obywatel
„sobie poradzi.” Działanie państwa sprowadza się do wspierania rodziny i wkraczania
jedynie tam, gdzie rynek (pracy, towarów, usług) nie zapewnia obywatelowi środków do
życia. Dominuje tam bowiem przeświadczenie, że gdyby państwo ingerowało w innych
obszarach, mogłoby spowodować, że indywidualne inicjatywy obywateli w tym zakresie
ulegałyby zmniejszeniu.
Zgodnie z tym duchem, w Wielkiej Brytanii istnieje wprawdzie system ochrony
pracownika przed zwolnieniem, nie obejmuje on jednak osób starszych. W ustawie
Employment Rights Act (ERA) z 1996 roku wyróżniono kilka grup pracowników,
których zwolnienie w pewnych sytuacjach lub z określonych powodów jest niezgodne z
brytyjskim prawem (z ang. unfair dismissal – niesprawiedliwe zwolnienie). Do grup
uprzywilejowanych zaliczono między innymi kobiety w ciąży i przebywające na urlopie
wychowawczym, osoby korzystające z innej formy urlopu w związku z wychowywaniem
potomstwa, osoby uczestniczące w pracach związków zawodowych a także
reprezentantów pracowników.56
W prawodawstwie brytyjskim pracownik (w tym senior) ma prawo do minimum
period of notice czyli minimalnego terminu wypowiedzenia, zależnego od stażu pracy u
danego pracodawcy.57 Środek ten ma na celu uniemożliwienie pracodawcy
natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. W przypadku
pogwałcenia tego prawa, mamy do czynienia z ang. wrongful dismissal – czyli
bezprawnym zwolnieniem. Wobec tego, pracownik w Anglii, w przypadku zwolnienia
może podnieść dwa rodzaje zarzutów – zarzut niesprawiedliwości i bezprawności
zwolnienia,58 aczkolwiek możne się na nie powoływać w dość wąskim zakresie.
Obok tych przesłanek, pracownicy będący osobami starszymi mogą skorzystać z
przepisów antydyskryminacyjnych podyktowanych prawem unijnym. Wśród nich
warto wskazać w szczególności Employment Equality (Age) Regulations (EE(A)R), które
weszły w życie 1 października 2006 roku. Zakazują one wszelkiej dyskryminacji ze
względu na przynależność do jakiejkolwiek grupy wiekowej. Bezprawne jest więc
warunkowanie wiekiem przyjęcia do pracy, zwolnienia, dopuszczenia do szkolenia
zawodowego, pomijania przy awansach czy też przedwczesnego odsyłania na
emeryturę.59
Jak wiele krajów rozwiniętych, Wielka Brytania boryka się z problemem
starzejącego się społeczeństwa. Według prognoz Urzędu Statystycznego, do 2051 roku
56
Employment Rights Act (ERA) 1996, part X
Tamże, part IX
58
A.C.L Davies, Perspectives on Labour Law, New York 2009, s. 165
59
Employment Equality (Age) Regulations (EE(A)R) 2006, 2006 No. 1031
57
29
liczba obywateli powyżej 85 roku życia wyniesie 4 miliony osób.60 W odpowiedzi na ten
problem, rząd Wielkiej Brytanii przygotował reformę systemu emerytalnego,
zakładającą stopniowe podnoszenie wieku emerytalnego z obowiązujących 65 lat, do 68
lat w 2044 roku.61 Wraz z podnoszeniem się bowiem średniej wieku społeczeństwa, a w
związku z tym również średniej czasu pobierania świadczeń emerytalnych, rząd musi
szukać dodatkowych środków finansowych, które będą w stanie zaspokoić potrzeby
finansowe obecnych i przyszłych emerytów. W założeniu, działania związane ze zmianą
sytemu emerytalnego i wprowadzeniu EE(A)R mają doprowadzić do zwiększenia
aktywności zawodowej osób po 50 roku życia, z których wg szacunków z 2006 roku
aktywnych zawodowo było jedynie 20 %.62 Należy jednak zauważyć, iż działania rządu
brytyjskiego nie zawsze są spójne. Przykładem tego był problem przymusowego
wysyłania na emeryturę urzędników państwowych po 65 roku życia, którzy chcieli
kontynuować pracę.
6.2. Niemcy
Cechą charakterystyczną polityki społecznej Niemiec jest uzależnianie wysokości
świadczeń socjalnych od statusu osoby na rynku pracy. Polityka społeczna Niemiec
generalnie zakłada, że prawidłowo funkcjonująca jednostka w społeczeństwie jest w
stanie zaspokajać swoje potrzeby, jednak sugeruje się jej pewne instrumenty
zabezpieczenia socjalnego, jak np. opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne. Wobec
takiego nastawienia państwa, sytuacja osób starszych rysuje się nieco lepiej niż w Anglii.
Niemieckie przepisy dotyczące nawiązania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy
zawarte są w kodeksie cywilnym (Bürgerliches Gesetzbuch BGB), w Tytule VIII Umowa o
pracę (Titel 8 Dienstvertrag). Na jego mocy, każda umowa o pracę (czyli
prywatnoprawna umowa między pracownikiem i pracodawcą)63 najpóźniej po miesiącu
musi zostać potwierdzona na piśmie, w zakresie jej najistotniejszych warunków –
wesentlichen Vertragsbedingungen).64
Okres wypowiedzenia umowy o pracę – w myśl BGB – po 2 latach pracy, wynosi 1
miesiąc, po 20 latach pracy sięga aż 7 miesięcy.65 W większości, pracownicy pracujący
w zakładach pracy podlegają pod przepisy układu pracy (Tarifvertrag) zawieranego
przez pracodawców z przedstawicielami pracowników (radą pracowników).66 Wobec
tego należy uznać, że BGB stanowi tylko ogólną ramę konstrukcji stosunku pracy. To zaś,
jak wygląda konkretny stosunek pracy, obowiązki i prawa pracownika a także jaka
będzie długość okresów wypowiedzenia każdorazowo zależy od układu pracy.67
60
J. Papiernik, Wielka Brytania się starzeje, www_zycie_senior_pl.mht
Pension Act 2007; A.Walczak, Anglicy później na emeryturę, , www_emerytura_senior_pl.mht
62
Brytyjscy head-hunterzy szukają seniorów, www_praca_senior_pl.mht
63
R. Wörlen, A. Kokemoor, Arbeitsrecht Köln 2004, s. 39
64
R. Wörlen, A. Kokemoor, Arbeitsrecht Köln 2004, s. 40
65
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 622
66
http://niemcy.zachlebem.info/prawa-pracownicze.html
67
Tamże, Titel 8
61
30
W kwestii ochrony przed zwolnieniem z pracy, w Niemczech obowiązuje
specjalna ustawa o wypowiedzeniu Kündigungsschutzgesetz (KSchG), na mocy której
nie można zwolnić pracownika zatrudnionego w przedsiębiorstwie nieprzerwanie przez
6 miesięcy, jeżeli wypowiedzenie mu umowy o pracę jest socjalnie
nieusprawiedliwione.68 Przy tym nawet gdy pracodawca dopełnił wszelkich
obowiązków ustawowych, wypowiedzenie może być uznane za nieusprawiedliwione,
jeśli typując pracownika do zwolnienia pracodawca nie uwzględnił w wystarczającym
stopniu jego wieku, długości zatrudnienia, spoczywających na nim obowiązków
alimentacyjnych, oraz niepełnosprawności.69
Jeśli chodzi o aktywizację zawodową osób po 50 roku życia, władze RFN
próbowały zachęcić do zatrudniania starszych osób, poprzez zastosowanie złagodzeń
wymogów dotyczących zawierania umów o pracę na czas określony. Osoby w wieku
powyżej 52 lat miały możliwość zawierania bez ograniczenia umów na czas określony,
podczas gdy pracownicy poniżej tego wieku mogli zawierać takie umowy na okres
maksymalnie 2 lat, podczas których umowa [mogła] być odnawiana najwyżej trzy razy.70
Europejski Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Mangold71 uznał powyższe
unormowania za sprzeczne z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE ze względu na
odmienne (gorsze) traktowanie grupy osób, oparte na bezpośrednim kryterium, jakim
jest wiek. Co prawda, celem władz RFN było zwiększenie szans osób starszych na
ponowne znalezienie pracy, jednak ETS uznał, iż takiej grupie zdefiniowanej wyłącznie za
pomocą wieku, grozi, że przez znaczący okres ich kariery zawodowej nie będą objęci
przywilejem stabilności zatrudnienia.72 Było to więc szkodzenie w oparciu o zasadę, że
cel uświęca środki. W 2007 roku aktywność zawodowa obywateli Niemiec w przedziale
wiekowym do 50 do 65 lat wynosiła ok. 45%. Nie jest to zły wynik, zwłaszcza w
porównaniu np. z Wielką Brytanią. Jednak rząd niemiecki, w celu większej jeszcze
aktywizacji osób starszych, planował specjalne dodatki, które miałyby być wypłacane
przez państwo bezrobotnym powyżej 50 roku życia, którzy podjęli słabo płatną pracę.73
Wreszcie, w kontekście osób starszych, należy zaznaczyć, że w Niemczech, podobnie jak
w Wielkiej Brytanii, narasta problem starzenia się społeczeństwa. Wobec tego władze
RFN podobnie jak rząd brytyjski, szukają oszczędności oraz nowych źródeł dochodu. W
ramach tego planowane jest podniesienie progu wieku emerytalnego w Niemczech z 65
do 67 lat.74
68
Kündigungsschutzgesetz (KSchG), § 1 (1)
Tamże, § 1 (3)
70
K. Kędziora, K Śmiszek, Dyskryminacjia i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2006, str. 96
71
Wyrok z dnia 22.11.2005 w sprawie C-144/04 Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm
72
K. Kędziora, K Śmiszek, Dyskryminacjia i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2006, str. 96
73
J. Papiernik, System emerytalny – Niemcy, www_emerytura_senior_pl.mht
74
Tamże
69
31
6.3. Szwecja
W kraju tym niejednokrotnie powołuje się doktrynę głoszącą, że państwo ponosi
odpowiedzialność za obywateli. Państwo powinno zabezpieczyć ich egzystencję i
powinno uczynić to w sposób szeroki. Pomoc powinna być niesiona bezwarunkowo i to
nie tylko najbiedniejszym, ale także klasom średnim. Takie założenia wynikają z
przekonania, że jeśliby jednostka znalazła się w trudnej sytuacji, to nie ze swej winy, a z
winy państwa. Państwo bowiem jest za nią odpowiedzialne. Warunki zatrudnienia w
Szwecji normują przede wszystkim umowy zbiorowe (kollektivavtal), które zawierają
związki zawodowe z organizacjami pracowników. Dlatego też ok. 85% pracowników
zrzeszonych jest w związkach zawodowych.75 Prospołeczne rozwiązania szwedzkiego
systemu prawnego uwidaczniają się w prawie do zasiłku państwowego dla pracownika,
który przepracował co najmniej rok. W tym czasie państwo zapewnia tej osobie nie tylko
środki na bieżące utrzymanie ale także reguluje za nią opłaty za lokal mieszkalny.76
Prawo szwedzkie przewiduje ochronę zatrudnienia, w tym ochronę osób starszych.
Przedmiotowe przepisy znajdują się w ustawie o ochronie zatrudnienia - Lag om
anställningsskydd (LAS). W jej myśl wypowiedzenie umowy o pracę musi opierać się na
obiektywnych przesłankach i musi zostać dokonane w formie pisemnej. Okresy
wypowiedzenia sięgają sześciu miesięcy. Pracownicy powyżej 67 roku życia są
natomiast chronieni między innymi poprzez zakaz zawierania z nimi umów
tymczasowych. Z kolei przepisy antydyskryminacyjne (w tym zakazujące dyskryminacji
ze względu na wiek) zawarte są w ustawie Diskrimineringslag.
W Szwecji obowiązuje tzw. elastyczny system emerytalny. Na emeryturę można
przejść w wieku 61 lat, przy czym dopiero w wieku 65 lat nabywa się prawo do
państwowej emerytury gwarantowanej77 Zatem na emeryturę można przejść po 61
roku życia, ale można też dalej pracować. Można też pobierać część emerytury i
nadal pracować w niepełnym wymiarze godzin. Przy tym, omawiany system
emerytalny jest tak skonstruowany, że im później pracownik przechodzi na emeryturę,
tym wyższe będzie jego świadczenie emerytalne. Jeśli porównamy wysokość takiego
świadczenia przy przejściu na emeryturę w wieku 61 lat i w wieku 70 lat, to różnica
będzie dwukrotna.
6.4. Francja
We Francji minimalny wiek uprawniający pracownika do przejścia na emeryturę
wynosił w 2010r. zarówno w przypadku kobiet jak i mężczyzn 60 lat, przy stażu
zawodowym wynoszącym lat 40. W przypadku, w którym pracownik rozpoczął karierę
75
http://www.mojawyspa.co.uk/artykuly/15751/Prawo-pracy-Szwecja
Praca w Szwecji Praca za granicą.mht
77
Zieleniecki M., Uzasadnienie wprowadzenia elastycznych form przechodzenia na emeryturę w oparciu o
doświadczenia europejskie, http://www.skpnszz.org/downloads.php?cat_id=18&download_id=61
76
32
zawodową w wieku 14, 15 lub też 16 lat – na emeryturę można przejść w wieku od 56
do 59 lat (spełniając wymogi przepracowania odpowiedniej ilości lat). Istniała również
możliwość przejścia na emeryturę wieku 60 lat z niższą wysługą stażu pracy, lecz w
takim wypadku wysokość świadczenia była oczywiście proporcjonalnie obniżona.78
System emerytalny we Francji jest systemem złożonym obejmującym swą
strukturą „system powszechny (pracownicy sektora prywatnego), system specjalny
(pracownicy sektora publicznego), system „niepracowników” i „nierolników” (rzemieślnicy,
przedsiębiorcy, wolne zawody) oraz system rolniczy (uprawiający ziemię oraz zatrudnieni
w rolnictwie). 79
Reformy systemu emerytalnego w 1982r., za rządów prezydenta – socjalisty
Francois Mitteranda obniżyły wówczas wiek emerytalny z 65 lat do 60 lat.
Spowodowały, że Francja stała się krajem w Europie, w którym można najwcześniej
przejść na emeryturę80.
Po reformach systemu emerytalnego z lat 1993 i 2003, wprowadzających zmiany
uregulowań dotyczących pracowników zatrudnionych w sektorze prywatnym w formie
samo zatrudnienia, pracy w rolnictwie i urzędników, rząd Francji zmuszony został do
podjęcia kolejnych kroków zmierzających do obniżenia pułapu świadczeń socjalnych.81
Za jeden ze środków prowadzących do tego celu można z pewnością uznać projekt
aktywizacji zawodowej osób starszych, zwłaszcza, iż zgodnie ze strategią lizbońską do
2010 roku w każdym państwie Unii Europejskiej zawodowo aktywnych powinno być
50% osób powyżej 55 roku życia. We Francji współczynnik ten wynosił zaś w połowie
roku 2009 jedynie 38% wśród ludności od 55 do 64 roku życia, oraz 13% osób mających
od 60 do 64 lat. W ramach programu aktywizacji osób po 50 roku życia rząd Francji
wprowadził szereg zmian w prawodawstwie.
Regulacje dot. sytuacji pracowników znajdują się w kodeksie pracy (Code de
Travail) i kodeksie zabezpieczeń społecznych (code de la sécurité socjale). Zmiany
zostały dokonane m. in. poprzez przyjęcie ustaw ułatwiających procedury zatrudniania
starszych pracowników:
• nr 2009-560 z dnia 20 maja 2009 w sprawie treści i zatwierdzanie umów i
planów działań na rzecz zatrudnienia starszych pracowników (Décret n° 2009-
78
http://www-ssw.issa.int/sswen/lpext.dll/dten/europe/france/old-age%20%201677/major%20reforms/no.3889?f=templates&fn=document-frame.htm&q=%5BField%20REGIONNAME%3Aeurope%5D%20and%20%5BField%20COUNTRYNAME%3AFrance%5D%20and%20%5BField%20BRANCHNAME%3AOld%20age%5D&x=Advanced&2.0#LPHit1
79
http://www.emerytura.senior.pl/116,0,System-emerytalny-Francja,3593.html
80
Informacja PAP z dnia 10 listopada 2010
81
http://www.euranet.eu/pol/Raporty/Unia-Europejska-50/Aktywni-seniorzy
33
•
560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans
d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés) 82 ,oraz
nr 2009-564 z dnia 20 maja 2009 w sprawie liczenia liczby przewidzianej w art L.
138-28 kodeksu zabezpieczeń społecznych i planów działań na rzecz
zatrudnienia starszych pracowników (Décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif
au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale
pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés)83
Od 1 stycznia 2010 r., na mocy uchwały francuskiego Senatu, pracownicy zatrudnieni
w sektorze prywatnym, którzy ukończyli 65 rok życia mają możliwość dalszego
pozostawania w stosunku pracy do ukończenia 70 roku życia, jeśli tylko odpowiednio
wcześniej poinformują o tym pracodawcę.84 Pracownik będzie otrzymywał również
dodatkowy „bonus” w wysokości 5% za każdy przepracowany rok powyżej 60 roku
życia.85 Inną formą ułatwienia seniorom pozostania aktywnymi zawodowo ma być
umożliwienie osobom odchodzącym na emeryturę podjęcie dodatkowego zatrudnienia,
o ile suma wynagrodzenia za dodatkową pracę i emerytury nie przekroczą wysokości
pensji ostatnio otrzymywanej przed przejściem na emeryturę.86 Istnieje również zasiłek
solidarnościowy dla osób powyżej 65 roku życia o niskich dochodach (obejmuje także
osoby po 60 roku życia, jeśli są one niepełnosprawne).87
Również od 1 stycznia 2010 r. weszła w
życie regulacja, która nakłada na
pracodawców zatrudniających 50 lub więcej pracowników obowiązek opracowania
planu zatrudniania pracowników w wieku 50 i więcej lat. Niedopełnienie tego
obowiązku skutkuje karą do wysokości 1 % przychodów pracodawcy przekazywanych
do Narodowego Funduszu Ubezpieczeniowego Starszego Wieku. 88
W czerwcu 2010r. francuski rząd ujawnił planowaną reformę systemu emerytalnego,
która wywołała falę strajków francuskich związków zawodowych.
Rządząca
centroprawica potrzebę zaproponowanych zmian uzasadniła koniecznością pokrycia
82
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020639752&dateTexte=&categorieLie
n=id
83
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020639934&dateTexte=&categorieLie
n=id
84
http://www.praca.senior.pl/113,0,Francuzi-moga-pracowac-do-siedemdziesiatki,4964.html
85
http://www-ssw.issa.int/sswen/lpext.dll/dten/europe/france/old-age%20%201677/administration/no.3968?f=templates&fn=documentframe.htm&q=%5BField%20RECENT%3AY%5D&x=Advanced&2.0#LPHit1
86
http://www.euranet.eu/pol/Raporty/Unia-Europejska-50/Aktywni-seniorzy
87
http://www-ssw.issa.int/sswen/lpext.dll/ssptwen/seur1/france2008/1yrs08fr2008/old%20age%20%20disability%20and%20survivors/1s08fr0100040.xml?fn=document-frame.htm&f=templates&2.0
88
Tamże
34
głębokiego deficytu kas emerytalnych, podkreślając, że przesunięcie minimalnego wieku
przejścia na emeryturę z 60 do 62 lat i dalsze przesunięcie wieku z 65 lat na 67 lat , od
którego będzie można otrzymywać emeryturę w pełnej wysokości , pozwoli na
uzyskanie 20 miliardów euro w najbliższych latach. Francuskie Zgromadzenie
Narodowe - Izba niższa parlamentu
dniu 27.10.2010r. przyjęło, po zatwierdzeniu
projektu przez Senat, kontrowersyjną ustawę emerytalną. Ustawa skierowana przez
Partię Socjalistyczną (PS) do Francuskiej Rady Konstytucyjnej , została
uznana za
zgodną z ustawą zasadniczą, po podpisaniu jej przez Prezydenta N. Sarkozy, w dniu
10.11.2010r., została opublikowana w dzienniku urzędowym.
Ostatecznie w nowej reformie emerytalnej przyjęto, że sukcesywnie do 2018 roku
minimalny wiek przejścia na emeryturę wzrośnie z 60 do 62 lat podwyższa ona także o
dwa lata – z 65 lat do 67 lat – wiek, od którego można będzie przejść na emeryturę
otrzymując ja w pełnej wysokości nawet przy niepełnym wymiarze okresu płacenia
składek. Ustawa przewiduje także wydłużenie okresu płacenia składek emerytalnych z
40,5 roku do 41lat w 2012roku i do 41,5 lat w 2020r. oraz stopniowe ujednolicenie
stopy płaconych składek emerytalnych e sektorach publicznym i prywatnym. Zmiany te
nie obejmują pewnych kategorii zawodowych , które korzystają z przywilejów
emerytalnych , np. kolejarze, funkcjonariusze mundurowi.
Przepisy reformy uwzględniły pewne żądania przeciwników reformy stanowiąc, że
rodzice posiadający co najmniej trójkę dzieci będą mogli , jak dotychczas, otrzymywać
emerytury w pełnym wymiarze od 65 roku życia , w podobny sposób została
uregulowana
kwestia
emerytur
wobec
rodziców
posiadających
dzieci
niepełnosprawne89.
7.Podsumowanie
W Polsce obowiązują przepisy ochronne uniemożliwiające pracodawcy
zwolnienie pracownika, któremu brakuje czterech lat do nabycia uprawnień
emerytalnych. Przepisy te wywołują jednak efekt bumerangowy, tj. chroniąc
pracowników przed zwolnieniem, sprawiają, że pracodawcy nie chcą takich
pracowników zatrudniać. Postawa pracodawców podyktowana jest obawą przed
niemożnością wypowiedzenia umowy, przez stosunkowo długi okres oraz ponoszonymi
przez pracodawcę w tym okresie kosztami związanymi z zatrudnieniem.
89
Informacja PAP z dnia 10 listopada 2010
35
Aktualnie, w wyniku stopniowego wdrażania programu „Solidarność pokoleń”
organizowane są szkolenia w celu poprawy kwalifikacji osób starszych, oraz w celu
zmiany polityki zarządzania wiekiem przez pracodawców. Wprowadzono instrumenty
zachęcające pracodawców do zatrudniania seniorów, takie jak ulgi w płaceniu składek
na Fundusz Pracy, czy ograniczenie czasu niezdolności do pracy, za który pracodawca
wypłaca wynagrodzenie. Zmodyfikowano system emerytalny znacznie ograniczając
przypadki wcześniejszego odchodzenia starszych osób z pracy. Polska nadal legitymuje
się niskim i nierównym wiekiem emerytalnym – 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn.
Aktywizacja zawodowa osób starszych jest istotna i konieczna dla społeczeństwa
polskiego. Działania prowadzące ku aktywizacji powinny być przeprowadzane ze
szczególną ostrożnością.
Przepisy prawa pracy w tym zakresie uległy niewielkim zmianom.
Należy jednakże podkreślić, że dynamika aktywizacji zawodowej osób powyżej
pięćdziesiątego roku życia zależy w mniejszym stopniu od zmian prawnych w większym
stopniu od świadomości pracodawców, pracowników oraz aktualnej sytuacji na rynku
pracy.
8.Sugestiedotyczącebadań
Dotychczasowa realizacja programu „Solidarność pokoleń” daje możliwość
uzyskiwania konkretnych korzyści nie tylko pracownikowi powyżej pięćdziesiątego
roku życia ale i pracodawcy, od którego zależy wybór i podjęcie decyzji o
zatrudnieniu danego pracownika w sytuacji istniejącej przewagi w kraju popytu nad
podażą miejsc pracy.
Program „Solidarność pokoleń” i wprowadzone nim zmiany na gruncie prawnym
działają dopiero od dwóch lat. Szczególne znaczenie ma realizacja tego programu
przez pracodawcę, który podejmuje decyzję o przyjęciu do pracy pracownika
powyżej pięćdziesiątego roku życia.
Istotnym jest, w celu pełniejszej i skuteczniejszej realizacji Programu, ustalenie
czy pracodawca:
1.posiada wiedzę na temat przepisów prawnych związanych ze zwolnieniem go
przez okres 12 miesięcy z obowiązku odprowadzania składki na Fundusz Pracy i
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osobę bezrobotną, która
ukończyła pięćdziesiąty rok życia, a którą przyjął do pracy?
2. posiada wiedzę na temat przepisów prawnych zwalniających go z obowiązku
odprowadzania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych za pracowników będących kobietami powyżej pięćdziesiątego roku
życia i mężczyznami powyżej sześćdziesiątego roku życia?
36
3. posiada wiedzę na temat przepisów prawnych związanych z możliwością
krótszego, tj. 14 dni w ciągu roku, stosowania okresu wypłaty wynagrodzenia
pracownikowi , który ukończył pięćdziesiąty rok życia w przypadku jego czasowej
niezdolności do pracy wywołanej chorobą?
4. posiada wiedzę na temat przepisów prawnych związanych z możliwością
wystąpienia przez niego, o ile utworzył fundusz szkoleniowy, do starosty z
wnioskiem o refundację z Funduszu Pracy, na warunkach określonych w umowie,
kosztów szkolenia pracowników powyżej pięćdziesiątego roku życia w wysokości do
80% tych kosztów, jednakże nie przekraczającej 300% przeciętnego wynagrodzenia ,
obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę?
Jeżeli pracodawca posiada wiedzę o przepisach prawnych normujących wyżej
podane udogodnienia dla niego przy zatrudnianiu osób powyżej pięćdziesiątego
roku życia, wskazanym jest dokonanie kolejnych ustaleń związanych z zagadnieniem
w jaki sposób przepisy te interpretuje i czy zgodnie z celem ustawodawcy? Następnie
wskazanym jest ustalenie , czy pracodawca stosuje te przepisy a jeżeli nie, to z jakich
przyczyn ich nie stosuje lub nie chce stosować?
Odpowiedzi na powyższe pytania pozwolą na dalsze działania zmierzające do
pełniejszej i skuteczniejszej realizacji programu „Solidarność pokoleń”.
9.Bibliografia
9.1. Akty Prawne
Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997r., Dz. U. 1997 Nr 78 poz. 483
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. 1964 Nr 16 poz. 93
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 1964 Nr 43 poz.
296
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141
Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych, Dz.U. 1998 Nr 162 poz. 1118
Ustawa z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim, Dz.U. 1999 Nr 90 poz. 999
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
Dz.U. 2004 Nr 99 poz. 1001
Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie
niewypłacalności pracodawcy, Dz.U. 2006 Nr 158, poz. 1121
Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, Dz.U. 2008 Nr 237 poz.
1656
Employment Rights Act (ERA) 1996
37
Employment Equality (Age) Regulations (EE(A)R) 2006, 2006 No. 1031
Pension Act 2007
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
9.2. Orzeczenia sądów
Wyrok SN z 22 marca 1977r., I PRN 24/77
Uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZN 33/78, OSN 1979/10/188
Wyrok SN z 19 maja 1992r., I PRN 19/92
Wyrok SN z 9 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNP 1998/12/360
Wyrok SN z 7 kwietnia 1999r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418
Wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 58/00, OSNAPiUS 2002/9/211
Wyrok SN z 25 lipca 2003r., I PK 305/02, OSP 2004/12/150
Wyrok SN z 4 listopada 2004r., I PK 7/04, OSNP 2005/12/171
Wyrok SN z 29 września 2005r., II PK 19/05, OSNP 2006/15-16/236
Wyrok ETS w sprawie C-411/05
Wyrok ETS w sprawie C-144/04
9.3. Opracowania
Brodecki Z. (red.), Zatrudnienie i ochrona socjalna, Warszawa 2004
Davies A.C.L., Perspectives on Labour Law, New York 2009
Drury E., Age Discrimination Against Older Workers in the European Community, Brussels
1993
Jackowiak U. (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia 2001
Jakubczak P., Ochrona przedemerytalna skłania do zwolnień starszych pracowników,
Gazeta prawna 31.12.2008
Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa, 2009
Jończyk J., Promocja zatrudnienia przeciw bezrobociu, PiZS 9/2004
Kędziora K., Śmiszek. K., Dyskryminacja i lobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008
Romer M.T., Prawo pracy komentarz, Warszawa 2008
Salwa Z. (red.), Kodeks pracy komentarz, Warszawa 2007
Sanetra W., Wiek emerytalny (podeszły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS
6/1997
Skąpski M., Glosa do wyroku SN z 25 lipca 2003r., OSP 2004/12/150
Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Strategia lizbońska – droga do sukcesu
zjednoczonej Europy, Warszawa 2002
Wagner B., Wiek emerytalny jako zdarzenie prawa pracy, PiZS 3/2001
Wandzel M., Nowy kształt kontratypów dyskryminacji po nowelizacji Kodeksu pracy,
Monitor Prawa Pracy 5/2009
Wörlen R., Kokemoor A., Arbeitsrecht, Köln 2004
38
Florek L., Zieliński T., Prawo pracy, Warszawa 2009
9.4. Strony internetowe
J. Papiernik, Wielka Brytania się starzeje, www_zycie_senior_pl.mht
A.Walczak, Anglicy później na emeryturę, , www_emerytura_senior_pl.mht
Brytyjscy head-hunterzy szukają seniorów, www_praca_senior_pl.mht
http://niemcy.zachlebem.info/prawa-pracownicze.html
J. Papiernik, System emerytalny – Niemcy, www_emerytura_senior_pl.mht
http://www.mojawyspa.co.uk/artykuly/15751/Prawo-pracy-Szwecja
Praca w Szwecji Praca za granicą.mht
Zieleniecki M., Uzasadnienie wprowadzenia elastycznych form przechodzenia na
emeryturę w oparciu o doświadczenia europejskie,
http://www.skpnszz.org/downloads.php?cat_id=18&download_id=61
http://www.emerytura.senior.pl/116,0,System-emerytalny-Francja,3593.html
http://www-ssw.issa.int/sswen/lpext.dll/dten/europe/france/old-age%20%201677/major%20reforms/no.3889?f=templates&fn=documentframe.htm&q=%5BField%20REGIONNAME%3Aeurope%5D%20and%20%5BField%20COUNTRYNAME%3AFrance%5D%20and%20%5BField%20BRANCHNAME%3AOld%20age%5D&x=Advanced&2.0#LPHit1
http://www.euranet.eu/pol/Raporty/Unia-Europejska-50/Aktywni-seniorzy
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020639752&dateTexte=&categori
eLien=id
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020639934&dateTexte=&categori
eLien=id
http://www.praca.senior.pl/113,0,Francuzi-moga-pracowac-do-siedemdziesiatki,4964.html
http://www-ssw.issa.int/sswen/lpext.dll/dten/europe/france/old-age%20%201677/administration/no.3968?f=templates&fn=documentframe.htm&q=%5BField%20RECENT%3AY%5D&x=Advanced&2.0#LPHit1
http://www.euranet.eu/pol/Raporty/Unia-Europejska-50/Aktywni-seniorzy
http://www-ssw.issa.int/sswen/lpext.dll/ssptwen/seur1/france2008/1yrs08fr2008/old%20age%20%20disability%20and%20survivors/1s08fr0100040.xml?fn=document-frame.htm&f=templates&2.0
9.5. Inne
Program Solidarność pokoleń, Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej
osób w wieku 50+, Warszawa 2008
„Program Solidarność pokoleń Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w
wieku 50+ - dokument implementacyjny”, Warszawa 2009
Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
innych ustaw, z dnia 25 listopada 2002r., Druk sejmowy nr 1162
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 2 czerwca 2009 r., GPP-381-456037/09/PE/RP
39
Rozdział 2
Andrzej Woźniakowski
Zagrożenia dla aktywizacji zawodowej osób 50+ z
perspektywy rynku pracy i programów aktywnej polityki
rynku pracy
Przyczynek do zrozumienia zagrożeń dla aktywizacji zawodowej osób z grupy 50+
z perspektywy rynku pracy i programów aktywnej polityki rynku pracy
40
1. Problemy aktywizacji zawodowej i zagrożenia
wykluczeniem społecznym osób z grupy wiekowej 50+
Kwestie aktywizacji zawodowej analizowane z punktu widzenia wykluczenia
społecznego są stosunkowo złożone. Wykluczenie społeczne nie ma jednej powszechnie
przyjmowanej w literaturze definicji, natomiast ze względu na to, iż odnosimy się do
kwestii aktywizacji zawodowej i rynku pracy, warto odwołać się do sposobu rozumienia
przyjmowanego w oficjalnych dokumentach o dużym znaczeniu dla polityki rynku pracy
w Polsce. Takim dokumentem jest między innymi „Narodowa Strategia Integracji
Społecznej dla Polski”, która została opracowana w 2004r. Zgodnie z przedstawionym
tam sposobem interpretacji
wykluczenie społeczne związane jest „z brakiem lub
ograniczeniem możliwości uczestnictwa, wpływania i korzystania z podstawowych
instytucji publicznych i rynków, które powinny być dostępne dla wszystkich, a w
szczególności dla osób ubogich” (Narodowa Strategia Integracji Społecznej, s. 20). W
aspekcie rynku pracy i aktywności ekonomicznej osób w grupie wiekowej powyżej 50.
roku życia mogą występować dwa podstawowe ryzyka związane z wykluczeniem
społecznymi, czyli:
- ryzyko bezrobocia, a w szczególności długotrwałego bezrobocia co oznacza
wykluczenie z uczestnictwa w rynku pracy oraz
- ryzyko niskiego dochodu związane z występowaniem ubóstwa w rodzinie i które może
być wzmacniane dodatkowo przez coraz powszechniej występujące ryzyko zadłużenia
rodziny (kredyty bankowe).
Ryzyko długotrwałego bezrobocia oznacza wykluczenie z udziału w rynku pracy i z
reguły może prowadzić do ubóstwa. Doświadczenie wielu krajów w tym również Polski
pokazuje, że możemy spotkać się również z ryzykiem ubóstwa osoby, która co prawda
ma zatrudnienie, ale jest ono niskopłatne. Mamy wówczas do czynienia ze zjawiskiem
niskiego dochodu osób mających zatrudnienie, czyli tzw. „in-work poverty” (In-work
poverty: systematic review. Research report, Department for Work and Pensions,
41
London 2009). Problem zatrudnienia z niskim dochodem może duże znaczenie dla
jakości życia pracowników w wieku 50+. W wielu przypadkach znaczenie tego zjawiska
może mieć działanie wydłużone w czasie, gdyż niski poziom zarobków i przerwy w
zatrudnieniu związane z okresami bezrobocia lub pracy nierejestrowanej, mogą
oznaczać niski poziom emerytur, a więc utrwalenie problemu ubóstwa w dalszym
okresie życia. Specyficzne zagrożenia o dużej skali mogą się pojawić w przyszłości w
związku z reformą emerytalną z 1999r. i wprowadzeniem emerytur, których wysokość
powiązana jest ściśle z wysokością składek odprowadzanych do ZUS i Otwartych
Funduszy Emerytalnych.
Zgodnie z prognozami w nowym systemie emerytalnym
stopniowo będzie spadała stopa zastąpienia, czyli relacja świadczenia emerytalnego do
otrzymywanego wcześniej wynagrodzenia - z poziomu 56% w 2007r. do 31% w 2060r.
(Green Paper 2010, s. 28). Przytoczona relacja dla roku 2060 dotyczy połączonych
wypłat z ZUS i OFE. Niekorzystna relacja może być wzmacniania przez dwa istotne
zjawiska:
- czynniki ekonomiczne związane z przewidywanym przyszłym wzrostem średnich
wynagrodzeń w Polsce jako skutkiem wyrównywania wskaźników kosztowych między
nowymi i starszymi członkami Unii Europejskiej – wartość składek naliczanych we
wczesnym okresie zatrudnienia będzie znacznie niższa niż ich wartość w okresie tuż
przed przejściem na emeryturę, kiedy wzrośnie średni poziom wynagrodzeń,
- jak zwraca na to uwagę N. Barr nierównowaga demograficzna między liczbą osób
pracujących i liczbą osób w wieku emerytalnym, która zagraża stabilności systemowi
emerytalnemu opartemu na repartycji, jest również groźna dla systemu kapitałowego,
gdyż duże fale odejść na emeryturę będą oznaczały dla Funduszy Emerytalnym
konieczność znacznej skali pozbywania się aktywów, która nie będzie mogła być
kompensowana w pełni przez „włączanie się do systemu” nowych, licznych roczników
osób w wieku produkcyjnym (Barr N., 2001, s. 2).
W efekcie obu przedstawionych powyżej zjawisk znaczna część pracowników mających
niskie wynagrodzenia i okresy pozostawania bez pracy w ogóle lub pracy
nierejestrowanej może mieć bardzo niskie emerytury. Podobne zjawisko wystąpiło w
Chile, gdzie znacznie wcześniej niż w Polsce korzystano z podobnych inspiracji przy
reformie emerytalnej. W rezultacie w Chile niezbędne stało się wprowadzenie
42
„emerytury solidarnościowej” gwarantującej minimalny poziom dochodów także tym
osobom, które albo nie uzyskały formalnego prawa do emerytury zgodnie z regułami
zreformowanego systemu albo poziom świadczenia był bardzo niski (OECD: Latin
American Economic Outlook 2008, 2007, s. 78). W Polskich warunkach istnieje duży
opór ekonomistów zorientowanych wolnorynkowo przeciw wprowadzaniu „emerytur
solidarnościowych” (Petru, 2010), co może spowalniać wprowadzanie odpowiednich
dostosowań prawnych.
W polskich dokumentach dotyczących polityki rynku pracy zakłada się, że działania
wspomagające aktywizację kierowane są do osób reprezentujących „aktywną postawę
wobec własnej kariery zawodowej” (Krajowa Strategia Rozwoju Zatrudnienia na lata
2007-2013, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2005, s. 70). Liczne
doświadczenia pokazują, że brak chęci podjęcia pracy przez osoby zainteresowane
sprawia, iż wszelka pomoc, którą mogą oferować im publiczne służby zatrudnienia,
może być mało skuteczna.
Czynniki związane z wykluczeniem i postawami
wobec pracy
Chce pracować, ale
nie ma zatrudnienia
Chce pracować i ma
zatrudnienie
Dochody dostateczne
Dochody
niedostateczne
Ryzyko wykluczenia z
powodu braku
zatrudnienia
Ryzyko wykluczenia z
powodu braku
zatrudnienia i niskiego
dochodu
Osoba zatrudniona z
dostatecznym
dochodem. Niskie
ryzyko wykluczenia
Ryzyko wykluczenia z
powodu niskiego
dochodu
Rys. 1 Czynniki związane z ryzykiem wykluczenia społecznego i postawami wobec
pracy
43
Biorąc pod uwagę kwestie aktywnej postawy wobec pracy i niskiego dochodu, można
wskazać trzy typowe sytuacje ryzyka wykluczenia społecznego:
1. Osoba chce pracować, ale nie ma zatrudnienia i co za tym idzie dochodu z pracy, jest
więc wykluczona z rynku pracy i zagrożona ubóstwem
2. Osoba chce pracować, ale nie ma zatrudnienia, natomiast nie jest bezpośrednio
zagrożona ubóstwem (ale jest wykluczenie z rynku pracy)
3. Osoba ma zatrudnienie, ale jest ono nisko płatne i prowadzi do niskiego dochodu na
osobę w rodzinie, co oznacza zagrożenie ubóstwem przy jednoczesnym braku
wykluczenia z rynku pracy
Każdy z wymienionych wyżej przypadków ma inną specyfikę i może wymagać innego
ukierunkowania działań ze strony instytucji rynku pracy.
Słabsza pozycja osób starszych na rynku pracy najczęściej wiąże się z występowaniem
pięciu głównych problemów, które mogą być istotne dla firm poszukujących
pracowników90:
1. Ryzyko niskiej wydajności pracy związanej z obniżoną sprawnością fizyczną –
problem ten dotyczy przede wszystkim stanowisk pracy fizycznej wymagających
sprawności manualnej i dobrego wzroku np. operator maszyn. W przypadku
stanowisk pracy umysłowej istnieje większe prawdopodobieństwo, że obniżona
sprawność fizyczna będzie kompensowana przez większe doświadczenie
2. Ryzyko „przestarzałych” kwalifikacji i trudności z uczeniem się nowych metod pracy
3. Ryzyko trudności z adaptacją zawodową w nowym środowisku pracy i dostosowania
się do norm kultury organizacyjnej firmy (np. praca w wydłużonym, niepłatnym
czasie pracy).
4. Ryzyko wysokich oczekiwań finansowych i frustracji związanej z niższą od oczekiwań
ofertą płacową firmy. Na ogół w wielu firmach wynagrodzenia pracowników rosną
wraz ze stażem pracy i istnieje duże prawdopodobieństwo, iż starszy wiekiem
pracownik może mieć znacznie wyższe oczekiwania finansowe niż osoba, która
stosunkowo niedawno zakończyła edukację i weszła na rynek pracy
90
Przedstawione tu opinie bazują na kilkunastoletnim doświadczeniu autora w pracy w roli konsultanta HR w
takich firmach doradczych, jak Ernst & Young, Capgemini i Hay Group.
44
5. Ryzyko słabego stanu zdrowia i wynikającej z tego absencji chorobowej oraz
ewentualnej konieczności pokrywania kosztów częstych zwolnień lekarskich za
pierwsze 30 dni zwolnienia.
Wymienione wyżej ryzyka mogą zniechęcać osoby odpowiedzialne w firmach za
rekrutację do bliższego zapoznawania się z kandydatami w wieku powyżej 50 lat.
Stosunkowo często osoba zajmująca się rekrutacją (może to być zarówno pracownik
działu HR, jak i właściciel niedużej firmy, która nie ma własnego działu HR) przyjmuje w
swojej pracy dwa upraszczające założenia:
1. Dysponując określonym budżetem wynagrodzeniowym dla nowo zatrudnianych
pracowników często dąży się do pozyskania na rynku pracy kandydatów o
teoretycznie najwyższej wartości z punktu widzenia firmy. Wszelkie ryzyka mogą być
więc interpretowane na niekorzyść starszego kandydata.
2. Młodsi wiekiem pracownicy mogą łatwiej przechodzić proces adaptacji w nowej
firmie, gdyż są bardziej „plastyczni” i mają mniej utrwalonych nawyków z
poprzednich firm, które w nowej firmie mogą być niepożądane. Inwestycje
edukacyjne w przypadku tej grupy mogą mieć dłuższy okres zwrotu. W podejściu
pracodawców istnieje dużo argumentów, które teoretycznie mogą działać na korzyść
młodszych wiekiem kandydatów.
Stosunkowo największe trudności w przejściu przez sito rekrutacyjne mogą mieć osoby
z grupy wiekowej powyżej 50 lat, które jednocześnie należą do specyficznych grup silnie
narażonych na wykluczenie takich, jak:
- „stygmat” długotrwałego bezrobocia uwidoczniony jako przerwa w zatrudnieniu w
cv
- osoby, które były wcześniej karane,
- osoby uzależnione od alkoholu i narkotyków
- osoby bez stałego miejsca zamieszkania zagrożone bezdomnością
- niektóre kategorie ludności wiejskiej (Narodowa Strategia Integracji, s. 68).
Ważnym elementem jest również kwestia aktywnej postawy wobec pracy zawodowej.
Inne podejście do perspektyw pracy w późniejszym wieku mogą mieć osoby pracujące w
specjalizacjach zawodowych, w przypadku których kontynuowanie kariery zawodowej
45
w danym zawodzie jest stosunkowo atrakcyjne ze względu na nagrody finansowe i
statusowe oraz w przypadku których są stosunkowo nieduże wymagania w zakresie
sprawności fizycznej i obciążenia dla organizmu. Inne podejście będzie udziałem osób
zatrudnionych w zawodach w których kontynuacja zatrudnienia wiąże się z relatywnie
niskimi nagrodami finansowymi i statusowymi, a jednocześnie istnieją wysokie
wymagania w zakresie sprawności fizycznej i oraz istnieją duże obciążenia dla zdrowia.
Typy zawodów – prawdopodobieństwo kontynuacji
pracy zawodowej u starszych pracowników
Niska atrakcyjność
nagród finansowych
i statusowych
III. Niskie
Wysoki poziom
prawdopodobieństwo
wymagań w zakresie (np. motorniczy
sprawności fizycznej tramwaju, hutnik,
pracownik chłodni w
TESCO)
II. Średnie
Niski poziom
wymagań w zakresie prawdopodobieństwo
sprawności fizycznej (np. pomoc kuchenna,
portier)
Wysoka atrakcyjność
nagród finansowych
i statusowych
IV. Średnie
prawdopodobieństwo
(np. pilot samolotu
pasażerskiego)
I. Wysokie
prawdopodobieństwo
(np. adwokat,
nauczyciel akademicki,
artysta plastyk)
Rys. 3 Specyfika zawodów i osobista chęć kontynuowania pracy przez osoby
starsze
Charakterystyka stanowisk należących do różnych typów:
•
wymagają wysokiej sprawności fizycznej, atrakcyjnego wyglądu, określonej wagi
ciała lub refleksu (policjant antyterrorysta, tancerka baletu klasycznego, elektryk
trakcji elektrycznej pracujący na słupach, suwnicowa w hucie, motorniczy tramwaju,
żołnierz zawodowy na misji w Afganistanie, pilot samolotu pasażerskiego)
•
mogą być niekorzystne dla stanu zdrowia fizycznego lub psychicznego (hutnik,
górnik, pracownik lakierni, oficer wydziału ciężkich zabójstw)
46
•
oferujące niski poziom wynagrodzenia finansowego oraz statusowego (kasjerka w
TESCO, motorniczy tramwaju)
•
stanowiska nie wymagające wysokiej sprawności fizycznej, nie mające wysokiego
poziomu zagrożeń dla zdrowia i zapewniające stosunkowo wysoki poziom nagród
finansowych i statusowych np.: sędziowie, adwokaci, nauczyciele akademiccy,
aktorzy teatralni, architekci.
2. Działania sprzyjające aktywizacji zawodowej starszych
pracowników
Problematyka aktywizacji zawodowej i wprowadzania na rynek pracy nowych kategorii
potencjalnych
pracowników
jest
zagadnieniem
szeroko
dyskutowanym
przez
ekonomistów i specjalistów z dziedziny zarządzania w wielu krajach świata. Ze względu
na wyzwania globalizacyjne w wielu krajach podejmuje się działania na rzecz wzrostu
wskaźników aktywizacji zawodowej ludności, aby hamować tempo wzrostu kosztów
pracy i zwiększać wydajność pracy (Beyond Austerity: A Path to Economic Growth and
Renewal in Europe, s. 5). Dodatkowym bodźcem jest ryzyko związane z pogarszaniem
się relacji liczby ludności aktywnej zawodowo do osób w wieku emerytalnym, co może
wywoływać zagrożenia dla równowagi finansów publicznych ze względu na
niewydolność systemów emerytalnych opartych na składce opłacanej przez osoby
aktywne zawodowo.
W celu określenia skutecznych działań wspierających aktywizację zawodową starszych
pracowników warto przyjrzeć się bliżej doświadczeniom innych krajów europejskich w
reformowaniu rynku pracy i zwiększaniu wskaźników aktywności zawodowej. W istocie
do jednych z najważniejszych kierunków reformy rynku pracy w Europie należy wzrost
partycypacji
starszych
pracowników
w
ogólnej
liczbie
zatrudnionych
przy
wykorzystaniu dobrych wzorów z krajów skandynawskich i Holandii oraz redukowanie
problemu skali strukturalnego bezrobocia zgodnie z przykładem z Danii (Beyond
Austerity, s. 43).
47
Aktywizacja zawodowa starszych pracowników wymaga podejmowania wielu działań
wspomagających, które muszą być realizowane przez różne podmioty przy zachowaniu
odpowiedniej koordynacji.
1. Zmiany w prawnych regulacjach działania rynku pracy, w tym ograniczanie
uprawnień do zasiłków dla bezrobotnych i utrudnianie przechodzenia na renty i
wcześniejsze emerytury. Brak alternatywnego źródła dochodów wyzwala
proaktywne podejście do własnej kariery zawodowej. Dodatkowym czynnikiem
sprzyjającym może być znoszenie ochrony prawnej zabezpieczającej starszych
pracowników przed zwolnieniami z pracy, co w efekcie przede wszystkim
zniechęca do ich zatrudniania. Ważnym elementem w obszarze regulacji prawnych
może być również stworzenie możliwości rozwoju pracy czasowej dla starszych
pracowników – ewentualne ryzyka związane ze stanem zdrowia, czy wydajnością
pracy zostaną przejęte przez agencję pracy czasowej
2. Zapewnienie warunków do generalnej poprawy sytuacji na rynku pracy i
obniżenia poziomu bezrobocia do poziomu 5-7% tak, aby pracodawcy mieli
poczucie, iż liczba potencjalnych kandydatów do pracy jest ograniczona, co
zwiększy relatywną atrakcyjność starszych pracowników
3. Zapewnienie możliwości rozpoczęcia „drugiej” kariery zawodowej dzięki
specjalnie zaprojektowanym programom szkoleń dla osób, które muszą się
przekwalifikować, aby kontynuować karierę zawodową w wieku powyżej 50 lat
np. tancerz baletu klasycznego czy pilarz posługujący się piłą wytwarzającą
niezdrowe wibracje. Wymaga to zapewnienia odpowiednich środków finansowych
na realizację programów przekwalifikowania oraz właściwej koordynacji tych
programów
4. Rozwój doradztwa zawodowego i usług pośrednictwa pracy w ramach publicznych
służb zatrudnienia, które będą specjalnie dedykowane do obsługi starszych
pracowników i przygotowane do rozwiązywania ich specyficznych problemów.
5. Intensywne programy szkoleń powinny pozwalać na zdobywanie zarówno nowych
kwalifikacji technicznych związanych z uzyskiwaniem uprawnień i certyfikatów,
jak i rozwój umiejętności „miękkich” umożliwiających lepsze i szybsze
adaptowanie się w nowym środowisku organizacyjnym i efektywne wykonywanie
zadań zawodowych
48
6. Działania z zakresu wpływania na zmianę postrzegania starszych pracowników
przez pracodawców i menedżerów polegającą na dostrzeganiu ich zalet i uczenie
ich zarządzania ryzykami związanymi z zatrudnianiem pracowników z grupy
wiekowej 50+. Dodatkowym bodźcem może być wpływanie na decyzje
pracodawców poprzez zapewnienie preferencji i bodźców ekonomicznych
skłaniających do zatrudnienia starszych pracowników
7. Zapewnienie rozwoju opieki przedszkolnej dla dzieci, aby kobiety pełniące
rodzinne role babć opiekujących się wnukami mogły i chciały dłużej pracować.
Jednym z dodatkowych rozwiązań mogło by być wykorzystanie form pracy czasowej, w
których agencja pracy czasowej przejmuje nas siebie funkcje pracodawcy i związane z
tym ryzyka. Ponadto agencja taka inwestowała by w szkolenie pracowników i usługi
doradztwa zawodowego. Agencje takie nie byłyby tak konkurencyjne cenowo, jak
typowe agencje pracy czasowej i ich działalność w jakiejś części musiałaby być
dofinansowywana przez
budżet państwa czy władze samorządowe. Można jednak
liczyć, że tego rodzaju rozwiązanie mogło by pomóc w znajdowaniu zatrudnienia
osobom z grupy wiekowej 50+ o niskich kwalifikacjach zawodowych lub mających
przerwy w zatrudnieniu uwidocznione w cv i tym samym potencjalnie mniej atrakcyjne
dla pracodawców. Działania takie wymagają nakładów ze strony władz samorządowych,
ale jednocześnie istotnie pomagają w obniżaniu poziomu ryzyka ze strony
przedsiębiorców chcących skorzystać z pracy pracowników z grupy wiekowej 50+.
Niezależnie od korzystnych regulacji prawnych wprowadzanych w Polsce, które
promują wzrost poziomu aktywności zawodowej w grupie wiekowej 50+ aktywną
stroną w przygotowywaniu nowych działań powinny być władze samorządowe i
publiczne służby zatrudnienia. Trudno liczyć na aktywne i znaczne wsparcie ze strony
pracodawców, chyba że radykalnie zmieni się sytuacja na rynku pracy – spadnie poziom
bezrobocia i pojawi silny deficyt kadr.
Tym samym pojawia się potrzeba dobrze
zaprojektowanych i dobrze „zaadresowanych” programów wspierających zatrudnienie
starszych pracowników na poziomie regionalnym i lokalnym. W tym kontekście warto
zwrócić uwagę na osoby zamieszkujące tereny peryferyjne (wiejskie) ze słabym
dostępem do informacji o wolnych miejscach pracy i mające utrudniony dojazd do
miejscowości w których jest większa ilość wolnych miejsc pracy. W województwie
49
mazowieckim, w którym ogólna stopa bezrobocia jest stosunkowo niska są również
powiaty takie, jak: ciechanowski i garwoliński w których poziom bezrobocia jest
znacznie wyższy. Ze względu na odległość od głównego ośrodka miejskiego jakim jest
Warszawa, istnieją duże trudności w wykorzystaniu szans zawodowych, jakie oferuje
ten ośrodek. Osoby z grupy wiekowej 50+, które nie tylko same wykazują mniejszą
otwartość na migracje, ale które również mogą być mniej chętnie zatrudniane przez
pracodawców ze względu na ochronę stosunku pracy w okresie przed ukończeniem
wieku emerytalnego oraz ryzyko wysokiego poziomu absencji chorobowej i
konieczności pokrywania kosztów zasiłku chorobowego w okresie pierwszych dwóch
tygodni zwolnienia lekarskiego. Ze względu na ograniczone środki, jakimi dysponują
samorządy i urzędy pracy programy te powinny być projektowane z uwzględnieniem
zasady „montażu finansowego” zakładającego korzystanie z różnych dostępnych
środków finansowych, w tym również z funduszy unijnych.
Wydaje się, że lepsze wykorzystanie szans zawodowych oferowanych przez duże
ośrodki miejskie ze zrównoważoną sytuacją na rynku pracy przez osoby z grupy
wiekowej 50+ w dużej mierze będą zależały od zmiany postaw pracodawców, co
wymaga odpowiedniego czasu i działań edukacyjnych, gdyż same zmiany w przepisach
prawnych są niewystarczające. Dodatkowymi ważnymi elementami promowania
zatrudnienia w grupie wiekowej 50+ będą:
- pomoc w rozwiązaniu problemów komunikacyjnych związanych z dojazdami do pracy
z terenów peryferyjnych województwa mazowieckiego do ośrodków z niskim
poziomem bezrobocia, czyli najczęściej do Warszawy. Przykładem skuteczności takiego
kierunku działań może być sytuacja Wołomina, w którym radykalnie spadła liczba
miejsc pracy w dużych firmach w związku z ich restrukturyzacją lub upadłością, a
jednocześnie połączenie kolejowe z Warszawą pozwala na łagodzenie skutków sytuacji
na lokalnym rynku pracy,
- pomoc w podniesieniu kwalifikacji zawodowych i kompetencji pracowników z grupy
wiekowej 50+, żeby zwiększyć ich atrakcyjność na rynku pracy i pomóc w adaptacji do
warunków pracy w firmach w których dominują młodsi wiekiem pracownicy, pojawiają
się silne elementy rywalizacyjne w kulturze organizacyjnej (tzw. wyścig szczurów) i
często zmieniają się metody pracy i stosowane technologie (w szczególności ICT).
Pozyskanie kompetencji twardych z zakresu ICT i określonych miękkich kompetencji z
50
zakresu komunikacji i relacji międzyludzkich mogą być bardzo ważne przy zatrudnianiu
osób do pracy na stanowiskach związanych z obsługą klienta.
Ważne zadanie do odegrania mają również publiczne służby zatrudnienia i placówki
doradztwa zawodowego, które powinny lepiej informować o realnych możliwościach
przekwalifikowania oraz zdobycia nowej pracy na innym terenie. Istotnym problemem
może tu być zarówno przepływ informacji o prognozach zapotrzebowania na kadry,
istniejących wolnych miejscach pracy oraz możliwościach dojazdu lub wynajęcia
mieszkania, jak i realna pomoc w mentalnym i organizacyjnym przygotowaniu się osoby
poszukującej pracy do przeniesienia się do innego podregionu. Szczególnie trudne może
być docieranie z tego typu usługami do osób zamieszkujących tereny wiejskie z rzadką
siecią placówek wyspecjalizowanych w pośrednictwie pracy i doradztwie zawodowym.
W tym przypadku bardzo pomocne może być rozwinięcie współpracy publicznych służb
zatrudnienia z sieciami wiejskich bibliotek czy z parafiami.
3. Wnioski
Problematyka aktywizacji osób z grupy wiekowej 50+ w kontekście ryzyka wykluczenia
społecznego jest bardzo złożona. Szczególnie trudne przypadki barier mogą powstawać
w sytuacji kiedy nakłada się kilka typów ryzyka związanego z wykluczeniem. Ponadto
dla aktywizacji zawodowej duże znaczenie ma proaktywna postawa samych
zainteresowanych, co mocno ogranicza efektywność działań podejmowanych przez
publiczne służby zatrudnienia. Publiczne służby zatrudnienia w niewielkim tylko
stopniu mogą oddziaływać na decyzje podejmowane przez pracodawców.
Działania, które mają się przyczyniać do skutecznej aktywizacji zawodowej osób
starszych wymagają inicjatyw realizowanych na wielu polach – od zmian prawnych
przez aktywność instytucji rynku pracy aż po wpływanie na świadomość samych
pracodawców. Działania te muszą być odpowiednio koordynowane, monitorowane i
muszą mieć zapewnione niezbędne finansowanie.
51
Sugestie dotyczące kierunków badań
1. Ważnym obszarem jest kwestia czynników, które mogą zachęcić pracodawców do
zatrudniania osób długotrwale bezrobotnych. Istotną rolę w tej dziedzinie powinny mieć
działania związane z aktywną polityką rynku pracy, a w tym:
- pomoc publicznych służb zatrudnienia w podnoszeniu kwalifikacji osób długotrwale
bezrobotnych z grupy wiekowej 50+ i zwiększaniu ich mobilności przestrzennej (pomoc
w migracjach) – realizacja tych działań wymaga odpowiedniej sprawności publicznych
służb zatrudnienia i zapewnienia niezbędnych środków finansowych przez władze
samorządowe,
- działanie regulacji prawnych obniżających koszty zatrudnienia osób długotrwale
bezrobotnych z grupy wiekowej 50+ i zwiększające tym samym atrakcyjność tych osób
w oczach pracodawców – efektywność tych regulacji jest w dużej mierze uzależniona od
znajomości przepisów przez pracodawców oraz od istnienia barier np. biurokratycznych
związanych z korzystaniem z tych przepisów. Trzeba tu zauważyć, że bardzo dużą rolę
na polskim rynku pracy odgrywają małe i średnie firmy, które nie mają większego
wsparcia ze strony specjalistów w dziedzinie prawa i HR. Dla nich korzystanie z często
zmieniających się i trudnych do interpretacji przepisów jest dość trudne i wymaga
długiego okresu uczenia się,
2. Drugi ważny obszar badań dotyczy osób zatrudnionych, ale nisko wynagradzanych ze
względu na niski poziom kwalifikacji lub specyfikę stanowisk, które zajmują. W tym
przypadku samo dotarcie do tej grupy osób może być bardzo skomplikowane, gdyż
uzyskanie wiarygodnej informacji o poziomie zarobków, zarówno ze strony
pracodawców, jak i samych pracowników może być trudne. Osoby z tej grupy mogą mieć
duże trudności w dostępie do tanich lub bezpłatnych szkoleń podnoszących kwalifikacje.
Jako osoby zatrudnione nie mogą korzystać z tych wszystkich usług, które publiczne
służby zatrudnienia oferują osobom mającym status bezrobotnych. Jednocześnie brak
środków finansowych uniemożliwia im samodzielne pokrycie kosztów szkoleń lub
utrudnia migrację do ośrodków w których poziom płac jest wyższy. Wydaje się, że
52
bardzo interesujące mogło by być zbadanie czynników pomagających osobom z grupy
wiekowej 50+ w uzyskaniu nowego zatrudnienia zapewniającego istotny wzrost
poziomu dochodów.
3. Sugestie dotyczące pytań kierowanych do przedsiębiorców
Przy opracowywaniu narzędzi badawczych skierowanych do przedsiębiorców warto
zwrócić uwagę na następujące elementy:
1. Ważne byłoby ustalenie czy firma w ciągu ostatnich 12 miesięcy zwiększała
zatrudnienie lub rekrutowała nowych pracowników - znaczna część MSP ma
niską rotację lub jest w trakcie procesu redukcji zatrudnienia. W tym
przypadku odpowiedzi przedsiębiorców mogą być czysto hipotetyczne i mogą
mieć małą wartość poznawczą.
2. Przy badaniu postaw i stereotypów dotyczących pracowników 50+ warto
uwzględnić zarówno punkt widzenia właściciela, jak i pracowników. Warto
przy tym starać się zadawać pytania się między innymi o:
a. Poziom kwalifikacji pracowników 50+ w tym ich kwalifikacje w
zakresie ICT
b. Potencjał rozwojowy i sens podejmowania wysiłku związanego ze
szkoleniem ich i pozyskiwaniem nowych zakresów specjalizacji
zawodowej
c. Kompetencje behawioralne przejawiające się w zachowaniach
zawodowych i podejściu do zadań oraz postawach, a w tym gotowość
do pracy z młodym zespołem, gotowość do pracy po godzinach i w
weekendy
d. Obawy związane z obniżoną wydajnością pracy pracowników 50+
e. Obawy związane ze stanem zdrowia i ryzykiem absencji chorobowej,
która może dezorganizować plany pracy zespołów, co jest szczególnie
ważne dla firm stosujących pracę zmianową lub realizujących zasady
lean management, kiedy nie można w łatwy sposób znaleźć zastępstwa
dla nieobecnego pracownika
f. Obawy związane z brakiem „cultural fit” i utratą „ducha” zespołu
53
g. Obawy związane z niezadowoleniem z wynagrodzenia – starsi wiekiem
pracownicy często u poprzednich pracodawców mogli zajmować
wyższe
stanowiska
i
mieć
wyższy
poziom
wynagrodzeń.
Niezadowolenie z aktualnego poziomu wynagrodzeń może prowadzić
w dłuższym czasie do braku zaangażowania
3. Czynniki wpływające na podejmowanie decyzji o zatrudnieniu nowego
pracownika w firmie w tym kluczowe kryteria oceny przydatności zawodowej
4. W MŚP trudno mówić o istnieniu klarownych i konsekwentnie stosowanych
praktyk zarządzania wiekiem – te mogą być w dużych firmach. W mniejszych
firmach prywatnych liczy się przede wszystkim indywidualne podejście
właściciela i precedensy w zakresie zatrudnienia. Można zakładać, że
zadowolenie z pracy jednego pracownika w wieku 50+ może ułatwić
podejmowanie następnych decyzji o zatrudnianiu starszych pracowników.
Ważne, więc będą doświadczenia z zatrudnieniem i pracą starszych
pracowników w firmie.
5. Warto zweryfikować znajomość przepisów prawnych i funkcjonujących
programów realizowanych przez urzędy pracy, które mają zachęcać do
zatrudnienia osób 50+. W mniejszych firmach nie ma radców prawnych ani
dobrze przygotowanych specjalistów HR, którzy mogli by pomagać
kierownictwu firmy w odpowiednim wykorzystaniu możliwości, jakie dają
przepisy prawne lub programy aktywnej polityki rynku pracy.
6. Wydaje się, że warto również sprawdzić gotowość przedsiębiorców do
współpracy z Urzędem Pracy, aby uzyskać dofinansowanie zatrudnienia
osoby 50plus. Z punktu widzenia właścicieli firm problemem może być
uzyskanie właściwej informacji lub interpretacja przepisów prawnych.
Trudności w praktycznym wykorzystaniu możliwości oferowanych przez
przepisy prawne i programy mogą wiązać się z okresowym brakiem środków
finansowych w dyspozycji urzędów pracy (cykle finansowania) lub obawami,
iż fakt pozyskania środków od urzędu pracy może być później wykorzystany
do bardziej wnikliwego kontrolowania sposobu wykorzystania środków oraz
nadzoru urzędów administracji nad prowadzeniem działalności gospodarczej.
7. Dodatkowe informacje można uzyskać zadając pytanie dotyczące tego, jakie
działania mogą zachęcić do zatrudniania starszych pracowników, które nie są
54
jeszcze u nas stosowane. W tym przypadku możemy poszerzyć naszą wiedzę o
propozycje działań ważnych z punktu widzenia przedsiębiorców i
uwzględniających lokalne realia prowadzenia działalności gospodarczej, a
które nie zostały jeszcze włączone do zestawu stosowanych przepisów
prawnych lub programów aktywnej polityki rynku pracy.
55
Bibliografia:
Barr N., The truth about pension reform, w: Finance & Development, IMF, September
2001, vol. 38, No 3
Beyond Austerity: A Path to Economic Growth and Renewal in Europe, McKinsey Global
Institute, October 2010, p. 5
Green Paper. Towards adequate, sustainable and safe European Pension Systems,
Brussels 2010
In-work poverty: systematic review. Research report, Department for Work and
Pensions, London 2009
Krajowa Strategia Rozwoju Zatrudnienia na lata 2007-2013, Ministerstwo Gospodarki i
Pracy, Warszawa 2005
Narodowa Strategia Integracji Społecznej, Ministerstwo Polityki Społecznej, Warszawa
2004
OECD: Latin American Economic Outlook 2008, 2007
Petru R., Zły pomysł emerytury obywatelskiej, w: Dziennik Gazeta Prawna, 9 listopada
2010
Tarkowska E., Ubóstwo i wykluczenie społeczne, w: (red. J. Wasilewski) Współczesne
społeczeństwo polskie, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2006
56
Rozdział 3
Małgorzata Skrzek-Lubasińska
Wybrane teorie rynku pracy w kontekście sytuacji osób 50+
57
Wstęp
We współczesnej Polsce poziom aktywności zawodowej osób starszych, powyżej
50 roku życia jest bardzo niski. Współczynnik aktywności gwałtownie spada po
przekroczeniu właśnie 50 roku życia. W II kwartale 2010 roku aktywnych zawodowo
było 84,5% osób w wieku 40-49 lat, 78,9% osób w wieku 50-54, 48,5% w wieku 55-59 i
jedynie 19,9% w wieku 60-64 lat91. Tymczasem w Polsce systematycznie wydłuża się
średnia długość życia. W 2009 roku mężczyźni żyli przeciętnie 71,5 roku a kobiety 80,1.
W stosunku do roku 1990 długość życia dla obu płci wzrosła o ok. 5 lat92. Oznacza to, że
w ciągu ostatnich lat znacznie wydłużył się okres bierności zawodowej. Nie jest to
zjawisko typowe tylko dla Polski. G. Becker wykazał, że w USA aktywność zawodowa
mężczyzn w wieku 60-65 lat spadła z 80% w latach 60 do 55% w latach 9093. Nic więc
dziwnego, że zainteresowania naukowców wielu dziedzin koncentrują się na analizie
możliwości aktywizacji zawodowej osób starszych, powyżej 50 roku życia.
Celem niniejszego opracowania są rozważania , czy współczesne teorie
ekonomiczne i socjologiczne, w tym te dotyczące rynku pracy, tłumaczą zjawisko
przedwczesnej dezaktywacji zawodowej i czy mogą być wykorzystane w praktyce do
przygotowywania programów aktywizujących osoby starsze, powyżej 50 roku życia.
W tym celu na początku zostaną przedstawione różne teorie rynku pracy, takie
które próbują wyjaśniać sytuację na współczesnym rynku pracy - odnoszą się do
poziomu bezrobocia czy poziomu aktywności zawodowej. Pod uwagę wzięte zostaną
teorie ekonomiczne, w tym te związane z elastycznością rynku pracy, ale także (w
drugim rozdziale) – socjologiczne. Rozważany będzie nowy kształt pracy w
społeczeństwie ponowoczesnym. W rozdziale trzecim przedstawione zostaną wybrane
teorie zarządzania zasobami ludzkimi, także pod kątem aktywizacji osób starszych.
Opracowanie zakończy się wnioskami i rekomendacjami do dalszych badań
empirycznych w tym zakresie.
91
Aktywność ekonomiczna ludności Polski. II kwartał 2010 r. Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2010
Trwanie życia w Polsce w 2009r.. Notatka sygnalna. Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2010
93
Becker G. Becker G.N., Ekonomia życia. Od baseballu do akcji afirmatywnej i imigracji, czyli w jaki
sposób sprawy realnego świata wpływają na nasze codzienne życie. , Wydawnictwo Helion, Gliwice 2006,
str. 144.
92
58
1.Ekonomiczneteorierynkupracy
1.1.Elastyczność rynku pracy – wybrane aspekty teoretyczne
We współczesnej dyskusji ekonomicznej i społecznej na temat pracy94,
bezrobocia i systemu zabezpieczenia społecznego, pojawia się pojęcie „elastyczność
rynku pracy”. Przeciwstawiane jest ono „sztywnemu rynkowi pracy”. Oba te pojęcia
określają zakres regulacji związanych z rynkiem pracy. W związku z tym analizowane są
m.in.:
•
regulacje ograniczające rynek pracy (przede wszystkim Kodeks pracy i regulacje
związane z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników)
•
wysokość płacy minimalnej
•
uprawnienia związków zawodowych
•
system zabezpieczenia społecznego, w tym przede wszystkim wysokość i zakres
przyznawania zasiłków dla bezrobotnych i innych świadczeń, o które można się
ubiegać bez świadczenia pracy.
Pojęcie elastyczności rynku pracy jest przede wszystkim rozumiane jako proces
deregulacji tego rynku. Jak napisano w dokumentach z seminarium dotyczącego rynku
pracy „elastyczny rynek pracy oznacza z jednej strony większą elastyczność przepisów
prawa pracy, a z drugiej swobodę działania różnych, nie tylko publicznych, podmiotów
wspomagających przepływy zasobów pracy. Pytanie o elastyczność, prowadzi do kwestii
związanych z deregulacją.”95 Eksperci podkreślają, że w dobie globalizacji, która
wymusza wzrost konkurencyjności, stare regulacje dotyczące rynku pracy ograniczają
rozwój gospodarczy. Konieczna jest więc deregulacja tego rynku, a więc jego większa
elastyczność, oparta głównie na swobodzie zawierania umów.
Pojęcie elastyczności rynku pracy nie znalazło do tej pory szczegółowej i
jednoznacznej, przyjętej powszechnie definicji. Jest jednak obiektem wielu dyskusji
ekonomistów i socjologów. W latach 80. XX wieku zauważono zjawisko, iż stopa
94
Przedstawiając teorie ekonomiczne i socjologiczne, wykorzystano fragmenty Rozdziału 3 rozprawy
doktorskiej M. Skrzek-Lubasińskiej Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału
społecznego, Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
95
Boni M., Góra M., Friske K., (red.) Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? CASE,
Zeszyt 73/2004, Warszawa 2004
59
bezrobocia w rozwiniętych krajach europejskich jest znacznie wyższa niż ta
rejestrowana w USA. Przyczynę tego stanu widziano w większej elastyczności
(deregulacji) amerykańskiego rynku pracy. Dlatego też uelastycznienie europejskiego
rynku było przedstawiane jako sposób na ograniczenie stopy bezrobocia.
1.1.1.Elastyczność popytu i podaży pracy w neoklasycznej teorii ekonomii
Pojęcie elastyczności popytu do teorii ekonomii wprowadził Alfred Marshall96
przy okazji formułowania teorii popytu, podaży i równowagi. Wykazał współzależność
popytu i podaży dóbr i ich cen. Wprowadził też pojęcie elastyczności popytu, które
tłumaczy zachowania konsumentów związane ze zmianą ceny dóbr - reakcje popytu i
podaży na zmianę ceny. Teoria ta bazuje na klasycznej teorii ekonomii i teorii popytu i
podaży Adama Smitha i jego słynnej „niewidzialnej ręki rynku”97 – wskazującej, że
mechanizmy rynkowe samoistnie regulują stan równowagi w gospodarce, pozwalają na
zaspakajanie potrzeb indywidualnych jak i potrzeb społecznych. Wszelki protekcjonizm
lub interwencje w te mechanizmy powodują jedynie naruszenie stanu równowagi, są
więc szkodliwe. Aby zachować równowagę niezbędne są warunki doskonałej
konkurencji, a więc takie, gdzie poszczególni aktorzy rynków nie są w stanie wpłynąć
na kształt rynku.
Alfred Marshall przełożył teorię równowagi także na rynek pracy. Badał
zależności pomiędzy popytem na pracę, jej podażą a płacą. Jego rozważania dotyczyły
także czynników wpływających na przetargową pozycję osób poszukujących pracy – ich
możliwości negocjacji płacy i warunków pracy.
Teorię tę rozwinęli teoretycy neoklasycznej szkoły ekonomii. Stworzono teorię
podaży pracy jako funkcji konsumpcji oraz wymienności czasu wolnego i pracy. Aby
konsumować, każde indywidualne gospodarstwo domowe potrzebuje dochodu. Dochód
jest uzyskiwany z pracy. Każda godzina pracy ma swoją cenę w postaci utraty godziny
czasu wolnego. Stan równowagi indywidualnego gospodarstwa domowego pomiędzy
konsumpcją a czasem wolnym jest regulowany przez płacę (stawkę godzinową).
96
Por. np. Stankiewicz W. Historia myśli ekonomicznej, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, 1998,
str. 266, Blaug M., Teoria ekonomii. Ujęcie retrospektywne. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 1994,
str. 424.
97
Smith A. Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów, De Agostini / Ediciones Altaya Polska,
Warszawa, 2003
60
Krzywa obojętności gospodarstwa domowego wskazuje na gotowość zamiany czasu
wolnego na pracę przy danej stawce płacy. Uwzględnić przy tym należy malejącą
krańcową stopę substytucji, czyli to, że im większa konsumpcja, tym mniejsza
skłonność do wymiany kolejnej godziny czasu wolnego na pracę.
W warunkach doskonałej konkurencji poszczególne, indywidualne decyzje o
podaży pracy łączą się w jedną zagregowaną podaż pracy na tym rynku.
Po drugiej stronie występuje popyt na pracę. Indywidualne przedsiębiorstwo
traktuje zatrudnienie jako zasób, podobnie jak kapitał. Zwiększenie produkcji wymaga
od przedsiębiorcy większego kapitału lub większego nakładu pracy. Funkcja produkcji
opisuje więc zależność pomiędzy produktem a pracą, uwzględnia jednak prawo
malejącej produktywności krańcowej pracy (produkt wytworzony w czasie każdej
kolejnej godziny pracy jest coraz mniejszy). Dodatkowe godziny pracy przynoszą
dodatkowy zysk do chwili, gdy krańcowa produktywność pracy zrównuje się z płacą
realną wypłaconą za ostatnią dodatkową godzinę pracy. W takim przypadku popyt na
pracę będzie zwiększał się do momentu, gdy płaca realna nie przewyższa krańcowej
produktywności pracy.
W warunkach doskonałej konkurencji popyt na pracę i podaż pracy równoważą
się przy przyjętej przez rynek stawce płacy. Rynek „oczyszcza się”, nie występuje ani
nadwyżka podaży pracy (bezrobocie), ani popytu na pracę. Ekonomiści podkreślają98,
że stawka płacy realnej i zatrudnienie są na rynku pracy zdefiniowane endogenicznie.
Zmiana czynników zewnętrznych, np. egzogeniczny wzrost podaży pracy wywołany np.
migracjami, powoduje powstanie nowego punktu równowagi (oczyszczenia się rynku),
w tym przypadku - wzrostu zatrudnienia, ale przy niższej stawce płacy realnej.
Tak opracowana teoria równowagi rynku pracy zakłada doskonałą konkurencję,
a więc brak jakichkolwiek zewnętrznych norm związanych z rynkiem pracy. Każda
interwencja związana z rynkiem pracy (np. regulacje dotyczące prawa pracy, płaca
minimalna, istnienie związków zawodowych, system zabezpieczenia społecznego
przynoszący dochód bez świadczenia pracy), narusza doskonałą konkurencję i
powoduje nierównowagę na rynku. Ograniczenia doskonałej konkurencji najczęściej
powodują zwiększenie podaży pracy (wyższa płaca oznacza wyższą podaż pracy),
jednocześnie ograniczają na nią popyt. Tym tłumaczone jest zjawisko bezrobocia.
98
Por. m.in. Burda M., Wypłosz Ch., Makroekonomia. Podręcznik europejski. Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne, Warszawa, 2000, str. 175-187, Barro R. Makroekonomia, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa 1997, str. 180.
61
Ograniczanie doskonałej konkurencji, np. przez interwencje państwa na rynku pracy
(regulacje prawne, ustalanie płacy minimalnej) oraz małą mobilność siły roboczej,
uznawano za jedyne przyczyny występowania zjawiska bezrobocia.
Zwolennicy ekonomii klasycznej właśnie tą teorią tłumaczą niski poziom
aktywności zawodowej osób starszych we współczesnych gospodarkach. Kraje
rozwinięte w znaczny sposób regulują pracę osób starszych m.in. przez narzucanie
przepisów
dotyczących
wieku
emerytalnego,
ochronę
ich
pracy
w
wieku
przedemerytalnym, narzucanie minimalnych płac. To wpływa na znaczne zmniejszenie
popytu na pracę osób starszych. Dodatkowo, produktywność pracy osoby starszej jest
mniejsza, niż osoby młodszej. Brak możliwości powiązania wydajności pracy ze stawką
płacy pogłębia problem małego popytu na pracę osób starszych.
Z drugiej strony, stan równowagi indywidualnego gospodarstwa domowego
pomiędzy konsumpcją a czasem wolnym jest różny, gdy uwzględni się wiek członków
gospodarstwa domowego. Gospodarstwa osób młodszych mają większe potrzeby
konsumpcyjne (koszty zakupu mieszkań, koszty związane z wychowaniem dzieci) niż
gospodarstwa osób starszych. W związku z tym osoby starsze są mniej skłonne do
rezygnowania z czasu wolnego na rzecz kolejnej godziny pracy zapewniającej
dodatkową konsumpcję.
1.1.2.Rynek pracy w teorii keynesowskiej
Wielki wkład w rozwój teorii ekonomii, w tym dotyczącej rynku pracy wniósł
J.M.Keynes. Był on krytykiem wiary w makroekonomiczną efektywność mechanizmów
rynkowych. Dlatego postulował konieczność interwencji państwa w gospodarkę. Jego
rozważania dotyczyły szczególnie kwestii równowagi rynkowej, w tym stanu niepełnego
zatrudnienia99. Jak twierdzi A. Wojtyna100, nowatorstwo jego sztandarowego dzieła
polega m.in. na:
•
99
skonstruowaniu modelu równowagi ogólnej w gospodarce,
Keynes J.M., Ogólna teoria zatrudnienia, procentu i pieniądza. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
1985
100
Wojtyna A., Ewolucja keynesizmu a główny nurt ekonomii. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000,
str.69
62
•
wyjaśnieniu, dlaczego kapitalizm nie utrzymuje automatycznie pełnego
zatrudnienia,
•
pokazaniu przyczyn bezrobocia,
•
wskazaniu na konieczność interwencji państwa w gospodarkę.
J.M.Keynes przeciwstawił swoją teorię paradygmatowi równowagi globalnej
(prawo rynków Saya). Twierdził, że istnieje bezrobocie przymusowe. Powstaje ono w
sytuacji, gdy zagregowane zatrudnienie nie zmienia się mimo wzrostu efektywnego
popytu na produkcję. J.M.Keynes polemizował z ekonomistą neoklasycznym A. C. Pigou i
jego teorią bezrobocia101, twierdząc, że to globalny poziom zatrudnienia określa poziom
płac realnych, a nie odwrotnie, jak uważali neoklasycy (tzn. że poziom zatrudnienia
zależy od wielkości płac realnych). Oznacza to, że w dobie kryzysu obniżenie płac
realnych, zdaniem J.M.Keynesa, nie przyczyni się do zmniejszenia bezrobocia. Globalne
zatrudnienie zwiększa się jedynie za sprawą inwestycji pierwotnych102.
A.Wojtyna przytacza kilka interpretacji przekonań, które przypisywano
Keynesowi, w tym przede te dotyczące stosunku Keynesa do elastyczności płac. Zdaniem
Keynesa, bezrobocia nie należy wiązać z elastycznością płac. Polityka nakierowana na
zwiększenie elastyczności płac (co w praktyce oznacza ich zmniejszenie), nie przyczynia
się do wzrostu zatrudnienia. Spadek płac wywołuje bowiem spadek zagregowanego
popytu konsumpcyjnego, a spadek popytu powoduje dalszy spadek globalnego
zatrudnienia. Dlatego polityka elastycznych płac nie spowoduje pełnego zatrudnienia.
„Ponadto większa elastyczność płac byłaby szkodliwa dla sprawiedliwości społecznej,
prowadziłoby do niepokojów w świecie pracy i destabilizowałaby wartość pieniądza.”103
Według przytoczonej teorii proste uelastycznienie płac i ich obniżenie dla osób
starszych, których wydajność pracy jest potencjalnie niższa, nie wpłynie na wzrost
poziomu zatrudnienia osób powyżej 50 roku życia, jak to sugerowali zwolennicy
ekonomii klasycznej. Co więcej, ograniczenie płac dla dużej grupy pracowników
spowodować może spadek globalnego popytu na produkty, co z kolei doprowadzić może
do dalszego ograniczenia popytu na pracę osób starszych. W takiej sytuacji nastąpi
dalszy spadek współczynnika zatrudnienia najstarszych pracowników.
101
Por. Blaug M. Teoria…op. cit., str. 676
Por. Stankiewicz W. Historia myśli ekonomicznej, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1998, str.
379-383.
103
Wojtyna A. Ewolucja…, op. cit., str 73 za: Howitt P. Wage Flexibility and Unemployment, w: Hamouda O.F.,
Smithin J.N., (red.) Keynes and Public Policy After Fifty Years, Edward Elgar, Aldershot, 1988 str. 61
102
63
1.1.3.Elastyczność rynku pracy we współczesnych teoriach ekonomicznych
We współczesnej teorii ekonomii dyskusja wokół elastycznego rynku pracy
koncentruje się z jednej strony wokół zakresu elastyczności (deregulacji), z drugiej zaś ochrony rynku pracy104. Mówi się o tym także przy okazji godzenia ról zawodowych i
rodzinnych pracowników. Zwraca uwagę jednak brak definicji terminu „elastyczny
rynek pracy”. Termin ten omawiany przy okazji otwierania rynków pracy dla kobiet,
które oprócz pracy zawodowej mają wiele absorbujących obowiązków związanych z
wychowaniem dzieci, oznacza głównie elastyczną organizację czasu pracy i sposobu jej
wykonywania. Powstało już specjalne określenie na połączenie tak rozumianej
elastyczności z pełnym bezpieczeństwem zatrudnienia – flexicurity105.
W Polsce postulat uelastyczniania rynku pracy oznacza najczęściej deregulację
tego rynku – liberalizację prawa pracy, głównie przez zniesienie ograniczeń związanych
ze zwolnieniem pracownika z pracy, a także postulat zmniejszenia kosztów pracy, w tym
zniesienie płacy minimalnej106. Dominuje więc neoklasyczna wiara, iż zmniejszenie
kosztów pracy powoduje zwiększenie popytu na nią, zwiększenie globalnej liczby
zatrudnionych i zmniejszenie bezrobocia.
W literaturze przedmiotu można wyróżnić kilka elementów elastyczności rynku
pracy107:
•
elastyczność zatrudnienia,
•
elastyczność czasu pracy,
•
elastyczność płac,
•
elastyczność podaży pracy.
Elastyczność zatrudnienia - elastyczne dostosowanie liczby zatrudnionych w
przedsiębiorstwie do wymogów rynkowych, w zmiennych warunkach ekonomicznych.
Elastyczność zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie zależy od prawnych możliwości
zwalniania pracowników, realnych kosztów związanych z przyjęciem do pracy i
104
Eamets R. Labour market flexibility: literature overview
http://ec.ut.ee/ained2004/Lugemine_Raul_Labourflex.pdf
105
Flexicurity – połączenie elastyczności (flexibility) i bezpieczeństwa pracy (security). Więcej na ten temat np.
w: Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu EkonomicznoSpołecznego i Komitetu Regionów; Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity,
http://www.mpips.gov.pl/userfiles/File/flexi_komunikat_ue.pdf
106
Por. np. Program PKPP Lewiatan na rok 2008,
http://www.pkpplewiatan.pl/upload/File/2008_04/Program_2008_projekty.pdf
107
Kwiatkowski E. Bezrobocie. Podstawy teoretyczne. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, str. 284300
64
zwolnieniem z pracy, stopnia wykorzystania niestandardowych form zatrudnienia
(które zazwyczaj umożliwiają łatwiejsze rozstanie się z pracownikiem). E. Kwiatkowski
zwraca uwagę na fakt, że zatrudnienie jest bardziej elastyczne tam, gdzie zysk (w
perspektywie krótkookresowej) jest podstawowym kryterium podejmowania decyzji
biznesowych108.
Elastyczność czasu pracy – organizacja pracy w sposób inny niż standardowy,
elastycznie dostosowana do potrzeb przedsiębiorstwa bądź zatrudnionego. Elastyczna
organizacja czasu pracy może odbywać się zarówno w ramach standardowej umowy o
pracę, jak też z wykorzystaniem innych niż standardowe, form zatrudnienia.
Elastyczność czasu pracy może przybierać wiele form: od pracy w niepełnym wymiarze
czasu, poprzez elastyczne rozłożenie godzin pracy w ciągu dnia/tygodnia/miesiąca, co
wiąże się często z możliwością innego niż dobowy rozliczania czasu pracy, aż do
zadaniowego czasu pracy (określonego nie godzinowo, lecz na czas wykonania danego
zadania).
Szczególną formą elastycznego czasu pracy jest zmniejszenie wymiaru tego czasu
w trakcie kryzysu lub tylko przejściowych trudności w przedsiębiorstwie. W takim
wypadku ograniczenie czasu pracy może być alternatywą do redukcji zatrudnienia.
Elastyczność płac – proces dostosowania wysokości wynagrodzeń do popytu i podaży
pracy, wydajności pracy i rentowności produkcji. Płace elastyczne regulowane są
jedynie przez mechanizmy rynkowe. Każda regulacja płac ze strony państwa (np.
ustalenie płacy minimalnej) lub związków zawodowych (przez negocjowanie układów
zbiorowych), ogranicza tę elastyczność.
Elastyczność podaży pracy – możliwość dostosowania podaży pracy do zmiany
struktury popytu na nią. Wymienia się tu mobilność siły roboczej (geograficzną,
branżową), a także możliwość dostosowania podaży pracy do zmieniających się
wymogów dotyczących wykształcenia, kwalifikacji lub umiejętności. Takiej elastyczności
sprzyja sprawny, drożny i elastyczny system edukacji, skłonność do samokształcenia i
do nauki przez całe życie.
Spory co do kształtu rynku pracy i optymalnego poziomu jego uelastycznienia są
ciągle żywe, szczególnie teraz, gdy z powodu postępu technicznego i globalizacji,
108
Kwiatkowski W. Bezrobocie… op. cit., str. 284-300. Por. też np. Kryńska E. Dylematy polskiego rynku pracy,
Instytut Pracy i Spraw Społecznych, Warszawa 2001, str. 98-113
65
rzeczywistość gospodarcza zmienia się z dekady na dekadę w sposób niespotykany do
tej pory w historii. Analizy powinny dotyczyć nie tylko czysto ekonomicznych skutków
zwiększania elastyczności rynku pracy, ale w szczególności tego, czy rzeczywiście
prowadzi ono do zmniejszenia bezrobocia. A zdania na ten temat są podzielone109.
E. Kwiatkowski zwraca także uwagę na to, że elastyczność rynku pracy powinna
być rozważana w kontekście przemian strukturalnych gospodarki. Nie można jednak
zapominać o społecznych skutkach wzrostu elastyczności rynku pracy a także o
zmianach w stosunkach pracy, które taki wzrost przynosi110.
Wzrost elastyczności rynku pracy niewątpliwie ma wpływ na poziom
zatrudniania osób starszych. Jednak istniejące na mazowieckim rynku pracy zależności
powinny być zbadane empirycznie. W zależności bowiem od przyjętej teorii wpływanie
na
wysokość
płacy
osób
starszych
(chociażby
przez
prawne
uregulowania
uniemożliwienia zmniejszenia płacy w okresie przedemerytalnym) według jednych
wpływa pozytywnie na poziom zatrudnienia – gdyż zwiększa globalne zatrudnienie.
Według innych to samo działanie przynosi zmniejszenie popytu na pracę osób starszych,
a więc zmniejsza współczynnik ich zatrudniania. Równolegle z takimi zależnościami
badane powinny być zmiany stosunków pracy związanych z uelastycznieniem rynku
pracy i różnic w tych stosunkach związanych z wiekiem pracowników.
1.2.Teoria użyteczności krańcowej
Każdy człowiek z założenia jest elastyczny w wyborze ilości i jakości pracy, jaką
wykonuje111. Może wybrać zarówno liczbę godzin (dziennie, miesięcznie, rocznie), jak i
poziom intensywności pracy. Do dyspozycji ma stałą liczbę godzin, które swobodnie
dzieli pomiędzy pracę a czas wolny, przy czym „czas wolny” jest rozumiany jako czas
poświęcony na życie rodzinne, a nie stricte na odpoczynek. Z założenia każdy człowiek
preferuje czas wolny nad pracę. Rezygnuje z czasu wolnego w zamian za uzyskaną za
pracę konsumpcję dóbr. Zgodnie z teorią użyteczności, dla każdego człowieka można w
związku z tym ułożyć funkcję użyteczności wyrażanej w jednostkach zadowolenia.
Użyteczność rośnie wraz z wzrostem ilości czasu wolnego, lecz także wraz z wzrostem
109
Kabaj M., Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze. Wydawnictwo
Naukowe Scholar, Warszawa 1997
110
Kwiatkowski E., Bezrobocie…., op. cit. str. 300
111
Przytoczono za: Barro R.J. Makroekonomia, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997, str. 73-79
66
konsumpcji uzyskanej za pracę. W takiej sytuacji człowiek wybiera pewną równowagę
pomiędzy czasem wolnym a pracą i konsumpcją – która maksymalizuje jego
użyteczność. Udowodniono112, że funkcja użyteczności jest malejąca, a więc kolejna
godzina pracy, która przynosi dodatkową konsumpcję przynosi mniej zadowolenia niż
godzina poprzednia.
Teoria ta, za pomocą funkcji matematycznych, pokazuje zależności pomiędzy
konsumpcją i pracą a czasem wolnym. Warto jednak zastanowić się nad różnicą
pomiędzy funkcją użyteczności i preferencjami dot. konsumpcji i czasu wolnego dla osób
z różnych grup wiekowych. Analizę taką przeprowadził G.Becker113. Wraz z wiekiem
zmieniają się możliwości produkcyjne człowieka, które zależą od wiedzy, umiejętności,
doświadczenia, sprawności, zdrowia. Możliwości te rosną do pewnego momentu (punkt
zwrotny), a później maleją. Możliwości odzwierciedlają produktywność człowieka.
Krańcowy koszt wytwarzania produktu przez pracownika starszego rośnie szybciej, niż
ten sam koszt u pracownika młodszego. W związku z tym z biegiem lat spada płaca.
Oznacza to, że im człowiek starszy, kolejna godzina pracy przynosi zdecydowanie
mniejszy przyrost konsumpcji niż to miało miejsce w latach poprzednich.
W praktyce oznacza to, iż jeżeli są zaspokojone podstawowe potrzeby, wraz z
wiekiem będzie zmniejszała się skłonność do dłuższej pracy, gdyż nie przyniesie ona
adekwatnego wzrostu konsumpcji. A więc rezygnacja z kolejnych godzin pracy na rzecz
czasu wolnego jest dla osób starszych wyborem racjonalnym.
1.3.Teoria dualnego rynku pracy
We współczesnej gospodarce powstaje na rynku pracy zupełnie nowe zjawisko –
następuje podział pracy: nowe technologie sprawiają, że wraz z nimi powstaje popyt na
„nowych” pracowników, gotowych do pracy nad jeszcze nowszymi technologiami,
innowacjami oraz nad wprowadzaniem ich do życia gospodarczego. Równocześnie, te
same technologie redukują miejsca pracy już istniejące i zastępują dotychczasowych
pracowników. Teoretycy rynku pracy114 twierdzą, że liczba miejsc nowopowstałych jest
112
Barro R.J, Makroekonomia, op.cit, str. 73-79
Becker G. S. Ekonomiczna teoria zachowań ludzkich, Polskie Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1990, str.
221- 223
114
Por. np Rifkin J. Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej. Wydawnictwo
Dolnośląskie, Wrocław 2001
113
67
zawsze mniejsza niż liczba miejsc pracy zredukowanych. A to oznacza kurczenie się
zagregowanego rynku pracy.
Dodatkowo, specyfika rynku pracy związanego z nowymi technologiami i
globalizacją powoduje powstanie zupełnie nowego zjawiska. Postępuje polaryzacja
stanowisk pracy. Tworzą się dwie, nieprzenikające się grupy stanowisk pracy. W
pierwszej znajdują się stanowiska pracy wymagające dużej wiedzy, umiejętności
kompetencji. Pracownicy z tej grupy to osoby bardzo dobrze wykształcone, specjaliści
w swoich dziedzinach, innowacyjni, kreatywni, pożądani na rynku pracy. W drugiej
grupie znajdują się pracownicy szeregowi. Nie wymaga się od nich wysokich
kwalifikacji, ich praca bowiem wymaga jedynie krótkiego przeszkolenia w samym
zakładzie pracy, jest prosta i powtarzalna. Od pracowników z tej grupy nie wymaga się
innowacyjności czy kreatywności, lecz dyscypliny.
Gdy zjawisko polaryzacji rynku pracy zauważyli teoretycy rynku pracy, powstały
dwie teorie odnoszące się do takiego podziału pracy.
Pierwszą z nich - teorię dualnego rynku pracy opracowali M. Piore i P.
Doeringer115. Mówi ona, że rynek pracy nie jest jednorodny. Dzieli się na segmenty
wyodrębnione ze względu na atrakcyjność miejsc pracy. W pierwszym segmencie
wyróżniono miejsca pracy atrakcyjne, dla wybranych specjalistów lub osób o wysokich
kwalifikacjach, poszukiwanych na rynku. Te miejsca pracy charakteryzują się wysokimi
dochodami, możliwością awansu, wysokim szacunkiem dla pracy. Drugi segment oferuje
miejsca pracy nieatrakcyjne czyli nisko opłacane, nie wymagające kwalifikacji.
Porównanie obu segmentów przedstawiono w poniższej tabeli.
Tabela 1. Segmentacja rynku pracy wg. teorii Doeringera i Piore’a
Rynek pierwotny (zamknięty)
Rynek wtórny (otwarty)
Charakterystyka miejsca pracy
• miejsca pracy atrakcyjne
• wysokie zarobki
• dobre warunki pracy
• stabilność zatrudnienia
• duże możliwości awansu
Charakterystyka miejsca pracy
• miejsca pracy nieatrakcyjne
• niskie zarobki (często na poziomie
płacy minimalnej)
• gorsze warunki pracy (w tym niska
ochrona bezpieczeństwa pracy)
115
Por. Reich M., Gordon D., Edwards R., Dual Labor Markets: A Theory of Labor Market Segmentation,
University of Nebraska, Lincoln, 1973
http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1002&context=econfacpub
Deoringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington 1971,
Maniak G. Zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście współczesnych teorii rynku pracy, Uniwersytet
Szczeciński, http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/4/4.pdf
68
•
wysoki prestiż
Charakterystyka pracowników
• wysokie kwalifikacje
• identyfikacja z firmą i z zawodem
• niska skłonność do zmiany pracy
niepewność zatrudnienia
brak możliwości awansu
niski prestiż
Charakterystyka pracowników
• niskie kwalifikacje
• brak identyfikacji z firmą, częste
rotacje
• brak identyfikacji z zawodem,
przyjmowanie pracy akurat dostępnej,
brak możliwości wyboru
•
•
•
Źródło: opracowanie własne na podstawie Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower
Analysis, Lexington 1971, przytoczonego za: Maniak G. Zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście
współczesnych teorii rynku pracy, Uniwersytet Szczeciński, http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/4/4.pdf
Druga teoria, to teoria opisana przez formułę - „insider-outsider”116. Według niej
na rynku pracy istnieją dwie silne grupy:
insiderzy – osoby o wysokich kwalifikacjach, specjaliści – grupa analogiczna z opisem
pracowników pierwotnego rynku pracy,
outsiderzy – głównie bezrobotni i osoby o niskich kwalifikacjach, otrzymujący
nieatrakcyjne oferty pracy.
Zgodnie z tą teorią insiderzy mogą negocjować wysokość swoich płac, outsiderzy
muszą zaś przyjąć propozycję płacy ustaloną przez rynek. Silna pozycja rynkowa
insiderów wynika z wysokich kosztów fluktuacji tych pracowników (koszty rekrutacji i
szkoleń a także koszty rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem – insiderem).
Outsiderzy, nie posiadający takich atutów muszą przyjmować różne propozycje
rynkowe. W teorii tej podkreśla się, iż insiderzy nie są zainteresowani rozszerzeniem
swojej grupy, gdyż dodatkowi pracownicy stanowiliby konkurencję dla już pracujących.
Dlatego też bardzo trudne jest przejście z grupy outsiderów do uprzywilejowanych
insiderów.
W czasach ponowoczesnych dualizacja rynku pracy stała się faktem. Zaczęli
zauważać ją nie tylko teoretycy rynku pracy, ale też praktycy i wszyscy inni uczestnicy
tego rynku. Z jednej strony, rynek pracy ma się dostosować do gospodarki opartej na
wiedzy. Gospodarka ta, według definicji OECD, oparta jest wprost na tworzeniu
innowacji, technologii czy innego rodzaju „know-how”, co traktowane są identycznie
jak tworzenie produktów materialnych oraz dalszym przekazywaniu, czyli dystrybucji a
116
Kwiatkowski E. Bezrobocie…op.cit., str. 196
69
także praktycznym wykorzystaniu wiedzy i informacji117. W gospodarce takiej
najwyższą wartością przedsiębiorstwa są wykształceni, innowacyjni, kreatywni
pracownicy. Nazwano ich „pracownikami wiedzy”118. W teorii dualnego rynku pracy, to
pracownicy rynku pierwotnego. Nie wytwarzają oni dóbr materialnych w tradycyjnym
rozumieniu tego słowa, ale wartości intelektualne. Są wszechstronnie wykształceni,
pewni swojej wartości. Mimo to, częściej niż inni dokształcają się. Proces nauki jest
równoległy do pracy i trwa przez całe życie, nie tylko to zawodowe. To są pracownicy
najbardziej poszukiwani na rynku pracy, kreatywni, innowacyjni, wnoszący do
przedsiębiorstwa, które je zatrudni nie tylko swoją pracę, ale też wiedzę, inwencję i
twórcze myślenie.
Na drugim biegunie rynku pracy znajdują się miejsca pracy w produkcji i
usługach. W czasach ponowoczesnych liczba tych miejsc pracy poszerza się o te, które
jeszcze niedawno zaliczano do miejsc pracy rynku pierwotnego. Sprawia to coraz
powszechniejsza standaryzacja wszelkiego typu usług i produktów i co za tym idzie procedury opisujące w sposób najbardziej szczegółowy sposób postępowania w każdej
przewidywalnej sytuacji. W okresach poprzednich – industrialnych, praca taka
kojarzona była głównie z pracą przy taśmie produkcyjnej. Obecnie rozszerza się i
wychodzi poza produkcję. Dotyka szerokiego wachlarza usług – np. pracy w bankach i
innych instytucjach finansowych, w hotelach i restauracjach, czy handlu.
Od pracowników takich miejsc pracy nie wymaga się kreatywności – wręcz
przeciwnie – kreatywność i wszelkie odstępstwa od procedur są uważane za złamanie
regulaminu i karane. Pracownicy powinni być punktualni i lojalni wobec pracodawcy i
skrupulatnie przestrzegać procedur. I to wystarczy.
Według niektórych ekspertów119 dualizacja rynku pracy jest jedną z przyczyn
kurczenia się globalnego rynku pracy. Uważają oni, że rośnie i rosnąć będzie
zapotrzebowanie na pracowników wiedzy, pracujących nad nowymi technologiami i
innowacjami. Zakładają, że to oni w przyszłości będą głównie zaangażowani w rozwój
gospodarczy - 20% wszystkich pracowników (należących do pierwotnego rynku)
wytworzy 80% dochodu (według formuły Pareto)120. Równocześnie, te same
117
The Knowledge-Based Economy, OECD , Paris 1996
Davenport T., Zarządzanie pracownikami wiedzy, Oficyna, Kraków 2007
119
Por. Rifkin J. Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej. Wydawnictwo
Dolnośląskie, Wrocław 2001,
120
Za: Król L., Ludwiczyński A. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego
organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, str. 23
118
70
technologie redukują miejsca pracy już istniejące, zastępują dotychczasowych
pracowników. Specjaliści przewidują utrzymanie tego zjawiska. A to oznacza mniejszą
liczbę miejsc pracy, o którą rywalizuje większa liczba osób.
Analizując polaryzację rynku pracy zgodnie z teorią dualizacji rynku pracy,
można rozważyć ją także ze względu na wiek pracowników. Niektórzy eksperci
twierdzą121, że na współczesnym rynku pracy absolwenci i osoby młode, dopiero
wchodzące na rynek pracy rywalizują o miejsca pracy z osobami w wieku
przedemerytalnym. Praca tych pierwszych przeważnie nie jest chroniona, otrzymują oni
płacę na poziomie minimalnym. Rzadko dostają oferty z rynku pierwotnego, częściej jest
to praca dorywcza. Po drugiej stronie znajdują się pracownicy w wieku
przedemerytalnym. Mają duże doświadczenie w pracy i silniejszą pozycję negocjacyjną.
Najczęściej ich prawo do pracy jest też chronione na podstawie ustaw rządowych.
Następuje więc sytuacja opisywana w teorii insider-outsider. Insiderzy – osoby starsze,
mają pracę, najczęściej stałą, od wielu lat, na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony. Ich prawa chroni Kodeks pracy. Dodatkowo to głównie ich interesów
bronią związki zawodowe. Badania CBOS pokazują, że średnia wieku związkowca w
Polsce jest wyższa niż średni wiek pracownika.
Outsiderzy to głównie osoby młode, dopiero wchodzące na rynek pracy. Bez
doświadczenia zawodowego mają małe szanse na znalezienie stałej pracy. Przyjmują
więc zajęcia dorywcze, za najniższe stawki. Absolwentom nie przysługuje ochrona
prawna. Stopa bezrobocia wśród tej grupy jest najwyższa.
Tabela 2. Porównanie rynków pracy osób z różnych grup wiekowych
Rynek pracy osób starszych
Rynek
pracy
osób
młodych,
absolwentów
Charakterystyka miejsca pracy
Charakterystyka miejsca pracy
•
miejsca pracy atrakcyjne
•
miejsca pracy nieatrakcyjne
•
praca na umowę o pracę na czas
•
praca w ramach elastycznych form
nieokreślony
•
wysokie zarobki, wyższe niżby to
umów
•
wynikało z produktywności pracy
•
121
prawna ochrona miejsc pracy
Rybiński K. Nadchodzi wojna pokoleń,
niskie zarobki (często na poziomie
płacy minimalnej)
•
brak ochrony prawnej wynikający z
71
•
•
wyższe uzwiązkowienie, ochrona
pracy w ramach elastycznych form
miejsc pracy przez związki zawodowe
umów
dobre warunki pracy
•
brak przynależności do związków
zawodowych, brak ochrony
wynikający z takiej przynależności
•
gorsze warunki pracy (w tym niska
ochrona bezpieczeństwa pracy)
Źródło: opracowanie własne
Wydawać by się mogło, że dualizacja rynku pracy preferuje osoby starsze. Jednak
jest to prawda jedynie w stosunku do osób, które już posiadają pracę. Gdy osoby takie
utracą zatrudnienie (pomimo ochrony prawnej), mają bardzo niewielkie szanse na
powrót na rynek pracy. Opuszczają bowiem rynek pierwotny i muszą konkurować o
pracę z osobami dużo młodszymi i bardziej produktywnymi na rynku wtórnym. Już
akceptacja niższej płacy jest trudna do zaakceptowania ze względów psychologicznych,
jednak akceptacja gorszych warunków pracy dla wielu jest nie do zaakceptowania. Tym
bardziej, że dodatkowa praca nie przynosi takiego wzrostu użyteczności (zadowolenia z
konsumpcji) jak w latach poprzednich.
1.4.Teoria ekonomii a aktywizacja osób starszych
Myliłby się ten, kto uważałby, że dyskusja dotycząca rynku pracy nie dotyczy
dzisiejszej gospodarki, a już tym bardziej aktywizacji osób starszych. Do tej pory nie
rozstrzygnięto chociażby kwestii związanej z rynkiem pracy: czy istnieje osobny rynek
pracy dla osób starszych, czy też rynek pracy jest jeden, niezależnie od różnych
czynników demograficznych? Wiadomo, że miejsca pracy są niejednorodne, że istnieje
bezrobocie strukturalne, ale czy jednym z czynników dywersyfikujących ten rynek może
być wiek pracownika? Z tego pytania wynikają całkiem współczesne problemy
dotyczące rynku pracy. Jeżeli przyjąć, że istnieje jeden – ogólny rynek pracy, a wiek nie
jest czynnikiem wyróżniającym, to oznacza, że o te same miejsca pracy konkurują osoby
w różnym wieku. W takim wypadku aktywizacja osób starszych, dłuższe ich
pozostawanie na rynku pracy, powoduje wyższe bezrobocie wśród osób dopiero
72
wchodzących na rynek pracy. Jeśli jednak istniejące miejsca pracy są zdywersyfikowane
ze względu na wiek, to miejsca pracy osób starszych, które opuszczają rynek pracy, np.
ze względu na przejście na emeryturę, nie są zajmowane przez osoby młodsze, ale
zanikają122. Tak więc odejście osób starszych z rynku pracy nie powoduje zmniejszenia
stopy bezrobocia, a wręcz przeciwnie, przez zwiększenie obciążeń pracy (klin
podatkowy) powoduje zmniejszenie liczby miejsc pracy i wzrost tej stopy. Przyjęcie
jednej z dwóch zaprezentowanych teorii ma wpływ na politykę gospodarczą państwa. W
latach 90. XX wieku, kiedy Polska restrukturyzowała gospodarkę, czego skutkiem był
gwałtowny wzrost stopy bezrobocia uznano, że formą złagodzenia skutków reform dla
rynku pracy będzie dezaktywacja osób starszych. Przyjęto więc rozwiązania prawne
pozwalające na przechodzenie na wcześniejsze emerytury. Złagodzono także kryteria
przyznawania rent.
Obecnie, Polska jak i wiele innych krajów europejskich uznaje, że wczesna
dezaktywacja zawodowa osób starszych przyczynia się do znacznego zwiększenia
kosztów pracy. Praca staje się droga, dlatego też, zgodnie z teorią elastyczności popytu i
podaży, popyt na pracę maleje.
Według zwolenników tej teorii, podobne skutki wywołuje wszelka interwencja
państwa na rynku pracy, która usztywnia reguły zatrudniania pracowników. Jednym z
najbardziej znanych propagatorów tej idei jest Gary. S Becker – laureat Nagrody Nobla i
przedstawiciel tzw. ekonomicznej szkoły chicagowskiej. Wykazał on123, iż w ciągu
czterech dekad (od lat 60. Do 90. XX wieku) w USA aktywność zawodowa mężczyzn w
wieku 60-65 lat spadła z 80% w latach 60. do 55% pod koniec lat 90. XX wieku. Winą za
to obarczył złagodzenie wymogów, które należy spełnić by otrzymać świadczenia z
systemu zabezpieczeń społecznych (renty czy emerytury), oraz ustawę zabraniającą
dyskryminacji ze względu na wiek (Age Discrimination In Employment Act). Zgodnie z tą
ustawą i innymi przepisami uchwalonymi w II połowie XX wieku, firmy nie mogą
zmuszać pracowników do przechodzenia na emeryturę. Spoczywa na nich także
obowiązek zapewnienia starszym pracownikom ubezpieczenia zdrowotnego nie tylko w
trakcie trwania umowy o pracę, ale także 18 miesięcy po przejściu pracownika na
emeryturę. Zdaniem G.Beckera, takie ustawy przyczyniają się do usztywnienia rynku
pracy i ograniczenia skłonności firm do zatrudniania osób starszych. Gdyby rynek pracy
122
123
M. Boni, M. Góra, K. Friske (red.) Elastyczny… op. cit. str 137
Becker S.G., Becker G.N, Ekonomia życia, Wydawnictwo Helion, 2006, str. 144-151
73
był elastyczny, nie byłoby ograniczeń w zatrudnianiu osób starszych, gdyż stanowią oni
„rodzaj elity, która jest zazwyczaj wysoko ceniona przez pracodawców za swe
doświadczenie, wiedzę, rzetelność i lojalność.”124 G.Becker przyznaje co prawda, iż
produktywność starszych pracowników maleje i w związku z tym muszą się oni
pogodzić z redukcją zarobków. Twierdzi, że ich zatrudnienie powinno zależeć wyłącznie
od wydajności ich pracy i nie powinno być ograniczane w żaden sposób przez państwo.
G.Becker jest w swych poglądach bardzo radykalny. Twierdzi mianowicie, iż system
ubezpieczeń społecznych (emerytalny) powinien zostać połączony z systemem opieki
społecznej. Obecnie system emerytalny jest powszechny, co oznacza, że każdy
ubezpieczony bez względu na sytuację materialną po przekroczeniu określonego ustawą
wieku może otrzymać świadczenie emerytalne. G.Becker uważa, że świadczenia z obu
systemów powinni otrzymywać jedynie ubodzy, którzy spełnią określone kryteria
dochodowe, a nie każdy pracownik, który osiągnie wiek emerytalny. Takie „uwolnienie”
rynku pracy byłoby najlepszym impulsem do aktywizacji zawodowej osób starszych.
Wracając na moment do teorii użyteczności krańcowej - wykazano, że wraz z
upływem lat zmniejsza się dla pracownika użyteczność konsumpcji wynikającej z
kolejnej godziny pracy. Mówiąc innymi słowy, dla osób starszych nie jest racjonalne
wydłużenie pracy, gdyż z jednej strony - przyrost konsumpcji wynikający z wydłużonej
pracy jest mniejszy niż u osób młodszych (wynik zmniejszonej produktywności), a także
zadowolenie z konsumpcji jest niższe niż z czasu wolnego. Przyjmuje się przy tym, że
rynek produktów i usług jest jednorodny, taki sam dla wszystkich bez względu na wiek.
Można jednak założyć, że rynek dóbr i usług nie jest jednorodny i dostosowuje swoje
towary do określonych grup odbiorców. W takim przypadku można się zastanawiać, czy
są one dostosowane do potrzeb osób starszych. Może się bowiem okazać, że
zadowolenie z konsumpcji a więc skłonność do wydłużania czasu pracy byłaby większa,
gdyby rynek oferował produkty bardziej dopasowane do tej grupy wiekowej.
124
Becker S.G., Ekonomia…op. cit. str. 145
74
2.Praca i rynek pracy w teorii socjologii
Problem pracy w życiu człowieka a także brak aktywności zawodowej czy to ze
względu na brak zatrudnienia (zjawisko bezrobocia) czy świadomej decyzji o
niepodejmowaniu zatrudnienia (np. wczesnej dezaktywacji zawodowej) jest tak dużym
problemem współczesnego świata, iż rozważają go nie tylko ekonomiści, ale także
przedstawiciele innych nauk, w tym socjologii. Dlatego poniżej przedstawiono teorie,
które tłumaczą zmiany zachodzące na współczesnym rynku pracy i wiążące się z tym
zmiany społeczne.
2.1.Liberalizm a rynek pracy
Liberalizm, jak twierdzi J. Szacki125, określił w niemałym stopniu charakter
nowoczesnych społeczeństw i nowoczesnej myśli społecznej. Odnosił się do gospodarki,
polityki i spraw społecznych. Mówił o rozwoju indywidualizmu i przez to o rozszerzeniu
swobód obywatelskich (prawa człowieka, wolność słowa itd.), gospodarczych (pełna
swoboda w prowadzeniu działalności gospodarczej, w tym pełna swoboda zawierania
umów), i politycznych (ograniczenie uprawnień rządu i państwa na rzecz wolności
jednostek).
Liberalizm
charakteryzował
się
też
głoszeniem tolerancji
wobec
zróżnicowanych poglądów innych osób.
Ojcem liberalizmu w gospodarce był A. Smith. Postulował on ograniczoną rolę
państwa w gospodarce, był propagatorem wolnego rynku. Jednak przedstawiciele tego
nurtu nie byli jednomyślni. J.Szacki stwierdza wręcz, że można mówić nie o liberalizmie,
ale o liberalizmach. Wśród twórców i propagatorów tego nurtu (J. Locke’a, Kanta, B.
Constanta, A. de Tocqueville’s, J.S. Milla) nie było jednak zgody m.in. co do zakresu
wolności, która powinna obowiązywać.
Podstawą myśli liberalnej było umieszczenie w centrum uwagi jednostki ludzkiej.
Państwo, społeczeństwo, grupy, określano przez działania indywidualnych jednostek.
Potrzeby jednostki stawiane były ponad potrzeby grupy czy innej społecznej całości.
Każda jednostka posiadała naturalne, niezbywalne prawa, które nie mogły być
poświęcane dla domniemanego dobra ogólnego, wspólnego. Praw jednostki nie można
ograniczać arbitralnie przez działania państwa czy innych grup społecznych.
125
Szacki J. Historia myśli socjologicznej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, str. 145
75
Przysługują jej one przez sam fakt przynależności do rodzaju ludzkiego, a nie przez
przynależność do danego narodu czy innej grupy społecznej. Zatem żaden
przedstawiciel grupy nie może ograniczać praw jednostki.
Tylko jednostki są twórcze i przyczyniają się do rozwoju gospodarczego i
społecznego, dlatego nie można ograniczać ich kreatywności i wolności. Rolą państwa
powinno być głównie zapewnienie jednostce optymalnego korzystania ze swoich praw
do wolności. Wszelkie ingerowanie w te prawa prowadzi raczej do „nieładu i zastoju, niż
do eliminacji zła, jakie chce się w ten sposób usunąć.”126.
Najbardziej znanym powiedzeniem liberałów jest zdanie przypisywane F.
Quesnay „laissez faire, laissez passer” – dajcie nam wolność w działaniu127.
Zwolennicy liberalizmu wywierają duży wpływ na dyskurs o współczesnym
kształcie gospodarki i społeczeństwa. Są zwolennikami jak największych swobód dla
jednostek zarówno w życiu społecznym, politycznym, jak i gospodarczym. W praktyce
przejawia się to w postulatach ograniczenia roli państwa w życiu gospodarczym i
społecznym i w wierze w zbawienne działanie mechanizmów rynkowych. Liberałowie
są zwolennikami wszelkich deregulacji, w tym także tych na rynku pracy. Według nich
jednostki, przez które rozumieją poszczególnych ludzi, powinny mieć pełną swobodę w
zawieraniu umów pomiędzy sobą. Wolność zawierania umów rozciągają też na
przedsiębiorstwa.
Dyskusje teoretyczne mają znaczny wpływ na rzeczywisty kształt życia
gospodarczego i społecznego na świecie. Na bazie teorii, poszczególne narody kształtują
doktryny prawne i do nich dostosowują narodowe systemy prawne. I tak, w latach 20.
XIX wieku w Stanach Zjednoczonych Ameryki doktryna prawna przejęła zasady
skrajnego liberalizmu. Dotyczyło to także rynku pracy. Sąd Najwyższy USA orzekł, że nie
wolno naruszać i ograniczać wolności zawierania umów. Dotyczy to także stosunków
pracy. Po tym orzeczeniu firmy zyskały pełną wolność zawierania kontraktów, bez
możliwości kontroli ze strony państwa. Co więcej, ten sam Sąd orzekł, że regulacje płac i
godzin pracy bezprawnie ograniczają tę wolność. Jak twierdzi S.Young, doktryna prawna
przejęła „zasadę konieczności indywidualizmu jako reguły życia społeczeństw ludzkich”128.
Zwolennicy liberalizmu są krytykowani przez tych, według których prawa
jednostek nie powinny być rozpatrywane w oderwaniu od dobra wspólnego grup i
126
Szacki J. Historia…, op. cit. str. 148
Kopaliński W. Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Wiedza Powszechna, Warszawa 1985
128
Young S. Etyczny kapitalizm. META Moroza, Wrocław 2005
127
76
społeczeństw129. Nie zgadzają się oni także ze stwierdzeniem, że społeczeństwo jest
jedynie zbiorem jednostek. Każda jednostka jest wytworem społeczeństwa, przejmuje
jego wartości i ład społeczny. Dlatego jej potrzeby nie mogą być nadrzędne w stosunku
do dobra grupy, z której się wywodzi. Spór ten pozostaje żywy także we współczesnej
Polsce. Jednym z jego elementów jest także sprawa poziomu wolności (deregulacji) na
polskim rynku pracy.
2.2.Praca w społeczeństwie ponowoczesnym w rozważaniach Z.
Baumana
Zdaniem wielu filozofów i socjologów, na naszych oczach zachodzą zmiany tak
duże, ze dotychczasowe teorie rozwoju społecznego przestały być aktualne. Globalizacja,
postęp techniczny i idący z nimi w parze rozwój nowych środków komunikacji i
informacji sprawiają, że zmieniają się stosunki społeczne. Stary świat odchodzi. Obecne
czasy zwane przez niektórych postindustrialnymi lub postmodernistycznymi rządzą się
innymi regułami. Mówi się o społeczeństwie konsumentów, społeczeństwie ryzyka,
społeczeństwie informatycznym – innymi słowy o społeczeństwie ponowoczesnym. W
wizji współczesnego społeczeństwa szczególnie interesujące są odniesienia dotyczące
zmiany w życiu człowieka.
Za jedno z najważniejszych zjawisk współczesności
postmoderniści uznali to, iż „jednostki są w coraz mniejszym stopniu przywiązane do
jednego zawodu i jednego miejsca; stają się współczesnymi koczownikami, których
osiągnięcia życiowe zależą od zdolności przystosowania się do coraz to nowych warunków,
w jakich się nieuchronnie raz po raz znajdują.”130
Jednym z najwybitniejszych przedstawicieli postmodernizmu jest Zygmunt
Bauman. Poświęcił wiele miejsca w swoich publikacjach opisowi współczesnych
stosunków międzyludzkich i zmian, jakie zachodzą we współczesnym społeczeństwie.
Dla rozważań na potrzeby niniejszego opracowania, przedstawione zostaną jedynie te,
które dotyczą rynku pracy i elastyczności.
Kilka z najważniejszych publikacji Z.Baumana rozpoczyna się od przymiotnika
„płynny”. To słowo-klucz – płynność bowiem, zdaniem tego autora, jest najważniejszym
wyznacznikiem naszych czasów. Płynne jest życie, nowoczesność, czasy, lęk. We
129
130
Np. Bauman Z., Rifkin J.
Szacki J. Historia… op. cit. str. 917
77
współczesnym świecie nie ma już stałych punktów odniesienia131. Aby przewidzieć
przyszłość i zaplanować działania i strategie, nie można się odwołać do
dotychczasowych doświadczeń – te bowiem są nieadekwatne do ciągle zmieniającej się
teraźniejszości. Płynność powoduje niepewność i lęk. Wymusza elastyczność. Nie jest
ona możliwością - możliwym wyborem strategii działania, ale koniecznością niezbędną
do przeżycia.
Ponowoczesność wymusza zupełnie inne strategie działania, które wpływają na
kształt współczesnego rynku pracy. W czasach H.Forda ważne było przyciągnięcie
odpowiedniej liczby robotników do pracy i powstrzymanie dużej fluktuacji kadr.
Mobilność siły roboczej nie była ceniona – była wręcz zjawiskiem uważanym za
negatywne. Jak pisze Bauman, pracownicy rozpoczynający pracę w wybranym
zakładzie mogli z dużą dozą prawdopodobieństwa przypuszczać, iż w tym samym
zakładzie przepracują całe swoje zawodowe życie. Ponowoczesność zmieniła tę
sytuację. Nie ma już gwarancji zatrudnienia, mało jest firm z tradycją sięgającą długości
zawodowego życia swoich pracowników. Firmy powstają, upadają, na ich miejsce
powstają nowe, oferujące coraz to nowe produkty czy usługi, nie znane jeszcze parę lat
temu. Praca w takich firmach wymaga ciągle nowych umiejętności. Tak więc
wykształcenie otrzymane w młodości nie wystarcza, aby być wykwalifikowanym
pracownikiem kilkanaście lat później.
Z.Bauman zwraca jednak uwagę na jeszcze jeden fakt. W czasach nowoczesności
kapitał i praca były na siebie skazane. Kapitał potrzebował pracy, bez tego wzrost był
niemożliwy. Praca potrzebowała kapitału, gdyż każdy pracownik, aby przeżyć,
potrzebował cotygodniowych wypłat. Współpraca i wzajemnie zaangażowanie były
więc koniecznością, zresztą korzystną dla obu stron. W czasach ponowoczesnych
sytuacja diametralnie się zmieniła. Nowe regulacje prawne spowodowały znaczne
zmiany warunków gry. Jak pisze Z.Bauman132, kapitał dostał możliwość łatwego
przemieszczania się tam, gdzie chwilowo warunki działalności są bardziej przychylne.
Otrzymał także władzę i jednostronnie może określać warunki gry. Skutkiem takich
zmian jest oddzielenie pracy od człowieka. Dawniej, aby skorzystać z pracy, należało
zatrudnić człowieka, uwzględnić jego potrzeby. Kapitał musiał się zaangażować.
Obecnie praca została od człowieka oddzielona, stała się towarem. Kapitał nie zatrudnia
131
132
Bauman Z. Płynne życie, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2007, str. 5
Bauman Z. Płynna nowoczesność, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006, str. 187
78
ludzi, a jedynie kupuje towar – pracę, w sposób identyczny, w jaki kupuje się maszyny,
surowce czy inne środki produkcji. Nie wymaga to żadnego zaangażowania. Łatwość
przemieszczania kapitału daje mu możliwość szybkiej zmiany miejsca zakupu pracy
tam, gdzie w danej chwili zakup taki jest najbardziej korzystny. Praca stała się
„bezcielesna”.
Zmiana reguł gry przyniosła zmianę wartości pracy w życiu człowieka. W erze
nowoczesności praca nadawała sens życiu człowieka. Przez pracę tworzono ład
społeczny. Z pracą wiązano wzrost zamożności i prestiżu jednostki. Rola i status
człowieka w społeczeństwie określany był właśnie przez pracę. Praca stanowiła
podstawę samorozwoju i podniesienia etycznego poziomu jednostki i całego
społeczeństwa. Wszystko to sprawiało, że praca była aktywnością naturalną. Każdy
członek rodziny, społeczności, narodu miał obowiązek pracy, nie była to kwestia
własnego wyboru. Brak pracy był sytuacją anormalną, prowadził do degradacji, nędzy i
ubóstwa.
W czasach ponowoczesnych praca jako towar nie może stanowić sensu życia. Nie
jest trwała, należy ją traktować jako epizody w życiu człowieka. Nie stanowi już
powodu do dumy, źródła samorozwoju. Sukces w jednym epizodzie, jak pisze
Z.Bauman, nie daje podstaw ani nadziei na sukces w kolejnym epizodzie. To powoduje
zmianę charakteru pracy – już nie jest dziejową misją wszystkich członków
społeczeństwa. Przeważnie nie stanowi też źródła prestiżu, przywilejów i zaszczytów,
nie służy „uszlachetnianiu pracownika”. Liczy się nie człowiek wykonujący pracę, ale
wydajność i efektywność. W takich warunkach nie można traktować pracy jako
wartości kształtującej życie człowieka. Ulotność, epizodyczność pracy wyklucza taką
możliwość.
Wydajność i efektywność w ponowoczesności stały się słowami-kluczami. Celem
firm jest właśnie ich wzrost. To często „wymusza” redukcję. Redukcja stała się kolejnym
wyznacznikiem – cechą charakterystyczną ponowoczesności. „Sensem i nadrzędnym
celem „wzrostu” okazuje się bowiem przygotowanie gruntu pod „redukcję”133. Redukuje
się wszystko co „zbędne”. A największym „balastem” dla firm są zatrudnieni. Stanowią
największe koszty, a do tego wymagają kłopotliwego „zarządzania”. „Odchudzanie,
redukcja, wycofanie, likwidowanie lub pozbywanie się „zbędnego balastu ludzkiego” ze
133
Bauman Z. Płynne życie… op. cit. , str. 7
79
względu na jego niską efektywność albo po to, by nie obciążać się czasochłonnym i
kosztownym obowiązkiem nadzoru – to główne zasady nowej sztuki zarządzania”.134
Ten wymóg ciągłych redukcji: kosztów produkcji, zatrudnienia, ma duży wpływ
na stosunki pracy. Pracownicy, którzy po redukcji zatrudnienia utrzymali swoje
stanowiska, wcale nie czują się z tego powodu wyróżnieni, nie jest to przywilej,
okazanie uznania a jedynie odłożenie „wyroku” w czasie. Zdają sobie sprawę, że prędzej
czy później redukcja najprawdopodobniej dotknie także ich. I to bez względu na
osobiste zaangażowanie w pracę. Przyczyny redukcji mogą być bowiem zewnętrzne, jak
np. zewnętrzna sytuacja na rynku pracy. Ciągły lęk przed redukcją powoduje
zmniejszenie siły przetargowej pracy względem kapitału. Cała władza i możliwość
ustanawiania reguł gry przechodzi na stronę kapitału. Przez to ponowoczesność
przyjmuje
jednostronną
definicję
elastyczności
rynku
pracy.
Paradoks
tej
jednostronności Z.Bauman opisuje w Globalizacji. I co z tego dla ludzi wynika135. Wielu
polityków, biznesmenów, decydentów zarzuca rynkowi pracy zbytnią sztywność i
zaleca jego uelastycznienie w rozumieniu ekonomicznym. Ich zdaniem, praca będzie
elastyczna wtedy, gdy „staje się w ekonomii rodzajem zmiennej, której inwestorzy mogą
nie uwzględniać w swoich kalkulacjach”. Inwestorzy więc powinni mieć pewność, że to
oni i tylko oni, będą określali warunki pracy. Chcą elastyczności popytu na pracę. Ale ta
pełna elastyczność popytu oznacza „lekceważenie wszystkiego, co nie stanowi wartości z
ekonomicznego punktu widzenia”. Czyli elastyczność popytu na pracę wymusza
całkowitą sztywność podaży pracy. Pracownicy nie mają najmniejszego wpływu na
warunki gry „w zatrudnianie i zwalnianie” jak określił ją Z.Bauman. Co więcej, warunki
tej gry zmieniają się w jej trakcie. Pracownicy nie mają możliwości negocjowania
własnych reguł, nie mają swobody wyboru warunków pracy, płacy. Znajdują się więc w
sytuacji jak najbardziej sztywnej i nieelastycznej, bez – praktycznie - żadnej możliwości
wyboru. Tę asymetrię pogłębia jeszcze globalizacja: globalny wymiar wyborów
dokonywanych przez inwestorów w zestawieniu ze ściśle lokalnymi ich ograniczeniami,
które są udziałem „dostawcy pracy”. Elastyczny rynek pracy oznacza więc praktycznie
pełną dominację kapitału nad pracą i nieuwzględnienie choćby w najmniejszym stopniu
potrzeb tej drugiej strony. Nie istnieje żadna przeciwwaga dla kapitału. W czasach
nowoczesności przeciwwagę stanowiły związki zawodowe. W obecnych czasach „w
134
Bauman Z. Płynna nowoczesność… op. cit., str. 190.
Bauman Z. Globalizacja. I co dla człowieka z tego wynika, Państwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa
2000, str. 122-123
135
80
obliczu nowych form wyzysku, wynikających głównie z deregulacji pracy i powszechności
tymczasowego zatrudnienia, tradycyjne sposoby działalności związkowej okazują się
niewystarczające, (…) a ostatnie zmiany na rynku pracy zniszczyły podstawy dawnego
poczucia solidarności”.136
Z.Bauman zwraca uwagę na jeszcze jeden paradoks związany z jednostronnym
traktowaniem elastyczności rynku pracy. Inwestorzy i politycy, walcząc o elastyczność
rynku pracy postulują tym samym maksymalne ograniczenie roli państwa w
gospodarkę. Przez to państwo pozostawia „wolną rękę kapitałowi i sposobom, w jakie
korzysta on z siły roboczej”. Jednocześnie jednak ci sami inwestorzy i politycy domagają
się od państwa rozwiązania problemów społecznych, które są wynikiem wprowadzenia
zgodnej z ich żądaniami, elastyczności rynku pracy. Kapitał chce więc w pełni korzystać
z zasobów pracy, ale nie chce ponosić konsekwencji swoich wyborów. Tymczasem
konsekwencje społeczne elastycznego rynku pracy: wzrost poczucia niepewności,
wzrost bezrobocia, powstanie całych grup ludzi, których Z.Bauman nazywa zbędnymi,
ludzkimi odpadami, zwiększenie się zjawisk patologicznych (żebrania, prostytucji,
przestępczości) są także groźne dla samego kapitału. Bez spokoju społecznego nie ma
mowy o wzroście gospodarczym. Mimo to, konsekwencje elastyczności mają być
przerzucone na państwo. W tej kwestii zwolennicy pełnej deregulacji rynku pracy
postulują pełną regulację funkcji społecznych. Przy czym nie nawołują do powrotu
państwa socjalnego, ale do „państwa koszarowego”, w którym problemom społecznym
nadaje się coraz częściej wymowę kryminalną.137 Oznacza to np., że bezrobotny staje się
podejrzany i jest traktowany jako potencjalny przestępca.
Z.Bauman wiele miejsca w swoich publikacjach poświęcił pojęciu „elastyczności”
rozumianej jako płynność i niestałość. Analizując elastyczność na rynku pracy, zwraca
uwagę głównie na wielką dysproporcję między głównymi aktorami tego rynku. Mimo że
zwolennicy wskazują na pozytywy elastyczności dla wszystkich stron, w rzeczywistości
pracownikom przynosi ona jedynie brak poczucia bezpieczeństwa, poczucie
wykorzystania i niepewną przyszłość. Korzyści uzyskają pracodawcy.
Przedstawiona powyżej sytuacja na rynku pracy ma wpływ na całe życie
człowieka, które w społeczeństwie płynnej nowoczesności nie może stać w miejscu.
Życie zamieniło się w ciągły wyścig, bez chwili wytchnienia. Stawką wyścigu jest
136
137
Bourdieu P. za: Bauman Z. Płynna nowoczesność… op. cit. str. 230
Bauman Z. Życie na przemiał, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2004
81
„ocalenie przed zasileniem szeregów wykluczonych i uniknięcie wywózki na śmietnik”138.
W takim wyścigu największe szanse na zwycięstwo mają ludzie związani z władzą,
niezwiązani z konkretnym miejscem, nieprzywiązani do wartości, „lekcy, dziarscy i
ulotni”. Z.Bauman nie odniósł się w swoim wywodzie do osób starszych, jednak z jego
opisu wynika, że na sukces mogą liczyć młodzi, ambitni, bez zobowiązań.
Prowizoryczność więzi i brak zobowiązań to według tego autora żelazne reguły
zwycięzców. Osoby starsze nie pasują do takiego wizerunku. I nie chodzi tu o
stereotypowe postrzeganie osób starszych. Obecni 50-latkowie wychowani byli w
innym systemie społeczno-gospodarczym, wpajano im inne wartości i idee. Aby
dostosować się do współczesnego świata musieliby odrzucić wszystko, co im wcześniej
wpajano. Z. Bauman twierdzi, że życia w społeczeństwie ponowoczesnym trzeba się
nauczyć. Edukacja obecnie nie dotyczy wartości i umiejętności uniwersalnych, ale ma
być „czysto rynkową użytecznością społeczną” (str. 192) podporządkowaną potrzebom
gospodarki. Edukacja wiąże się z takimi pojęciami jak wydajność, konkurencyjność,
opłacalność i kalkulacja kosztów. Osoby starsze nie odebrały takiej edukacji. I tak jak
można nauczyć ich umiejętności, to trudno zmienić wpajane im przez lata wartości. Nie
każdy może, ale i chce stanąć do wyścigu. Dotyczy to m.in. właśnie starszego pokolenia.
2.3.Czy koniec pracy? – rozważania nad nowym kształtem pracy w
ponowoczesnym społeczeństwie.
Podobnie jak Z.Bauman, J.Rifkin139 także rozważał sytuację na rynku pracy w
czasach ponowoczesnych. Gdy jednak Z.Bauman przedstawiał losy jednostek i
społeczeństwa, J.Rifkin skoncentrował się na zmianach dotyczących globalnej pracy.
Według niego od wielu lat nieprzerwanie trwa trzecia rewolucja techniczna, w wyniku
której powstała i wciąż powstaje technologia zastępująca pracę. To powoduje
pogłębienie zjawiska dualizacji rynku pracy – dualizacja ta jest jeszcze bardziej skrajna,
niżby to wynikało z teorii ekonomicznej. Uważa on, że w dobie informatyzacji maleje
znaczenie robotników i pracowników klasy średniej. Są oni marginalizowani. Na drugim
biegunie znajduje się kadra kierownicza. J.Rifkin twierdzi, że pogłębia się przepaść
pomiędzy nieliczną kadrą kierowniczą w korporacjach a pozostałą rzeszą pracujących i
138
139
Bauman Z., Płynne życie…, op.cit. str 9
Rifkin J. Koniec pracy…, op.cit., rozdział IV i V
82
bezrobotnych. Podczas gdy jeszcze pół wieku temu płace kierownictwa wynosiły ok.
20% zysków korporacji, to pod koniec XX wieku już ponad 60%. Przyczyną takiego
stanu rzeczy jest nierówny rozdział zysków z wzrostu produktywności pracy powstałej
w wyniku rewolucji technologicznej. Zyskała na tym jedynie wyższa kadra kierownicza i
nowa klasa – eksperci. Stanowią oni jednak mniejszość siły roboczej – elitę. Większość
pracowników traci za to stabilizację zatrudnienia, musi się też godzić na malejące z
powodu ostrej konkurencji rynkowej płace i coraz niższą ochronę prawną. To powoduje
w poszczególnych krajach niebezpieczny wzrost rozwarstwienia społecznego.
Zjawisko to w świecie będzie narastać, gdyż nie ma warunków do wzrostu liczby
miejsc pracy. Jeszcze niedawno wzrost gospodarczy pociągał za sobą wzrost popytu na
pracę. Obecnie nie jest to już takie oczywiste. J.Rifkin twierdzi, że do końca lat 80. tylko
jedna trzecia przyrostu produkcji wynikała z wzrostu zatrudnienia, pozostała część
przyrastała w wyniku inwestycji w technologię. Inwestycje takie są konieczne nie po to,
by ograniczyć koszty pracy, ale by podwyższyć jakość produkcji i usprawnić logistykę
dostaw. Ubytek miejsc pracy nie jest więc głównym celem działań, ale powstaje niejako
„przy okazji” inwestycji.
Postęp techniczny, według J.Rifkina, ma więc głęboki wpływ na stosunki
społeczne – następuje odwrócenie relacji pomiędzy czasem wolnym a pracą. Już
niedługo praca jaką znamy obecnie będzie zajmować marginalną część życia, natomiast
czas wolny stanie się czasem dominującym w ludzkim życiu. Wymaga to nowej umowy
społecznej, by praca zaspakajała podstawowe potrzeby materialne szerokich grup.
Umowa taka może zawierać dwa elementy – przede wszystkim redukcję czasu pracy
wraz z redukcją płacy. Dzięki temu pracę, choć krótszą, będzie miała większa liczba
osób. Umowa społeczna powinna, zdaniem J.Rifkina, zawierać także rozwój „trzeciego
sektora” czyli pracę wolontaryjną na rzecz innych.
Przyjmując tok rozumowania J.Rifkina, aktywizacja osób starszych, rozumiana
jako ich powrót lub utrzymanie na rynku pracy jest dla gospodarki wręcz szkodliwa,
gdyż powoduje zmniejszenie liczby miejsc pracy dla osób wchodzących na ten rynek. A
alternatywą dla tej grupy jest bezrobocie. Natomiast aktywizacja taka, powinna dotyczyć
pracy dla III sektora i pracy bezpłatnej na rzecz dobra wspólnego.
83
3.Wybraneteoriezarządzaniazasobamiludzkimi
Wiele teorii dotyczących kapitału ludzkiego, które powstały w ramach
zarządzania zasobami ludzkimi a odnoszą się do różnych aspektów pracy:
motywowania, planowania zatrudnienia, rozwoju pracowników, zaspakajania potrzeb
przez pracę, może też przyczynić się do tłumaczenia różnic w aktywowaniu zawodowym
osób z różnych grup wiekowych. Wskazują na motywy, którymi kierują się zarówno
pracodawcy jak i pracownicy przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia.
Dlatego poniżej przedstawione zostaną wybrane teorie z zakresu zarządzania zasobami
ludzkimi, które mogą tłumaczyć podejmowanie decyzji na współczesnym rynku pracy.
3.1.Teorie potrzeb
Istnieje wiele teorii wyjaśniających determinanty ludzkiego działania, w tym tego
związanego z pracą i zatrudnieniem. Część z nich odnosi się do zaspakajania potrzeb
człowieka jako podstawowego czynnika warunkującego ludzkie zachowanie. Do tej
grupy teorii należą m.in.:
- hierarchia potrzeb A.Maslowa,
- dwuczynnikowa teoria F.Herzberga,
- teoria ERG C.Alderfera,
- teoria potrzeb D.McClellanda.
Poniżej przedstawione zostaną, w sposób skrótowy, wybrane teorie, które
zdaniem autorki można w pewnym stopniu odnieść do współczesnego rynku pracy, i
które wyjaśniają decyzje podejmowane współcześnie przez głównych uczestników tego
rynku.
Hierarchia potrzeb A. Maslowa140
A.Maslow przedstawił jedną z najsłynniejszych teorii tłumaczących ludzkie
działanie. Zauważył on, że działanie to jest skupione na realizacji potrzeb. A.Maslow
stworzył „piramidę potrzeb”, która ilustruje ich hierarchię, ułożoną pod względem
konieczności ich zaspokojenia. Dzieli je na potrzeby niższego i wyższego rzędu:
140
Maslow A., Motywacja i osobowość, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2006
84
Potrzeby niższego rzędu:
•
potrzeby fizjologiczne - najbardziej podstawowe, potrzebne do przeżycia:
powietrze, woda, jedzenie, sen, utrzymanie ciepłoty ciała; zaspokojenie tych
potrzeb ma charakter zdecydowanie priorytetowy,
•
potrzeba bezpieczeństwa,
Potrzeby wyższego rzędu:
•
potrzeba przynależności,
•
potrzeba szacunku i uznania,
•
potrzeba samorealizacji.
Według A.Maslowa aby zaspokoić potrzeby na wyższych szczeblach piramidy, należy
wcześniej zaspokoić te na szczeblach niższych. Nie jest możliwe dążenie do zaspakajania
potrzeb wyższego rzędu, gdy te na niższych szczeblach nie są zaspokojone.
Teoria ERG
Teorię nieco odmienną do teorii Maslowa, a odnoszącą się także do ludzkich
potrzeb, stworzył C. Alderfer141. Opierała się ona na podziale potrzeb na trzy kategorie:
•
E (existance needs) - potrzeby egzystencji - odnoszące się do fizjologicznych i
materialnych warunków życia jednostki; odpowiadają potrzebom fizjologicznym
i potrzebom bezpieczeństwa u A.Maslowa.
•
R (relatedness needs) - potrzeby kontaktu/integrujące - obejmują potrzeby
kontaktów społecznych z ludźmi; jest to odpowiednik potrzeb przynależności i
szacunku w hierarchii A.Maslowa.
•
G (growth needs) - potrzeby rozwoju - dotyczące wzbogacania osobowości
człowieka, samorealizacji oraz szacunku do samego siebie; obejmują one
potrzeby znaczenia i samorealizacji w ujęciu A.Maslowa.
Teoria
ta
wskazywała,
że
zachowanie
człowieka
może
być
jednocześnie
zdeterminowane przez różne kategorie potrzeb. Dopuszczała możliwość równoczesnego
motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników. Odmiennie od teorii
A.Maslowa, w myśl teorii ERG, potrzeby niższego rzędu nie muszą być do końca
zaspokojone, aby motywatorem działania stały się potrzeby wyższego szczebla (np.
samorealizacji). Kwestionuje on więc zasadę rosnącego znaczenia kolejnej wyższej
141
Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth, The Free Press, New York, 1997
85
kategorii potrzeb po zaspokojeniu potrzeb kategorii niższej sugerując, że na skutek
braku zaspokojenia potrzeb zaliczonych do wyższych kategorii pojawiać się może
frustracja i regresja, co powoduje powrót do zaspokojenia potrzeb niższego rzędu.
Mimo że obie teorie przedstawiają hierarchię ludzkich potrzeb, różni je podejście
do ich zaspokajania. W teorii ERG, człowiek może być motywowany kilkoma
kategoriami potrzeb jednocześnie. W teorii A.Maslowa jest to niemożliwe - jednostka
pozostaje na jednym poziomie potrzeb. Dopiero w chwili ich pełnego zaspokojenia,
przechodzi na poziom wyższy.
Teoria ERG może tłumaczyć zachowania pracowników na rynku pracy.
Pracownicy cenią sobie w pracy bezpieczeństwo i jej materialny charakter, co nie
wyklucza, iż decyzje dotyczące pracy zależą także od zaspokojenia potrzeb wyższego
rzędu: przynależności do grupy czy samorozwoju. Wszystkie te czynniki mogą
oddziaływać na pracownika w tym samym czasie.
Teorie potrzeb a aktywizacja osób starszych
Analizując teorie potrzeb w kontekście aktywizacji zawodowej osób starszych nie
sposób pominąć problemu zmiany tych potrzeb, a więc i czynników motywujących do
pracy, wraz z upływem wieku pracowników.
Potrzeby wynikają także z hierarchii wartości uznawanych za ważne. A te
zmieniają się wraz z wiekiem. Pokazuje to np. Diagnoza społeczna 2009. Za
najważniejszy warunek udanego, szczęśliwego życia osoby najmłodsze, do 25 roku życia
wskazały zdrowie, pieniądze, udane małżeństwo i pracę. Osoby w wieku powyżej 60
roku życia nieco inaczej postrzegają szczęście. Dla nich najważniejsze też jest zdrowie,
ale w dalszej kolejności udane małżeństwo oraz dzieci. Praca i pieniądze nie są już tak
ważne. Zmiana wartości powoduje także zmianę potrzeb, a co za tym idzie możliwości
motywowania osób do pracy lub do innej aktywności.
Różne potrzeby w zależności od wieku mogą wynikać z różnych etapów
życiowych, różnych doświadczeń historycznych, ale być może także z warunków
kulturowych – stereotypów związanych z wiekiem i ról społecznych przypisywanych
ludziom w różnym wieku. Dla przykładu warunki społeczne i kulturowe mogą skłaniać
kobiety w wieku okołoemerytalnym, do opuszczenia rynku pracy, by spełniać rolę babci
i opiekunki. Być może więc potrzeby osób powyżej 50 roku życia są zaspakajane w
86
większym stopniu przez aktywność pozazawodową. Dlatego przy próbach aktywizacji
tej grupy bardzo ważna jest identyfikacja potrzeb osób starszych (w tym specyficznych
właśnie ze względu na wiek).
Teorie pracy D. McGregora (Teoria X i Y)142
D. McGregor wyróżnił dwa typy założeń na temat natury człowieka – teorię X i Y.
Na podstawie tych założeń przedstawił dwa, przeciwstawne obrazy pracownika.
Zgodnie z teorią X człowiek jest z natury leniwy, nie lubi przejawiać inicjatywy
ani brać na siebie odpowiedzialności za swoje działania. Głównie zainteresowany jest
względami ekonomicznymi. Dlatego traktuje pracę jako przymus, konieczny by zdobyć
środki na utrzymanie swoje i swojej rodziny. Taka natura człowieka wymusza
odpowiednie działania ze strony przełożonych. Muszą oni skupić się na przymuszaniu
pracowników do pracy. Do ich obowiązków należy więc permanentna kontrola, ocena,
karanie uchylających się od pracy. Tylko takie metody zarządzania mogą pomóc w
osiągnięciu założonych celów. Motywowanie pracowników przy takim podejściu
ogranicza się wyłącznie do potrzeb fizjologicznych i potrzeb bezpieczeństwa (a więc
potrzeb niższego rzędu w hierarchii A.Maslowa).
Teoria Y mówi, że człowiek jest z natury inteligentny, kreatywny, nastawiony na
rozwój. Jest więc chętny do pracy, lubi odpowiedzialność, angażuje się w realizację
zadań, kontroluje sam siebie. Przeciętny człowiek, jeśli stworzy mu się odpowiednie
warunki, szybko uczy się nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność, lecz również
dążyć do niej. Posiada cechy potrzebne do rozwiązywania problemów firmy, np.
kreatywność, pomysłowość. Motywowanie pracowników przy takim podejściu wymaga
odwołania się do potrzeb wyższego rzędu w hierarchii A.Maslowa.
Zgodnie z tą teorią, wiek nie ma znaczenia dla analizy sposobów motywowania
do pracy, te bowiem zależą od przyjętych założeń dotyczących natury człowieka i od
tego, czy uznamy go za z natury kreatywnego, czy też wręcz przeciwnie – za leniwego i
unikającego wszelkiego wysiłku. W obu przypadkach można założyć, że natura
człowieka jest niezmienna, a więc wiek nie wpływa na stosunek do pracy.
142
McGregor D., The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New York, 1960
87
3.2.Modele polityki personalnej
Modelami,
które
również
mogą
być
wykorzystane
do
komentowania
współczesnych stosunków pracy w Polsce, są dwa modele zarządzania zasobami
ludzkimi, w tym doboru pracowników - model sita i model kapitału ludzkiego143.
Model sita
Model ten zakłada, że człowiek, ze swoimi kompetencjami, jest już całkowicie
ukształtowany i nie można go w zasadniczy sposób zmienić. Ani dodatkowe szkolenia,
ani motywowanie nie może zmienić jego natury. W związku z tym, przedsiębiorca musi
wybierać najlepszych kandydatów z tych, którzy są dostępni. Także ocena pracowników
i system awansów musi być nastawiony na eliminacje najsłabszych pracowników.
Stosowanie w firmie modelu sita prowadzi do kultury organizacyjnej, która oparta jest
na stałej konkurencji i rywalizacji pomiędzy pracownikami. Konkurencja ta zaczyna się
już na etapie przyjmowania do pracy (wybór tylko kandydatów najlepszych). Następnie
jest kontynuowana podczas zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Firma nie jest
skierowana na rozwój pracowników, a więc nie prowadzi ich szkoleń ani integracji i
innych działań, mających na celu podniesienie ich kompetencji. Jest to dość racjonalne,
skoro przyjęto założenie, że żadne z działań nakierowanych na rozwój nie jest w stanie
zmienić pracownika. Cała polityka personalna jest nastawiona na wybór najlepszych
pracowników i utrzymanie ich w pracy, oraz eliminowanie najgorszych.
Zakłada się, że model sita jest w praktyce możliwy do stosowania, gdy istnieje
rynek pracy pracodawcy. W takiej sytuacji wiek ma zasadnicze znaczenie przy
przyjmowaniu do pracy. Jeśli założyć, że kompetencje pracowników i ich motywacja do
pracy są stałe i żadne szkolenia nie są w stanie ich zmienić, a do pracy należy wybrać
najlepszych pracowników a eliminować najgorszych, to naturalne obniżenie wydajności
pracy związane z wiekiem albo z niedopasowaniem kompetencji (nabytych w czasach,
gdy obecne technologie nie były jeszcze znane) eliminuje pracownika z rynku pracy.
Oznaczałoby to, iż wiek może być czynnikiem determinującym zatrudnienie.
Mimo że taka sytuacja wydaje się bardzo teoretyczna, w niedalekiej przeszłości w
Polsce, gdy stopa bezrobocia przekraczała 20%, znalezienie zatrudnienia przez osoby
powyżej 40 roku życia było bardzo mało prawdopodobne. W wielu ogłoszeniach
143
Oba modele: sita i kapitału ludzkiego opisane za: Koźmiński A. Piotrowski W. Zarządzanie. …, op. cit. str.
455-456
88
pracodawcy wprost ograniczali rekrutację do osób młodszych. I ani kompetencje, ani
determinacja w poszukiwaniu pracy nie gwarantowały osobom starszym znalezienia
pracy. W takiej sytuacji zwiększenie współczynnika zatrudnienia osób starszych może
nastąpić jedynie przez działania skierowane do pracodawców.
Model kapitału ludzkiego
Model ten zakłada, że człowiek uczy się i zmienia przez całe życie. Ludzi cechuje
otwartość na zmiany, chęć doskonalenia się, kreatywność, są oni chętni do nauki i
rozwoju. Pracownicy z reguły są lojalni wobec pracodawcy, przywiązują się do swojego
miejsca pracy. Przedsiębiorstwo nie musi się starać o przyjęcie do pracy tylko
najlepszych kandydatów, gdyż wielu z nich, nawet tych pierwotnie „nienajlepszych”
można przygotować do pracy poprzez odpowiednie szkolenia.
Stosowanie w firmie modelu kapitału ludzkiego prowadzi do budowy kultury
organizacyjnej, która oparta jest na stałej współpracy i rozwoju, a nie konkurencji i
rywalizacji pomiędzy pracownikami. Przedsiębiorstwo stosujące ten model nastawione
jest na zatrudnianie długookresowe, a pracowników traktuje jako zasób, w który warto
inwestować. Inwestycje takie (szkolenia, poprawa warunków pracy, odpowiednie
przywództwo itd.) przynoszą długookresowe korzyści, tak materialne, jak i
pozamaterialne – społeczne.
Mimo że nie ma o tym mowy w modelu kapitału ludzkiego, stosowanie jego
właśnie w polityce personalnej, powoduje wzrost zaufania i współpracy pomiędzy
pracodawcą a pracownikami, a także pomiędzy samymi pracownikami, a co za tym idzie
powoduje wzrost poziomu kapitału ludzkiego na rynku pracy.
Model kapitału ludzkiego leży w sprzeczności z modelem sita, zgodnie z którym
człowiek jest raz na zawsze ukształtowany i żadne działania motywacyjne nie są w
stanie go zmienić. Współcześnie zdecydowanie bardziej adekwatny do sytuacji na rynku
pracy jest model kapitału ludzkiego, który zakłada, że człowiek zmienia się przez całe
życie pod wpływem doświadczeń życiowych. Stosowanie w firmie modelu kapitału
ludzkiego zakłada m.in. dostosowanie sposobu motywowania do potrzeb pracowników,
także tych związanych z wiekiem. Jeśli pracownikom starszym zapewni się warunki
pracy odpowiednie do ich wieku, są równie wartościowym zasobem firmy, jak
pracownicy młodsi.
89
3.3.Zarządzanie w warunkach niepewności – praca po nowemu?
Z.Bauman
w
Globalizacji144
przytoczył
za
A.J.
Dunlapem145
zdanie
charakteryzujące współczesne przedsiębiorstwo: „Firma należy do ludzi, którzy w nią
inwestują, a nie do jej pracowników, dostawców czy miejscowości, w której się mieści.”
Z.Bauman podkreślił, że taka - nowa filozofia prowadzenia działalności gospodarczej
zupełnie zmienia stosunki społeczne. Pracownicy nie mogą wiązać swej przyszłości z
jedną firmą, gdyż w dzisiejszych czasach ta może swobodnie przenosić produkcję w
dowolnie wybrane miejsce, które w danej chwili okaże się tańsze lub efektywniejsze pod
innym względem. Pracownicy nie mają przy tym żadnego wpływu na decyzje
inwestorów.
Rozwijając tę tezę, A.K.Koźmiński146 stwierdził, że żyjemy obecnie w czasach
niepewności. Rośnie ryzyko każdego działania. Należy więc podejmować działania
przystosowawcze do nowych warunków – ciągłej zmiany i niepewności. Odniósł to
także do rynku pracy. Wskazał na różnice pomiędzy tradycyjnie pojmowaną pracą, a
pracą, która jest charakterystyczna dla czasów współczesnych. Różnice przedstawiono
w poniższej tabeli:
Tabela 3. Różnice w charakteryzowaniu pracy tradycyjnej i pracy współczesnej
Praca tradycyjna
Praca „po nowemu”
Podział pracy
Zmienne, nieokreślone zadania
Specjalizacja
Szeroki profil
Stabilizacja
Ciągła zmienność
Hierarchia, awans w pionie
Płaskie, pulsujące struktury, awans w
poziomie
Lojalność instytucjonalna
Mentalność „wolnego najmity”,
ruchliwość, samozatrudnienie
Akumulacja kapitału społecznego
Akumulacja kapitału intelektualnego
Orientacja na wyniki
Orientacja na procesy i szybkość reakcji
Formalizacja procesów
Improwizacja
Źródło: Koźmiński A.K.Zarządzanie w warunkach niepewności, PWN
144
Bauman Z. Globalizacja, Państwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa, 2000, str. 11
Dunlap A. Andelman B. How I saved Bed Companies and Made Good Companies Great, Time Books, New
York, 1996
146
Koźmiński A., Zarządzanie w warunkach niepewności. Podręcznik dla zaawansowanych. Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa, 2004, str. 73-77
145
90
W tradycyjnym pojmowaniu pracy147 pracownik starszy przeważnie miał duży
staż pracy w jednej firmie i znał w niej wiele stanowisk pracy, gdyż w drodze awansu
pionowego szedł od stanowiska najniższego, często do kierowniczego. Miał duże
doświadczenie
w
wykonywaniu
swoich
obowiązków.
Praca
była
stabilna,
przewidywalna, co sprzyjało lojalności pracownika wobec macierzystej firmy.
Tradycyjna praca promowała pracowników starszych, byli oni dla firmy bardziej
wartościowi niż młodzi, zaraz po szkole, lub nawet niż inni pracownicy, dopiero co
przyjęci do firmy i nie znający jej specyfiki.
Te warunki zupełnie zmieniły się w nowym postrzeganiu pracy. Obecnie nie ma
gwarancji pracy w jednej firmie przez dłuższy czas. Bardziej charakterystyczne są
zmiany niż stabilizacja. Firmy przyjmują do pracy na czas trwania określonego projektu.
Doświadczenie nie jest już tak cenione. Większą wartością jest elastyczność i
umiejętność przystosowania się do każdej sytuacji występującej w firmie. Nie ma też
jednego stanowiska. Pracownik musi być gotowy do wypełniania takich zadań, które w
chwili obecnej są do wykonania.
Nowe pojmowanie pracy zmieniło też kryteria awansu – nie ma już awansu
związanego ze stażem pracy. Liderami zostają osoby o cechach przywódczych,
przebojowe, bez względu na wiek.
Nowe warunki pracy nie przekształcały się ewolucyjnie, dając wszystkim czas na
dostosowanie, ale zmieniły się szybko, w czasie zaledwie dwóch dekad. Zmieniły się
wartości związane z pracą i cechy, które pracodawcy cenią u swoich pracowników. Być
może pracownikom starszym, wychowanym w duchu wartości pracy tradycyjnej trudno
dostosować się do nowych warunków. Problemem może być ich niedostateczna
elastyczność i trudność w dostosowaniu się do braku stabilizacji pracy, ale także swego
rodzaju „degradacja”, gdy nie staż pracy i doświadczenie decyduje o awansie, i gdy
kierownikiem pracownika starszego zostaje osoba dużo młodsza i wiekiem i stażem.
147
Por. np. Dobrowolska D. Praca w życiu człowieka, Instytut Wydawniczy CRZZ, Warszawa 1980
91
4.Wnioskiirekomendacjedobadańempirycznych
•
Teorie rynku pracy nie przedstawiają wspólnych rozwiązań związanych z
aktywizacją osób starszych i korzyści, jakie z tego płyną dla gospodarki. Według
niektórych dłuższa praca ogranicza koszty pracy (zmniejsza tzw. klin podatkowy)
i tworzy dodatkowe miejsca pracy. Inne teorie wskazują, iż aktywizacja osób
starszych odbywa się kosztem osób najmłodszych i w związku z tym osoby
starsze powinny być aktywizowane bardziej do pracy wolontaryjnej, w III
sektorze.
•
Zgodnie z teorią krańcowej użyteczności, jeżeli są zaspokojone podstawowe
potrzeby, wraz z wiekiem zmaleje skłonność do dłuższej pracy, gdyż nie przynosi
ona adekwatnego wzrostu konsumpcji. Oznacza to, że rezygnacja z kolejnych
godzin pracy na rzecz czasu wolnego jest dla osób starszych wyborem
racjonalnym.
•
Teorię dualnego rynku pracy można odnieść do miejsc pracy dla osób młodych i
starszych. Osoby doświadczone, w tym starsze zajmują miejsca pracy rynku
pierwotnego, przy tym bardzo chronią ten rynek, by nie pogorszyły się warunki
ich pracy. Poprzez tę ochronę, miejsca pracy z tego rynku są niedostępne dla osób
młodszych, absolwentów szkół, osób bez doświadczenia zawodowego. Pozornie
taka dualizacja chroni osoby najstarsze, jednak w rzeczywistości tylko te, które
na tym rynku funkcjonują. Utrata miejsca pracy sprawia, że osobom starszym
trudno jest znaleźć miejsce porównywalne. Dlatego też wybierają one raczej
opuszczenie rynku pracy niż pracę na rynku wtórnym.
•
Zmieniają się warunki pracy. W pracy tradycyjnej ważna była specjalizacja,
doświadczenie zawodowe, pracownicy zorientowani byli na wyniki. Współpraca
pracowników oraz samej firmy z otoczeniem przyczyniała się do akumulacji
kapitału społecznego. Dla pracodawcy ważna była lojalność wobec firmy. Obecnie
wszystkie powyższe warunki przestały być aktualne. Praca musi obecnie
funkcjonować w czasach niepewności, wiąże się więc z ciągłą zmianą i
dostosowywaniem się do zmiennych warunków. Nie ma już stabilizacji a bardziej
niż lojalność liczy się elastyczność i umiejętność dostosowania się do zmian.
92
Pracownicy nie wiążą swych losów z jedną firmą, muszą się liczyć ze zmianą
miejsca pracy.
Współczesny rynek pracy w ciągu ostatnich dwóch dekad zmienił się w sposób
rewolucyjny. Zmieniły się nie tylko technologie. Globalizacja wprowadziła nowe
wartości związane z pracą. Tymczasem na rynku pracy wciąż dominują stereotypy
związane z tradycyjnym pojmowaniem pracy. Według nich, pracownik starszy
potrzebuje stabilizacji, jest mało elastyczny i mało wydajny. Za to osoba młoda łatwo
dostosowuje się do zmiennych warunków pracy a zmienność zadań jest dla niej
korzystna, gdyż pozwala na zdobywanie nowych, różnorodnych doświadczeń
zawodowych.
Aktywizacja zawodowa zależy od wielu czynników: oprócz warunków prawnych,
także od wartości, którymi pracownik kieruje się w życiu (w tym tych związanych z
pracą), a także od czynników motywujących do pracy. W badaniach empirycznych
można wykazać, czy i w jakim stopniu na mazowieckim rynku pracy, w obecnych,
stałych warunkach działania (warunki prawne, ochrona zatrudnienia) istnieją czynniki
różniące różne grupy wiekowe w sposób uzasadniający stosowanie różnych form
aktywizacji zawodowej dla różnych grup wiekowych.
Analizując różne teorie związane z rynkiem pracy, wydaje się uzasadnione
rekomendować do dalszych badań następujące problemy:
- zmian wartości związanych z pracą w różnych grupach wiekowych,
- skłonności do współpracy pomiędzy osobami z różnych grup wiekowych,
- poziomu elastyczności działania osób z różnych grup wiekowych,
- wpływu uelastyczniania rynku pracy na poziom zatrudnienia osób starszych
- stopnia skłonności do akceptacji degradacji swego doświadczenia i stażu pracy i
konieczności do działania w warunkach niepewności oraz niskiej stabilizacji,
- zakresu skłonności do akceptacji przez osoby starsze ofert pracy na gorszych
warunkach niż te, na których wykonywano pracę w okresach poprzednich.
93
Bibliografia:
Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth, The Free Press, New York, 1997
Barro R. Makroekonomia, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997
Bauman Z. Globalizacja. I co dla człowieka z tego wynika, Państwowy Instytut
Wydawniczy, Warszawa 2000
Bauman Z. Płynna nowoczesność, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006
Bauman Z. Płynne życie, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2007
Bauman Z. Życie na przemiał, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2004
Becker G. S. Ekonomiczna teoria zachowań ludzkich, Polskie Wydawnictwo Naukowe,
Warszawa 1990
Becker S.G., Becker G.N, Ekonomia życia, Wydawnictwo Helion, 2006
Blaug M., Teoria ekonomii. Ujęcie retrospektywne. Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa, 1994
Boni M., Góra M., Friske K., (red.) Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu
wyzwaniu? CASE, Zeszyt 73/2004, Warszawa 2004
Burda M., Wypłosz Ch., Makroekonomia. Podręcznik europejski. Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne, Warszawa, 2000
Davenport T. Zarządzanie pracownikami wiedzy, Oficyna, Kraków 2007
Deoringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington 1971,
Dobrowolska D. Praca w życiu człowieka, Instytut Wydawniczy CRZZ, Warszawa 1980
Dunlap A. Andelman B. How I saved Bed Companies and Made Good Companies Great,
Time Books, New York, 1996
Eamets R. Labour market flexibility: literature overview,
http://ec.ut.ee/ained2004/Lugemine_Raul_Labourflex.pdf
Kabaj M., Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze.
Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 1997
Keynes J.M., Ogólna teoria zatrudnienia, procentu i pieniądza. Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 1985
Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu
Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów; Wspólne zasady wdrażania modelu
flexicurity, http://www.mpips.gov.pl/userfiles/File/flexi_komunikat_ue.pdf
94
Kopaliński W. Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Wiedza Powszechna,
Warszawa 1985
Koźmiński A.K. Piotrowski W. Zarządzanie. Teoria i praktyka. Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 1996
Koźmiński A.K., Zarządzanie w warunkach niepewności. Podręcznik dla
zaawansowanych. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2004
Król H., Ludwiczyński A. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału
ludzkiego organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
Kryńska E. Dylematy polskiego rynku pracy, Instytut Pracy i Spraw Społecznych,
Warszawa 2001
Kwiatkowski E. Bezrobocie. Podstawy teoretyczne. Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2002
Maniak G. Zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście współczesnych teorii rynku pracy,
Uniwersytet Szczeciński, http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/4/4.pdf
Maslow A., Motywacja i osobowość, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2006
McGregor D., The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New York, 1960
Program PKPP Lewiatan na rok 2008,
http://www.pkpplewiatan.pl/upload/File/2008_04/Program_2008_projekty.pdf
Reich M., Gordon D., Edwards R., Dual Labor Markets: A Theory of Labor Market
Segmentation, University of Nebraska, Lincoln, 1973
http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1002&context=econfacpub
Rifkin J. Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej.
Wydawnictwo Dolnośląskie, Wrocław 2001
Rybiński K. Nadchodzi wojna pokoleń, Dziennik Gazeta Prawna, 15.03.2010
Skrzek-Lubasińska M. Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału
społecznego, Rozprawa doktorska. Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
Smith A. Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów, De Agostini / Ediciones
Altaya Polska, Warszawa, 2003
Smithin J.N., (red.) Keynes and Public Policy After Fifty Years, Edward Elgar, Aldershot,
1988
Stankiewicz W. Historia myśli ekonomicznej, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa, 1998
Stankiewicz W. Historia myśli ekonomicznej, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa 1998
95
Szacki J. Historia myśli socjologicznej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
The Knowledge-Based Economy, OECD , Paris 1996
Wojtyna A., Ewolucja keynesizmu a główny nurt ekonomii. Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2000
Young S. Etyczny kapitalizm. META Moroza, Wrocław 2005
96
Rozdział4
MałgorzataSkrzek-Lubasińska
Wpływwybranychczynnikówkapitałuspołecznegona
funkcjonowanieosób50+narynkupracy
97
Wstęp
We współczesnym świecie, w społeczeństwie ponowoczesnym coraz mniejsze
znaczenie dla trwałego wzrostu gospodarczego i rozwoju społecznego mają inwestycje
twarde – w procesy produkcji. Gospodarka oparta na produkcji dóbr ustępuje miejsca
gospodarce opartej na wiedzy. Dlatego też w rozważaniach ekonomicznych, oprócz
zainteresowania kapitałem rzeczowym, takim jak ziemia, maszyny czy inne środki
produkcji, coraz ważniejszy staje się kapitał tzw. „miękki” – kapitał ludzki i kapitał
kulturowy. W ostatnich dwóch dekadach XX wieku dostrzeżono też fakt, że
społeczeństwa są zróżnicowane także ze względu na kapitał związany z relacjami
pomiędzy członkami społeczeństwa. Kapitał ten nazwano kapitałem społecznym.
Kapitał społeczny wpływa na poziom rozwoju gospodarczego, ale także na
rozwój relacji pomiędzy różnymi grupami społecznymi. Udowodniono148, iż w krajach o
wyższym poziomie zaufania, łatwiej podejmowane są decyzje o rozpoczynaniu
działalności gospodarczej czy o jej rozszerzeniu. W krajach o wysokim poziomie
kapitału społecznego przeciętne firmy są przeważnie większe pod względem liczby
zatrudnionych w nich osób oraz rocznych obrotów, niż w krajach, gdzie takiego kapitału
brakuje.
Celem niniejszego opracowania pracy są rozważania, czy poziom kapitału
społecznego ma wpływ na aktywność zawodową osób starszych, w wieku
przedemerytalnym i emerytalnym, czy decyzje o przejściu na emeryturę zależą jedynie
od systemu prawnego, czy też istnieją zależności pomiędzy poziomem kapitału
społecznego (różnych jego elementów) oraz współczynnikiem aktywności osób
starszych?
W tym celu na początku zostaną przedstawione różne koncepcje i definicje
kapitału społecznego i wybrane elementy tego kapitału, które mogą wpływać na
skłonność do aktywności osób starszych (50+). Przy czym, rozważana będzie zarówno
aktywność zawodowa, jak i pozazawodowa osób powyżej 50 roku życia. Analiza
kończyć się będzie wnioskami, dotyczącymi możliwości wpływania na aktywizację osób
148
Fukuyama F. Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu. Wydawnictwo Naukowe PWN, WarszawaWrocław 1997
98
starszych innymi sposobami niż standardowo przyjęte szkolenia zawodowe lub
treningi umiejętności miękkich. Przedstawione zostaną też rekomendacje dla badań
empirycznych w tym zakresie.
1.Przegląddefinicjiikoncepcjidotyczącychkapitału
społecznego149
Kapitał społeczny jest pojęciem rozległym i niejednoznacznym. W zależności od
kontekstów badawczych i specyfiki spojrzenia naukowego podkreśla się różne cechy
tego kapitału i formułuje różne definicje. W słowniku socjologicznym kapitał społeczny
jest definiowany jako stosunki społeczne i sieci społeczne, w których uczestniczy
jednostka150. Tak więc każda relacja jednostki z drugim człowiekiem lub grupą ludzi jest
już kapitałem społecznym. Te same cechy kapitału społecznego podkreślone są w
Encyklopedii Socjologii151. Tam kapitał społeczny jest określony jako „relacje
międzyludzkie, które mogą być wykorzystane przez jednostkę lub grupę jako środki do
realizacji wspólnych celów”. Wpływa on na gospodarkę, sferę publiczną i społeczną.
W gospodarce kapitał społeczny wpływa poziom rozwoju gospodarczego: na
decyzje o podejmowaniu działalności gospodarczej i na sposoby jej prowadzenia.
Dlatego też od niego częściowo zależy wzrost gospodarczy, a więc i dobrobyt społeczny.
Zwiększa on zdolność jednostek do organizowania się w celu osiągnięcia wspólnych
korzyści.
Wspólnie
wyznawane
normy
powodują,
że
jednostka,
podejmując
indywidualne działania bierze pod uwagę nie tylko korzyści indywidualne, lecz także
interes społeczny grupy, do której przynależy. Dzięki temu pojedyncze działania
przynoszą korzyść całej zbiorowości. To powoduje większy rozwój gospodarczy oraz
społeczny - lokalnych społeczności, regionów i całych państw.
W sferze społecznej kapitał ten określa normy działania jednostek i grup
społecznych oraz wzorce i wartości przez nich wyznawane. Dzięki kapitałowi
społecznemu jednostki oddolnie organizują się w celu rozwiązania istotnych dla całej
grupy problemów lub pracy dla wspólnej sprawy. Takie oddolne inicjatywy i działalność
149
W pracy wykorzystano fragmenty Rozdziału 1 i 2 rozprawy doktorskiej M. Skrzek-Lubasińskiej Wpływ
niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału społecznego, Akademia Leona Koźmińskiego,
Warszawa 2009
150
Załęcki P., Olechnicki K. Słownik socjologiczny, GRAFFITI BC, Toruń 2004
151
Kubiak H. (red. nauk.) Lissowski G. (red. nauk.), Morawski W. (red. nauk.) Szacki J. (red. nauk.)
Encyklopedia socjologii Suplement, Oficyna naukowa, Warszawa 2005
99
społeczna poszczególnych jednostek dla dobra wspólnego są podstawą ustroju
demokratycznego, obywatelskiego.
Bardzo ważna jest także funkcja społeczna tego kapitału, dzięki której łagodzone
są problemy społeczne. Gdy występuje niedobór innych kapitałów: finansowego,
materialnego czy ludzkiego, wysoki poziom kapitału społecznego może skutecznie
wpłynąć na poprawę jakości życia w danym kraju.
Według Przybysza i Sausa152 kapitał społeczny sam kreuje nową rzeczywistość
społeczną, lecz jest równocześnie przez nią kreowany. Dla przykładu - dzięki kapitałowi
społecznemu możliwa jest oddolna inicjatywa sąsiadów w celu uporządkowania
osiedlowego skweru. Inicjatywa ta daje jednocześnie przykład wspólnego działania
innym, przez co zwiększa poziom kapitału społecznego lokalnej społeczności.
Znaczenia pojęcia „kapitał społeczny”, jego konteksty i funkcje są wielorakie.
Widać to bardzo dobrze w jednym z ostatnich, najbardziej znanych w Polsce
podręczników socjologii: Socjologia. Analiza społeczeństwa153. Zamieszczono tam dwie
zupełnie różne definicje kapitału społecznego, w zależności od omawianego problemu. I
tak, w rozdziale o podziałach społecznych i nierównościach kapitał społeczny jest
definiowany jako „sieć kontaktów, znajomości, powiązań, przynależności do organizacji i
stowarzyszeń, która stwarza jednostce lepsze możliwości uzyskania innych, społecznie
cenionych zasobów – bogactwa, władzy, prestiżu itd.” (str. 368). Natomiast omawiając
grupy społeczne i społeczeństwo nowoczesne autor zdefiniował kapitał społeczny jako
„więzi zaufania, lojalności i solidarności, znajdujące wyraz w samoorganizowaniu się i
samorządności, głównie w ramach dobrowolnych stowarzyszeń” (str. 224). W pierwszym
przypadku podkreślone jest znaczenie kapitału społecznego w gospodarce, w tym dla
indywidualnej użyteczności jednostki. W drugim przypadku, kapitał ten bardziej odnosi
się do tworzenia społeczeństwa obywatelskiego przez jednostkowe, oddolne działania
osób i grup dla dobra wspólnego.
Za twórców teoretycznych podstaw i rozwoju koncepcji kapitału społecznego
uznaje się Pierra Bourdieu, Jamesa Colemana, Roberta Putnama i Francisa Fukuyamę.
Poniżej przedstawione zostaną główne założenia i teorie związane z ich koncepcjami.
152
Przybysz J., Saus J. Kapitał społeczny. Szkice socjologiczno-ekonomiczne, Wydawnictwo Politechniki
Poznańskiej, Poznań 2004, str. 33
153
Sztompka P. Socjologia. Analiza społeczeństwa, Wydawnictwo ZNAK, Kraków 2002
100
Kapitał społeczny w koncepcji P. Bourdieu
Jednym z prekursorów stosowania pojęcia kapitał społeczny był Pierre Bourdieu.
W swojej najbardziej znanej pracy The Forms of Capital z 1985 roku przedstawił on
różne formy kapitału: ekonomiczny, kulturowy i społeczny. Wszystkie te formy
podlegają nieustannej wymianie. Dla przykładu - wzrost poziomu kapitału
ekonomicznego i zamożności społeczeństwa wpływa na jakość kapitału kulturowego,
zmienia normy, wzorce postępowania i obyczaje, co wpływa na zmianę poziomu
kapitału społecznego.
Kapitał społeczny P. Bourdieu zdefiniował jako zbiór potencjalnych i
rzeczywistych zasobów, jakie związane są z posiadaniem trwałych sieci mniej lub
bardziej zinstytucjonalizowanych powiązań dotyczących wspólnych znajomości.
Uczestnictwo w grupie daje każdemu z jej członków wsparcie w formie kapitału
posiadanego przez całą grupę. Poziom kapitału społecznego zależy od rozmiarów sieci
powiązań, które mogą być efektywnie zmobilizowane i od zasobów innych kapitałów
posiadanych indywidualnie przez każdego, kto jest członkiem danej sieci. Korzyści
wynikające z członkostwa w grupie są podstawą solidarności i współpracy.
Wymaga to indywidualnej lub zbiorowej strategii inwestycyjnej, która polega na
przekształceniach relacji (sąsiedzkich, w miejscu pracy czy rodzinnych), na osobiście
odczuwane zobowiązania, tj. poczucie wdzięczności i odwzajemnienia, szacunku,
przyjaźni, lub na zobowiązania gwarantowane przez instytucje (normy prawne).
Ponieważ kapitał społeczny gromadzony przez relacje jest znacznie większy niż
kapitał każdego z uczestników tych relacji, uczestnicy ci dążą do przekształcenia
sporadycznych relacji w sieć ciągłych powiązań. Grupa opracowuje też normy i
procedury relacji, wymiany, wejścia i wyjścia z grupy. Reguły muszą być stałe i trudne
do zmiany przez jednostkę. To ważne, gdyż w grupie zawsze można znaleźć jednostkę,
która ma inne priorytety niż pozostali członkowie grupy. Taka jednostka nie może
indywidualnie zmieniać reguł korzystania z zasobów grupy.
P. Bourdieu analizie poddaje głównie korzyści jakie płyną z wykorzystania
kapitału społecznego dla jednostki. Wartością tego kapitału jest suma korzyści (innych
kapitałów: materialnego, symbolicznego – w postaci korzyści materialnych lub władzy),
którą można osiągnąć – zmobilizować właśnie przy jego pomocy. Kapitał społeczny nie
jest wartościowany. Jest po prostu zasobem, który może być wykorzystany w różnym
101
celu – dobrym lub złym. Bourdieu często traktuje kapitał społeczny jako jedną z form
kapitału ułatwiającego działalność gospodarczą. Stawia go w jednym rzędzie z
kapitałem materialnym, w tym finansowym, ludzkim i kulturowym. Kapitały te
podlegają ciągłym wymianom. Zasady, na których następuje ta wymiana zależą od norm
istniejących w danej społeczności i jej cech.
Koncepcja kapitału społecznego według J. Colemana
Według J. Colemana154 pojęcie „kapitału społecznego” wprowadza pojęcie
struktury społecznej do teorii racjonalnego wyboru. Wychodząc z teorii racjonalnego
wyboru, według której każdy człowiek posiada pewne zasoby i może z nich dowolnie
wybierać te, które w danej sytuacji są najbardziej przydatne, J. Coleman stwierdza, że
kapitał społeczny jest jednym z takich zasobów. Definiuje go przez jego funkcje. Kapitał
społeczny dotyczy relacji pomiędzy ludźmi, które ułatwiają wszelkie działanie. Coleman
definiuje go jako cechę struktury społecznej - zasób, z którego można korzystać dla
osiągnięcia indywidualnych korzyści.
Coleman wyróżnia trzy formy kapitału społecznego:
(1) zobowiązania, oczekiwania i wiarygodność struktury. Coleman zwraca uwagę, że
są struktury społeczne, w których istnieje oczekiwanie, że przysługa zrobiona przez
jednego członka grupy drugiemu, zostanie w przyszłości spłacona. Może być spłacona
nie bezpośredniemu przysługodawcy, lecz jego przyjaciołom. W ten sposób powstaje
cała sieć zobowiązań. Dzieje się tak jednak tylko wtedy, gdy spełniane są oczekiwania co
do wzajemności przysług, i gdy zobowiązania są zawsze spłacane. Struktura musi być
wiarygodna dla wszystkich jej członków. Musi też istnieć wyraźna różnica pomiędzy
wzajemnym traktowaniem członków grupy i osób spoza tej struktury. Ci drudzy nie
mogą liczyć na wsparcie. Użyteczność struktury społecznej jest wzmacniana, jeśli każdy
członek struktury otrzymuje wsparcie, jakiego potrzebuje w chwili, gdy jest to
konieczne.
(2) kanały informacji - członkowie struktury uzyskują potencjalny dostęp do
informacji, która wpływa na relacje społeczne. Informacja jest ważna jako baza do
działania. Ale zbieranie informacji jest kosztowne. Dlatego można do tego wykorzystać
154
94
J. S. Coleman, Social Capital In the Creation of Human Capital, “American Journal of Sociology” 1988, nr
102
relacje społeczne, które są utrzymywane dla innych celów. Dzielenie się informacjami
przez członków grupy stanowi formę kapitału społecznego, która przez dostarczenie
informacji ułatwia im działanie.
(3) normy społeczne i efektywne sankcje. Coleman miał na myśli głównie przepisy
prawne, pozwalające np. na elementarne poczucie bezpieczeństwa i niepisane normy
społeczne obowiązujące w danej społeczności. Szczególną wagę przywiązywał do normy
mówiącej o tym, że jednostka powinna poświęcić swoje osobiste korzyści, jeżeli
wymaga tego interes społeczny i działać dla dobra całej społeczności. To właśnie
jest norma tworząca kapitał społeczny. Jest ona wzmacniana przez system wsparcia
społecznego (zewnętrznego), takiego jak odwoływanie się do honoru, statusu
społecznego lub szacunku. W niektórych przypadkach normy te są zinternalizowane, w
innych
wzmacnia
je
dezaprobata
społeczna
dla
czynów
samolubnych
czy
oportunistycznych155. Bez względu na formę wzmocnienia, normy tego rodzaju są ważne
m.in. dla rozwiązania problemu dóbr publicznych, który istnieje zawsze, w każdej
społeczności.
Efektywne normy stanowią potężną formę kapitału społecznego. Ułatwiają
pewne działania, które bez tego kapitału nie byłyby możliwe i zrealizowane.
Kapitał społeczny R. Putnama
R. Putnam w swojej sztandarowej pracy Demokracja w działaniu156, rozwinął
koncepcję kapitału społecznego. Analizował działanie instytucji publicznych i zajmował
się problemami życia obywatelskiego we Włoszech. Interesował się różnicami w
poziomie współpracy pomiędzy członkami różnych społeczności oraz ich wolą działania
dla dobra wspólnego. Opisywał korzystanie z dóbr publicznych. Wykorzystując teorię
gier twierdził, że współpraca jest korzystna dla wszystkich. Ale współpraca jest
możliwa jedynie przy pełnym zaufaniu do pozostałych uczestników gry. Inaczej
korzystają na współpracy ci, którzy z niej się wyłamią. Brak poczucia pewności
odwzajemnienia świadczeń prowadzi najczęściej do zaniechania działań dla wspólnoty.
155
Oportunizm będzie tutaj rozumiany jako cecha zachowań ludzki, polegająca na stawianiu indywidualnego
zysku nad interesem całej grupy. Por. Williamson O. Ekonomiczne instytucje kapitalizmu, PWN, Warszawa
1999
156
Putnam R. Demokracja w działaniu, Instytut wydawniczy ZNAK, Kraków 1995
103
Innymi słowy, każdy skorzystałby na współpracy, jednak gdy brakuje zaufania, każdy
jest zainteresowany, by zostać „gapowiczem” – korzystać z pracy innych dla dobra
wspólnego, nie wkładając przy tym niczego do wspólnego koszyka. Gdy nie ma woli
współpracy, takie ograniczenie działań dla wspólnoty jest racjonalne. I według Putnama
nie jest to przejaw egoizmu, ale racjonalnego wyboru. Jeśli nie ma wiarygodnych metod
zapewniających wyegzekwowanie wzajemnych zobowiązań, nie ma gwarancji, że każdy
uczestnik dotrzyma warunków umowy. Współpraca wymaga zaufania. Putnam zwraca
uwagę także na instrumenty kontroli oraz kanały informacyjne, które pozwolą na
weryfikację informacji czy pozostali uczestnicy dotrzymują warunków umów. Skuteczna
współpraca wymaga dokładnej informacji oraz rzetelnego systemu egzekwowania
zobowiązań. Takim gwarantem może być strona trzecia umowy – np. państwo. Wtedy
gwarancje opierają się na przymusie. Jest to jednak sposób kosztowny i mało przyjazny.
Wymaga też zaufania do trzeciej strony – przekonania, że nie wykorzysta ona swojej
władzy dla własnych korzyści.
Współpracy sprzyjają: ograniczona liczba graczy, dobra informacja, dbałość o
przyszłość, jasno wyznaczone granice działania, współudział w wyznaczaniu reguł,
odpowiednie sankcje i procedury rozwiązywania sporów.
Putnam,
definiując
kapitał
społeczny
odnosi
się
do
społeczeństwa
obywatelskiego. Za kapitał społeczny uznaje normy wzajemności i sieci obywatelskiego
zaangażowania. Elementami tego kapitału są zaufanie, normy i powiązania ułatwiające
wspólne działania.
Putnam ocenia za A. Hirschmanem157, że zaufanie należy do zasobów moralnych,
które rosną, gdy są używane, nieużywane zaś – zanikają. Podobnie inne formy kapitału
społecznego: normy społeczne, sieci stowarzyszeń – rozrastają się w miarę stosowania,
a niewykorzystane zmniejszają się. Jeśli zaufanie jest wzmacniane przez normy
społeczne, zaufanie indywidualne przekształca się w zaufanie społeczne, a to z kolei w
kapitał społeczny. Społeczne zaufanie ma dwa źródła: normy wzajemności i sieci
obywatelskiego zaangażowania. Normy są wpajane przez naśladownictwo i socjalizację
oraz przez sankcje. Najważniejszą z norm jest norma odwzajemniania (nie można jej
jednak rozumieć jako strategii „ząb za ząb”). Putnam dzieli odwzajemnienie na dwa
typy:
157
Ostrom E., Governing the Commons: the Evolution of Institutions for Collective Action, Cambridge
University Press, 1990
104
1. odwzajemnienie zrównoważone, specyficzne – odwzajemnianie dóbr, usług o
zbliżonej wartości (np. odwzajemnianie drobnych prezentów);
2. odwzajemnienie uogólnione, rozproszone – zachodzi przy ciągłej wymianie dóbr
lub usług. Odbywa się nie na zasadzie rewanżu, ale na przekonaniu, że obecnie
świadczone usługi będą odwzajemnione w przyszłości (odłożenie w czasie).
Szczególnie ten drugi typ odwzajemnienia sprzyja tworzeniu kapitału
społecznego. Służy pogodzeniu interesu własnego z solidarnością wobec grupy. Pozwala
też jednostce na osiągnięcie długookresowych korzyści, kosztem krótkookresowej
rezygnacji z maksymalizacji własnego zysku. Ten altruizm przynosi korzyści wszystkim
członkom społeczności, także altruiście. Normę tę Putnam nazwał normą uogólnionej
wzajemności.
Tworzeniu kapitału społecznego sprzyjają także pewnego rodzaju sieci
społecznych powiązań. Indywidualne interakcje pozwalają na weryfikowanie informacji
o poszczególnych członkach grupy, ale tylko przeniesienie tych interakcji na większą
strukturę społeczną tworzy rzeczywisty kapitał społeczny. Taka sieć, to przepływy
informacji pomiędzy członkami grupy i wymiana dóbr i usług (formalna i nieformalna).
Powiązania (sieci) mogą być poziome – pomiędzy osobami o tym samym statusie
społecznym, lub pionowe – pomiędzy członkami o różnym miejscu w hierarchii
społecznej. Putnam podkreślał, że kapitał społeczny jest tworzony przez poziome sieci
powiązań. Sieci pionowe, oparte na zależnościach i władzy, nie podtrzymują zaufania,
ani też nie prowadzą do większej współpracy. Pionowe sieci mają inne cele. Osoby
podległe wykorzystują informacje do zabezpieczenia się przed wyzyskiem, a nie do
rozszerzania współpracy.
Zaufanie jako element kapitału społecznego w koncepcji F.Fukuyamy158
Francis Fukuyama zauważa, że życie gospodarcze jest silnie zakorzenione w życiu
społecznym. Poziom życia danego społeczeństwa zależy nie tylko od stanu majątku
materialnego, ale też od obyczajów, wartości moralnych i nawyków danego
społeczeństwa. Nie można bowiem oddzielić ekonomii od kultury.
158
Fukuyama F. Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu. Wydawnictwo Naukowe PWN, WarszawaWrocław 1997
105
Według Fukuyamy, dominującą cechą kultury, od której zależy dobrobyt danego
kraju jest poziom zaufania w danym społeczeństwie. Relacje pomiędzy członkami grupy,
oparte na zaufaniu, wynikają nie ze sztywnego systemu zasad i norm np. prawa, lecz z
nawyków etycznych i wzajemnych moralnych obligacji cechujących członków
społeczności.
Fukuyama, definiując pojęcie kapitału społecznego, wychodzi od jego znaczenia
przyjętego przez J. Colemana. W rezultacie, kapitał społeczny to umiejętność współpracy
międzyludzkiej w obrębie grup i organizacji w celu realizacji wspólnych interesów.
Zdolność współpracy (łączenia się w grupy) zależy zaś od stopnia, w jakim dana
społeczność uznaje i podziela zbiór norm i wartości. Ważne jest przy tym, na ile
członkowie danej społeczności potrafią porzucić indywidualne korzyści dla dobra
wspólnego.
Zdaniem tego autora, najważniejszą cechą pozwalającą na taką współpracę jest
zaufanie.
Kryzys
zaufania
i
wartości
społecznych
oraz
przyjęcie
wyższości
indywidualnych praw jednostki nad dobro wspólne, nawet gdy egzekwowanie prawa
indywidualnej osoby odbywa się kosztem całej społeczności, prowadzi do rozpadu
instytucji społecznych (więzi międzysąsiedzkich, związków, klubów, organizacji,
kościołów itd.). Sprzyja też wyobcowaniu i brakowi więzi z otoczeniem. Zjawisko to
przekłada się na wzrost przestępczości i przemocy, rozpad więzi rodzinnych, wzrost
liczby sporów rozstrzyganych przez sądy itd. Wszystkie te patologie wynikają z kryzysu
zaufania.
Gromadzenie kapitału społecznego wymaga od wszystkich członków grupy
uczciwości, lojalności i rzetelności oraz uznania wspólnych norm moralnych. Oznacza to,
że nie można tworzyć kapitału społecznego na poziomie jednostki. Istotne jest
występowanie cech i woli społecznej, a nie indywidualnej.
Siła słabych więzi M. Granovettera
Według M. Granovettera159, każda więź między ludźmi może być zmierzona, a
miarą jest kombinacja czasu poświęconego na relację, intensywności emocji, wzajemnej
bliskości i odwzajemniania „usług”. Silne więzi wiążą np. członków rodziny czy
159
Granovetter M. The strength of weak ties, American Journal of Sociology, Vol. 78, Issue 6, 1973, str. 13601380
106
najbliższych przyjaciół. Więzi słabe wiążą się z kontaktami ze znajomymi:
współpracownikami spotykanymi na różnych etapach życia zawodowego, znajomymi z
różnych stowarzyszeń, kół zainteresowań, związków wyznaniowych itd. Granovetter
udowodnił, iż w sytuacjach związanych z rynkiem pracy (pomoc w znalezieniu
zatrudnienia), więzi słabe są dużo bardziej skuteczne niż te silne. Osoby powiązane
silnymi więziami mają bowiem zazwyczaj podobny krąg znajomych i podobne
możliwości uzyskania informacji. Natomiast osoby powiązane słabymi więziami
obracają się w innych kręgach znajomych, dlatego też mają zdecydowanie więcej
możliwości wymiany różnego rodzaju informacji. Takie więzi Granovetter nazwał
„mostami”, dzięki którym nie tylko rozprzestrzenia się informacja, ale także
innowacje160.
Tak więc dla aktywności na rynku pracy duże znaczenie ma nie tylko liczba
więzi/relacji z innymi ludźmi, ale także ich jakość, przy czym słabe więzi są bardziej
skuteczne, niż te mocne, oparte przede wszystkim na rodzinie.
2.Składniki kapitału społecznego na rynku pracy
Przytoczone powyżej definicje kapitału społecznego wskazują, że nie ma
jednoznacznego określenia tego pojęcia. Jednak cechą charakterystyczną tego kapitału
jest jego społeczny, a nie indywidualny charakter, dlatego też nie powinien on być
rozpatrywany jako część kapitału ludzkiego. Umiejętność współpracy, normy społeczne,
zaufanie nie są bowiem częścią kwalifikacji czy umiejętności i nie wynikają z wiedzy czy
poziomu wykształcenia. Wynikają bardziej z tradycji, religii i kultury danej grupy czy
struktury społecznej, a przez to – z norm moralnych i etycznych oraz systemu ważnych
dla nich wartości. Cechą wspólną wszystkich czynników kapitału społecznego jest to, że
jak wszystkie pozostałe formy kapitału, także i kapitał społeczny, ułatwia prowadzenie
działalności gospodarczej i poruszanie się po rynku pracy.
160
Granovetter M. The strength of weak ties: a Network theory revisited, Sociological Theory, Vol. 1, 1983, str.
201-233
107
Wielość definicji kapitału społecznego przynosi też różne rozpoznanie jego
składników. Poniższa tabela przedstawia najważniejsze z nich, wymieniane przez
głównych badaczy tego zjawiska.
Tabela 1. Składniki kapitału społecznego na rynku pracy
Składnik kapitału społecznego
Źródło
Przykład dot. rynku pracy
Normy społeczne, wartości
Coleman,
Praca w systemie wartości, waga wartości
Putnam,
związanych z pracą (np. sumienność,
Bourdieu
uczciwość), normy kulturowe przeanalizowane
według systemu np. Hofstede
Norma wzajemności
Putnam,
Siła normy odwzajemnienia (np. w jakiej
Granovetter
sytuacji człowiek jest zobowiązany do
odwzajemnienia przysługi?)
Zobowiązania, oczekiwania
Coleman
Odsetek osób wskazujących normę
odwzajemnienia jako ważną w codziennym
życiu
Wiarygodność
Coleman
Liczba możliwych do uzyskania listów
polecających
Zaufanie (w tym instytucjonalne i
Putnam,
Poziom zaufania (np. pytanie: czy generalnie
interpersonalne)
Fukuyama,
ludziom można ufać?)
EVS, The
World Bank
Kanały informacji, komunikacja
Coleman,
Liczba źródeł zdobywania informacji
Granovetter,
The World
Bank
Zdolność współpracy
Fukuyama,
Struktura działań wspólnych i działań
The World
indywidualnych
Bank
Spontaniczne zachowania społeczne
Fukuyama,
Liczba inicjatyw podjętych poza zakresem
(oddolne inicjatywy)
EVS, The
obowiązków
World Bank
108
Sieci powiązań, kontaktów,
Bourdieu,
Średnia liczba kontaktów społecznych w ciągu
znajomości
Granovetter
tygodnia
Fukuyama
Przynależność do związków
Zdolność
do
tworzenia
grup,
organizowania się
Integracja społeczna, spójność
zawodowych/organizacji pracodawców
The World
Wskaźnik rozwarstwienia płac
Bank
Solidarność społeczna,
Bourdieu
międzygrupowa
Umiejętność porzucania
Analiza systemu emerytalnego, poziom płacy
minimalnej
Coleman
Poziom korupcji
partykularnego interesu jednostki
na rzecz korzyści dla całej grupy
Źródło: Skrzek-Lubasińska M. Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału społecznego,
Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
Powyższe składniki kapitału społecznego można pogrupować w następujący sposób:
1. Normy społeczne, systemy wartości związanych z pracą;
2. Więzi społeczne, sieci, relacje, powiązania;
3. Zaufanie, wiarygodność głównych uczestników rynku pracy.
4. Zdolność współpracy.
Poniżej zostaną omówione wszystkie te grupy, także pod kątem aktywizacji zawodowej
osób starszych, powyżej 50 roku życia.
2.1.Normy społeczne i systemy wartości związane z pracą
Istotą rozważań dotyczących norm i wartości związanych z pracą jest znaczenie
pracy w życiu człowieka. Fukuyama161 twierdzi, iż człowiek pracuje, aby zaspokoić
swoje indywidualne potrzeby. Jednak w miejscu pracy musi funkcjonować w szerszym
kontekście społecznym. Dlatego w niektórych sytuacjach własne potrzeby muszą ustąpić
161
Fukuyama F. Zaufanie… op.cit.
109
miejsca potrzebom grupy. Wyróżniającym składnikiem w systemach wartości
poszczególnych krajów i narodów jest więc miejsce pracy jako wartości. Fukuyama daje
przykład Japonii. Tam pracownik, gdy idzie do pracy, pracuje nie tylko dla siebie,
rodziny i swojej firmy, lecz także dla większej chwały narodu japońskiego.
Na rynku pracy ważnym czynnikiem systemu wartości jest nastawienie do
indywidualizmu. Ciekawie opisał ten problem Tocqueville162. Porównał nastawienie do
indywidualizmu w kulturze dwóch państw: w Stanach Zjednoczonych Ameryki oraz w
Japonii. W tej drugiej interes narodu i grupy jest postawiony wyżej, ponad interesem
indywidualnym. W Stanach Zjednoczonych istnieje zaś wręcz kult indywidualizmu. Jest
on
wzmacniany
przez
propagowanie
praw
jednostki.
Według
Tocqueville’a,
indywidualizm można przyrównać do egoizmu. Jeżeli każdy członek społeczeństwa
będzie dbał jedynie o swoje dobro, poszerzone o krąg najbliższej rodziny, przyjaciół i
znajomych, to pozostawia całe społeczeństwo własnemu losowi. To niszczy dobro
wspólne.
Te rozważania można przełożyć także na stosunki pracy. Punktem wyjścia jest
przy tym istota pracy: praca jako zaspokajanie indywidualnych potrzeb, czy praca jako
wartość (w tym tworzenie dobra wspólnego). Ta klasyfikacja ma podstawowe znaczenie
dla relacji w zakładzie pracy.
Praca jako zaspokojenie indywidualnych potrzeb
Jeżeli praca jest jedynie zaspokajaniem własnych potrzeb, pracownik staje się
najemnikiem ze ściśle określonym miejscem w systemie. Pracuje według z góry
ustalonych reguł, pod nadzorem, ze ścisłą kontrolą. Nie jest zainteresowany
innowacyjnymi przemianami firmy czy większym zaangażowaniem w jej sprawy.
Maksymalizuje własne osiągnięcia – nawet kosztem firmy. W takiej sytuacji trudno tez
liczyć na lojalność wobec firmy. Pracownik wykonuje powierzone mu zadanie i
otrzymuje określoną płacę. Jeśli jednak firma konkurencyjna zaproponuje mu lepsze
warunki pracy (najczęściej materialne, ale nie tylko) pracownik bez skrupułów zmieni
miejsce zatrudnienia. Nie ma więzi pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Ich cele nie
162
Tocqueville de A. Dlaczego Amerykanie są tak mało podejrzliwi w swoim kraju, a okazują się tak podejrzliwi
w naszym? (Fragment Demokracji w działaniu, t.2, cz. 3 rozdz. 3) za: Sztompka P., Kucia M, Socjologia.
Lektury, Wydawnictwo ZNAK, 2005
110
są wspólne – każda ze stron chce maksymalizować swoje korzyści kosztem drugiej
strony.
Ta
nieco
przejaskrawiona
wersja
indywidualizmu,
przedstawia,
jakie
mechanizmy rządzą w przedsiębiorstwie, gdy priorytetem są jedynie potrzeby własne
poszczególnych pracowników i pracodawcy.
Praca jako wartość
Jeżeli praca jest traktowana nie tylko jako źródło zaspokajania potrzeb własnych,
lecz i jako wartość wyższa, źródło tworzenia dobra wspólnego, pracownik i pracodawca
są bardziej skłonni do współpracy w imię tych wspólnych wartości. Pracownik
przejmuje część odpowiedzialności za sytuację w przedsiębiorstwie, jest bardziej
zaangażowany i skłonny do innowacyjności. Można liczyć na jego lojalność, ale też i
pracownik może liczyć na wsparcie ze strony firmy.
Norma odwzajemnienia na rynku pracy
Wspomniano już, że jedną z norm, ważnych dla rozwijania kapitału społecznego,
jest norma odwzajemniania. Również na rynku pracy stanowi ona istotną podstawę
działania. Można wskazać wiele sytuacji, w których norma odwzajemniania wpływa na
stosunki pracy, ale zacząć należy od najprostszej i najczęściej występującej: relacji
pomiędzy pracodawcą i pracownikami. Jeśli norma odwzajemnienia jest silnie
wkomponowana w dwustronne relacje, pracodawca - za odpowiednią pracę, wypłaca
odpowiednie
wynagrodzenie.
Nagradzana
jest
większa
wydajność,
lojalność,
innowacyjność i wszystkie inne zachowania pracowników, które prowadzą do wzrostu
zysków firmy. Pracownicy partycypują w tym wzroście dzięki wzrostowi wynagrodzeń.
Norma odwzajemniania ogranicza skłonność do wykorzystywania -po stronie
pracodawców, i wymigiwania się -po stronie pracowników. Pracownicy kierujący się
normą
odwzajemniania
starają
się
wykorzystać swoją
wiedzę,
umiejętności,
doświadczenie, aby jak najlepiej spełniać nałożone przez pracodawcę obowiązki. Aby
norma odwzajemniania rzeczywiście regulowała stosunki pracy, muszą istnieć sankcje
związane ze złamaniem tej normy. Najprostszą sankcją jest niemożność znalezienia
pracowników przez przedsiębiorcę wyłamującego się spod działania tej normy, a pracy
przez pracownika, który „wymiguje się” od spełniania swoich obowiązków.
111
Zgodnie z zasadą odwzajemniania, wartości związane z rynkiem pracy powinny
odnosić się nie tylko do pracowników. Muszą obowiązywać także pracodawców. Jeżeli
lojalność, obowiązkowość, uczciwość pracownika nie spotka się z podobnymi
wartościami u przedsiębiorcy, ma się do czynienia z wykorzystaniem pracownika. Jego
zaufanie zostanie zawiedzione. Przestanie on wierzyć, że wartości, które były dla niego
ważne, rzeczywiście regulują rynek pracy. Przestanie więc współpracować. W ten
sposób nastąpi roztrwonienie kapitału społecznego w danej społeczności.
Wartości związane z pracą
W zależności od poziomu kapitału społecznego w danej społeczności, firmy
spotykają się z różnymi zachowaniami pracowników, które to zachowania zależą od
różnego
stopnia
internalizacji
norm
i
wartości
dotyczących
pracy.
Poniżej
przedstawiono w tabeli wybrane wartości wymieniane przy okazji analizy pracy, tj.
lojalność, obowiązkowość, uczciwość itd., i zachowania pracowników odnoszące się do
konkretnej wartości w zależności od poziomu kapitału społecznego w zakładzie pracy.
Tabela 2. Przykłady zachowań w zależności od poziomu internalizacji wybranych
wartości związanych z pracą
Wartości
Lojalność
Wysoki poziom kapitału
Niski poziom kapitału
społecznego
społecznego
Niska rotacja pracowników, brak
Wysoka rotacja pracowników,
zjawisk patologicznych (np.
wykorzystanie informacji
wynoszenia tajemnic
dotyczących firmy do
handlowych firmy na zewnątrz)
rozgrywania własnych gier
związanych z partykularnymi
interesami pracownika.
Obowiązkowość
Wykonywanie obowiązków w
Wykonywanie minimum
sposób zgodny z najlepszymi
obowiązków, wymigiwanie się
umiejętnościami i wiedzą
od większego wysiłku
pracowników
Uczciwość
Niestosowanie zachowań
Zachowania nieetyczne w
nieetycznych w miejscu pracy
miejscu pracy („lewe” zwolnienia
lekarskie, wykonywanie pracy
dodatkowej lub załatwianie
spraw prywatnych w godzinach
pracy)
112
Maksymalne wykorzystanie
Minimalne wykorzystanie czasu
czasu pracy, pełne wypełnianie
pracy, częste przerwy w pracy,
powierzonych obowiązków.
markowanie pracy.
Szukanie najlepszych możliwych
Wykonywanie jedynie pracy
rozwiązań związanych z
zleconej przez przełożonego,
procesem pracy, spontaniczne
według ściśle określonych
angażowanie się w
procedur, brak osobistego
rozwiązywanie problemów
zaangażowania się w pracę
Szukanie innowacyjnych
Ścisłe przestrzeganie procedur i
rozwiązań, przynoszących
wytycznych, brak
zwiększenie wydajności
innowacyjności
Dążenie do mistrzostwa,
Stałe dokształcanie się, nawet
Szkolenia jedynie w czasie pracy
ciągłe doskonalenie się
poza pracą i na własny koszt,
i na koszt pracodawcy,
system szkoleń wewnątrz
najczęściej szkolenia zlecone
zakładu pracy (bardziej
przez pracodawcę, brak
doświadczeni uczą nowych
zaangażowania w szkolenia
Pracowitość
Zaangażowanie
Innowacyjność
pracowników)
Źródło: Skrzek-Lubasińska M. Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału społecznego,
Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
Wartości związane z prowadzeniem działalności
Jak już wspomniano, stosunki pracy zależą nie tylko od postaw pracowników, ale
od wszystkich uczestników rynku pracy. Ważne są więc warunki prowadzenia
działalności gospodarczej, które tworzą instytucje publiczne, a także postawy samych
przedsiębiorców. Zgodnie z normą odwzajemnienia, nie jest możliwe ciągłe
jednostronne łamanie zasad przez przedsiębiorców, przy jednoczesnym oczekiwaniu od
pracowników pełnego zaangażowania. Poniżej przedstawiono przykłady zachowań
biznesowych w społeczeństwach o niskim i wysokim poziomie kapitału społecznego.
Tabela 3. Przykłady zachowań biznesowych w zależności od poziomu wybranych
wartości związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej
Wartości
Wysoki poziom kapitału
Niski poziom kapitału
społecznego
społecznego
Uczciwość, dotrzymywanie
Dotrzymywanie wszelkich
Dążenie do maksymalizacji zysku
warunków umów
warunków umów bez względu
za wszelką cenę. Wykorzystanie
na okoliczności. Przestrzeganie
wszelkich luk prawnych,
norm społecznych, które czasem
niejasności na niekorzyść drugiej
113
są bardziej restrykcyjne od
strony umowy. Często działanie
lokalnej legislacji.
na granicy prawa, a nawet
wbrew prawu.
Odpowiedzialność
Pełna odpowiedzialność za
Zupełny brak poczucia
rezultaty działalności. W razie
odpowiedzialności za skutki
potrzeby naprawianie strat (np.
prowadzenia działalności
jeśli zanieczyszczone zostało
gospodarczej: i w stosunku do
środowisko)
pracowników (niewypłacalnie
pensji w terminie), społeczności
lokalnej (uciążliwa działalność –
hałas, zanieczyszczenie
środowiska itd.).
Szacunek wobec
Wysoki szacunek dla
Utowarowienie pracy.
podwładnych i osób
pracowników i partnerów w
Pracownicy traktowani
zależnych
biznesie. Umowy uwzględniają
przedmiotowo. Umowy
potrzeby obu stron.
uwzględniają potrzeby strony
silniejszej ekonomicznie.
Sprawiedliwość
Partycypacja w zyskach
Zyski przeznaczone wyłącznie
wszystkich stron, które
dla strony, która w danym
przyczyniły się do ich
momencie ma silniejszą pozycję
wypracowania.
ekonomiczną (przetargową) na
rynku pracy.
Zaangażowanie w dobro
Podejmowanie działań na
Niepodejmowanie żadnych
wspólne
korzyść lokalnej społeczności, w
działań niezwiązanych
której działa przedsiębiorstwo
bezpośrednio z prowadzeniem
(dot. działań z ochrony
działalności gospodarczej i nie
środowiska, edukacji lokalnej,
przynoszących
pomocy społecznej czy działań
natychmiastowych zysków.
kulturalnych)
Etyczna odpowiedzialność
Przekonanie, że
Najważniejszy jest zysk. Jest
biznesu
przedsiębiorstwo oprócz roli
przyzwolenie na działania
stricte ekonomicznej spełnia
nieetyczne.
także inne funkcje (por.
społeczna funkcja
przedsiębiorstwa)
Źródło: Skrzek-Lubasińska M. Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału społecznego,
Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
114
Tworzenie kapitału społecznego na rynku pracy polega więc m.in. na
wzmacnianiu wartości związanych z tym rynkiem i sprawianiu, by były one
respektowane przez obie strony umowy. Należy to robić na każdym etapie socjalizacji,
od narodzin, przez wpajanie odpowiednich norm w rodzinie, proces edukacji, aż po
szkolenia i promocję odpowiednich zachowań w wieku dorosłym. Jak twierdzi
Fukuyama, zmiana norm i wartości a przez to kultury, jest procesem bardzo
długotrwałym i nie do końca przewidywalnym. Jednak pożądana zmiana, jeśli już
nastąpi, stanowi potencjał działań społecznych nie do przecenienia we współczesnym
świecie.
Wartości związane z pracą w różnych systemach społeczno-gospodarczych
Polska demokracja jest bardzo młoda. Niedawno skończyła dopiero 20 lat. Osoby,
które obecnie mają 50 lat i więcej, zostały wychowane i wchodziły na rynek pracy w
zupełnie innym systemie społeczno-gospodarczym. Warunki rynku pracy w tym czasie
zmieniły się diametralnie. Przede wszystkim, do 1989r. w Polsce nie było bezrobotnych.
Każda osoba, która chciała pracować, mogła otrzymać pracę. Oczywiście, nie zawsze
była to praca zgodna z aspiracjami, ale takie zjawisko bezrobocia nie istniało. Oficjalna
propaganda nazywała osoby niepracujące „niebieskimi ptakami”, i potępiała brak
oficjalnego zatrudnienia.
W czasach realnego socjalizmu zakład pracy był nie tylko miejscem pracy, ale
sprawował także wiele dodatkowych funkcji socjalnych, obejmujących nie tylko
pracownika, lecz także jego rodzinę. W zakładzie pracy funkcjonował system opieki
medycznej, żywienie zbiorowe, zakład pracy zajmował się rozwojem kulturalnym i
społecznym pracowników (dystrybucja biletów na imprezy kulturalne, wspólne
przedsięwzięcia – np. czyny społeczne) a nawet organizowaniem wypoczynku
(zakładowe
wycieczki,
wczasy
w
zakładowych
ośrodkach
wypoczynkowych).
Pracownicy wiązali się z zakładem pracy na wiele lat. Nie rzadkie były kariery
zawodowe w jednym zakładzie pracy od lat młodzieńczych do emerytury.
Osoby młode zupełnie nie pamiętają warunków panujących w czasach realnego
socjalizmu. Nasuwa się pytanie, czy w związku z tak różnymi losami zawodowymi osób
starszych i najmłodszych, ich systemy wartości związane z pracą są jednakowe, czy też
różnią się w zasadniczych kwestiach? Nie chodzi przy tym o zmiany systemu wartości
wynikające jedynie z różnicy wieku i zmiany sytuacji życiowej, ale o różnice wynikające
115
z różnych doświadczeń historycznych. Poniższa tabela wskazuje na podstawowe różnice
dotyczące pracy, które mogą mieć wpływ na wartości wiązane z pracą.
Tabela 4. Różnice w wykonywaniu pracy w czasach realnego socjalizmu i obecnie,
w warunkach niepewności163
Wartości
Praca w czasach realnego
Praca w warunkach
socjalizmu
niepewności
Warunki prowadzenia
Duża stabilizacja, praktyczny
Warunki wysokiej konkurencji i
działalności gospodarczej
brak reguł konkurencji.
dużego ryzyka prowadzenia
działalności gospodarczej
Funkcje zakładu pracy
Przedsiębiorstwo pełniło rolę
Przedsiębiorstwo działa dla
produkcyjną ale także społeczną
zysku, wszystkie inne funkcje są
wobec pracowników
podporządkowane
maksymalizacji zysku, inaczej
firma nie wytrzyma konkurencji
ze strony innych firm.
Warunki pracy
Praca stabilna, na umowę o pracę
Brak pewności zatrudnienia.
na czas nieokreślony, często w
Konieczność zmiany pracy a
jednym zakładzie pracy, od
nawet zawodu kilkakrotnie w
początku kariery zawodowej do
ciągu życia zawodowego
emerytury.
pracownika. Utowarowienie
pracy.
Oczekiwania wobec
Lojalność, sumienność,
Innowacyjność, kreatywność
pracowników
obowiązkowość, pracowitość
elastyczność
Postawy wobec dobra
Przewaga postaw
Przewaga postaw
wspólnego
kolektywistycznych (w
indywidualistycznych (w
rozumieniu hierarchii wartości
rozumieniu hierarchii wartości
Hofstede).
Hofstede).
Wysoki dystans władzy w firmie
Niski dystans władzy w firmie
Dystans władzy
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Koźmiński A.K. Zarządzanie w warunkach
niepewności, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004
Trudno znaleźć aktualne badania wskazujące na istniejące różnice wartości
związanych z pracą w zależności od wieku pracownika. Jednak - bez wątpienia - różnice
163
A. Koźmiński nazwał współczesne warunki prowadzenia działalności gospodarczej i pracy warunkami
niepewności. Por. Koźmiński A.K. Zarządzanie w warunkach niepewności, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2004
116
takie istnieją. W badaniach niestandardowych form zatrudnienia164 pracownicy starsi,
mówiąc o warunkach pracy idealnej, z sentymentem wspominali czasy sprzed 1989 r.
Według nich, dużą wartością była stabilność zatrudnienia ale także stosunki
międzyludzkie panujące w zakładzie pracy. Charakterystyczna była ocena pracy
przedstawiona przez respondentów w czasie badania focusowego:
-
Ja żyłem w takich czasach, że praca była moją drugą rodziną. (…)
-
Wszyscy się znali.
-
A teraz w tych czasach to jeden patrzy na drugiego…wilkiem (…)
-
I to jest chyba najgorsze, że (pamiętamy) w jakich czasach pracowaliśmy ….
-
Że jak były czyjeś imieniny to siadaliśmy przy (jednym) stole… I była jedna rodzina.
-
A wszystko było zrobione.(Cała praca była wykonana na czas)
-
. A potem zaczęło się wilkowanie (…)
-
Teraz każdy pod każdym kopie wielkie doły.
W literaturze nie brak opisów stosunków pracy z tamtego okresu165. Eksperci
rynku pracy podkreślają, iż w czasach realnego socjalizmu, firmy - co prawda gwarantowały stałe zatrudnienie i bezpieczeństwo pracy, jednak wykorzystywały
pracowników i nie dawały im równych szans. Płace były dość niskie, więc pracownicy
starali się w najwyższym stopniu unikać wysiłku w pracy, by po niej móc zająć się
„organizowaniem” niezbędnych dóbr. Powszechne było w Polsce stwierdzenie „Czy się
stoi, czy się leży, 2 tysiące się należy..” Już to powiedzenie odzwierciedla „etos pracy”
dominujący w tamtych czasach. Mimo to społeczna pamięć sprawia, iż zmiany na rynku
pracy są traktowane jako pogorszenie warunków pracy166. Sprawiło to zjawisko
bezrobocia i likwidacja zakładów pracy, które spełniały też funkcje społeczne.
W związku z tak różnymi doświadczeniami zawodowymi pracowników w
różnym wieku, w tym tych związanych z kulturą organizacji, można postawić hipotezę,
iż wartości związane z pracą są wśród tych grup różne. Hipoteza ta może być
sprawdzona w badaniach empirycznych.
164
Skrzek-Lubasińska M. Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału społecznego,
Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
165
Por. np. Drozdowski R. Rynek Pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze,
Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 2002, Marody M. (red.) Między rynkiem a etatem. Społeczne negocjacje
polskiej rzeczywistości, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2000, Morawski W. Zmiana
instytucjonalna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998, Koźmiński A., Sztompka P. Rozmowa o
wielkiej przemianie Wydawnictwo WSPiZ Warszawa 2004
166
Bilans zmian w Polsce w latach 1989-2009. Komunikat z badań BS/32/2009, CBOS 2009
117
2.2.Więzi społeczne, sieci, relacje, powiązania
Kolejnym, ważnym elementem kapitału społecznego na rynku pracy są więzi
społeczne – relacje między ludźmi. Kontakty społeczne i siatki powiązań są tak samo
ważne, jak wykształcenie i umiejętności (doświadczenie zawodowe), czyli jak kapitał
ludzki. Więzi między członkami grupy tworzą kapitał sieciowy. Dzięki niemu
„…członkowie siatek uzyskują pomoc emocjonalną i materialną, informacje, towarzystwo i
poczucie przynależności. Siatki te wpływają na jakość, ilość, nowatorstwo oraz dostępność
różnych zasobów.”167. Dzięki kapitałowi społecznemu członkowie grupy otrzymują różne
zasoby, które aktualnie są im potrzebne, redukują ryzyko działania i ograniczają
niepewność. Kapitał społeczny w takim wypadku (sieci powiązań) może być stosowany
wymiennie z innymi formami kapitału, np. finansowym lub ludzkim.
Szczególnie widocznym przykładem znaczenia sieci powiązań na rynku pracy jest
sytuacja poszukiwania zatrudnienia. Ericsson przytacza dane168, które udowadniają, że
posiadanie szerokiej sieci znajomych w takim samym stopniu decyduje o otrzymaniu
odpowiedniego zatrudnienia jak wykształcenie i doświadczenie zawodowe169. Burt170
zaś analizuje coraz częstsze przypadki zatrudniania w firmach osób poleconych przez
własnych pracowników. Pracodawcy pozyskują dzięki temu bardziej lojalnych
pracowników, niż mogliby pozyskać w wyniku innych form rekrutacji. Pracownicy zaś,
którzy rekomendują osobę do zatrudnienia, mogą niekiedy liczyć na premię. Powyższe
działanie pokazuje, jak w sposób praktyczny można wykorzystać kapitał społeczny.
Można
przytoczyć
przykłady
pewnych
stanowisk,
szczególnie
związanych
z
reprezentowaniem firmy, dla których posiadanie sieci znajomych jest zasobem samym
w sobie. Osoby takie, przez własne kontakty i sieci powiązań mają budować prestiż
firmy. Dotyczy to jednak głównie wyższych stanowisk. Do czynności wymagających
szerokich kontaktów społecznych należą: poszukiwanie dostawców i klientów,
167
Januszek H. Kapitał społeczny na rynku pracy w: Januszek H. (red.) Kapitał społeczny – aspekty teoretyczne i
praktyczne. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2004
168
Erikson B.H., Bonnie H., Good Networks and Good Jobs: The Value of Social Capital to Employers and
Employees, str. 127-158 w: Nan Lin, Karen Cook, and Ronald S. Burt (eds.), Social Capital: Theory and
Research. New York: Aldine de Gruyter, 2001
169
Kwestie te będą szerzej omawiane w rozdziale 7.
170
Burt R.S. Structural holes: The Social Structure of Competition, Harvard University Press, London 1995,
Burt, Ronald S. Structural Holes versus Network Closure as Social Capital, str. 31-56 w: Nan Lin, Karen Cook,
and Ronald S. Burt (eds.), Social Capital: Theory and Research. New York: Aldine de Gruyter, 2001
118
negocjowanie umów, poszukiwanie informacji rynkowej, monitorowanie pozycji
konkurencyjnej firmy. Podkreślić trzeba, że oprócz aktualnych sieci powiązań, w pracy
wymagającej szerokich kontaktów społecznych ważna jest także umiejętność
nawiązywania nowych kontaktów. Tak rozumiany kapitał społeczny przynosi korzyści
pracownikowi, który go posiada, np. w postaci lepszej, bardziej prestiżowej i lepiej
opłacanej pracy, a także pracodawcy, który takiego pracownika zatrudnił.
We współczesnej Polsce ten element kapitału społecznego jest jednak na dość
niskim poziomie. Liczne badania pokazują, iż główne relacje i więzi społeczne Polaków
dotyczą ich najbliższych, szczególnie rodziny. Poczucie związku z rodziną odczuwa
97,2% badanych. Zaskakująco nisko badani ocenili samoidentyfikację z innymi grupami
– dla przykładu poczucie związku z współpracownikami (z którymi przecież spędza się
znaczną część życia) deklaruje jedynie 42% respondentów171. Nie wiadomo, czy
wskaźnik ten jest różny dla różnych grup wiekowych. Można jednak poddać analizie
powiązania i kontakty międzyludzkie związane z rynkiem pracy pracowników z różnych
grup wiekowych.
Jak już wspomniano powyżej, w epoce realnego socjalizmu, w których to czasach
pracownicy dziś 50-letni i starsi rozpoczynali swoją karierę zawodową, dość
powszechne było wiązanie się z jednym zakładem pracy. Oznaczało to, iż
współpracownicy w danym zakładzie nie zmieniali się zbyt często. Relacje między
pracownikami też były stabilne i przewidywalne. Awans był związany w dużej mierze ze
stażem pracy. Miejsca pracy i płaca były zbliżone, nie było więc powodu do rywalizacji.
To powodowało, że liczba relacji i doświadczeń z nimi związanych była bardzo
ograniczona. Nie oznacza to, iż nie tworzono sieci powiązań, ale miały one zupełnie inny
charakter i nie były związane z zakładem pracy. W gospodarce powszechnego
niedoboru sieci te miały na celu pozyskiwanie dóbr. W tym czasie w Polsce nie
kupowano ale „załatwiano” i „kombinowano”. Sieci te natomiast nie miały zupełnie
odniesienia do rynku pracy. Nie było bezrobocia, a miejsca pracy były powszechnie
dostępne. Niepotrzebne były osobiste znajomości, by pracę znaleźć. Oczywiście, były
miejsca pracy zarezerwowane dla wybranych, które wiązały się z dodatkowymi
bonusami. Jednak często wybór takiego miejsca pracy był wyborem politycznym i nie
dotyczył większości pracowników.
171
Więzi społeczne i wzajemna pomoc. Komunikat z badań BS/24/2008, CBOS, Warszawa 2008
119
Wraz z narastaniem w Polsce zjawiska bezrobocia, zmieniła się ocena powiązań i
relacji na rynku pracy. Sama praca stała się towarem deficytowym, a w związku z tym
posiadanie sieci znajomych, którzy w razie potrzeby mogliby pomóc w znalezieniu lub
zmianie pracy stało się cennym zasobem. Ponieważ sieci takie tworzy się w trakcie
edukacji i pracy zawodowej, to można przypuszczać, że osoby, które zgromadziły więcej
doświadczeń zawodowych, gdyż częściej zmieniały pracę, nawiązały też więcej relacji i
stworzyły szersze sieci powiązań na rynku pracy.
Można przypuszczać, że osoby młodsze mają więcej znajomych z różnych kręgów
niż osoby starsze. Pośrednio świadczy o tym np. wynik badania Diagnoza społeczna
2009172. Osoby w różnym wieku zostały poproszone o wskazanie 3 najważniejszych
warunków udanego życia. Osoby w każdym wieku wskazywały na znaczenie
małżeństwa i dzieci (czyli najbliższej rodziny). Największe różnice jednak były przy
wskazaniach przyjaciół. Ich znaczenie doceniło ponad 14% osób do 24 roku życia i
jednie 3% osób w wieku 60-64 lat.
Podobnie osoby, które skończyły studia, i których okres edukacji ustawicznej (np.
kursy zawodowe, studia podyplomowe itd.) był dłuższy, także mają szersze więzi z
innymi uczestnikami rynku pracy, niż osoby, które skończyły edukację na wczesnym
etapie i które nie uczą się w wieku dorosłym. Ponieważ z danych GUS wynika, iż
pracownicy starsi mają niższe wykształcenie od tych z pozostałych grup wiekowych i
rzadziej uczestniczą w szkoleniach, można postawić hipotezę, iż mają oni także mniejsze
sieci relacji zawodowych niż pracownicy młodsi. Być może właśnie zbyt mało kontaktów
określanych przez Granovettera jako kontakty „słabych więzi” mają wpływ na
skuteczność poszukiwania zatrudnienia przez osoby starsze. Ta hipoteza powinna być
jednak sprawdzona w badaniach empirycznych.
2.3.Zaufanie i wiarygodność głównych uczestników rynku pracy.
F. Fukuyama poświęca cały rozdział swej książki zaufaniu w miejscu pracy.
Tłumaczy, że właśnie zaufanie ma podstawowe znaczenie dla organizacji pracy:
„…Społeczeństwo o wysokim poziomie zaufania potrafi urządzić swoje stanowisko pracy w
bardziej elastyczny i wygodny sposób, przenosząc część odpowiedzialności na niższe
172
Czapiński J., Panek T. (red.) Diagnoza Społeczna 2009. Warunki i jakość życia Polaków, Wyższa Szkoła
Finansów i Zarządzania, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa 2009
120
poziomy organizacji. Natomiast w społeczeństwach o niskim poziomie zaufania
pracownicy muszą być zamknięci w ramach biurokratycznych przepisów...”173.
Następnie analizuje różnice w organizacji pracy w przedsiębiorstwie o wysokim i
niskim poziomie zaufania społecznego. Poniższa tabela przedstawia różnice w
zarządzaniu w tych dwóch modelach firm.
Tabela 5. Porównanie organizacji pracy w przedsiębiorstwach o różnym stopniu
zaufania
Niski poziom zaufania
Wysoki poziom zaufania
Legalizm stosunków pracy
Elastyczność stosunków pracy
Złożona klasyfikacja zawodów i sztywne
Elastyczna klasyfikacja zawodów, brak
przyporządkowanie do struktur
szczegółowości, elastyczne
organizacyjnych
przyporządkowanie do struktur
organizacyjnych
Skomplikowane, bardzo szczegółowe umowy,
Umowy ramowe, negocjowane indywidualnie
oparte o wypracowane w drodze
długotrwałych negocjacji standardy
Nadzór organizacji ze strony związków
Zespołowe formy organizacji produkcji
zawodowych
Chłodny, formalistyczny sposób traktowania
Pracownicy jako część „korporacyjnej rodziny”
pracowników, którzy z kolei nie identyfikują
się z zakładem pracy
Szczegółowe procedury pracy, sztywne
Zasady ogólne, często nieformalne, oparte na
formalne reguły i zasady
normach społecznych
Konieczność ciągłego nadzorowania i
Procedury kontrolne ograniczone do
kontrolowania pracowników
niezbędnego minimum, kontrola społeczna, w
razie „wyłamania się” – sankcje społeczne
Duża płynność zatrudnienia
Zatrudnienie stabilne
Stres w pracy, brak poczucia bezpieczeństwa
Dobra atmosfera w pracy, bezpieczeństwo
wśród pracowników
zatrudnienia (ale niekoniecznie na danym
stanowisku i u danego pracodawcy)
W okresie gorszej koniunktury – masowe
W okresie gorszej koniunktury - próby
zwolnienia i konfrontacyjne reakcje związków
wprowadzania „planu naprawczego”. Plan
zawodowych na zwolnienia pracowników
akceptowany przez obie strony, obie strony
173
Fukuyama F., Zaufanie…1997, op.cit. str. 44
121
też solidarnie ponoszą koszty planu.
Antagonistyczne nastroje pomiędzy
Obraz przedsiębiorstwa jako wielkiej rodziny.
pracownikami i zarządzającymi
Pracownik praktycznie nie uczestniczy w
Wyższy udział pracowników w procesie
procesie decyzyjnym. Wykonuje drobny
decyzyjnym. (Delegacja części uprawnień
fragment pracy, opisany w szczegółowych
menadżerskich na niższy szczebel hierarchii)
instrukcjach. Nie ma miejsca na inwencję
Praca na zasadzie współdziałania w zespole.
własną pracownika
Pracownicy nie boją się wyrażania własnych
poglądów. Poglądy te brane są pod uwagę
przy wyborze sposobu działania.
Mała innowacyjność, innowacje wprowadzane
Duża innowacyjność, innowacje wprowadzane
na poziomie centralnym, odgórnie.
na różnych poziomach, także najniższym – w
miejscu pracy.
Ścisły podział pracy, pracownik uczy się tylko
Pracownicy wszechstronnie wykształceni,
wykonywania pracy na jednym stanowisku.
elastyczni, mogą pracować na wielu
Wysoki stopień specjalizacji pracowników
stanowiskach. Wszechstronność
pracowników.
Informacje dostosowane do stanowiska,
Szeroka wymiana informacji
wąskie kanały komunikacyjne
Podsycanie konkurencji między
Wzajemne zobowiązania: wzajemne interesy
pracownikami(co wymusza spadek płac,
przez dłuższy czas skłaniają do współpracy.
większą wydajność) i dostawcami (spadek
Mniejsza rotacja (nie opłaca się zmieniać
cen, lepsze warunki dostaw)
kontrahenta dla jednorazowej niższej ceny)
Z zysków korzysta strona z przewagą rynkową
Wszystkie strony procesu produkcji
korzystają z zysków
Sprzeczne interesy stron umów
Wzajemność zobowiązań stron umów
Źródło: Opracowanie własne na podstawie „Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu” F.
Fukuyama.
F. Fukuyama zauważa, że na kwestię zaufania duży wpływ ma sposób organizacji
pracy. Daje tu przykład zakładów pracy niemieckich i japońskich z jednej strony i
francuskich z drugiej. W tych pierwszych praca jest zorganizowana w sposób zespołowy.
Istnieje zespół wykwalifikowanych szeroko osób. Szkolenia sprawiają, że w tym
systemie pracy każdy członek zespołu może wykonywać pracę każdego innego kolegi.
Istnieje naturalna rotacja pracy w ramach zespołu, także szkolenia dotyczą wielu
122
aspektów produkcji. Pracownicy uzyskują informacje i mają wgląd w cały proces
produkcji. To wymaga elastyczności i obustronnego zaufania. Przynosi to jednak wiele
korzyści i to zarówno ekonomicznych (wzrost wydajności pracy, mniejsza liczba
usterek), jak i niematerialnych (np. wzrost kapitału ludzkiego przez szkolenia i wymianę
doświadczeń, mniejsza rutyna pracy, większy prestiż zawodu).
Jako opozycję do niemieckiej i japońskiej organizacji pracy, przedstawiono
przykład francuski. Tam każda czynność produkcji podlega szczegółowej klasyfikacji
zawodów. Przez to, w procesie produkcji każdy członek zespołu wykonuje jeden i ten
sam, wąski, wysoko wyspecjalizowany fragment pracy. Nie ma wglądu w cały proces
produkcji, każdy dostaje informacje konieczne jedynie do wykonania pracy własnej i nie
jest w stanie w razie potrzeby przejąć obowiązków kolegi, nawet jeśli stanowiska pracy
są zbliżone. Bez odpowiednich szkoleń nie zna bowiem wymagań i procedur odnośnie
nowego stanowiska pracy. Jak pisze Fukuyama, taki system pracy prowadzi do braku
zaufania i braku identyfikacji z miejscem pracy. Podkreśla on za Tocqueville174, że każda
z grup otrzymuje drobne przywileje, aby odróżniać się od pozostałych. Nawet te drobne,
błahe przywileje stanowią podstawę identyfikacji grupy, stają się symbolem grupy.
Dlatego też bardzo trudno jest uzyskać jakikolwiek kompromis, gdy konieczne są
likwidacje przywilejów. Każda umowa wymaga długotrwałych, kosztownych negocjacji.
Jak wykazał Fukuyama, poziom zaufania ma duży wpływ na sposób organizacji
pracy w przedsiębiorstwie. To zaś wpływa na stosunki pracy panujące w danej
społeczności. Wydaje się, że w Polsce model pracy jest zdecydowanie bardziej podobny
do modelu francuskiego, ze ścisłą specjalizacją a przy okazji kontrolą pracy, niż do
modelu niemieckiego czy japońskiego. Tu doświadczenia historyczne (z okresu realnego
socjalizmu) nie są znacząco różne od doświadczeń chwili obecnej. Dlatego też wydaje
się, że poziom zaufania nie różni się ze względu na wiek. Generalnie można powiedzieć,
że Polska nie należy do krajów wysokiego zaufania. Potwierdzają to liczne badania.
Najbardziej powszechne, to takie, w których pyta się respondentów o to, czy innym
ludziom można ufać. Regularnie badania takie prowadzi m.in. Centrum Badania Opinii
Społecznej. Badania potwierdzają, że Polska jest krajem familistycznym175. Oznacza to,
że zaufaniem Polacy obdarzają przede wszystkim najbliższą rodzinę (99%), dalszą
rodzinę (90%) znajomych (88%) i współpracowników (85%), sąsiadów (76%), a więc
174
175
Fukuyama F., Zaufanie…1997, op.cit. str. 269
Por. Śpiewak P. Trucizna nieufności, WPROST, nr 21/2008
123
osoby, które dobrze znają, i z którymi się identyfikują. E. Uslaner176 nazywa to
zaufaniem zawężonym. Potwierdza to odpowiedź na pytanie badające zaufanie
normatywne. Respondentów pytano, która z dwóch opinii dotyczących życia
społecznego w Polsce jest respondentowi bliższa:
•
Ogólnie rzecz biorąc, większości ludzi można ufać,
•
W stosunkach z innymi trzeba być bardzo ostrożnym.
W badaniu z początku 2008 roku dla aż 72% badanych bliższa jest opinia druga.
Zdecydowana większość, mimo zaufania do najbliższych, deklaruje nieufność wobec
osób nieznanych, czyli do większości społeczeństwa. Diagnoza społeczna 2009 pokazuje,
że poziom zaufania nieznacznie rośnie, ale w dalszym ciągu jest ono bardzo niskie,
niemal najniższe w Europie. W 2009 r. odpowiedź, iż większości ludzi można ufać
wybrało 13,3% badanych (wobec 11,5% w roku 2007, 10,5% w latach 2005 i 2003). Nie
zauważono przy tym znaczących różnić w zależności od wieku badanych. Pracownicy
50-letni i starsi nie są mniej ufni niż pracownicy młodsi. Wydaje się, że na poziom
zaufania jednostki większy wpływ ma kultura i sytuacja społeczna kraju, w którym żyje,
niż indywidualne doświadczenia (także te wynikające z jej wieku).
2.4.Zdolność do współpracy na rynku pracy
Zdolność współpracy została opisana przez R. Putnama177. Przedstawił ją za
pomocą klasycznego dylematu więźnia, znanego z teorii gier. Kwestia współpracy na
rynku pracy jest też taką grą. Putnam wychodzi z założenia, że człowiek jest jednostką
racjonalną i wybiera te działania, które maksymalizują jego korzyści. A, jak twierdzi,
najbardziej racjonalną zasadą w życiu jest niepodejmowanie współpracy. Dotyczy to
zarówno korzystania z dóbr wspólnych (np. korzystanie ze środowiska naturalnego bez
inwestowania w jego oczyszczanie), jak i postawa „jeżdżącego na gapę” (kiedy korzysta
się na współpracy innych i jednocześnie nie ponosi kosztów tej współpracy).
Dylemat wspólnego działania odnosi się do wielu sytuacji związanych z pracą.
Putnam podaje przykład strajku, kiedy to strajkujący i ponoszący ryzyko z tym związane
walczą także o prawa osób nieprzystępujących do protestu.
176
Uslaner E. Zaufanie strategiczne i zaufanie normatywne, w: Sztompka P. Boguni-Borowska M. (red.)
Socjologia codzienności, Wydawnictwo Znak, Kraków 2008
177
Putnam R. Demokracja … op. cit. podrozdział Dylematy zbiorowego działania.
124
Jednak najpowszechniejsza forma współpracy, to współpraca pracownika i
pracodawcy. Przynosi ona korzyści firmie, gdy pracownik będzie bardziej wydajny i
lojalny. Dla pracodawcy oznacza to niższe koszty pracy, przy jednoczesnych niższych
kosztach nadzoru i kontroli. Tak więc strategia współpracy prowadzi do wyższych
zysków przedsiębiorstwa. Dla pracownika jest jednak ryzykowna. Nie ma pewności, iż
pracodawca podzieli się wyższymi zyskami z pracownikiem i czy nie zatrzyma całej
kwoty dla siebie. Dla pracodawcy strategia współpracy też jest ryzykowna. Nie ma
pewności, czy pracownik dotrzyma warunków podjętej umowy i czy bez kontroli
rzeczywiście zwiększy wydajność i lojalność. Ryzykuje więc brakiem zysków, które
mogą być osiągnięte bez podjęcia współpracy, np. przy kontaktach w pełni
hierarchicznych.
W takich sytuacjach racjonalniej byłoby nie podejmować współpracy. Nigdy
bowiem nie ma się pewności, że nastąpi odwzajemnienie udzielonej pomocy, lub - że do
podjętych, ryzykownych działań przyłączą się wszyscy dla uzyskania wspólnych
korzyści. Mimo tego, że racjonalność nakazywałaby raczej unikanie współpracy, w
rzeczywistości ludzie podejmują ryzyko, współpracują i osiągają wspólne korzyści.
Następuje to częściej tam, gdzie współistnieją inne elementy kapitału społecznego, a
więc w społecznościach o wysokim stopniu wzajemnego zaufania, silnej normie
odwzajemnienia i tam, gdzie jasne są sankcje za wyłamanie się ze współpracy. Putnam
przytacza przy tym słowa Roberta Sugdena: „Aby zacząć współpracę trzeba nie tylko ufać
innym, ale także wierzyć, że inni ufają nam.”178 Tak więc zdolność współpracy nie istnieje
samoistnie. Wymaga, zdaniem Putnama, dokładnej informacji i skutecznego systemu
egzekwowania zobowiązań.
W klasycznym dylemacie więźnia i innych dylematach zbiorowego działania
opisanych powyżej, wyłamanie się jest strategią gry prowadzącą do pewnej równowagi:
stabilnej, lecz mało korzystnej dla wszystkich stron; mimo że można znaleźć równowagę
korzystniejszą dla wszystkich, np. przez podjęcie współpracy, ryzyko wyboru takiej
strategii jest o wiele wyższe. Dlatego w niektórych społecznościach, gdy brakuje norm i
zaufania, racjonalniejsze jest pozostanie na niższym poziomie równowagi, uzyskanej
przy braku współpracy . Tak więc współpraca jest możliwa jedynie, gdy istnieje kapitał
społeczny.
178
Sugden R. Economics of Rights, Co-operation and Welfare, Palgrave Macmillan Publisher, 2005
125
Putnam uważa, że dla rozwoju współpracy bardzo ważne są relacje poziome. W
relacjach pionowych, hierarchicznych, nie ma możliwości nałożenia sankcji na osobę
stojącą wyżej w hierarchii (np. w relacjach „pracownik-pracodawca”, pracownik nie
może nałożyć na przełożonego sankcji, gdy ten złamie warunki umowy). Sieci powiązań
hierarchicznych nie zapewniają także swobodnego, pełnego przepływu informacji. Dla
przykładu, pracodawca nie przekazuje wszystkich ważnych informacji np. dotyczących
redukcji kosztów czy zatrudnienia pracownikowi, obawiając się jego strategii
dostosowawczych. Z drugiej strony, pracownicy również zatrzymują część informacji dla
siebie. Nie są zainteresowani przekazywaniem pracodawcy informacji np. dotyczących
procesu produkcji, które mogłyby wpłynąć na obniżenie ich płacy lub podwyższenie
norm. Nie są więc zainteresowani innowacjami procesu produkcji, o ile innowacje
wymagałyby dodatkowego wysiłku. Według Putnama, „osoby podległe wykorzystują
informację jako zabezpieczenie przed wyzyskiem”. Przy relacjach jedynie pionowych,
oportunizm jest bardziej prawdopodobny niż współpraca. Wśród pracodawców będzie
to oznaczało wykorzystywanie, wśród pracowników – wymigiwanie się.
Zgodnie z tym schematem, w sieciach pionowych również pracownicy nie są
zainteresowani
współpracą
między
sobą.
Jeśli
pracownicy
tego
samego
przedsiębiorstwa nie mają między sobą bezpośrednich powiązań (relacji poziomych),
nie mają nic, co mogliby między sobą wymieniać. Nie mają też możliwości
zabezpieczenia współpracy przed wyłamywaniem się. Dlatego nie wyrażają woli
współpracy, są wyalienowani. Dotyczy to w szczególności pracowników należących do
różnych grup, np. pracowników z różnych działów, czy pracowników w różnym wieku –
starszych i młodszych. Jeżeli założymy, iż pracownicy z różnych grup wiekowych różnią
się od siebie, posiadają różne umiejętności, mocne i słabe strony, to współpraca
pomiędzy tymi grupami będzie możliwa, jeśli będą istniały pomiędzy nimi relacje
poziome.
Trudno zaprzeczyć, że pracownicy na współczesnym rynku pracy są bardzo
zróżnicowani ze względu na wiek. Mówi się o trzech pokoleniach pracowników179:
•
Najstarsi, powyżej 47 roku życia – pokolenie babyboomer (powojennego
wyżu demograficznego)
•
179
Pokolenie X – pracownicy w wieku 30-47 lat
Por. Kelly Global Workforce Index
http://easypr.marketwire.com/easyir/msc2.do?easyirid=95BBA2C450798961
126
•
Pokolenie Y – pracownicy najmłodsi, w wieku 18-29 lat.
Z badań Kelly Global Workforce Index (badanie 134 tys. pracowników z 29
krajów) wynika, że ponad 30% badanych doświadczyło konfliktów w pracy
wynikających z różnic pokoleniowych. Pracownicy z wymienionych wyżej trzech grup
mają inne motywacje do pracy (najstarsi preferują dni wolne od pracy lub działania
mające na celu rozwój zawodowy – np.. szkolenia, pracownicy młodsi wolą finansowy
sposób premiowania). Wśród tych grup różne są nawet metody komunikowania się180.
Czy wobec takich różnic możliwe jest wytworzenie wśród pracowników z
różnych grup wiekowych relacji poziomych? Z badań międzynarodowych wynika, iż nie
jest to niemożliwe. Pracownicy zauważają bowiem różnice wynikające z wieku, ale
twierdzą, że odpowiednie zarządzanie może przekuć te różnice na aktywa firmy.
Jednak już wypowiedzi rodzimych specjalistów zajmujących się HR181 pokazują,
że nie jest to łatwe. Pracownicy starsi często są kojarzeni z wieloletnim doświadczeniem
i rutyną, młodsi zaś z entuzjazmem, energią, zaangażowaniem i kreatywnością. Te cechy
mogą się uzupełniać, mogą jednak stanowić też bazę do konkurowania. I wydaje się, że
w polskich przedsiębiorstwach zdecydowanie dominuje konkurencja.
Wspomniane powyżej badanie niestandardowych form zatrudnienia182 wykazało
szczególną rywalizację pomiędzy dwoma grupami: najstarszych i najmłodszych
pracowników. Dane statystyczne wskazują, że te dwie grupy mają względnie
najtrudniejszą sytuację na rynku pracy – wśród nich jest wyższa stopa bezrobocia niż
średnia dla kraju. Te dwie grupy zostały uznane także za grupy defaworyzowane na
rynku pracy. Być może więc jest to konkurencja międzypokoleniowa na rynku pracy.
Starsi zarzucają młodszym przerost ambicji, dążenie do kariery nawet kosztem innych.
Twierdzą, że brak doświadczenia młodzi maskują bezczelnością i tupetem.
W pracy też jest różnie. (…) Młodzi są bardzo pewni siebie, wiadomości jest zero, ale są
czasem (bardzo) bezczelni. Jedna pani (młodsza) zaproponowała, żeby (nam) po imieniu
mówić…(…) i te młode dziewczyny nam na głowę wchodziły.
Niektóre z wypowiedzi wskazały na wysoki poziom konfliktu międzypokoleniowego:
Ci wszyscy młodzi, piękni, po studiach, ci mgr, albo licencjaci … to coś jest niedobrego z
nimi. Przerost ambicji nad możliwościami. No, takie tłuki, że ja jeszcze w życiu nie
180
http://hrstandard.pl/2009/09/01/zarzadzane-pokoleniami-w-miejscu-pracy/
http://news.antal.com/2010/07/mlode-wilki/
182
Skrzek-Lubasińska M. Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału społecznego,
Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
181
127
widziałam. Ale oni „wszystko wiedzą”. I to mówią tak pewnym tonem, są tak pewni siebie,
że to jest coś... niesamowitego
Dla młodych, starsi pracownicy są mało elastyczni. Trzymają się raz wyuczonych
procedur, nie chcą uczyć się nowych rozwiązań. Każdą innowację przyjmują jako
zagrożenie. Z kolei młodzi pracownicy, ambitni, z nowymi pomysłami są zagrożeniem
dla starszych. Szczególnie w sytuacji, gdy trzeba konkurować o utrzymanie się na
stanowisku pracy:
Zależy na jaki rodzaj człowieka się trafi. Można mieć wiele pomysłów, ciekawe
rozwiązania, ale zawsze znajdzie się osoba (nie zawsze pracodawca), która (…) na takie
nowe pomysły reaguje złością i agresją, że nowa osoba potrafi się wykazać.
(…) (Starszy) może się poczuć zagrożony, jeżeli pracuje osiem lat, i cały czas - osiem godzin
(udaje że pracuje), a osoba która przychodzi, (wykona jego obowiązki) za niego i to
szybciej. (…) Wszystko zależy jak kto pracuje, czy wyrobi się, czy nie.
W badaniach niestandardowych form zatrudnienia nie znaleziono ani jednej
wypowiedzi świadczącej o tym, że młodsi i starsi pracownicy współpracują harmonijnie
i wzajemnie wykorzystują swoje mocne strony: młodsi korzystają z doświadczenia
starszych, starsi z nowych pomysłów młodszych kolegów. Z wypowiedzi przebijał ton
antagonizmu i braku wzajemnego zaufania.
Badanie pokazało więc, że przekazanie wiedzy wynikającej z doświadczenia
przez starszych pracowników osłabia ich pozycję w przedsiębiorstwie. Podobnie dzieje
się po ujawnieniu nowych pomysłów i innowacji, które można by wdrożyć w firmie.
Młodzi pracownicy mogą się obawiać, iż pomysły te będą wdrażane głównie przez
bardziej doświadczonych kolegów. W takiej sytuacji współpraca jest bardzo mało
prawdopodobna.
128
3.Rola kapitału społecznego w przeciwdziałaniu
dyskryminacji osób starszych na rynku pracy.
Według dokumentów strategicznych POKL, osoby powyżej 50 roku życia są grupą
defaworyzowaną na rynku pracy183. Oznacza to, iż częściej są związane z „wtórnym”
rynkiem pracy, na którym częstsza jest fluktuacja zatrudnienia, warunki zatrudnienia są
gorsze (ze względu na wysokość wynagrodzenia czy możliwości rozwoju, np. szkoleń).
W grupie takiej odsetek osób niepracujących jest wyższy, a okresy bezrobocia/braku
zatrudnienia zdecydowanie dłuższe. Oznacza to, iż na rynku pracy występuje
dyskryminacja pracowników ze względu na wiek. Jeżeli przyjąć taką hipotezę za
prawdziwą (popartą badaniami empirycznymi184), należy rozważać, czy można
przeciwdziałać dyskryminacji za pomocą rozwoju kapitału społecznego.
W teorii dyskryminacji G. Beckera185 istnieje założenie, że na rynku pracy istnieją
grupy pracowników dyskryminowanych i niedyskryminowanych. Przy założeniu, że
obie grupy są równie wydajne, o dyskryminacji można mówić, gdy pracownik z grupy
dyskryminowanej, mimo identycznej produktywności, jest zatrudniany tylko wtedy, gdy
jego płaca jest niższa niż płaca pracownika niedyskryminowanego. Różnica między
płacami obu grup jest współczynnikiem poziomu dyskryminacji danej grupy. Becker
przeprowadził swoją analizę dyskryminacji ze względu na płeć, ale wywód logiczny
może być przeniesiony także na inne grupy dyskryminowane. Punktem wyjścia jest
założenie o dyskryminujących skłonnościach pracodawców. Nie znikną one, jeśli grupa
dyskryminowana jest znacząco mniejsza niż grupa „większościowa”. Alternatywny
model dyskryminacji przedstawiła A. Rosen. Wychodzi ona z założenia, że
dyskryminacja nie odnosi się w pierwszej kolejności do płacy, ale do liczby ofert pracy.
Rozpatrując dwie oferty: A (dobrze płatna, dobre warunki pracy) i B (gorzej płatna, z
gorszymi warunkami), osoba z grupy dyskryminowanej przyjmie ofertę B, gdyż jej
zdaniem oferta A jest dla niej niedostępna (przez dyskryminacyjne skłonności
pracodawców). Za to pracownik z drugiej grupy może wybierać pomiędzy ofertą A i B, i
ze zrozumiałych względów przyjmie ofertę A. W takiej sytuacji, nawet gdyby
183
Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013, MRR, Warszawa
2007, Szczegółowy Opis Priorytetów POKL 2007-2013, MRR, Warszawa 2010
184
Schimanek T. Sytuacja osób powyżej 50 roku życia na rynku pracy oraz rola organizacji pozarządowych
świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych osób, FISE, Warszawa 2006,
185
Por. Dijkstra A, Plantega J. Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej, Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003, Kalinowska-Nawrotek B. Dyskryminacja kobiet na polskim rynku
pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2005
129
kwalifikacje i umiejętności pracownika dyskryminowanego przewyższały pracownika
drugiej grupy, i tak ofertę lepszej pracy dostanie ten ostatni.
Zgodnie z powyższymi modelami, osoby starsze – 50+, mają mniejsze szanse na
znalezienie odpowiedniej oferty pracy, gdyż po zakwalifikowaniu ich do grupy
dyskryminowanej, otrzymują mniej ofert pracy, a te, które są dostępne oferują warunki
gorsze niż możliwe do zaakceptowania przez pracowników starszych. Model ten
wskazuje, że ewolucja współczesnego rynku pracy ku rynkowi mniej stabilnemu,
wymagającemu częstszych zmian pracy, szczególnie silnie zmienia pozycję osób
starszych na rynku pracy. Osoby z innych grup defaworyzowanych (osoby
niepełnosprawne, kobiety, absolwenci szkół) doświadczają dyskryminacji niemal przez
całe swoje zawodowe życie. Natomiast osoby starsze (szczególnie mężczyźni) zaznały
pracy na warunkach, które były dostępne dla grup niedyskryminowanych. Dlatego im
szczególnie trudno jest przyjąć oferty pracy z rynku wtórnego, gdyż to oznacza znaczne
pogorszenie pozycji wyjściowej.
Według teorii ekonomicznej, pracownicy zgodzą się na dyskryminującą ofertę
pracy/płace
jeśli
spodziewany
dochód
i
inne
korzyści
w
najlepszym
niedyskryminacyjnym miejscu pracy byłyby niższe niż w miejscu dyskryminacyjnym.
Dla osób starszych dochodzi jeszcze jedna alternatywa: pracownicy starsi nie czują już
tak wielkiego przymusu kontynuowania aktywności zawodowej, jak inne grupy.
Posiadają bowiem większe możliwości skorzystania z alternatywnych źródeł dochodów
(zasiłki przedemerytalne, renty, emerytury czy choćby zgromadzony w czasie pracy
zawodowej kapitał).
Teoria dyskryminacji wymienia jeszcze inne czynniki mające wpływ na jej
poziom na rynku pracy. Są to koszty transakcyjne i efekt sprzężenia zwrotnego.
Na koszty transakcyjne związane z podjęciem zatrudnienia składają się koszty
pozyskania informacji, poszukania pracy i rzeczywiste koszty wejścia na rynek
pracy/podjęcia zatrudnienia. Przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu koszty ponoszą
obie strony: pracodawca i pracownik. Różnice w poziomie kosztów, szczególnie przy
ofertach „dyskryminacyjnych”
przejmuje przeważnie pracodawca. Dlatego też w
ogłoszeniu o pracę oferuje zazwyczaj znacznie więcej, niż jest gotów rzeczywiście
spełnić. Analizując ten czynnik można się zastanawiać, czy koszty transakcyjne zawarcia
umowy są jednakowe dla wszystkich grup określanych jako defaworyzowane, i czy
130
koszty te są zróżnicowane ze względu na wiek pracownika. Problem kosztów
transakcyjnych będzie rozważony w osobnym rozdziale niniejszej analizy.
Efekt sprzężenia zwrotnego zakłada, iż mając do dyspozycji ograniczony budżet,
pracodawca czyni racjonalnie inwestując w tych pracowników, którzy wg jego
przewidywań przyniosą większe zyski. Z tego powodu pracodawcy mniej chętnie
inwestują w kapitał ludzki pracowników z grup defaworyzowanych (np. starszych), niż
innych. Następuje przy tym sprzężenie zwrotne – także pracownicy z takich grup mniej
inwestują we własny rozwój. Inwestycje te przynoszą bowiem znacznie mniejsze
korzyści niż analogiczne inwestycje w grupie osób niedyskryminowanych. Tak więc
szkolenie osoby młodszej jest dla niej dużo korzystniejsze niż identyczne szkolenie
odbyte przez starszego pracownika. W takiej sytuacji ograniczanie inwestycji we własny
rozwój lub wycofanie się z kariery zawodowej jest działaniem racjonalnym
ekonomicznie.
Efekt sprzężenia zwrotnego pogłębia istniejącą dyskryminację. Jedna porażka w
grze negocjacyjnej (pomiędzy starszym pracownikiem a pracodawcą) sprawia, że
wyjściowa pozycja negocjacyjna w następnej turze negocjacji jest znacznie niższa niż
pozycja wyjściowa.
Podsumowując
-
zwiększenie
elastyczności
rynku
pracy,
konieczność
kilkakrotnej zmiany pracy a nawet zawodu, bardziej wpływa na losy zawodowe
pracowników starszych, powyżej 50 roku życia, niż na inne grupy defaworyzowane na
rynku pracy. Dyskryminacja będzie trwała tak długo, dopóki będzie opłacalna
ekonomicznie. W programach antydyskryminacyjnych mówi się co prawda o
konieczności wydłużenia aktywności zawodowej osób starszych, ale pokazuje przy tym
głównie problemy społeczne. Dezaktywacja osób starszych powoduje konieczność
zapewnienia tej grupie choćby podstawowej opieki socjalnej przez państwo, co
powoduje bardzo duży wzrost wydatków publicznych. Jest to jednak problem państw i
społeczeństw, a nie przedsiębiorstw (szczególnie w czasie globalizacji, gdy korporacje
ponadnarodowe w dowolny sposób mogą lokować procesy produkcji). Z ekonomicznego
punktu widzenia, dla przedsiębiorcy dyskryminacja jest pozornie korzystna, gdyż daje
możliwość zmniejszenia kosztów pracy przez zatrudnianie pracowników za niższe
pensje. Jednak powoduje ona niepełne wykorzystanie zasobów pracy – co globalnie
powoduje straty wynikające z niewykorzystanych możliwości.
131
W przeciwdziałaniu dyskryminacji różnych grup społecznych dużą rolę może
odgrywać rozwój kapitału społecznego na rynku pracy. Rozszerzenie kręgu osób
zaufanych, poszerzenie więzi społecznych na osoby z różnych grup wiekowych, wzrost
chęci współpracy w ramach różnych grup wiekowych może spowodować, iż wiek
przestanie być czynnikiem dyskryminującym, a decyzje o zatrudnieniu będą
podejmowane na podstawie rzeczywistego stanu, a nie stereotypowego postrzegania
ludzi ze względu na wiek.
4.Zatrudnianieosóbstarszychjakoelementtworzenia
kapitałuspołecznegonarynkupracy
„..proces powstania kapitału społecznego nie jest rozpoznany…”186. Dotyczy to
także kapitału społecznego na rynku pracy. Nie można go precyzyjnie zmierzyć czy
podać jego stopy zwrotu. Można jednak zauważyć pewne zależności. Budowaniu
kapitału społecznego sprzyjają pewne działania polityczne, społeczne i gospodarcze.
(1) Akumulacji kapitału społecznego sprzyja stabilny i zinternalizowany187 system
prawny. Bourdieu określa, iż taki system precyzuje granice wolności gospodarczej, w
tym wolności na rynku pracy. Powinien także generować nakazy i zakazy, które chronią
grupę przed oportunistycznymi zachowaniami jednostki. System prawny ma zasadnicze
znaczenie dla aktywizacji zawodowej osób starszych. To on daje prawne podstawy
dezaktywacji: przejścia na rentę czy emeryturę, możliwość korzystania ze środków
publicznych przeznaczonych na pomoc społeczną itd. Stabilny system prawny w tym
zakresie, i co ważniejsze, zaufanie do systemu prawnego zasadniczo wpływa na decyzje
o przedłużeniu czasu aktywności zawodowej lub o opuszczeniu tego rynku. Świadczą o
tym chociażby dane o przejściu na emeryturę w Polsce w roku 2007. Rynek pracy
opuściło wtedy ponad 215 tys. osób, podczas gdy jeszcze rok wcześniej niecałe 104 tys.
Tak wielki wzrost liczby nowych emerytów wynikał z zapowiedzi rządu dotyczących
MOŻLIWYCH
zmian
w
regulacjach
dotyczących
przywilejów
i
świadczeń
przedemerytalnych. Należy podkreślić, iż zmiany te nie zostały wprowadzone w życie, a
186
Przymeński A. Rozwój kapitału społecznego i jego czynniki, w: Januszek H. (red.) Kapitał społeczny –
aspekty teoretyczne i praktyczne. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2004
187
Bourdieu zakłada, że normy prawne stanowią dobro publiczne, a więc wszyscy członkowie społeczeństwa
uważają je za ważne i zgadzają się na ich przestrzeganie.
132
wycofanie się tak dużej liczby osób starszych z rynku pracy nastąpiło jedynie na
podstawie pogłosek. Miał na to wpływ brak zaufania do nowego systemu emerytalnego i
brak wiary w jego stabilność. To najlepszy przykład, jak brak stabilnego systemu
prawnego powoduje trwonienie kapitału
społecznego, zmniejszenie zaufania do
instytucji państwa i jak wpływa na poziom zatrudnienia osób starszych.
(2) Inwestowanie w relacje społeczne i oczekiwanie zysków. W tym przypadku chodzi o
inwestowanie w relacje społeczne w miejscu pracy, o tworzenie relacji między
współpracownikami (bonding) lub między pracownikami a pracodawcą i załogą a
zarządem (bridging)188. Może to być uczestnictwo w różnych grupach zlokalizowanych
w zakładzie pracy, jak np. grupy szkoleniowe czy socjalne, które pozwala tworzyć
wzajemne sieci i buduje wzajemne zaufanie. Także uczestnictwo w organizacjach
reprezentujących, np. w związkach zawodowych, jest w zakładzie miernikiem poziomu
kapitału społecznego. Ważne jest przy tym, by budowanie sieci łączyło ludzi
zajmujących np. różne stanowiska, mających różny status społeczny, pochodzących z
różnych środowisk czy będących w różnym wieku. Dla aktywizacji osób starszych
szczególnie ważne są działania mające na celu budowanie relacji pomiędzy
najmłodszymi i najstarszymi pracownikami. Relacje osobiste pomogą w obalaniu
stereotypów dotyczących wieku i w przełamaniu nieufności pomiędzy grupami
pracowników w różnym wieku. To wymaga pewnego wysiłku ze względu na różne
zainteresowania i możliwości obu grup. Ale inwestycje takie pomogą w zarządzaniu
różnorodnością w firmie.
(3) Uznanie współistnienia potrzeb pracodawców i pracowników. Uznanie, że potrzeby
osób w różnym wieku mogą znacznie się różnić. Nawet jeśli potrzeby pracowników z
różnych grup wiekowych są różne, to przy wzajemnej akceptacji dla nich możliwa jest
koegzystencja i wzajemny szacunek wobec tych potrzeb.
(4) Dbanie o work-life balance czyli o umiejętne łączenie życia rodzinnego i
zawodowego. Przeważnie analizy dotyczące tego tematu odnoszą się do potrzeb
pracowników – rodziców. Nieco rzadziej mówi się o potrzebach pracowników starszych.
188
Brook K. Labour market participation: the influence of social capital, Office for National Statistics, Labour
Market Division, 2005 http://www.statistics.gov.uk/articles/labour_market_trends/lm_social_capital.pdf
133
A dla nich równowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym jest nie mniej ważna
niż dla osób wychowujących małe dzieci. Osoby starsze potrzebują więcej elastyczności
w organizacji pracy, by zadbać o własne zdrowie i kondycję, ale także - by spełnić role
związane z rodziną – opieki nad wnukiem lub nad starszym członkiem rodziny. Wszelkie
działania ze strony pracodawców i innych instytucji, które pomagają w łączeniu różnych
ról społecznych, jednocześnie przyczyniają się do budowania trwałego kapitału
społecznego.
Eksperci
Better
Together189
postulują
elastyczną
formę
pracy
wprowadzaną także przez indywidualne kontrakty pracownicze190. Ważne jest przy tym,
aby nie ograniczać tych działań do grupy osób spełniających obowiązki rodzicielskie, ale
rozszerzać je także na osoby starsze.
(5) Wspieranie aktywności pracowników związanych z działalnością inną niż
zawodowa, w tym na rzecz społeczności lokalnej, w której działa przedsiębiorstwo.
Chodzi tu o społeczną odpowiedzialność biznesu. Pracodawca może wspierać działania
wolontaryjne swoich pracowników lub sam inicjować akcje społeczne i charytatywne na
rzecz społeczności lokalnych. Może też tworzyć firmowe organizacje pożytku
publicznego i wspólnie z pracownikami decydować o kierunkach ich działania.
Wolontariat czy działania oddolne przeważnie są kojarzone z osobami
aktywnymi, młodymi. Tymczasem osoby starsze mogą także odnaleźć się w działaniach
innych niż zawodowe. Pracownicy starsi zbierają w ten sposób nowe doświadczenia,
budują krąg relacji społecznych, co może wpłynąć korzystnie także na ich aktywność
zawodową.
(6) Tworzenie klimatu do współpracy i klimatu zaufania. To zadanie dla wszystkich: od
państwa (tworzenie środowiska dla wolnej działalności gospodarczej jak i spontanicznej
działalności społecznej), przez instytucje lokalne – np. fundacje, stowarzyszenia
(tworzenie grup nieformalnych) po wszystkich uczestników rynku pracy: pracowników
i pracodawców. Tworzenie takiego klimatu zaufania dotyczy także różnych grup
wiekowych. Zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek, łamanie stereotypów
189
Raport Work and social capital, The Saguaro Seminar report, "BetterTogether", Harvard Univercity 2000
http://www.bettertogether.org/pdfs/Work.pdf
190
Por. także Ziemkowski M. Praca a kapitał społeczny, w: Frąckiewicz L., Rączaszek A. (red.) Kapitał
społeczny, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2004
134
dotyczących ludzi starszych, uwzględnianie ich potrzeb w każdej dziedzinie życia
przyczyni się do budowania kapitału społecznego przez rynek pracy.
F. Sabatini opisuje jeszcze jeden aspekt tworzenia kapitału społecznego na rynku
pracy191. Mówi mianowicie, że generalnie poziom kapitału społecznego jest wyższy w
krajach o wysokim poziomie dobrobytu. Bieda czy wielkie nierówności społeczne nie
sprzyjają akumulacji tego kapitału. Mimo iż powszechnie uważa się, iż obecnie w Polsce
osoby, które przeszły na emeryturę dysponują znacznie mniejszymi dochodami niż
osoby aktywne zawodowo, dane GUS nie potwierdzają tego. Z badań dochodów
gospodarstw domowych osób pracujących, prowadzących działalność gospodarczą oraz
emerytów wynika, że przeciętne roczne dochody do dyspozycji na 1 osobę są w
gospodarstwach emerytów mniejsze zaledwie o 3,3% od dochodów w gospodarstwach
pracowników. Dochody te są wyższe niż średnia dla innych gospodarstw (rolników,
pracujących na własny rachunek, rencistów) o 3,9%192. W chwili obecnej nierówności w
dochodach nie są poważnym problemem mogącym mieć wpływ na akumulację kapitału
społecznego. Jednak reforma systemu emerytalnego i nieznane jej rzeczywiste skutki dla
dochodów osób starszych w przyszłości, powodują niepewność. Z wypowiedzi
ekspertów publikowanych w wysokonakładowej prasie codziennej wynika193, że
nierówności te mogą gwałtownie wzrosnąć wraz z pojawieniem się pierwszych
roczników emerytów finansowanych wyłącznie według nowych zasad. Także
niepewność co do przyszłych dochodów może już obecnie spowodować wzrost
nieufności co do poczynań władz i wpłynąć zarówno na decyzje dotyczące aktywności
na rynku pracy (niekoniecznie takie, jakie są oczekiwane) jak i długofalowo, na
obniżenie się poziomu kapitału społecznego (zaufania, aktywności przekładającej się na
więzi itd.).
191
Sabatini F. Social Capital and the Labour Market, MPRA Paper No 6582, 2008
http://mpra.ub.uni-muenchen.de/6582/1/MPRA_paper_6582.pdf
192
Dochody i warunki życia ludności Polski 2008, GUS, Warszawa 2009
193
Por. Rybiński K. Bieda emerytury, Gazeta Prawna 19.07.2010, Orłowski W. Czas naprawdę o emeryturach,
Rzeczpospolita 20.05.2010
135
5.Kosztytransakcyjnezwiązanezzatrudnieniemosób
starszychapoziomkapitałuspołecznego
Koszty prowadzenia działalności gospodarczej można podzielić na bezpośrednie
koszty produkcji dóbr/świadczenia usług i koszty transakcyjne – czyli koszty związane z
funkcjonowaniem organizacji. Obejmują one takie pozycje, jak koszty projektowania,
przygotowania, negocjowania i zabezpieczenia umów, koszty związanie z tworzeniem
struktur zarządzania i ich funkcjonowaniem, stały nadzór nad prawidłowym
przebiegiem różnych działań, koszty rozwiązywania konfliktów pomiędzy różnymi
stronami transakcji a także koszty renegocjacji umów194.
Według A. Matysiaka195, bez kapitału społecznego niepewność byłaby poważną
przeszkodą w podejmowaniu działalności gospodarczej i współpracy pomiędzy ludźmi i
organizacjami. Dzięki temu kapitałowi zmniejszeniu ulegają nakłady na:
- ochronę własnych zasobów i dóbr,
- zgromadzenie informacji niezbędnych do prowadzenia działalności gospodarczej,
- budowanie własnego wizerunku budzącego ufność otoczenia.
Ograniczając analizę kosztów transakcyjnych do związanych z rynkiem pracy, można
wymienić następujące koszty transakcyjne:
•
nakłady na ochronę własnych zasobów ludzkich - pracowników, szczególnie tych
kluczowych, od których zależy sukces firmy,
•
nakłady na szkolenia podstawowe pracowników (przygotowanie do pracy,
zapoznanie z procedurami firmy),
•
nakłady na zmniejszenie fluktuacji pracowników,
•
nakłady na kontrolę pracowników,
•
koszty rekrutacji pracowników,
•
koszty tworzenia procedur funkcjonowania firmy,
•
koszty
rozwiązywania
konfliktów
pomiędzy
pracownikami
i
pomiędzy
pracownikami a kadrą zarządzającą, w tym zarządem,
•
budowanie wizerunku firmy przyjaznej pracownikowi, takiej, w której warto
pracować.
194
195
Williamskon O. Ekonomiczne instytucje kapitalizmu, PWN, Warszawa 1999
Matysiak A. Źródła kapitału społecznego, Wydawnictwo AE we Wrocławiu, Wrocław str. 62
136
B. Sławecki twierdzi, że wysoki poziom kapitału społecznego prowadzi do
zmniejszenia kosztów transakcyjnych, gdyż ogranicza zachowania oportunistyczne
członków organizacji196, rozumiane jako stawianie indywidualnego zysku ponad interes
całej grupy. W takim wypadku można zadać pytanie, czy koszty transakcyjne wynikające
z zatrudniania pracowników różnią się ze względu na wiek pracownika? Poniższa tabela
wskazuje na możliwe, lecz nie potwierdzone w badaniach różnice kosztów ze względu
na wiek.
Tabela 6. Różnice w wybranych kosztach transakcyjnych związanych z
zatrudnieniem, ze względu na wiek pracownika.
Pracownicy młodsi
Pracownicy starsi
Poziom kosztów
50+
Rekrutacja
Większe
Nikłe wykorzystanie
Niższe koszty
pracowników
wykorzystanie
Internetu, wąskie
rekrutacji
Internetu oraz sieci
sieci powiązań,
pracowników
powiązań i relacji ze
jednak dłuższe
młodszych
znajomymi
doświadczenie
zawodowe, tworzące
głębsze relacje
Koszty fluktuacji
Zdecydowanie
Niska skłonność do
Niższe koszty
pracowników
większa skłonność
zmiany pracy
fluktuacji
do zmiany pracy
pracowników
starszych
Nakłady na
Niska lojalność
Stosunkowo większa
Różna wysokość
kontrolę
pracowników,
lojalność
kosztów, w
pracowników
więcej zachowań
pracowników,
zależności od
oportunistycznych,
mniejsza
rodzaju działalności.
konieczność dużej
elastyczność,
kontroli
konieczność kontroli
przy działaniach
196
Sławecki B. Kapitał społeczny organizacji a koszty transakcyjne, w: Januszek H. (red.) Kapitał społeczny we
wspólnotach, Wydawnictwo AE w Poznaniu, Poznań 2005
137
nierutynowych
Nakłady na
Większa
Niska skłonność do
Niższe koszty
szkolenia
elastyczność
dokształcania się,
pozyskania wiedzy
pracowników
pracowników,
bazowanie na
przez pracowników
większa
skłonność dotychczasowym
do dokształcania się
doświadczeniu
młodszych (ze
względu na wyższą
motywację do
nauki).
Źródło: opracowanie własne
Powyższe rozważania nie są poparte danymi empirycznymi wynikającymi z
badań różnic kosztów transakcyjnych w przedsiębiorstwach, lecz analizą problemu na
podstawie innych badań. Być może hipoteza o różnicy w kosztach transakcyjnych jest
prawdziwa ze względu na różne koszty pozyskiwania informacji (częstsze korzystanie z
Internetu przez pracowników młodszych, częstsze korzystanie z innych, bardziej
tradycyjnych, ale też czasochłonnych i droższych form informacji o ofertach pracy przez
pracowników starszych). Także koszty wejścia na rynek pracy mogą być wyższe dla
pracowników starszych (ze względów zdrowotnych) niż dla absolwentów. Jednak
potwierdzenie takich stwierdzeń/tez wymagałoby oddzielnych badań.
Gdyby badania potwierdziły, iż koszty transakcyjne zatrudniania pracowników
starszych są znacząco wyższe niż pracowników z pozostałych grup wiekowych,
działania aktywizacyjne mogłyby koncentrować się na obniżeniu tych kosztów, także
poprzez wzrost poziomu kapitału społecznego.
Analizy kosztów transakcyjnych zatrudniania osób starszych nie można jednak
ograniczyć jedynie do kosztów występujących po stronie pracodawcy. Także pracownik
ponosi pewne koszty związane z poszukiwaniem pracy i podjęciem zatrudnienia, a także
koszty związane z utrzymaniem obecnego zatrudnienia. Jeśli koszty te będą zbyt
wysokie, nie uda się skłonić osób starszych do pozostania na rynku pracy, ewentualnie
do powrotu na ten rynek po dłuższej lub krótszej przerwie. Jest to widocznie szczególnie
na dzisiejszym rynku pracy, gdy proponowane miejsca pracy mają charakter
tymczasowy (umowa o pracę na czas określony lub umowa cywilno-prawna). Osoby
138
starsze są mniej skłonne do podejmowania takiego zatrudnienia197. Być może dzieje się
tak ze względu na wysokie koszty podjęcia zatrudnienia i brak wiarygodności
pracodawcy (wiary, iż pracodawca dotrzyma wszystkich warunków umowy). W takiej
sytuacji, nawet gdy pracodawcy będą oferować osobom starszym miejsca pracy, nie
zostaną one zaakceptowane właśnie ze względu na wysokie koszty transakcyjne
podjęcia takiego zatrudnienia. Wyższy poziom kapitału społecznego (np. zwiększenie
wiarygodności pracodawców) może wpłynąć na znaczne ograniczenie tych kosztów i na
aktywizację osób starszych.
Na koniec warta rozważenia jest też hipoteza Adlera i Kwona, cytowana tu za
Sławeckim198, iż poziom kapitału społecznego może być za wysoki, co oznacza, że koszty
transakcyjne także mogą rosnąć, gdy poziom kapitału społecznego osiągnie pewien
pułap. Zbyt długotrwałe relacje i rutyna pracy mogą powodować niechęć do innowacji i
jakichkolwiek zmian. Tymczasem działanie w czasach niepewności takie zmiany
wymusza. Opór pracowników może stanowić dodatkowy koszt transakcyjny dla
przedsiębiorstwa. Taka sytuacja jest dość charakterystyczna dla pracowników
starszych, mających długi staż pracy w tym samym przedsiębiorstwie. Sławecki podaje
jednak i przykład przeciwny – gdy zbyt duże zaufanie może prowadzić do skłonności do
podejmowania
zbyt
ryzykownych
działań.
To
znów
bardziej
charakteryzuje
pracowników młodszych. W związku z tym, iż wysoki poziom kapitału społecznego
może mieć też ujemne strony dla działania firmy, należy więc dążyć nie do nieustannego
podwyższania kapitału społecznego, ale do jego optymalizacji.
197
Kowalewski M. Badanie czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w
Polsce. Raport końcowy. Wyższa Szkoła Zarządzania Personelem, Wydawnictwo Adam Marszałek,
Warszawa 2008
198
Sławecki, Kapitał społeczny…, op. cit, str. 326
139
Wnioskiirekomendacje
•
W związku z różnymi doświadczeniami zawodowymi, w tym związanymi z
kulturą organizacji, grup pracowników współistniejących na rynku pracy można
postawić hipotezę, iż wartości związane z pracą są wśród osób z tych grup różne.
Dotyczy to szczególnie pracowników najstarszych – 50+, którzy rozpoczynali
karierę zawodową w czasach realnego socjalizmu, i osób najmłodszych, które ten
okres znają jedynie z opowiadań rodziców.
•
Bazując na danych pośrednich można przyjąć, iż osoby starsze – 50+, mają mniej
relacji z innymi ludźmi niż osoby młodsze. Wynika to z niższego poziomu
wykształcenia i z doświadczeń historycznych – niższej skłonności do zmiany
zatrudnienia i dłuższego stażu pracy w jednej firmie, niż średnio u osób
młodszych.
•
Poziom zaufania nie różnicuje pracowników ze względu na wiek. Generalnie,
Polska nie należy do krajów powszechnego zaufania. Charakteryzuje się
zaufaniem zawężonym – w stosunku do najbliższych – rodziny, znajomych,
sąsiadów. Bez względu na wiek obcy nie należą do kręgu zaufania.
•
Badania wskazują, że aż 30% badanych pracowników doświadczyło w pracy
konfliktów wynikających z różnic pokoleniowych.
•
Pracownicy z różnych grup wiekowych mają inne motywacje do pracy (najstarsi
preferują dni wolne od pracy lub działania mające na celu rozwój zawodowy – np.
szkolenia, pracownicy młodsi wolą finansowy sposób premiowania). W tych
grupach różne są także metody komunikowania się.
•
W Polsce pracownicy z różnych grup wiekowych nie są skłonni do współpracy.
Przekazanie wiedzy wynikającej z doświadczenia przez starszych pracowników
osłabia ich pozycję w przedsiębiorstwie. Podobnie dzieje się po ujawnieniu
nowych pomysłów i innowacji, które można by wdrożyć w firmie. Młodzi
pracownicy obawiają się, iż pomysły te będą wdrażane przez bardziej
doświadczonych kolegów. W takiej sytuacji współpraca jest bardzo mało
prawdopodobna.
140
•
Współpraca pomiędzy pracownikami jest możliwa, jeśli istnieją pomiędzy nimi
relacje
poziome.
Brak
takich
kontaktów
praktycznie
uniemożliwia
zabezpieczenie współpracy przed możliwością „wyłamania się” z niej, a to
sprawia, że podjęcie współpracy jest mało prawdopodobne. Dlatego dla
ułatwienia współpracy pracowników w różnym wieku, konieczne jest tworzenie
im możliwości nawiązywania kontaktów poziomych. Tworzenie „gett” – firm
tylko dla młodych (nie zatrudniających pracowników starszych niż 35 lat, co
jeszcze do niedawna było charakterystyczne dla polskiego rynku pracy), lub firm
funkcjonujących od wielu lat, w których pracują przeważnie starsi –
uniemożliwia wzajemne poznanie osób z różnych grup (w różnym wieku) i
zmniejsza szanse na nawiązanie współpracy.
•
W Polsce nierówności dochodowe w gospodarstwach osób z różnych grup
wiekowych nie są duże i nie powinny wpływać negatywnie na poziom kapitału
społecznego.
•
Dyskryminacja ze względu na wiek, w tym oferowanie miejsc pracy na wtórnym
rynku, są szczególnie dotkliwe dla osób starszych, które w czasie całego życia
zawodowego nie doświadczyły dyskryminacji i dopiero wiek sprawił, iż oferuje
im się gorsze warunki pracy. Brak akceptacji dla dyskryminacji i większe
możliwości pozyskania pozapłacowych źródeł dochodów przyczyniają się do
zwiększonego odsetka osób opuszczających rynek pracy właśnie w tej grupie
wiekowej.
•
Zwiększenie elastyczności rynku pracy, konieczność kilkakrotnej zmiany pracy a
nawet zawodu bardziej wpływa na losy zawodowe pracowników starszych niż na
inne grupy defaworyzowane na rynku pracy.
•
Brak stabilności systemu prawnego, w tym systemu emerytalnego ma zasadniczy
wpływ na decyzję o aktywności zawodowej osób starszych, powyżej 50 roku
życia.
•
Wzrost aktywności osób starszych – 50+, zależy od społecznej akceptacji potrzeb
tej grupy wiekowej. Przykładem jest koncepcja równowagi pomiędzy życiem
zawodowym i prywatnym. Obecnie jest ona odnoszona głównie do potrzeb osób
141
młodych, szczególnie wychowujących małe dzieci. Tymczasem ta koncepcja
odnosi się także do osób starszych, u których zobowiązania prywatne (np. opieka
nad starszymi rodzicami) też mogą ograniczać aktywność zawodową.
•
Nieznane rzeczywiste skutki wprowadzonej reformy systemu emerytalnego i
nieustanne pogłoski o zmianie systemu wpływają na decyzje o aktywności
zawodowej osób starszych. Tworzą klimat nieufności w stosunku do samego
systemu i instytucji mających wpływ na jego zmianę.
Możliwe kierunki badań empirycznych wynikające z analizy wpływu poziomu
kapitału społecznego na aktywizację osób starszych:
•
Badanie wartości związanych z pracą i różnic w poszczególnych grupach
wiekowych.
•
Badanie więzi międzyludzkich, w tym siły tych więzi i wielkości sieci powiązań w
różnych grupach wiekowych.
•
Badania skłonności do współpracy pomiędzy pracownikami różnych grup
wiekowych.
•
Badania różnic w kosztach transakcyjnych zatrudniania pracowników w różnym
wieku.
142
Bibliografia
Aktywność ekonomiczna ludności Polski - I kwartał 2010 r., GUS, Warszawa 2010
Bilans zmian w Polsce w latach 1989-2009. Komunikat z badań BS/32/2009, CBOS 2009
Brook K. Labour market participation: the influence of social capital, Office for National
Statistics, Labour Market Division, 2005.
http://www.statistics.gov.uk/articles/labour_market_trends/lm_social_capital.pdf
Burt R.S. Structural holes: The Social Structure of Competition, Harvard University Press,
London 1995,
Burt, R.S. Structural Holes versus Network Closure as Social Capital, w: Nan Lin, Karen
Cook, and Ronald S. Burt (eds.), Social Capital: Theory and Research. New York: Aldine de
Gruyter, 2001
Coleman J.S., Social Capital In the Creation of Human Capital, “American Journal of
Sociology” 1988, nr 94
Czapiński J., Panek T. (red.) Diagnoza Społeczna 2009 Warunki i jakość życia Polaków,
Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa 2009
Dijkstra A, Plantega J. Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej,
Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003
Dochody i warunki życia ludności Polski 2008, GUS, Warszawa 2009
Drozdowski R. Rynek Pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze,
Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 2002,
Erikson B.H., Bonnie H., Good Networks and Good Jobs: The Value of Social Capital to
Employers and Employees, w: Nan Lin, Karen Cook, and Ronald S. Burt (eds.), Social
Capital: Theory and Research. New York: Aldine de Gruyter, 2001
Fukuyama F. Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu. Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa-Wrocław 1997
Granovetter M. The strength of weak ties: a Network theory revisited, Sociological Theory,
Vol. 1, 1983
Granovetter M. The strength of weak ties, American Journal of Sociology, Vol. 78, Issue 6,
1973
Gryn M. Młode wilki, http://news.antal.com/2010/07/mlode-wilki/
Januszek H. Kapitał społeczny na rynku pracy w: Januszek H. (red.) Kapitał społeczny –
aspekty teoretyczne i praktyczne. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu,
Poznań 2004
143
Kalinowska-Nawrotek B. Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2005
Kelly Global Workforce Index
http://easypr.marketwire.com/easyir/msc2.do?easyirid=95BBA2C450798961
Kowalewski M. Badanie czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych form
zatrudnienia w Polsce. Raport końcowy. Wyższa Szkoła Zarządzania Personelem,
Wydawnictwo Adam Marszałek, Warszawa 2008
Koźmiński A.K. Zarządzanie w warunkach niepewności, Wydawnictwo naukowe PWN,
Warszawa 2004
Kubiak H. (red. nauk.) Lissowski G. (red. nauk.), Morawski W. (red. nauk.) Szacki J. (red.
nauk.) Encyklopedia socjologii Suplement, Oficyna naukowa, Warszawa 2005
Marody M. (red.) Między rynkiem a etatem. Społeczne negocjacje polskiej rzeczywistości,
Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2000,
Matysiak A. Źródła kapitału społecznego, Wydawnictwo AE we Wrocławiu, Wrocław str.
62
Morawski W. Zmiana instytucjonalna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998,
Koźmiński A., Sztompka P. Rozmowa o wielkiej przemianie Wydawnictwo WSPiZ
Warszawa 2004
Orłowski W. Czas na prawdę o emeryturach, Rzeczpospolita 20.05.2010
Ostrom E., Governing the Commons: the Evolution of Institutions for Collective Action,
Cambridge University Press, 1990
Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 20072013, MRR, Warszawa 2007,
Przybysz J, Saus J, Kapitał społeczny. Szkice socjologiczno-ekonomiczne, Wydawnictwo
Politechniki Poznańskiej, Poznań 2004
Przymeński A. Rozwój kapitału społecznego i jego czynniki, w: Januszek H. (red.) Kapitał
społeczny – aspekty teoretyczne i praktyczne. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w
Poznaniu, Poznań 2004
Putnam R. Demokracja w działaniu, Instytut wydawniczy ZNAK, Kraków 1995
Raport Work and social capital, The Saguaro Seminar report, "BetterTogether", Harvard
Univercity 2000 http://www.bettertogether.org/pdfs/Work.pdf
Rybiński K. Bieda emerytury, Gazeta Prawna 19.07.2010
Sabatini F. Social Capital and the Labour Market, MPRA Paper No 6582, 2008
http://mpra.ub.uni-muenchen.de/6582/1/MPRA_paper_6582.pdf
144
Schimanek T. Sytuacja osób powyżej 50 roku życia na rynku pracy oraz rola organizacji
pozarządowych świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych osób, FISE,
Warszawa 2006,
Skrzek-Lubasińska M. Wpływ niestandardowych form zatrudnienia na poziom kapitału
społecznego, Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2009
Sławecki B. Kapitał społeczny organizacji a koszty transakcyjne, w: Januszek H. (red.)
Kapitał społeczny we wspólnotach, Wydawnictwo AE w Poznaniu, Poznań 2005
Sugden R. Economics of Rights, Co-operation and Welfare, Palgrave Macmillan Publisher,
2005
Szczegółowy Opis Priorytetów POKL 2007-2013, MRR, Warszawa 2010
Sztompka P. Socjologia. Analiza społeczeństwa, Wydawnictwo ZNAK, Kraków 2002
Śpiewak P. Trucizna nieufności, WPROST, nr 21/2008
Tocqueville de A. Dlaczego Amerykanie są tak mało podejrzliwi w swoim kraju, a okazują
się tak podejrzliwi w naszym? (Fragment Demokracji w działaniu, t.2, cz. 3 rozdz. 3) za:
Sztompka P., Kucia M, Socjologia. Lektury, Wydawnictwo ZNAK, 2005
Uslaner E. Zaufanie strategiczne i zaufanie normatywne, w: Sztompka P. BoguniBorowska M. (red.) Socjologia codzienności, Wydawnictwo Znak, Kraków 2008
Więzi społeczne i wzajemna pomoc. Komunikat z badań BS/24/2008, CBOS, Warszawa
2008
Williamskon O. Ekonomiczne instytucje kapitalizmu, PWN, Warszawa 1999
Załęcki P., Olechnicki K. Słownik socjologiczny, GRAFFITI BC, Toruń 2004
Zarządzanie pokoleniami w miejscu pracy,
http://hrstandard.pl/2009/09/01/zarzadzane-pokoleniami-w-miejscu-pracy/
Ziemkowski M. Praca a kapitał społeczny, w: Frąckiewicz L., Rączaszek A. (red.) Kapitał
społeczny, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2004