Wypowiedzenie umowy o pracę

Prawo pracy
Dr Tomasz Bakalarz, Zakład Prawa Pracy WPAiE
• Rozwiązanie stosunku pracy:
•
•
•
•
Poprzez porozumienie stron
Poprzez upływ czasu na jaki umowa została zawarta
Poprzez wypowiedzenie
Poprzez rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy lub z przyczyn
niezawinionych
• Wygaśnięcie stosunku pracy:
• Śmierć pracownika
• Śmierć pracodawcy
• Upływ 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania
• Przedstawiony katalog sposobów rozwiązania umowy
o pracę jest zamknięty
• Ustawodawca w sposób wyczerpujący reguluje
wskazaną materię, choć w pewnym zakresie należy
sięgnąć nie do Kodeksu pracy, a do Kodeksu
cywilnego
• Chodzi tu głównie o porozumienie stron jako sposób
rozwiązania umowy o pracę.
• Porozumienie:
• Dwustronna czynność prawna
• Nie uregulowana w kodeksie pracy
• Stosujemy do niej przepisy o składaniu oświadczeń woli, o ich wadach i
wykładni (Kodeks cywilny)
• Dopuszczalna niezależnie od szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem
(można z kobietą w ciąży, w okresie urlopu etc.)
• Ewentualne powołanie się na wady oświadczenia woli.
• Forma pisemna (choć skuteczne będzie porozumienie zawarte w sposób
dorozumiany)
• Pracodawca powziął informacje o podejmowaniu przez
pracownika działalności konkurencyjnej mimo zakazu. Wezwał
więc pracownika Jana Sprytnego do siebie i wyrażając swoje
niezadowolenie dał mu wybór: albo dziś podpisują
porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, albo Sprytny
zostaje zwolniony dyscyplinarnie.
• Zaskoczony Sprytny działając pod wpływem emocji nie wahał
się ani chwilę i podpisał porozumienie.
• Wróciwszy do domu porozmawiał z żoną, która zawiedziona
taką postawą męża zażądała aby wycofał się z tego
porozumienia.
• Co mógłby zrobić Jan Sprytny?
• W wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r. ( I PKN
439/01) za groźbę bezprawną w rozumieniu art. 87 k.c. nie
uznano działania pracodawcy, polegającego na wskazaniu
pracownikowi możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy w
razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Nie
można, bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona
wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia, których
jest uprawniona w świetle prawa.
• Samo zdenerwowanie pracownika, nawet wyjątkowo duże, w
chwili podpisywania porozumienia nie świadczy o tym, że nie był
on w stanie podejmować świadomych decyzji (wyrok SN z 5
grudnia 2002 r., I PKN 582/01)
• Maria Zaradna otrzymała od pracodawcy propozycję
rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem z uwagi na
konieczność redukcji zatrudnienia. Przekonana przez
pracodawcę zgodziła się na zwolnienie. Ustalono, że skutek
porozumienia nastąpi za 14 dni.
• Po podpisaniu porozumienia Maria udała się do lekarza, który
ku jej zaskoczeniu stwierdził, że jest w trzecim tygodniu ciąży.
• Maria chciała wycofać się z porozumienia, jednak pracodawca
nie wyraził na to zgody.
• Co może teraz zrobić Maria?
• Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I
PKN 156/01, OSNP 2004 nr 5, poz. 78), gdzie stwierdzono,
że błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę
rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie
wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli
(mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) oraz
że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła
oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę,
może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od
tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy
wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
• Wypowiedzenie:
• Jednostronna czynność prawna
• Uregulowana w kodeksie pracy
• Stosujemy do niej przepisy o składaniu oświadczeń woli, o ich wadach i
wykładni (Kodeks cywilny)
• Ograniczona poprzez przepisy tzw. ogólnej i szczególnej ochrony przed
wypowiedzeniem.
• Możliwość odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy
• Forma pisemna (choć skuteczne będzie złożenie także w inny sposób)
W wyroku z dnia 22 października 2015 r., II PK 265/14, Sąd Najwyższy
przypomniał, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej
rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi, w związku z tym, mieć
szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.
W podobnym tonie wypowiedziano się w wyroku z dnia 24 lutego 2015 r.,
II PK 87/14, stwierdzając, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania
niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy w
porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy,
choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności
pracowniczej.
• Mimo, iż nie musi zawierać przyczyny to jednak musi być do
oświadczenie sprecyzowane.
• Warto zwrócić uwagę na wyrok SN z dnia 15 lipca 2008 r. (III
PK 9/08), zgodnie z którym pismo pracownika skierowane do
pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin
rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej
rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą
zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane
jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie
rozwiązania umowy o pracę.
• Jak to podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lipca 2008 r. (III
PK 9/08), po złożeniu jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu
umowy o pracę za wypowiedzeniem do skutku rozwiązującego dochodzi
bez jakiegokolwiek działania drugiej strony.
• Bez znaczenia prawnego jest w efekcie odmowa przyjęcia przez
pracownika pisma zawierającego tego rodzaju oświadczenie bądź
odmowa przyjęcia do wiadomości złożonego oświadczenia.
W przypadku umowy na czas nieokreślony:
• Oznaczenie stron umowy o pracę
• Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę
• Podanie przyczyny wypowiedzenia (tylko przy umowie na
czas nieokreślony)
• Podanie okresu wypowiedzenia i terminu wypowiedzenia
• Pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy
• Podpis „pracodawcy” – osoby go reprezentującej.
• Proszę ocenić, czy uzależnienie wypowiedzenia od
podania przyczyny tylko w przypadku umowy na czas
nieokreślony jest naruszenie konstytucyjnej zasady
równości wobec prawa?
• Tego rodzaju zarzutu nie podzielił Trybunał Konstytucyjny, który
dał temu wyraz w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r. (P 48/07),
zwracając uwagę na odmienność funkcji spełnianych przez
umowy bezterminowe i zawierane na czas określony, co
uzasadnia zróżnicowanie standardu ich ochrony.
• Musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna.
• Podanie przyczyny jest oświadczeniem wiedzy (o faktach)
• Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w
oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny
pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest
równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie.
• Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn
powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały
przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym
oświadczenie o wypowiedzeniu.
• Musi to być przyczyna konkretna.
• Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może
ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub
przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych.
• Z drugiej jednak strony, wymóg wskazania konkretnej
przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu
faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji
pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny
do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i
zajmowanego przez niego stanowiska.
• Musi to być przyczyna konkretna.
• W wyroku z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 315/98) przyjęto, że
konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy
oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi
okoliczności uściślających tę przyczynę.
• W wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99) Sąd
Najwyższy uznał, że brak skonkretyzowania przyczyny
(poprzestanie na ogólnym zarzucie sprzeniewierzenia funduszy
firmy) uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie świadczy o
wadliwości oświadczenia pracodawcy, jeżeli w inny sposób
zapoznał on pracownika z tą przyczyną (wcześniejsze
szczegółowe zapoznanie z zarzutem w oparciu o analizę
dokumentów).
• Musi to być przyczyna konkretna.
• Ocena tego, czy podana pracownikowi przyczyna rozwiązania
umowy o pracę jest wystarczająco konkretna powinna być
dokonywana w odniesieniu do chwili dokonania czynności prawnej.
• Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej
przyczyny po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu
pracy.
• Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu
sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest
możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na
inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia
umowy.
• Często trudno ocenić, czy w praktyce rzeczywiście doszło do likwidacji
stanowiska pracy, czy też jest to tylko pozorna przyczyna. Tego
rozstrzygnięcia dokona sąd, na podstawie szczegółowych ustaleń
faktycznych w oparciu o rozważenia materiału dowodowego (tak wyrok
Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP
1983/8/121). Ocena sądowa powinna obejmować:
• ustalenie warunków zatrudnienia na zlikwidowanym stanowisku i obecnie zajmowanym przez
pracownika (porównanie warunków pracy i płacy),
• inne skutki zmian organizacyjnych.
• W toku procesu sądowego do akt sprawy powinna być dołączona aktualna i
stara struktura organizacyjna, o co powinien zadbać profesjonalny
pełnomocnik reprezentujący pracownika wnosząc o zobowiązanie przez Sąd
pozwanego pracodawcę do dostarczenia do Sądu takich dokumentów. Na
tej podstawie Sąd dokona analizy zakresu zmian.
• Jeśli dochodzi do likwidacji jednego z kilku takich samych stanowisk (np.
pracę traci jeden ze specjalistów ds. reklamy) to pracodawca powinien
ustalić niedyskryminujące, zobiektywizowane oraz sprawiedliwe zasady
kryteriów do zwolnienia i je zastosować. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 10
stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl).
• Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10,
niepubl.) zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są
objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w
art. 30 § 4 k.p.c. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez Sąd w
ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Nie jest to
jednak pogląd ugruntowany w orzecznictwie, gdyż w wyroku z 16 grudnia
2008 r. (I PK 86/08, LEX nr 497682) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że
pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny
wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru
pracowników do zwolnienia.
• Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników
do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich
wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji
zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków
pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia
jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów
ekonomicznych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia
2004 r., I PK 97/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 389).
• Proszę pamiętać o ewentualnym zastosowaniu ustawy o
zwolnieniach grupowych w tych przypadkach (patrz
szczególnie na art. 9).
• Jan Kowalski notorycznie spóźniał się do pracy. Pracodawca za
ten fakt ukarał go karą porządkową upomnienia, a gdy
sytuacja się powtórzyła karą nagany. Ani razu Kowalski nie
złożył sprzeciwu od ukarania. Przez pewien czas respektował
obowiązki z zakresu porządku i organizacji pracy, jednakże w
kolejnych miesiącach znów zaczął się spóźniać. Pracodawca
zdecydował rozwiązać z nim stosunek pracy podając jako
przyczynę fakt notorycznego naruszania obowiązku spóźniania
się do pracy.
• Czy uzasadnieniem zwolnienia mogą być zdarzenia
sankcjonowane uprzednio karami porządkowymi?
• Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi sankcji porządkowej w
rozumieniu art. 108 k. p., stwierdzając, iż nie ma przeszkody do
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez
wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za
które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy
waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i
konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają
przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania
pracownika.
• Wyrok z dnia 18 lutego 2015 r., I PK 171/14.
• Pouczenie o odwołaniu do właściwego sądu pracy.
• Czy pracodawca musi podawać sąd właściwy miejscowo i
rzeczowo?
• Brak takiego pouczenia nie powoduje jednak wadliwości
czynności rozwiązującej stosunek pracy (oczywiście jest to
naruszenie art. 30 § 5 k.p), a jedynym jego skutkiem jest
przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia do sądu z
wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia pozwu.
• Art. 461 § 1(1) KPC
• Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość
przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o
ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności
wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i
przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz
łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w
przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy
wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także
sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz
roszczenia z tym związane.
• Pracodawca nie ma obowiązku podawania podstawy prawnej
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia, nie musi także
dokonywać kwalifikacji prawnej zachowania pracownika.
• W efekcie ewentualne błędy w sferze tej kwalifikacji pozostają
w zasadzie bez wpływu na skuteczność samej czynności
prawnej.
• Rozważmy problem powstający przy pracodawcy będącym
jednostką organizacyjną.
• Kto powinien wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi?
• Art. 3(1) KP
• Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ
zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego
osoba.
• Jaki jest skutek złożenia wypowiedzenia przez „niewłaściwą”
osobę?
• W wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r. (I PKN 117/99) Sąd
Najwyższy przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej
rozwiązanie (choć niezgodne z prawem) także wtedy, gdy
oświadczenie złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza
jeśli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające
ustanie stosunku pracy (w szczególności wydaje świadectwo pracy).
• Z tego, iż niewłaściwa reprezentacja pracodawcy nie powoduje
nieważności wypowiedzenia umowy o pracę nie wynika, że taka
czynność uznawana jest za zgodną z prawem - wręcz przeciwnie, w
takiej sytuacji wypowiedzenie zostaje dokonane z naruszeniem
prawa w rozumieniu art. 45 § 1 KP.
• Rozważmy problem nieodebrania listu poleconego z
wypowiedzeniem (odmowy odebrania)
• Czy złożenie oświadczenia woli jest zabezpieczone tzw. fikcją
doręczenia?
• W wyroku z dnia 11 grudnia 1996 r. (I PKN 36/96) Sąd
Najwyższy stwierdził, że unikanie przez pracownika odbioru
przesłanego na jego adres pisma nie może być ocenione jako
skuteczne uchylenie się od skutków zawartego w piśmie
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli tylko
pracownik ma realną możliwość zapoznania się z treścią
oświadczenia woli i celowo nie podejmuje przesyłki
zawierającej to oświadczenie, to należy przyjąć, że zostało mu
ono skutecznie złożone.
• Zgodnie z art. 61 KC, oświadczenie woli jest złożone z
chwilą, w której adresat oświadczenia miał możliwość
zapoznania się z jego treścią.
• Wypowiedzenie może być złożone osobiście
pracownikowi, jego pełnomocnikowi albo listem
poleconym
• Jakie są skutki:
• Nieodebrania listy awizowanego przez pracownika
• Wysłania listu na nieaktualny adres pracownika
• Brak możliwości odebrania listy przez pracownika (zagubienie przesyłki).
• Dowód prima facie, świadczący o tym, że adresat miał
możliwość zapoznania się z treścią listu.
• Problem awizowania listu z wypowiedzeniem
• Sąd Najwyższy uznał, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej
zawierającej oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy
stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się z jego treścią, co w
rezultacie oznacza przerzucenie na pracownika ciężaru dowodu braku
możliwości zapoznania się z tym oświadczeniem.
• Ale przecież poczta nie zna treści listu i nie informuje na awizo co przesyłka
zawiera (??)
• pracownik nie powinien być obciążony skutkami świadomego nieodebrania
pisma, którego treści nie zna, nietrafne jest zatem przyjęcie przez sąd istnienia
w tym przypadku domniemania faktycznego.
• Złożone przez stronę oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę
może być cofnięte (odwołane) na warunkach określonych w art. 61 § 1
KC.
• Poza przypadkiem wyrażenia zgody na odwołanie złożonego
oświadczenia woli, odwołanie to jest skuteczne, gdy doszło do adresata
jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
• Pracownik może wyrazić zgodę na odwołanie wypowiedzenia, nawet
jeśli uprzednio złożył odwołanie od wypowiedzenia do Sądu Pracy.
• Wyrok z dnia 18 grudnia 2002 r. (I PK 49/02) z tezami, w myśl których
"pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę, może do czasu rozwiązania
stosunku pracy dokonać ponownego jej wypowiedzenia, bez potrzeby uzyskania
zgody pracownika na cofnięcie wcześniejszego wypowiedzenia", przy czym
"prawomocne zakończenie postępowania w sprawie z odwołania pracownika od
wypowiedzenia umowy o pracę nie jest warunkiem dopuszczalności ponownego
jej wypowiedzenia". W uzasadnieniu podkreśla się trafnie, że do końca okresu
wypowiedzenia możliwe jest rozwiązanie umowy nie tylko bez wypowiedzenia,
ale również za wypowiedzeniem
• Art. 30 KP – wypowiedzenie powinno zostać sporządzone na
piśmie
• Niezachowanie tej formy przez pracodawcę nie skutkuje jednak
nieważnością dokonanej czynności prawnej, jest natomiast
równoznaczne z jej wadliwością (niezgodnością z prawem)
dającą podstawy do wystąpienia na drogę sądową z roszczeniami
przewidzianymi w kodeksie pracy.
Rozważmy różnicę pomiędzy pojęciami:
• NIEWAŻNOŚĆ
• WADLIWOŚĆ
• SKUTECZNOŚĆ
• Pracodawca poinformował pracownika o wypowiedzeniu mu
umowy o pracę oraz o zwolnieniu z obowiązku wykonywania
pracy w okresie wypowiedzenia mailem.
• Czy takie wypowiedzenie będzie skuteczne?
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 września 1989 r.
III PZP 41/89
Z konstrukcji i treści przepisów art. 45 i 46 k.p. wynika, że zarówno
nieuzasadnione, jak i sprzeczne z prawem wypowiedzenie
pracownikowi umowy o pracę jest skuteczne i może być
ubezskutecznione z woli pracownika orzeczeniem sądu o
bezskuteczności wypowiedzenia - a po upływie okresu
wypowiedzenia umowy - o przywróceniu do pracy. Czynność
prawna zakładu pracy zmierzająca do rozwiązania stosunku
pracy, chociażby oczywiście wadliwa prawnie, jest jednak
skuteczna. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują w żadnej
sytuacji nieważności takiej czynności prawnej.
• Dla oceny, kiedy został zachowany wymóg formy pisemnej,
decydujący jest art. 78 k.c. Według tego przepisu równoznaczne z
zachowaniem tego wymogu jest złożenie własnoręcznego podpisu
na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli, a jeśli jest
ono złożone w postaci elektronicznej, musi być opatrzone
bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy
pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.
• Sąd uznał w niej, że doręczenie pracownikowi za pomocą
faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę
jest skuteczne, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p.
ustanawiającego dla takiego pisma wymóg formy pisemnej.
O skuteczności złożonego oświadczenia woli przesądza w
tym przypadku to, że pracownik, do którego faks dotarł, ma
możliwość zapoznania się z jego treścią. (uchwała SN z dnia
2 października 2002 r. (III PZP 17/02)
• Oświadczenie
późniejsze
dostarczone
przesyłką pocztową może być jedynie uznane
za potwierdzenie dokonanej już czynności
prawnej, skutecznej choć wadliwej, a nie za
czynność prawną tożsamą z tą poprzednią.
• Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z lutego 2016 r.
Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za
wypowiedzeniem umowę o pracę za
wypowiedzeniem.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem
okresu wypowiedzenia.
• Wypowiedzieć można więc każdą umowę o pracę.
• Uchylono przepis art. 33 Kodeksu pracy, który brzmiał:
Art. 33.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż
6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność
wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
• Uchylono także przepis art. 33(1) Kodeksu pracy
• Po rozwiązaniu umowy o pracę zwartej na czas określony,
pracownik przez kilka dni pojawiał się jeszcze w pracy, aby
dokończyć zadania, których nie ukończył w czasie trwania
stosunku pracy. Następnie pracownik złożył do sądu pozew o
ustalenie, iż na skutek dalszego świadczenia przez niego pracy
po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, została
nawiązana kolejna umowa o pracę na czas określony o treści
dotychczasowego stosunku pracy.
• Czy pracownik ma rację w tak sformułowanym roszczeniu?
• W wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 585/99) Sąd
Najwyższy stwierdził, iż „Brak oświadczeń pracodawcy co do
dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po
jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola
kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że
po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania
nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał
zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku.
Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni
czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy
o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę”.
• Czas pomiędzy złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu a
nadejściu terminu wypowiedzenia.
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie
określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy i wynosi:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres
próbny wynosi:
• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
• Zgodnie z nowelizacją z 2016 r. na mocy art. 36(2) k.p.
pracodawca może z własnej inicjatywy, bez uzyskiwania zgody
(choćby dorozumianej) pracownika zwolnić go w okresie
wypowiedzenia z obowiązku wykonywania pracy.
• Za okres zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
• Czy okres wypowiedzenia można skrócić?
• Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości
lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn
niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu
wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres
trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1
miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część
okresu wypowiedzenia.
• Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się
pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do
okresu zatrudnienia.
• Moment, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę.
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub
miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w
sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
• W przypadku dni, liczymy je stosując przepisy Kodeksu
cywilnego, pamiętając, że Kodeks pracy posługuje się pojęciem
dni roboczych.
• Składa się na nią:
• Konieczność podania przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
• Złożenie wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie
• Prawo do odwołania do sądu pracy w terminie 7 dni od
doręczenia wypowiedzenia
• Konsultacja ze zakładową organizacją związkową zamiaru
wypowiedzenia umowy o pracę
• O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia
na piśmie reprezentującą pracownika zakładową
organizację związkową, podając przyczynę
uzasadniającą rozwiązanie umowy.
• Zgodnie z art. 25(1) ustawy o związkach zawodowych
• Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują
organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków.
• Organizacja przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni
dzień kwartału – w terminie do 10 dnia miesiąca
następującego po tym kwartale informacje o łącznej liczbie
członków pracodawcy.
• Pracownik zachowuje status pracowniczy z pewnymi modyfikacjami:
• Art. 37 KP – dodatkowe dni wolne na poszukiwanie pracy
• Art. 1671. KP – wykorzystanie urlopu wypoczynkowego proporcjonalnego
liczonego zgodnie z art. 1551
• Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36 § 6 KP)
• Nie ma przeszkód przed rozwiązaniem stosunku pracy bez
wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia (tzw. zwolnienie
dyscyplinarne).
• Jeśli pracodawca przewiduje zmiany warunków płacy to pracownik
na wypowiedzeniu ma być nimi objęty (wyrok Sądu Najwyższego z 13
listopada 1990 r. I PR 352/90)
• W okresie wypowiedzenie można zastosować art. 42 § 4 KP.
• Dotychczas nie było podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy takie
zachowanie. Wyjątek stanowi tu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska (art. 70
par. 2 kp).
• W wyroku z 26 kwietnia 2011 r.(sygn. akt II PK 302/10, OSNAPiUS 2012
nr 17-18, poz. 215) SN uznał, że zwolnienie z obowiązku świadczenia
pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, może być wynikiem
porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem.
• Obecnie możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy
przewiduje przepis art. 36(2) Kodeksu pracy.
• Pracownik w okresie zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia.
• Powyższe stanowi uprawnienie kierownicze pracodawcy i nie wymaga zgody
pracownika. Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania
pracy przez część okresu wypowiedzenia. Ma również prawo żądać, aby
pracownik podjął ponownie pracę w okresie wypowiedzenia.
• Analogicznie do okresu urlopu bezpłatnego – pracownika wiążą inne obowiązki
pracownicze, w tym obowiązek dbania o dobro zakładu pracy.
• Grupy pracowników, które ze względu na wiek, płeć,
role społeczne podlegają ochronie przed
wypowiedzeniem (umowy nie można wypowiedzieć)
np.
•
•
•
•
•
W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracy
W okresie przedemerytalnym
W czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego
W czasie urlopy wychowawczego
Imiennie wskazany członek zarządu związku zawodowego
• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie
urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności w pracy (…)
• Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2014
r., I PK 172/13, pracownik obecny w pracy (wykonujący
obowiązki wynikające z umowy o pracę lub gotów do ich
wykonywania), którego niezdolność do pracy została
stwierdzona zaświadczeniem lekarskim, nie korzysta z ochrony
przed wypowiedzeniem umowy o pracę ustanowionej w art. 41
k.p.
• Maria Kowalska była zatrudniona w agencji reklamowej na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku
asystentki. W dniu 15 maja 2015 r. agencja wypowiedziała Marii
K. umowę o pracę ze skutkiem na 30 czerwca 2015 r., podając,
że przyczynę wypowiedzenia stanowi likwidacja stanowiska
pracy, będąca następstwem przeprowadzanej redukcji
zatrudnienia na skutek spowolnienia gospodarczego. Pracownica,
dochodząc przed sądem uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne, nie kwestionowała istnienia przyczyny podanej
przez pracodawcę, ale podniosła, że w okresie wypowiedzenia
zaszła w ciążę.
• - Czy roszczenie Marii zasługuje na uwzględnienie?
• Odwołanie w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia
• Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie
czynności, o których mowa w art. 264, sąd pracy na jego
wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
• W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej
na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy
o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do
żądania
pracownika
orzeka
o
bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o
przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowaniu.
• W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej
na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie
do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o
przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowaniu.
• Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do
pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy na warunkach określonych w art. 47 Kodeksu Pracy.
• Przy braku bliższego określenia przez ustawodawcę kryteriów, jakimi
powinien kierować się sąd orzekając o wysokości odszkodowania na
podstawie art. 471 k.p., należy brać pod uwagę funkcję tego
świadczenia. Przede wszystkim jego funkcję kompensacyjną, co
uzasadnia uwzględnianie rozmiarów szkody wyrządzonej
pracownikowi wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę.
Dodatkowo trzeba zaś wziąć pod uwagę funkcję socjalną
świadczenia (zapewnienie pracownikowi określonych środków
utrzymania, chociażby w pierwszym okresie po utracie miejsca pracy)
i represyjną (kara za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w tym
trybie), co z kolei przemawia za kierowaniem się takimi
przesłankami, jak z jednej strony sytuacja osobista i majątkowa
pracownika, a z drugiej - charakter naruszeń przez pracodawcę
przepisów o rozwiązaniu umów o pracę.
• Przepisu art. 45 § 2 nie stosuje się do pracowników, o
których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach
szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem (…) chyba że uwzględnienie żądania
pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z
przyczyn określonych w art. 41(1).
• Tak więc sąd pracy jest związany roszczeniem
pracownika szczególnie chronionego.
• Co do zasady, oddalenie - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o
przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej
ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie
to w sposób oczywisty narusza prawo, a konkretnie art. 32 ust. 1
ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, może mieć miejsce tylko
wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia
obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa.
• Zasądzenie pracownikowi szczególnie chronionemu odszkodowania
zamiast przywracania go do pracy w tej sytuacji opiera się na art.
4771 k.p.c. (jeżeli roszczenie o przywrócenie okaże się nieuzasadnione lub nie może
być uwzględnione z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa).