Wolontariat pracowniczy jako narzędzie budowania kapitału
advertisement
Artykuł pochodzi z publikacji: Człowiek i organizacja – dylematy współczesnego zarządzania, (Red.) W. Harasim, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2014 Wolontariat pracowniczy jako narzędzie budowania kapitału społecznego firmy Dagmara Lustyk Abstrakt Kapitał społeczny, rozpatrywany dotąd głównie w kategoriach socjologicznych, coraz częściej pojawia się we współczesnych debatach nad społeczną odpowiedzialnością biznesu. Artykuł koncentruje się wokół tezy, że wolontariat pracowniczy stanowi inwestycję w kapitał społeczny, istotnie go wspiera i wzmacnia. Idea CSR, postrzegana jako relacja firmy z otoczeniem, opiera się natomiast na tych samych wartościach, które przyczyniają się do budowania kapitału społecznego. W pierwszej części autorka przedstawia przegląd definicji kapitału społecznego, akcentując istniejące różnice w postrzeganiu tego pojęcia. Wskazane zostały także zasadnicze wymiary budowania kapitału społecznego w firmie. Druga część prezentuje motywy, formy i korzyści wynikające z realizowania programów wolontariatu pracowniczego. Szczególny nacisk położono na praktyczny wymiar tego narzędzia CSR. Rozważania teoretyczne zamyka wniosek, że warunki rozwoju kapitału społecznego są mocno zbliżone do korzyści, wynikających z realizowania wolontariatu pracowniczego. Słowa kluczowe: wolontariat pracowniczy, kapitał społeczny, społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) 79 Voluntary work as a tool for building social capital of the company - Abstract Social capital, which has been considered mainly in terms of sociological, is increasingly appearing in the contemporary debates on corporate social responsibility. Article focuses on the thesis that corporate volunteering is an investment in social capital, indeed it supports and strengthens. The idea of CSR, perceived as a company’s relationship with the environment, based on the same values that contribute to building social capital. In the first part, the author presents an overview of the definition of social capital, emphasizing the existing differences in the perception of the term. It was also essential dimensions of social capital in the company. The second part presents the themes, forms and benefits resulting from the implementation of corporate volunteering programs. Particular emphasis is placed on the practical dimension of this CSR tool. Theoretical considerations closes the conclusion that the conditions for the development of social capital are strongly similar to the benefits resulting from the implementation of corporate volunteering. Keywords: corporate volunteering, social capital, corporate social responsibility (CSR) 1. Wstęp Kapitał społeczny, dotąd kojarzony z tematyką z pogranicza ekonomii i socjologii, odgrywa coraz większą rolę w zarządzaniu nowoczesnymi firmami. Jest ważny szczególnie ze względu na dynamiczny rozwój przedsiębiorstw i ich innowacyjność, rozumianą jako gotowość do poszukiwania nowych rozwiązań, pomysłów i koncepcji. Pojawiające się nowe wyzwania, rosnąca skala potrzeb i aspiracji wymuszą nowe strategie działania zarówno na poziomie mikro, jak i makrospołecznym. Współczesne przedsiębiorstwa starają się adaptować do zmieniających się warunków i tworzyć korzystne dla siebie ścieżki rozwoju. Powodzenie w biznesie w coraz mniejszym stopniu zależy od wysiłku pojedynczych osób, staje się zaś efektem pracy zespołowej. Ludzie zdolni do współpracy mogą razem więcej osiągnąć, są bardziej 80 kreatywni, tworzą sprawniej działające instytucje, wydajniej pracują. W wyniku budowania między nimi relacji rodzi się kapitał społeczny. W ujęciu ekonomicznym kapitał można wyprodukować, akumulować, odtwarzać, inwestować, może przynosić zyski i można go stracić. Najważniejsze, że można go w sposób ściśle określony zmierzyć. Inną perspektywę przywołują socjologowie; kapitał rozumieją jako zasób do wytwarzania dóbr. Kapitał społeczny dotyczy szeroko pojmowanych relacji społecznych, opartych o swoistą sieć powiązań. W odróżnieniu od kapitału fizycznego i kapitału ludzkiego, kapitał społeczny odnosi się do możliwości współpracy ludzi ze sobą i wzajemnego zaufania. Opiera się on na wspólnych wartościach, promuje współpracę, obniża koszty transakcji i stanowi fundament dla budowy demokracji. Kapitał społeczny stanowi tym samym niezwykle ważny element funkcjonowania społeczeństwa obywatelskiego. Im będzie większy i lepiej wykorzystywany, tym osiąga ono wyższy potencjał rozwojowy. Gdy kapitał jest mniejszy, automatycznie wzrasta indywidualizm lub skoncentrowanie na korzyściach najbliższego otoczenia. Oznacza to małą liczbę więzi międzyludzkich. Poczucie szczęścia obywateli jest więc relatywnie związane z poziomem kapitału społecznego, poziomem zaufania do innych ludzi, przynależnością do stowarzyszeń i organizacji. Badania kluczowych parametrów kapitału społecznego pozwalają zrozumieć, jak silnie ten czynnik jest skorelowany z fundamentalnymi dla społeczeństwa i aktywności gospodarczej wymiarami.1 Odpowiednio zainwestowany kapitał społeczny musi wypracowywać wymierne korzyści. Podobnie jak możemy wpłynąć na szybszy wzrost PKB, inwestując w nowoczesne maszyny (zwiększając kapitał fizyczny) i lepiej szkoląc pracowników (zwiększając kapitał ludzki), analogicznie możemy przyspieszyć rozwój kapitału społecznego.2 2. Pojęcie kapitału społecznego Zasadniczą trudnością w wykorzystywaniu pojęcia kapitału społecznego jest mnogość definicji oraz skomplikowany pomiar tego zjawiska. Sama teoria kapitału społecznego zawiera pewne wyjaśnienie P. Niziński, Odpowiedzialne marki – nowe narzędzie budowania kapitału społecznego, Harvard Business Review Polska, Warszawa 2011, s. 48-50 2 W. Orłowski, W. Orliński, Co to jest kapitał społeczny, Gazeta Wyborcza z dn. 28.09.2009, http: //wyborcza.pl/1,76842,7084808,Co_to_jest_kapital_spoleczny_.html#ixzz2yIPXmbhd 1 81 rzeczywistości społeczno-gospodarczej, jednak jako koncepcja badawcza nie jest w pełni dopracowana, ani jednoznaczna przede wszystkim w obszarze metodologii. Różnice dotyczą części fundamentalnej, czyli definicji. W terminologii naukowej kapitał społeczny (ang. social capital) przyjęto i rozpowszechniono za sprawą: Pierra Bourdieu, Jamesa Colemana, Roberta Putnama i Francisa Fukuyamy. Omawiając kolejne definicje i sposoby ujęcia kapitału społecznego, obserwuje się pewną różnorodność: od podejścia w skali makro (Putnam, Fukuyama), mezo (Coleman) do mikro (Bourdieu).3 W obiegowych definicjach dominują zasadniczo dwa podejścia. Szkołę Colemana reprezentuje Robert Putanam. Kapitał społeczny definiuje jako: „te cechy organizacji społecznych, takich jak sieci (układy) jednostek lub gospodarstw domowych oraz powiązanych z nimi norm i wartości, które kreują efekty zewnętrzne dla całej wspólnoty”. Autor zwraca uwagę na wymiar zaufania, które umożliwia tworzenie więzi, norm i powiązań pomiędzy poszczególnymi grupami społecznymi. Zaufanie i wspólne wartości nie są jednak wystarczające. Do rozwoju kapitału społecznego prowadzą oddolne przejawy samoorganizowania się ludzi i zaangażowania obywatelskiego. Jeśli więc jednostki o zbliżonych cnotach obywatelskich spotkają się i doprowadzą do nawiązania określonej relacji, powstaje dodatkowa wspólna jakość, która przynosi korzyści wszystkim członkom społeczności. O ile niektórzy badacze traktują kapitał społeczny jako określony zasób jednostek, o tyle Putnam rozpatrywał go z perspektywy dużych zbiorowości.4 Myśl Putmana kontynuuje Francis Fukuyama. Definiuje kapitał społeczny jako „zestaw nieformalnych wartości i norm etycznych wspólnych dla członków określonej grupy i umożliwiających im skuteczne współdziałanie”. Przestrzeganie tych wartości tworzy pole do zaufania, które zwiększa wydajność funkcjonowania grup i instytucji. Fukuyama stwierdza, że aby istniały zdrowe relacje społeczne należy wzmacniać prawdomówność, wywiązywanie się z obowiązków oraz wzajemność w stosunkach z innymi.5 Kapitał społeczny rozumie więc K. Sierocińska, Kapitał społeczny. Definiowanie, pomiar i typy, Instytut Nauk Ekonomicznych PAN, Studia Ekonomiczne nr 1, Warszawa 2011, s.72 4 Ibid. s.72 5 Ibid, s.70 3 82 jako umiejętność współpracy międzyludzkiej w obrębie grup i organizacji w celu realizacji własnych interesów. Odmienny kierunek myślenia prezentuje Pierre Bourdieu. Kapitał społeczny traktuje jako „zbiór rzeczywistych i potencjalnych zasobów, jakie związane są z posiadaniem trwałej sieci mniej lub bardziej zinstytucjonalizowanych związków wspartych na wzajemnej znajomości i uznaniu – lub, inaczej mówiąc, z członkostwem w grupie, która dostarcza każdemu ze swych członków wsparcia w postaci kapitału posiadanego przez kolektyw, wiarygodności, która daje im dostęp do kredytu w najszerszym sensie tego słowa”.6 Zauważył istnienie tzw. indywidualnego kapitału społecznego. Według Bourdieu, kapitał społeczny oznacza liczbę znajomych, jaką posiada dana jednostka.7 3. Kapitał społeczny w ramach koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu Pojęcie kapitału społecznego coraz częściej pojawia się przy okazji dyskusji nad społeczną odpowiedzialnością biznesu. Konfrontacja obu terminów odbywa się przede wszystkim poprzez rozpatrywanie korzyści, jakie występują w efekcie zaangażowania w ideę CSR. Podkreśla się przede wszystkim wpływ społecznie odpowiedzialnych praktyk na konkurencyjność przedsiębiorstwa na poziomie globalnym, na kształtowanie warunków dla zrównoważonego rozwoju społecznego i ekonomicznego oraz wskazuje na rolę dialogu z interesariuszami. To wszystko stanowi znaczący wkład w rozwój kapitału społecznego. Przedsiębiorstwa działające zgodnie z koncepcją CSR przyczyniają się do budowy kapitału społecznego poprzez tworzenie, opartych na zaufaniu, kontaktów z interesariuszami. Prowadząc dialog społeczny, słuchając oczekiwań i uwzględniając potrzeby interesariuszy, firma buduje szczególny rodzaj relacji społecznych. Relacji opartych na współdziałaniu, konsensusie i partnerstwie. Zdaniem Anny PaliwodyMatiolańskiej to wzajemne odpowiadanie i uwzględnianie stanowiska grup zainteresowanych stanowi podstawę kapitału społecznego oraz wpływa na powiększanie jego niematerialnych zasobów. Przy okazji 6 7 http://pl.wikipedia.org/wiki/Kapita%C5%82_spo%C5%82eczny K. Sierocińska, Kapitał społeczny…, op.cit, s.72 83 wzrasta również zdolność adaptacyjna przedsiębiorstwa do zmieniających się warunków gospodarczych, społecznych i rynkowych. 8 4. Wymiary budowania kapitału społecznego Marta Pokutycka-Mądrala dowodzi, że budowanie kapitału społecznego w przedsiębiorstwach społecznie odpowiedzialnych odbywa się w trzech wymiarach: organizacyjnym, indywidualnym oraz w ramach lokalnego partnerstwa. Wewnętrzne rozwiązania stosowane przez firmy wpływają na budowanie wzajemnego zaufania między pracodawcą, a pracownikiem oraz istotnie wzmacniają relację na linii firma-interesariusze.9 Zdaniem autorki, wymiar organizacyjny odnosi się do sytuacji, w której firma stara się wpływać na pozytywną atmosferę w pracy, wzajemne zaufanie, stymuluje pracowników do podejmowania różnych form aktywności. Zachęca i stwarza pracownikom korzystne warunki do dobrowolnego angażowania się w rozmaite projekty m.in. poprzez wolontariat pracowniczy. W wymiarze indywidualnym pracownicy samodzielnie angażują się w działania społeczne, w ramach własnej, oddolnej inicjatywy. Dzieje się tak głównie w firmach, które prezentują mocno rozwiniętą kulturę wspierania wszelkich aktywności pracowników, szczególnie inicjatyw społecznych. Przedsiębiorstwo, które daje przyzwolenie i przestrzeń na takie samodzielne działania, wspiera ich w motywacjach, zyskuje szereg korzyści wizerunkowych, a pracownik osobistą satysfakcję. Partnerstwo lokalne polega na dialogu firmy ze społecznością lokalną, angażowanie się w jej problemy, pomoc w ich rozwiązywaniu, czyli realizowanie strategii dobrego sąsiedztwa. W tym podejściu prym wiedzie przekonanie, że przedsiębiorstwa nie funkcjonują w izolacji od otaczających społeczności, przeciwnie – w istotnej mierze sukces w biznesie uzależniony jest od warunków panujących w otoczeniu. Celów ekonomicznych nie należy zatem rozpatrywać w oderwaniu A. Paliwoda-Matiolańska, Odpowiedzialność społeczna w procesie zarządzania przedsiębiorstwem, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009, s.190 9 M. Pokutycka-Mądrala, CSR a Kapitał Społeczny – perspektywa wewnętrzna firmy, [w:] M. Bonikowska, M. Grewiński, Usługi społeczne odpowiedzialnego biznesu, Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP w Warszawie, Warszawa 2011, s. 154 8 84 od celów społecznych. Są bowiem połączone w sposób systemowy. Wspólne działania w ramach partnerstwa lokalnego służą poprawie sytuacji społecznej i gospodarczej w regionie.10 5. Pojęcie wolontariatu pracowniczego Słuszną wydaje się być chętnie formułowana teza, że wolontariat pracowniczy sprzyja rozwojowi kapitału społecznego. W jaki sposób aktywność wolontariacka buduje, utrzymuje i pomnaża ten kapitał? Temat wolontariatu pracowniczego wypływa z idei społecznej odpowiedzialności biznesu i stanowi modelowy przykład realizacji tej koncepcji. To narzędzie, które ostatnio szczególnie zyskuje na popularności, akcentuje się przede wszystkim wagę wynikających z niego korzyści. Pomoc środowiskom lokalnym, udział w rozwiązywaniu ważnych problemów społecznych, dobrowolne współdziałanie pracowników z pracodawcą to tylko niektóre z efektów jego realizowania. Ten rodzaj aktywności likwiduje podziały hierarchiczne w firmie na rzecz tworzenia poziomych sieci zależności w grupie, co jest nie bez znaczenia dla rozwoju kapitału społecznego. Wolontariat pracowniczy to swoista inwestycja w kapitał społeczny przedsiębiorstwa. Uczy pracy zespołowej, rozwijając jednocześnie indywidualne cechy i własne aspiracje pracowników, wyzwala w nich kreatywność. Rewitalizuje kulturę organizacyjną. Korzyści płynące z jego wdrażania można wymieniać bez końca, przywołane zostaną w dalszej części artykułu. Instytut Wolontariatu Pracowniczego za wolontariat pracowniczy (ang. corporate volunteering) uznaje długofalowy program społeczny wdrażany w firmie odpowiedzialnej społecznie, która propaguje i umożliwia dobrowolne społeczne zaangażowanie, a przy tym kompleksowo wspiera swoich pracowników w świadomym świadczeniu wolontariatu. Może być realizowany w ramach partnerstwa z sektorem pozarządowym lub z udziałem instytucji publicznych.11 Pracownicy – wolontariusze świadczą różnego rodzaju prace na rzecz potrzebujących, wykorzystując przy tym swoje indywidualne umiejętności i zdol- 10 11 Ibid., s. 154 http://wolontariatpracowniczy.pl/wpisy/wolontariat-pracowniczy 85 ności. Firma zaś wspiera ich w tych działaniach – finansowo, rzeczowo lub organizacyjnie. Z natury mają charakter bezinteresowny. Większość firm najczęściej realizuje program wolontariatu pracowniczego we współpracy z własnymi fundacjami korporacyjnymi lub z udziałem zewnętrznych partnerów społecznych. Wolontariat pracowniczy funkcjonuje również na wielu płaszczyznach. Zakłada między innymi wsparcie finansowe, rzeczowe a nawet fizyczne, które pozwala wolontariuszom na bezpośrednie zetknięcie się z odbiorcami pomocy. Jednakże nie są to działania, które pracownicy podejmują poza czasem pracy na zasadzie inicjatyw indywidualnych, i których firma w żaden sposób nie wspiera. 6. Motywy decydujące o wdrażaniu wolontariatu pracowniczego Wprowadzenie wolontariatu do firm, które realizują tego typu programy, umotywowane jest całym szeregiem istotnych kwestii rozpatrywanych z perspektywy korzyści zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Są to wpisanie w strategię CSR firmy, chęć i potrzeba budowania wizerunku firmy odpowiedzialnej i społecznie zaangażowanej. Pracodawcy oczekują również, że wdrażanie wolontariatu pracowniczego będzie miało motywujący i integrujący wpływ na pracowników, zaś firma wykorzysta swój potencjał do niesienia pomocy potrzebującym. Praktyka wskazuje, że w trakcie trwania programu wolontariackiego główne elementy motywujące rozwój programu często ulegają zmianie. Eksperci podkreślają również, że oczekiwania firm co do wprowadzenia wolontariatu w znacznym stopniu pokrywają się później z sygnalizowanymi korzyściami płynącymi z jego realizacji.12 Jednakże aktywność wolontariacka budzi czasem wątpliwości i kontrowersje w obszarze motywacji jej wdrażania. Niektórym firmom przypisuje się ukryte intencje komercyjne, co deprecjonuje całą ideę zaangażowania. Pojawia się wtedy poważny dysonans między powszechnym pojmowaniem wolontariatu jako działania bezinteresownego a przekonaniem, że firma odnosi jakąś korzyść. W takich sytuacjach specjaliści mocno akcentują szereg pozytywnych konsekwencji dla otoczenia, lekceważąc aspekt komercyjny. Zatem sam wolontariat Na podstawie: II Ogólnopolskie badanie wolontariatu pracowniczego, Stowarzyszenie Centrum Wolontariatu Pracowniczego, Warszawa 2013, s.15-16 12 86 wymaga podawania uzasadnień, że w istocie jest aktywnością wartościową i korzystną dla wszystkich zaangażowanych stron.13 7. Formy wolontariatu pracowniczego Formy wolontariatu pracowniczego zależne są od możliwości finansowych i organizacyjnych firmy, określonych potrzeb społeczności oraz inicjatywy i kreatywności samych pracowników. Najczęściej praktykowane formy wolontariatu pracowniczego to udział w ogólnopolskich akcjach społeczno-charytatywnych, autorskie programy przedsiębiorców, autorskie lokalne projekty pracownicze, zbiórka pracownicza, zbiórka darów, składka potrącana z wynagrodzenia oraz akcja krwiodawstwa.14 Pracodawca może aktywnie włączyć się w konkretne akcje społeczne organizowane na terenie kraju, które inicjowane są przez inne podmioty. Wymaga to określonych uzgodnień z organizatorem, dotyczących przede wszystkim zakresu i formy wsparcia. Pracownicy, zachęcani do udziału w takich akcjach w ramach wolontariatu pracowniczego, aktywnie angażują się w działania pomocowe. Firma natomiast oferuje im pomoc organizacyjno-finansową.15 W ramach modelu autorskich programów społecznych, przedsiębiorca sam inicjuje oraz opracowuje własny program społeczny, który chce realizować. Chętni wolontariusze mogą przystąpić do takiego projektu, otrzymując w zamian pełne wsparcie merytoryczne i organizacyjne, a w niektórych przypadkach również pakiet ubezpieczeniowy. Częstą formą takiej aktywności są organizowane przez firmę wyjazdy integracyjne pracowników, połączone z wolontariatem, który ma jednoczyć zespół. Ta zbiorowa praca musi mieć jednak charakter dobrowolny. Wykonują ją pracownicy wszystkich szczebli, nie wyłączając kadry menadżerskiej. Wspólny wysiłek przynosi wymierne efekty i nadaje integracji dodatkowy wymiar. 16 Idea autorskich lokalnych projektów pracowniczych polega na przygotowaniu przez pracowników własnych projektów niesienia Raport z badań Wolontariat pracowniczy – między emocjami a racjonalnością, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2011, s. 8 14 P. Komosa, D. Dorska, Wybrane aspekty prawne wolontariatu pracowniczego, Wyd. Centrum Wolontariatu, Warszawa 2008, s. 11-14 15 Ibid. s. 11-14 16 Ibid. 13 87 pomocy potrzebującym. Muszą one być opracowane od podstaw. Wymagają zazwyczaj analizy potrzeb społeczności lokalnej, wskazania konkretnych adresatów pomocy oraz stworzenia schematu organizacyjno-finansowego, który pozwoli zmaterializować cały projekt. Niejednokrotnie zadaniem pracownika będzie również przekonanie do całego konceptu zarządu firmy. Autorskie projekty obejmują zwykle działania łatwe do osiągnięcia, które rokują na osiągnięcie wymiernych korzyści, np. odnowienie pomieszczeń sąsiedniego Domu Dziecka, organizowanie turniejów sportowego dla uczniów pobliskich szkół itp. Wybór ostatecznego projektu odbywa się zwykle w drodze konkursu i jest oceniany przez specjalnie powołaną komisję. Wsparcie samej firmy zwykle ma charakter finansowy lub organizacyjny.17 Jedną z form wolontariatu pracowniczego są zbiórki pracownicze. Pracownicy – wolontariusze gromadzą w tym przypadku środki finansowe lub określone dary np. ubrania, zabawki, żywność czy pomoce naukowe. Zebrane przedmioty i środki są przekazywane przez przedsiębiorstwo w formie darowizny na rzecz wybranych organizacji społecznych, instytucji publicznych czy fundacji, a następnie rozdysponowane wśród potrzebujących. Taka współpraca między biznesem a sektorem pozarządowym jest szczególnie pożądana, gdyż przedstawiciele NGO, realizujące własne cele statutowe są zwykle bardziej kompetentne w określaniu potrzeb w danym środowisku.18 Do innych form wolontariatu pracowniczego zalicza się tzw. program składki pracowniczej. Stanowi on formę zbiórki organizowanej przez przedsiębiorcę, w ramach której pracownicy-wolontariusze wspierają określony cel społeczny (wskazany przez firmę), przekazując określoną kwotę ze swojego wynagrodzenia np. na pomoc potrzebującym. Wymaga to rzecz jasna ich pisemnej zgody. Deklarowana kwota jest co miesiąc automatycznie potrącana z pensji, czasem również pomnażana przez samego przedsiębiorcę. Środki finansowe, które zostaną zebrane w ramach programu składki pracowniczej są przekazywane w formie darowizny na konto określonej organizacji pozarządowej bądź instytucji publicznej.19 Akcja krwiodawstwa jest szczególną forma zbiórki pracowniczej. Organizowana jest przez pracodawcę we współpracy z wyspecjalizowaną jednostka medyczną. Chętni pracownicy-wolontariusze oddają Ibid. Ibid. 19 Ibid. 17 18 88 swoją krew potrzebującym w specjalnie wydzielonym na ten cel punkcie poboru (może być to pokój w siedzibie przedsiębiorstwa lub w bezpośredniej okolicy). Pracownicy, którzy zdecydują się wziąć udział w akcji honorowego oddawania krwi, zwykle są nagodzeni przez firmę dniem lub czasem wolnym od pracy.20 8. Korzyści wynikające z wolontariatu pracowniczego Liczne korzyści wynikające z aktywności wolontariackiej są zjawiskiem oczywistym. Mają one charakter wielostronny – zyskują firmy, społeczności lokalne oraz sami pracownicy. Bogactwo wolontariatu, różnorodność jego form, wartości oraz korzyści, jakie ze sobą niesie, otwartość na niemalże wszystkie grupy i instytucje społeczne, stanowi beneficjum ogólnospołeczne. Korzyści płynące z wolontariatu pracowniczego odczuwają bezpośrednio pracownicy. Satysfakcja, zadowolenie i duma z własnych dokonań, poczucie, że jest się potrzebnym innym ludziom to tylko niektóre korzyści, które odczuwa wolontariusz. Pracownicy mogą odreagować stres związany z wykonywaną pracą oraz nabrać dystansu i do własnego życia. To doskonała odskocznia od codziennych obowiązków. Działania wolontariackie ujawniają również nieuświadomione dotąd talenty i umiejętności, rozwijają zdolności organizacyjne i przywódcze, kształtują kreatywne myślenie. Wolontariusze podczas akcji wolontariackich nabywają przede wszystkim umiejętności miękkich, a w szczególności kompetencji interpersonalnych. Uczą się m.in. empatii i wrażliwości, sztuki perswazji, rozmowy, asertywności. Jednakże rodzaj tych umiejętności determinowany jest charakterem wolontariatu. Niektórzy pracownicy uczą się także umiejętności twardych: prostych prac remontowych czy montażowych lub nabywają też podstawową wiedzę z zakresu zarządzana finansami (przygotowując np. kosztorys projektu, rozliczając faktury).21 Ibid. K. Żurek, Wolontariat pracowniczy: angażowanie pracowników, bariery, korzyści, 13.08.2012,http://odpowiedzialnybiznes.pl/artyku%C5%82y/wolontariat-pracowniczy-angazowanie-pracownikow-bariery-korzysci/ 20 21 89 Akcje wolontariackie pomagają w nagłośnieniu i rozwiązywaniu konkretnych problemów społecznych, przełamują również negatywne stereotypy o ludziach dotkniętych poważnymi schorzeniami, niepełnosprawnością, zagrożonych wykluczeniem społecznym. Znacząco wpływają na budowanie współodpowiedzialności za społeczeństwo. Omawiając korzyści dla firmy, zwykle mocno akcentuje się budowanie pozytywnego wizerunku wewnątrz przedsiębiorstwa – wśród swoich pracowników. Pracownicy zaangażowani w działalność społeczną czują się bardziej związani z organizacją, co przekłada się na efekty ich pracy. Jest to szczególnie zauważalne w sytuacji, gdy sami pracownicy budują program wolontarystyczny, bądź gdy jest on dostosowany do ich zainteresowań. Niewątpliwą korzyść stanowi również pozytywne postrzeganie przedsiębiorstwa przez lokalną społeczność, co generuje szereg konsekwencji czysto biznesowych (pozyskanie nowych klientów, lojalność klientów dotychczasowych). Firma jawi się jako „dobry obywatel”, chce mieć swój udział w rozwiązywaniu problemów społecznych otoczenia, w którym funkcjonuje. Dzięki organizowaniu działań społecznych przy udziale pracowników, firma umacnia swoją dobrą reputację i zaufanie wśród klientów, partnerów biznesowych oraz samych pracowników.22 9. Wpływ wolontariatu pracowniczego na kapitał społeczny firmy Wolontariat ze wzglądu na wartości, na których się opiera, buduje kapitał społeczny. Działania z zakresu wolontariatu pracowniczego, o ile są zakrojone na dużą skalę i mają długofalowy charakter, wpływają na 3 podstawowe składowe kapitału społecznego. Przede wszystkim zwiększają zaufanie między pracownikami. W akcjach wolontariackich kluczowa jest bowiem umiejętność polegania na współpracowniku. Jest to swoisty test i sprawdzian dla ludzkiej rzetelności i odpowiedzialności. Pracodawca może ocenić pod wpływem takich działań, czy pracownik jest godny zaufania, czy jego zaangażowanie wynika jedynie z chęci przypodobania się.23 Zeszyt Firma = zaangażowanie, pracownicy, wolontariusze, beneficjenci, Wyd. Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2009, s. 12 23 Na podstawie Raportu Wolontariat pracowniczy w polskich firmach – analiza zjawiska, Wyd. Think Thank, Warszawa 2011, s. 20, http://www.dobrywolontariat.pl/uploads/TT_raport_badawczy_wolontariat.pdf 22 90 Kolejnym elementem odwołującym się do kapitału społecznego są w wolontariacie pracowniczym normy. Działający zespołowo pracownicy, w ramach aktywności wolontariackiej umacniają swój wspólny system wartości, który opiera się na gotowości do altruistycznego działania i postawie prospołecznej. Takie podejście wpływa na jakość kontaktów interpersonalnych, gdyż skłania do bezinteresownej współpracy, podyktowanej nie tylko partykularnym interesem, ale przede wszystkim chęcią pomocy współpracownikowi.24 Jednym z głównych profitów wolontariatu pracowniczego, który odwołuje się do istoty kapitału społecznego, jest wzajemna sieć powiązań. Objawia się ona w kilku obszarach. Przede wszystkim jest czynnikiem budującym współpracę w zespołach. Wzajemne kontakty stają się mniej oficjalne, rozmowy częściej schodzą na tematy prywatne. Niewątpliwie sprzyja to samej organizacji pracy: umożliwia odpowiedni podział ról, wykorzystanie indywidualnych umiejętności i talentów. Prace dobroczynne uruchamiają silne pozytywne emocje, co odróżnia tę aktywność od zwykłych wyjazdów integracyjnych. Są często omawiane, rozpamiętywane, stwarzają okazję do rozmów i wspólnych wspomnień. Nie wiążą się przy tym z rywalizacją. Zamiast codziennej konkurencji pojawia się współpraca. Innym obszarem budującym wspomnianą sieć powiązań jest fakt, że współpraca odbywa się również miedzy pracownikami reprezentującymi różne działy, osobne departamenty. W ramach wykonywania codziennych obowiązków, często nie mają oni ze sobą kontaktów. Tworzenie się tych nieformalnych więzi staje się okazją do wymiany doświadczeń i opinii również na tematy służbowe. Urzeczywistnia się także tzw. integracja wertykalna – pomiędzy pracownikami na różnych szczeblach organizacji. Wolontariat sprzyja więc tworzeniu przyjaznej hierarchii i niweluje dotychczasowe sztywne podziały. 25 Sieć powiązań w ramach wolontariatu pracowniczego często nie ogranicza się tylko do przedsiębiorstwa. Jak wynika z badań, fundament zespołów wolontaraickich początkowo stanowią znajomi, koledzy z firmy. Jednak w miarę rozwoju projektów, do akcji mogą włączyć się pracownicy innych firm. Tworzą się wtedy nieformalne sieci, które skupiają wolontariuszy również z innych sektorów lub branż, czyli tzw. networking.26 Ibid. s. 20 Ibid. 26 Ibid. 24 25 91 10. Podsumowanie Wolontariat pracowniczy to sprawdzone narzędzie inwestycji społecznych i budowania przez firmę relacji z otoczeniem. Jego wpływ na budowanie kapitału społecznego jest bezsporny. Współpraca z wolontariuszami buduje ważne relacje, tworzy wokół firmy społeczność osób zaangażowanych i popierających jej misję, zwiększając dzięki temu zaufanie i klimat sprzyjający działaniom społecznym. Umacnia to lokalne więzi, integruje wokół wspólnych wartości. Rozwój wolontariatu pracowniczego jest działaniem strategicznym, wpływa na firmę, pracowników oraz środowisko lokalne. Jego rezultaty udowadniają, że warto prowadzić biznes w sposób odpowiedzialny. Reasumując powyższe rozważania, należy skupić się na wniosku, że wszelkie działania społecznie odpowiedzialne, wśród których wolontariat pracowniczy ma miejsce honorowe, istotnie wpływają na kształt globalnego kapitału społecznego. Firma, która koncentruje się nie tylko na aspektach ekonomicznych, ale także społecznych, niepodważalnie przyczynia się do poprawy jakości życia mieszkańców, oddziałując tym samym na wzrost konkurencyjności regionu, a nawet kraju. Wolontariat pracowniczy w istocie wpływa również na rozwój społeczeństwa obywatelskiego. Oparty na strategii współpracy interesariuszy i aktywizujących modelach dzielenia się wiedzą, talentem i umiejętnościami interesariuszy, sprzyja zwiększeniu aktywności obywateli i podnoszeniu świadomości wspólnot lokalnych. Stanowi więc swoisty łącznik środowisk biznesowych ze społeczeństwem obywatelskim.27 Bibliografia: 1. 2. Komosa Piotr, Dorska Dorota, Wybrane aspekty prawne wolontariatu pracowniczego, Wyd. Centrum Wolontariatu, Warszawa 2008 Lorecka Katarzyna, Wolontariat pracowniczy w praktyce, Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji PIB, Warszawa 2011 K. Lorecka, Wolontariat pracowniczy w praktyce, Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji PIB, Warszawa 2011, s. 97 27 92 3. 4. 5. 6. 7. 8. Niziński Paweł, Odpowiedzialne marki – nowe narzędzie budowania kapitału społecznego, Harvard Business Review Polska, Warszawa 2011 Orłowski Witold, Orliński Wojciech, Co to jest kapitał społeczny, Gazeta Wyborcza z dn. 28.09.2009, http://wyborcza.pl/ 1,76842,7084808,Co_to_jest_kapital_spoleczny_.html#ixzz2yIPXmbhd Paliwoda-Matiolańska Anna, Odpowiedzialność społeczna w procesie zarządzania przedsiębiorstwem, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009 Pokutycka-Mądrala Marta, CSR a Kapitał Społeczny – perspektywa wewnętrzna firmy, [w:] M. Bonikowska, M. Grewiński, Usługi społeczne odpowiedzialnego biznesu, Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP w Warszawie, Warszawa 2011 Sierocińska Katarzyna, Kapitał społeczny. Definiowanie, pomiar i typy, Instytut Nauk Ekonomicznych PAN, Studia Ekonomiczne nr 1, Warszawa 2011 Żurek Kazimierz, Wolontariat pracowniczy: angażowanie pracowników, bariery, korzyści, 13.08.2012, http: //odpowiedzialnybiznes.pl/artyku%C5%82y/wolontariat-pracowniczy-angazowanie-pracownikow-bariery-korzysci/ Raporty: II Ogólnopolskie badanie wolontariatu pracowniczego, Stowarzyszenie Centrum Wolontariatu Pracowniczego, Warszawa 2013 10. Raport z badań Wolontariat pracowniczy – między emocjami a racjonalnością, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2011 11. Raport Wolontariat pracowniczy w polskich firmach – analiza zjawiska, Wyd. Think Thank, Warszawa 2011, http:// www.dobrywolontariat.pl/uploads/TT_raport_badawczy_wolontariat.pdf 12. Zeszyt Firma = zaangażowanie, pracownicy, wolontariusze, beneficjenci, Wyd. Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2009 9. 93
